KPI績效考核管理制度匯編

2、績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的經營目標，并提高員工的滿意度和3、績效考核的結果作為績效獎金計算、各種獎金核發(fā)、員工轉正、職務等級升降、調薪、獎5、試用期員工試用期間不納入KPI考核，若轉正時間為季度第一個月初，則納入本季度考核，其余時間1、一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考核的方法具2、客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的“自評+直接上級復核+總經辦復核”綜合評分的方式進行?？冃И劷鸩⑷爰径却卧碌墓べY中發(fā)放（即4分，部門負責人對每一項考核點有上下10%分值調整的權限，于每季度次月資源部，人力資源部對每一項考核點有上下10%分值調整的權限。部門負責人復核分數(shù)和人力資源部復核（2）每位員工須得到部門其他平級同事的評價打分（見附件1：武漢開門紅科技有限公司），（3）績效考核專員（總經理助理）依據(jù)崗位職責考核2、半年度考核：總監(jiān)、部門經理實行半年度考核，考核周期為每半年度的起始日至結束日，個工作日內，提交總經辦，由銷售分管副總，總經理分別做出復核打分，銷售分管副總，總經理對每一項考核點均有上下10%分值調整的權限。分管副總復核打分數(shù)和總經理復核權限?？偨浝韽秃朔謹?shù)，計為管理職責和崗位職責考核最終得分。連同四個季度、兩個半年度的考核成績原件（作為附件送至該員工所在部門負責人；上報總經3、績效溝通與反饋：部門負責人或直接上級根據(jù)員工季度考核結果及員工的整體表現(xiàn)，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該總部部門負責人、大區(qū)總經理之績效面談由總部分管副總組織，總部分管副總之績效面談由總經理進對一般員工設置崗位職責考核指標打分與同部門員工互評打分，分別占80%和20%。部門員工互評打分，取部門所有員工打分的均值為該/3=85。季度考核最終得分=80%*81+20%*85=81.8。各部門負責人在復核打分時，需要注意部門員工考核分的分配原則：一般員工所得季度考核分相互之合理分配部門員工在這四檔的分布。若出現(xiàn)部門員工分數(shù)基本一致，密集分布某區(qū)段的情況，將對該部門負責人的評定進行核查，若不能提供充足的記錄憑證，該部門所有員工當季度績效成績按不合格計算。（正/副）。對管理者設置管理職責與崗位職責考核指標，根據(jù)各自分管或負責的業(yè)務類別，對崗位職責再進行細分，如銷售業(yè)績、拓展業(yè)績、工程客服業(yè)績等。每項指標滿分10分，分別設置權重，各項權重之最終得分=各項分數(shù)之和=24+18+24+12=78；崗位職責考核指標有5項，權重分別為1，2，1，3，3，每項分=各項分數(shù)之和=8+18+7+18+30=81。半年度考核最終得分=50%*78+50%*81=79.5。（2）總部一般員工的績效獎金核發(fā)：在季度考核后，總部各部門將本部門一般員工的考核成績按從高到低的順序依次進行排列。部季度/半年度/年度績效獎金并入每季度/半年度/年度次月工資中，即對于排名前20%者之績效12文員、專員、會計、出納、司機、KPI績效考核工資百分比例金幅度分公司市級部門經理（正/副）130040%分公司市級部門經理（正/副）130040%-228元-308元400元-400元人力資源總監(jiān)*50%*（+20%*60%*（+20%*70%*（+20%*80%*（+20%總公司部門副經理分公司省級部門經理（正、副）總公司部門經理分公司省級總經理（正、副）總公司總監(jiān)大區(qū)總經理（正/副）元）元）元）元）4653（3）總公司副總經理、總監(jiān)、總部部門經理、大區(qū)總經理（正/副）、分公司省級總經理（正/副）的將總公司副總經理、總監(jiān)、總部部門經理、大區(qū)總經理（正/副）、分公司省級總經理（正/副年度績效考核成績分為四檔1）優(yōu)秀：95~100分2）良好：85~94分3）半年度績效成績屬“合格”級別的：不獎不罰。（4）分公司的績效獎金核發(fā)分公司的績效獎金核發(fā)，將分公司各部門分為三類KPI考即人資部、行政部、財務部、客服部、拓展部、質量監(jiān)督部之部門員工合并為一個KPI考核單位，②工程部KPI績效考核單位，③銷售部KPI績效考核單位，將每類KPI考核單位中被考核者之考核成績按從高下調20%部分作為績效罰金，以示警惕，以此為發(fā)放標準，實行分公司二次自主分派方式：即將分公司所有員工每個季度的KPI績效獎金打包交由分公司負責人，進行二次分配，對優(yōu)秀的員工將全體員工（包括管理者）的年度績效考核成績，按部門進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等，四等所占全體員工人數(shù)的比例分別為：20％，30％，45％，5％。該排序結果上報各級領導審批后，將反饋給各部門、分公司負責人，作為員工晉升、1、每季度初由人力資源部組織和協(xié)調各部門/分公司負責人進行各部門考核步驟和時間點請參考本制度第三條：績效考核的周期和方式，以及附件織與員工的績效溝通（具體的操作和時間點請參考本制度第三條：績效考核的周期和方式，以及附件4：部門/分公司年度KPI績效考核工作流程）。1、考核結果只對被考核人、考核主管、績效考核專員、總經理公開。2、考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。1、考核時應公正、客觀，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核以免造成不公平之現(xiàn)象。2、各部門/分公司負責人考核工作不盡職，顯見不切實際且偏袒3、各部門/分公司負責人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）。4、各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。獎懲制度淘汰機制成長管理培訓體系評分者對所在部門的所有平級同事進行打分，每評分一項最低分為1分，最高分為5分，備注：被評人取所有同事對其的打分的平均值為其員工互評項的分值。部門/分公司員工績效溝通反饋表面談日期考核1.列出受評人的三大主要強項，并以其從高到低的程度順序陳述如下針對發(fā)展及訓練的建議達到該目標的建議2、3、4、5、被評人簽字：直接上級簽字案評打分各部門負責人或直接上級KPI復核打分人力資源部KPI分公司和部門負責人)人力資源部匯總績效評分，核算轉薪酬專員核算建立、更新考核效考核評分表整部門負責人（直接上級）復核受評人是部門、分公司負責人YES人力資源部復核NOYESNO薪酬專員核算下發(fā)工資YES更新考核管理信息庫結束后的5個工作日內提績效考核評分表季度績效考核評分表批后的績效獎金表轉薪發(fā)，績效獎金核算準確無誤●所有KPI季度績效考核評分表按部門歸檔齊整，《部門/分公司季度案根據(jù)每位員工本更新考核管理信將年度考核成績連同季度的考核成績原件，送至員工所在部門負責人或直接上級部門負責人或直接上級與員工進工績效溝通反饋表》，整理存檔對員工績效成績排序，報各級領導審批后，作為職務變遷、淘汰計算年度KPI考核平均分更新考核管理信息庫整合年度考核成績送交各部門或直接上級各部門負責人或直接上級與員工績效溝通匯總各部門《員工績效溝通反饋表》排序全公司員工績效成