工資薪酬管理試題匯集及答案

2006年7月高等教育自學考試福建省統(tǒng)一命題考

試

單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的

四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。

錯選、多選或未選均無分。

1.最先提出需要層次論的學者是（）

A、阿爾德佛B(yǎng)、馬斯洛C、麥克利蘭D、麥格雷格

2.工資等級制度的基本特點是（）

A、從勞動質(zhì)量的角度來區(qū)分勞動的差別。

B、反映各種工作的勞動質(zhì)量或職工的勞動能力

C、不能反映實際勞動消耗

D、反映當前的文化、科學、技術(shù)和管理的先進水平

3.工作工資制的特點是（）

A、既對人又對事B、對人不對事

C、對事不對人D、既不對人也不對事

4.社會主義薪酬分配的基本原則是（）

A、按勞分配B、按生產(chǎn)要素分配、

C、按需分配D、按勞分配和按需分配相結(jié)合

5.崗位工資制是——的一種具體形式（）。

A、能力工資制B、工作工資制

C、組合工資制D、年功工資制

6.我國勞動部制訂的《企業(yè)最低工資規(guī)定》明確指出，用人單位所支付的薪酬低

于最低薪酬標準的，視欠付薪酬時間的長短時間向勞動者支付賠償金，欠付一

個月以內(nèi)的，支付所欠薪酬的——賠償金。（）

A、100%B、75%C、50%D、20%

7.一般來說，最低等級工資標準高，工資等級表的幅度應

A、大一些B、小一些C、無關(guān)D、不變

8.下列選項中，不屬于薪酬構(gòu)成的是（）

A、津貼B、獎金C、補貼D、福利

9.勞動分配率=人工費用?（）

A、固定費用B、流動費用C、附加價值D、銷售額

10.不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，還關(guān)注實際工作效果的薪酬形式是（）

A、計時薪酬B、計效薪酬C、業(yè)績掛鉤薪酬D、利潤掛鉤薪酬

11.對職工在特殊勞動環(huán)境下工作所給予的附加薪酬是（）

A、獎金B(yǎng)、補貼C、津貼D、職工福利

12.適用于工作的技能要求和對職工的勞動熟練程度要求比較高、工作內(nèi)容不固

定的單位或者產(chǎn)品繁雜、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動頻繁、專業(yè)分工不細的

企業(yè)的工資制是（）

A、技術(shù)等級工資制B、崗位技能工資制C、組合工資制

D、崗位工資制

13.薪酬平均率的數(shù)值越______,則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間

數(shù)，薪酬水平越理想。

A、大于1B、小于1C、接近1D、接近0

14.某公司年薪酬總額為200萬元，其當年的全部營運成本為800萬元，則該公

司薪酬占營運成本的百分數(shù)為（）

A、40%B、25%C、20%D、15%

15.下列選項中，不屬于常規(guī)福利的是（)

A、非工作時間報酬B、津貼C、服務D、醫(yī)療保險

16.當人工成本過高時，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不變的是:

（）

A、薪酬控制B、薪酬凍結(jié)C、延緩提薪D、薪酬調(diào)整

17.阿爾德佛的ERC需要理論將人類需要劃分為三個層次，即生存需要、歸宿需

要和（）

A、安全需要B、社會需要C、發(fā)展需要D、尊重需要

18.提出公平理論的學者是（）

A、斯塔亞?亞當斯B、戴維?麥克利蘭C、道格拉斯?麥

格雷格D、赫茲伯格

19.維克多?弗魯姆提出了（）

A、期望理論B、Y理論C、X理論D、需要層次理論

20.某一等級的工資標準同最底等級工資標準的對比關(guān)系是

()

A、工資級差B、工資級差比C、工資級線D、工資等級系數(shù)

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題的五個

備選題中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯

選、多選、少選或未選均無分。

21.抑制人工成本一般可采取的方法有（）

A、直接降薪B、薪酬凍結(jié)C、延緩提薪D、延長工作時間

E、控制其他費用

22.下列選項中，屬于雙因素理論中的激勵因素的是（）

A、工作的成就感B、工作的挑戰(zhàn)性C、個人晉升機會D、工作條件E、

人際關(guān)系

23.一般來說，組合工資制的主要構(gòu)成有（）

A、基本生活工資B、職務（崗位）工資C、技能工資D、年功工資或

工齡津貼E、獎勵工資或效益工資

24.戴維?麥克利蘭認為在人類生理需要進本滿足的前提下，人類的三種基本需

要是（）

A、安全需要B、權(quán)力需要C、社交需要D、發(fā)展需要E、成就需要

25.赫茲伯格認為可以對員工產(chǎn)生影響的因素主要有（）

A、公平因素B、保健因素C、效率因素D、激勵因素

E、尊重因素

26.常見的薪酬調(diào)整主要有（）

A、獎勵性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、效益調(diào)整D、工齡調(diào)整

E、行政調(diào)整

27.企業(yè)員工獎勵方式包括（）

A、全勤獎金B(yǎng)、收益分享C、利潤分享D、員工持股計劃

E、績效評核獎金

28.計效薪酬的主要構(gòu)成要素有（）

A、勞動計量與報酬支付的技術(shù)標準

B、單位時間的勞動定額或工作兩標準

C、特定單位時間的薪酬標準D、計件形式

E、計件單價

29.計算最底薪酬標準的辦法多種多樣，比較通行的是（）

A、恩格爾系數(shù)法B、比重法C、比較法D、調(diào)查法

E、理論估算法

30.衡量企業(yè)支付能力的方法主要有（）

A、銷售額與人工費用比率基準法

B、勞動分配率基準法C、損益平衡點基準法D、自上而下法

E、自下而上法

三、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）

31.簡述薪酬總額的計算通常考慮的因素。

32.簡述實行組合工資制應當遵循的原則。

33.簡述業(yè)績掛鉤支付薪酬的優(yōu)點。

34.簡述薪酬調(diào)查的程序。

35.簡述在確定工資標準時應該考慮的因素。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.論述制定工資等級制度的基本原則。

37.論述職務工資制的優(yōu)缺點。

五、計算題（本大題共2小題，每小題5分，共10分）

38.某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分別為2

00萬元、238萬元、270萬元，試計算該公司的薪酬變化率。

39.某公司的固定費用為2000萬元(含人工費用1200萬元)，臨界收

益率為40%,當年計劃利潤目標600萬元，試計算相應的目標銷售額和人

工費率。

薪酬管理試題答案

~■、1、B2>A3、C4、A5、B6、D7、

B8、D9、C10、C11、C12、A13、C14、B1

5>D16、B17、C18、A19、A20、D

二、21.BCDE22.ABC23.ABCDE24.BCE

25.BD26.ABCD27.BCD28,BCDE29.AB

30.ABC

三、簡答題

31.(1)組織的支付能力

(2)員工的基本生活費用

(3)一般的市場行情

32.(1)必須和工資形式相結(jié)合

(2)加強對職工的勞動技能和勞動成果的定期考核，職工的職務(崗

位、技能)工資隨著考核結(jié)果升降。

(3)勞動環(huán)境惡劣的工作應建立崗位津貼制度。

(4)企業(yè)的組合工資額還要與經(jīng)濟效益掛鉤，隨效益的增減而上下浮

動。

33.(1)將激勵機制與實現(xiàn)目標和主管認可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系，薪酬與可量

化的業(yè)績掛鉤，更具有公平性。

(2)當員工業(yè)績可以量化，而相應的業(yè)績報酬也足以激發(fā)進一步目標的努力

時，企業(yè)向業(yè)績優(yōu)秀者作報酬傾斜，此舉會因目標集中而節(jié)省薪酬支出。

(3)業(yè)績優(yōu)秀者會支持業(yè)績掛鉤薪酬體系，因為他們意識到了薪酬與努力成

正比。

(4)突出一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，使員工將個人努力投入到企業(yè)的活動中

去。

34.(1)選擇調(diào)查對象

(2)爭取其他公司的合作

(3)選擇代表性的工作以便比較

(4)決定資料內(nèi)容

(5)收集資料

(6)資料的整理與統(tǒng)計

35.(1)經(jīng)濟實力

(2)職工的基本生活費用

(3)勞動質(zhì)量與強度

(4)勞動力的供求狀況

(5)已達到的工資水平和本地區(qū)同行業(yè)的工資水平

四、36.(1)正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的差別

(2)與勞動組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應，能夠反映其

勞動特點，從而有助于計量勞動消耗。

(3)既要反映當前的文化、科學、技術(shù)和管理的先進水平，又要考慮到

職工的現(xiàn)實勞動力素質(zhì)狀況，做到先進合理。

(4)工資差別應該反映勞動差別

(5)簡單、明了、易行

37.優(yōu)點:

1.實現(xiàn)了同工同酬，實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式。

2.有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來

3.有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務能力和管理水平

缺點：1.當采用職務工資制時，會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務安排。

2.由于職務與工資掛鉤，因此當員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也就沒有機會

提資，這樣，這些員工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大的挫折。

五、38.該公司20014年薪酬變化率為：

(238-200)4-200X100%=19%

該公司2002年的薪酬變化率為：

(270-238)4-238X100%=13.4%

39.該公司的目標銷售額為：

(2000+600)4-40%=6500(萬元)

人工費率為：1200+6500=18.5%

薪酬管理考試

單項選擇

2007.5

68、（）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。

（A）薪酬的市場調(diào)查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實施（D）崗位調(diào)

查與分類

69、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用（）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查法（C）采集社會公開信息（D）委托中

介機構(gòu)進行調(diào)查

70、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等

71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃

分。排序正確的是（）。

（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②

72、以下不屬于崗位工資制度的是（）。

（A）一崗一薪制（B）技術(shù)工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制

73、關(guān)于績效工資說法錯誤的是（）。

（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調(diào)個人的績效

（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性

74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（）。

（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系

（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制（D）健全的職工代表大會制度,

完善的群眾監(jiān)督機制

75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意（）點處的薪酬水平。

（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%

76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括（）。

（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資

2007.11

68、具有〃快、準、全〃特點的薪酬調(diào)查方式是（）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）組。

（A）2（B）5（C）10（D）20

70、（）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類.

（A）職組（B）職等（C）崗級（D）崗等

71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；

③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序

正確的是（）。

（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤

72、（）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體

系之中。

（A）崗位評價（B）崗位調(diào)查（C）崗位分類（D）崗位分析

73、崗位評價要素的特征不包括（）。

（A）共通性（B）顯著性（C）可觀察性（D）可衡量性

74、（）將工資計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。

（A）年薪制（B）技能工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制

75、員工的（）應與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果

掛鉤。

（A）浮動工資（B）固定工資（C）基本工資（D）崗位工資

76、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充

養(yǎng)老保險制度。

（A）企業(yè)公積金（B）企業(yè)年薪

（C）企業(yè)附加福利（D）企業(yè)年金

2008.5

68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）o

（A）公司薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查

（0政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查

69、一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應超過（）。

（A）l小時（B）2小時

（C）3小時（D）4小時

70、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）o

（A）崗位分級（B）崗位分類

（0品位分級（D）品位分類

71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間

存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（）。

（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制

（0一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是

（）o

（A）能力工資（B）提成工資

（C）技術(shù)工資（D）崗位工資

73、使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是（）。

（A）計件工資制（B）提成工資制

（0技能工資制（D）崗位工資制

74、（）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。

（A）工資等級（B）工資檔次

（C）工資級差（D）浮動幅度

75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（）o

（A）崗位工資制（B）考核工資制

（0技能工資制（D）年功序列制

76、企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（）。

（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整

（C）獎勵性調(diào)整（D）效益性調(diào)整

2008.11

68、（）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

（C）委托中介機構(gòu)調(diào)查（D）訪談調(diào)查

69、（）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。

（A）職系（B）職組

（C）職門（D）職等

70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時,不宜采用的方法

是（）。

（A）倒推比較法（B）基本點數(shù)換算法

（C）經(jīng)驗判斷法（D）交叉崗位換算法

71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（）。

（A）標準值（B）固定值

（C）浮動值（D）基本值

72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為（）。

（A）獎勵工資制（B）提成工資制

（C）技術(shù)工資制（D）績效工資制

73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是（）。

（A）平行團隊（B）交叉團隊

（C）流程團隊（D）項目團隊

74、()的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。

(A)以績效為導向(B)以行為為導向

(C)以工作為導向(D)以技能為導向

75、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是()。

(A)高彈性類(B)低彈性類

(C)高風險類(D)高穩(wěn)定類

76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是

()o

(A)從下而上法(B)從上而下法

(C)由內(nèi)到外法(D)由外到內(nèi)法

2009.5

68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()。

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查

(C)委托中介機構(gòu)調(diào)查(D)訪談調(diào)查

69,()是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群.

(A)職系(B)職組

(C)職門(D)職等

70.()是以人為標準、人在事先、以人擇事的崗位分類標準.

(A)職務分類(B)工作分類

(C)職位分類(D)品位分類

71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為()

(A)一崗一薪制(B)薪點工資制

(C)一崗多薪制(D)提成工資制

72、銷售提成工資制度屬于()

(A)能力工資(B)績效工資

(C)技術(shù)工資(D)獎勵工資

73、應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為()

(A)平行團隊(B)交叉團隊

(C)流程團隊(D)項目團隊

74、()的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

(A)以績效為導向(B)以行為為導向

(C)以工作為導向(D)以技能為導向

75、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高

()

(A)10%(B)15%(C)20%(D)25%

76、企業(yè)年金適用于()

(A)全體員工(B)新進員工

(C)臨時員工(D)試用期滿的員工

2009.11

68、()適合于對復雜的、數(shù)量大的崗位進行薪酬調(diào)查。

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查

(C)采集社會公開信息(D)訪談調(diào)查

69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應關(guān)注市場薪酬水平的()點處。

(A)15%(B)25%(C)50%(D)75%

70、()能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”

的原則。

(A)崗位工資制(B)績效工資制(C)技能工資制(D)提成工資

制

71、()要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。

(A)計時工資制(B)計件工資制

(C)技能工資制(D)組合工資制

72、()主要用于營銷人員的工資支付。

(A)計件工資制(B)提成工資制

(C)浮動工資制(D)績效工資制

73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力

投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是()。

(A)平行團隊(B)交叉團隊

(C)流程團隊(D)項目團隊

74、以()為導向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。

(A)績效(B)行為

(C)工作(D)技能

75、（）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

（A）工資差距（B）工資檔次

（C）等級重疊（D）浮動幅度

76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（）。

（A）企業(yè)賬戶（B）集體賬戶（C）機構(gòu)賬戶（D）個人賬戶

2010.5

68、可在在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是：（）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

（C）委托中介調(diào)查（D）訪談調(diào)查

69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位

的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（）。

（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析

（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析

70、（）是崗位橫向分類的最后一步。

（A）職級的劃分（B）職門的劃分

（C）職系的劃分（D）職組的劃分

71、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的

工資制度是（）。

（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制

（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。

（A）能力工資（B）績效工資

(C)技術(shù)工資(D)崗位工資

73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是()。

(A)平行團隊(B)交叉團隊

(C)流程團隊(D)項目團隊

74、()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。

(A)以績效為導向(B)以行為為導向

(C)以工作為導向(D)以技能為導向

75、企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的()。

(A)內(nèi)部競爭性(B)外部競爭性

(C)內(nèi)部公平性(D)外部公平性

76、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本

中列支。

(A)4%(B)5%

(C)6%(D)7%

2010.11

68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于()

(A)非專業(yè)性薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查

(C)政府薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查

69、企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括()

(A)薪酬數(shù)據(jù)分析(B)薪酬與績效的相關(guān)性分析

(C)薪酬水平調(diào)整建議(D)薪酬狀況與市場狀況比較

70、()具有''對事不對人〃這一特點

(A)崗位分級(B)崗位分類

（C）品味分級（D）品位分類

71、（）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存

在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。

（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制

（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、（）能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。

（A）績效工資（B）提成工資

（C）技術(shù)工資（D）崗位工資

73、（）容易使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率

（A）計件工資制（B）提成工資制

（C）技能工資制（D）崗位工資制

74、（）反應不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別

（A）工資等級（B）工資檔次

（C）工資級差（D）浮動幅度

75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（）

（A）崗位工資制（B）考核工資制

（C）技能工資制（D）年功序列制

76、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是（）

（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整

（C）獎勵性調(diào)整（D）效益性調(diào)整

2011.5

68、具有“快，準、全”特點的薪酬調(diào)查方式是（）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）。

（A）2組（B）5組

(C)10組(D)20組

70、（）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類

（A）職組（B）職等

（C）崗級（D）崗等

71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設計并發(fā)放調(diào)查表：②回收并處理調(diào)查表;

③確定調(diào)查方式：④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序

正確的是（）o

(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤

(C)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤

72、（）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體

系之中。

（A）崗位評價（B）崗位調(diào)查

（C）崗位分級（D）崗位分析

73、崗位評價要素的特征不包括（）。

（A）共通性（B）顯著性

（C）可觀察性（D）可衡量性

74、實行（）時，必須將工資計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。

（A）崗位工資制（B）技能工資制

（C）績效工資制（D）年薪制

75、員工的（）同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核

結(jié)果掛鉤。

(A)浮動工資(B)固定工資

(C)基本工資(D)崗位工資

76、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的

補充養(yǎng)老保險制度。

(A)企業(yè)公積金(B)企業(yè)年薪

(C)企業(yè)附加福利(D)企業(yè)年金

2011.11

68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()

A、企業(yè)之間互相調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機構(gòu)調(diào)查D、訪談調(diào)查

69、()是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。

A、職系B、職組C、職門D、職等

70、()是以人為標準，人事在先，以人擇事的工作分類標準。

A、職務分類B、崗位分類C、職位分類D、品位分類

71、工作分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為()

A、一崗一薪工資制B、薪點工資制C、一崗多薪工作制D、提成工資制

72、銷售提成工資制度屬于()工資制

A、能力B、績效C、技術(shù)D、獎勵

73、應該使員工之間距離最小化的工作團隊類型為()

A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊

74、()的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A、以績效為導向B、以行為為導向C、以工作為導向D、以技能為導向

75、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高

)

A、5%B、15%C、30%D、50%

76、企業(yè)年金適用于（）

A、全體員工B、新進員工股C、臨時員工D、試用期滿的員工

單項選擇題答案：

2007.5BBDCBAABi

2007.11DCAACBBAD

2008.5CBBCCBADD

2008.11ACACDADDB

2009.5CBDBBCDBD

2009.11BBACBAACD

2010.5CCCBBCCDA

2010.11CBBCCBADD

2011.5DCAACBBAD

2011.11CBDBBCDBD

多項選擇

2007.5

114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）。

（A）企業(yè)薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬

調(diào)查（E）政府薪酬調(diào)查

115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為（）提供參考依據(jù)。

（A）績效管理制度的調(diào)整（B）薪酬晉升政策的調(diào)整（C）整體薪酬水平調(diào)整

（D）崗位薪酬水平的調(diào)整（E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整

116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有（）。

（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表

分析法

117、崗位工資制的特點主要有（）。

（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強（C）以崗位分析為基礎(chǔ)（D）對崗不

對人（E）根據(jù)崗位支付工資

118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（）。

（A）有利于工作績效促進（B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C）有利于工作崗位變動

（D）能引導員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（）。

（A）固定工資制（B）組合工資制

（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制

2007.11

114、從薪酬調(diào)查的（）來看.薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意

度調(diào)查.

（A）對象（B）作用（C）組織者（D）方式（E）具體內(nèi)容

115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（）.

（A）被調(diào)查的崗位（B）調(diào)查的目的（C）調(diào)查的時間段（D）調(diào)查的步驟

（E）被調(diào)查的企業(yè)

116、關(guān)于設計薪酬調(diào)查問卷說法正確的是（）.

（A）把相關(guān)的問題分散開來

(B)語言標準，問題簡單明確

(0充分考慮信息處理的簡便性和正確性

(D)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的

(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計調(diào)查表

117、()屬于績效工資制。

(A)銷售提成工資制(B)計件工資制(C)崗位技能工資制(D)計時工資制

(E)傭金制

118.()工資制度屬于團隊工資制。

(A)核心團隊(B)項目團隊(C)平行團隊(D)流程團隊

(E)虛擬團隊

119、工資制度總體設計的前期工作包括().

(A)個人業(yè)績考評(B)工資的市場調(diào)查

(0確定工資原則與策略(D)工資制度的調(diào)整

(E)工作崗位分析與評價

2008.5

114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括()o

(A)家庭人口(B)獎金福利

(C)長期激勵(D)加班時間

(E)健康狀況

115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有()。

(A)四分位法(B)簡單平均法

(C)百分位法(D)加權(quán)平均法

(E)中位數(shù)法

116、技能工資的種類包括()。

(A)技術(shù)工資(B)能力工資

(C)提成工資(D)薪點工資

(E)效益工資

117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括()o

(A)市場因素(B)所屬行業(yè)

(C)生活費用(D)企業(yè)規(guī)模

(E)物價水平

118、()屬于以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)。

(A)計件工資(B)提成工資

(C)效益工資(D)崗位工資

(E)技能工資

119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括()o

(A)雙方約定的其他事項(B)計發(fā)辦法

(C)支付企業(yè)年金(D)支付方式

(E)員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式

2008.11

114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括()o

(A)合乎一般標準的企業(yè)

(B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

(C)與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)

(D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)

(E)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

115、常用的薪酬調(diào)查方式有（）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

（C）委托中介機構(gòu)調(diào)查（D）訪談調(diào)查

（E）采集社會公開信息

116、崗位工資制的特點包括（）o

（A）對人不對崗（B）根據(jù)崗位支付工資

（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎(chǔ)

（E）客觀性較強

117、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應該包括（）o

（A）固定工資（B）浮動工資

（C）特殊津貼（D）提成工資

（E）特殊福利

118、（）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。

（A）崗位技能工資（B）能力資格工資

（C）崗位效益工資（D）技術(shù)等級工資

（E）薪點工資

119、（）的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。

（A）員工升學（B）員工死亡

（C）員工參軍（D）員工失業(yè)

（E）新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度

2009.5

114、薪酬市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具

有可比性。

(A)工作性質(zhì)(B)崗位職責

(C)薪酬水平(D)任職資格(E)工作年限

115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距.其原因

可能是()o

(A)不同行業(yè)有不同的慣例

(B)管理理念和薪酬策略不同

(C)企業(yè)所處的地理位置不同

(D)對企業(yè)的價值或貢獻大小不同

(E)在職者在該崗位上工作時間的長短不同

116、實行經(jīng)營者年薪制應具備一定的條件，這些條件包括()。

(A)完善的群眾監(jiān)督機制(B)完善的競爭機制

(C)健全的經(jīng)營者人才市場(D)完善的薪酬制度

(E)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系

117、企業(yè)工資制度設計的基本原則包括()

(A)互動性原則

(B)等級化原則

(C)競爭性原則

(D)經(jīng)濟性原則

(E)合法性原則

118、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應的()o

(A)生產(chǎn)文化(B)績效文化

(C)團隊文化(D)溝通文化

(E)制度文化

119、企業(yè)在制定薪酬計劃時、應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（）

（A）預計晉升職務的員工人數(shù)（B）企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

（C）預計崗位輪換的員工人數(shù)（D）預計休假的員工人數(shù)

（E）企業(yè)過去的各類員工人數(shù)

2009.11

114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。

（A）新畢業(yè)學生的起薪點

（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制

（C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理

（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比

（E）公司的加班與工作輪班方面的政策

115、（）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。

（A）職門（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系

116、年薪制中風險收入的決定因素有（）。

（A）風險程度（B）業(yè)務分工

（C）生產(chǎn)經(jīng)營責任大?。―）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平

（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況

117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（）。

（A）員工培訓會（B）工資制度問答

（C）員工座談會（D）企業(yè)內(nèi)部刊物

118、工資標準檔次的調(diào)整包括（）。

（A）“技變”晉檔（B）“學變”晉檔

（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔

（E）“考核”變檔

119、制定薪酬計劃的方法包括（）。

（A）從下而上法（B）從上而下法

（C）由內(nèi)到外法（D）零基預算法

（D）化整歸零法

2010.5

114、在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具

有可比性。

（A）工作權(quán)限（B）崗位職責

（C）勞動強度（D）技術(shù)條件（E）工作范圍

115、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（）。

（A）組織實施情況分析（B）政策分析

（C）最低工資變動分析（D）趨勢分析

（E）寬帶工資實施情況

116、年薪制中，基本工資的決定因素有（）。

（A）市場工資水平（B）員工平均工資水平

（C）企業(yè)經(jīng)濟效益（D）員工績效考評結(jié)果

（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（）。

（A）高彈性類（B）低彈性類

（C）高風險類（D）高穩(wěn)定性（E）折中類

118、工資調(diào)整的具體類型包括（）。

（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整

(C)定期性調(diào)整(D)效益性調(diào)整(E)考核性調(diào)整

119、制定薪酬計劃應了解企業(yè)的財務狀況，具體包括()。

(A)新招聘員工的工資總額

(B)企業(yè)薪酬支付能力

(C)企業(yè)預計的效益狀況

(D)股東要求的回報率

(E)企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況

2010.11

114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括()

(A)家庭人口(B)獎金福利

(C)長期激勵(D)加班時間(E)企業(yè)薪酬總額

115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析，具體方法有()

(A)四分位法(B)簡單平均法

(C)百分位法(D)加權(quán)平均法(E)中位數(shù)法

116、技能工資的種類包括()

(A)技術(shù)工資(B)能力工資

(C)提成工資(D)薪點工資(E)效益工資

117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括()

(A)市場因素(B)所屬行業(yè)

(C)生活費用(D)企業(yè)規(guī)模(E)物價水平

118、()屬于以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)

(A)計件工資(B)提成工資

(C)效益工資(D)崗位工資(E)技能工資

119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括()

(A)終止繳費的條件(B)計發(fā)辦法

(C)支付企業(yè)年金待遇的條件(D)支付方式

(E)員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式

2011.5

114、從薪酬調(diào)查的()來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬

滿意度調(diào)查。

(A)對象(B)方法

(C)組織者(D)方式

(E)具體內(nèi)容

115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定()o

(A)調(diào)查的崗位(B)調(diào)查的目的

(C)調(diào)查的企業(yè)(D)調(diào)查的步驟

(E)調(diào)查的薪酬信息

116、下面關(guān)于設計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是()。

(A)把相關(guān)的問題分開，分散收集信息

(B)調(diào)查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確

(C)充分考慮信息處理的簡便性和正確性

(D)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的

(E)先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容，再設計調(diào)查表

117、()屬于績效工資制。

(A)傭金制(B)計件工資制

(C)崗位技能工資制(D)計時工資制

（E）銷售提成工資制

118、一般來說，可將團隊劃分為（）等不同的類型，

（A）核心團隊（B）項目團隊

（C）平行團隊（D）流程團隊

（E）虛擬團隊

119、工資制度總體設計的前期工作包括（）。

（A）個人業(yè)績考評（B）工資的市場調(diào)查

（C）確定工資原則與策略（D）工資制度的調(diào)整

（E）工作崗位分析與評價

2011.11

114、薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應該在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。

A、工作性質(zhì)B、崗位職責C、薪酬水平D、任職資格E、工作念想

115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可

能是（）

A、不同行業(yè)有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企業(yè)所處的

地理位置不同D、對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E、在職者在該崗位上工作

時間的長短不同。

116、實行經(jīng)營者年薪制應具備條件包括（）

A、完善的群眾監(jiān)督體制B、完善的競爭機制C、健全的經(jīng)營者人才市場D、

完善的組織結(jié)構(gòu)E、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系

117、企業(yè)工資制度設計的基本原則包括（）

A、互動性原則B、等級化原則C、競爭性原則D、經(jīng)濟性原則E、合法性

原則

118、寬帶式薪酬機構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應（）

A、生產(chǎn)文化B、績效文化C、團隊文化D、溝通文化E、制度文化

119、企業(yè)在制定薪酬計劃時;應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（）

A、預計晉升職務的員工人數(shù)B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)C、預計崗位輪換的

員工人數(shù)D、預計休假的員工人數(shù)

多項選擇題答案：

2007.5114BDE115BCDE116ABCDE117BCDE118ABCDE119CDE

2007.11114AE115ACEU6BCDE117ABE118BCD119BCE

2008.5114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE

2008.11114BCDE115ABCE116BDE117AB118ACE119ACDE

2009.5114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ABCD

2009.11114ABCDE115BD116ACE117BCD118ABCE119AB

2010.5114ABC115ABD116ABCE117ADE118ABDE119BCDE

2010.11114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE

2011.5114AE115ACE116BCDE117ABE118BCD119BCE

2011.11114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ACD

2006年7月薪酬管理考試

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的

四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。

錯選、多選或未選均無分。

1、最先提出需要層次論的學者是（）

A.阿爾德佛B(yǎng).馬斯洛C.麥克利蘭D?麥格雷格

2、工資等級制度德基本特點是（）

A.從勞動質(zhì)量德角度來區(qū)分勞動德差別

B.反映各種工作德勞動質(zhì)量或職工的勞動能力

C.不能反映實際勞動消耗

D.反映當前的文化、科學、技術(shù)和管理的先進水平

3、工作工資制的特點是（）

A.既對人又對事B.對人不對事

C.對事不對人D.既不對人又不對事

4、社會主義薪酬分配佛基本原則事（）

A.按勞分配B.按生產(chǎn)要素分配

C.按需分配D.按勞分配和按需分配相結(jié)合

5、崗位工資制是（）的一種具體形式A.

能力工資制B.工作工資制

C.組合工資制D.年功工資制

6、我國勞動部制訂的《企業(yè)最低工資規(guī)定》明確指出，用人單位所支付的薪酬

低于最低薪酬標準的，視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金，欠付一個

月以內(nèi)的，支付所欠薪酬的（）賠償金。

A.100%B.75%C.50%D.20%

7、一般來說，最低等級工資標準高，工資等級表的幅度應（)

A.大一些B.小一些C.無關(guān)D.不變

8、下列選項中，不屬于薪酬構(gòu)成的是（)

A.津貼B.獎金

C.補貼D.福利

9、勞動分配率=人工費用/（)

A.固定費用B.流動費用C.附加價值D.銷售額

10、不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，還關(guān)注實際工作效果的薪酬形式是（)

A.計時薪酬B.計效薪酬

C.業(yè)績掛鉤薪酬D.利潤掛鉤薪酬

11、對職工在特殊勞動環(huán)境下工作所給予對附加薪酬是（)

A.獎金B(yǎng).補貼

C.津貼D.職工福利

12、適用于工作的技能要求和對職工的勞動數(shù)量程度要求比較高、工作內(nèi)容不

固定的單位或者產(chǎn)品繁殖、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動頻繁、專業(yè)分工不細

的企業(yè)的工資制是（）

A.技術(shù)等級工資制B.崗位技能工資制

C.組合工資制D.崗位工資制

13、薪酬平均率的數(shù)值越（）,則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中

間數(shù)，薪酬水平越理想。

A.大于1B.小于1C.接近1D.接近0

14、某公司年薪酬總額為200萬元，當年的全部營運成本為800萬元，則該公

司薪酬占營運成本的百分數(shù)為（

A.40%B.25%C.20%D.15%

15、下列選項中，不屬于常規(guī)福利的是（）

A.非工作時間報酬B.津貼

C.服務D.醫(yī)療保險

16、當人工成本過高時;不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平不變的是（）

A.薪酬控制B.薪酬凍結(jié)C.延緩提薪D.薪酬調(diào)整

17、阿爾德佛的ERG需要理論將人類需要劃分為三個層次，即生存需要、歸宿

需要和（）

A.安全需要B.社會需要C.發(fā)展需要D.尊重需要

18、提出公平理論的學者是（）

A.斯塔亞?亞當斯B.戴維?麥克利蘭

C.道格拉斯?麥格雷格D.赫茲伯格

19、維克多?弗魯姆提出了（）

A.期望理論B.Y理論C.XI理論D.需要層次論

20、某一等級的工資標準同罪及等級工資標準的對比關(guān)系是（)

A.工資級差B.工資級差比

C.工資級線D.工資等級系數(shù)

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題的五個

備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯

選、多選、少選或未選均無分。

21、抑制人工成本一般可采取的方法有（）

A.直接降薪B.薪酬凍結(jié)C.延緩提薪

D.延長工作時間E.控制其它費用

22、下列選項中，屬于雙因素理論中的激勵因素的是（）

A.工作成就感B.工作的挑戰(zhàn)性C.個人晉升機會

D.工作條件E.人際關(guān)系

23、一般來說，組合工資制的主要構(gòu)成有（）

A.基本生活工資B.職務（崗位）工資

C.技能工資D.年功工資或工齡津貼

E.獎勵工資或效益工資

24、戴維?克利蘭認為在人類落勝利需要基本滿足的前提下，人類的三種基本

需要是（）

A.安全需要B.權(quán)力需要C.社交需要

D.發(fā)展需要E.成就需要

25、赫茲伯格認為可以對員工產(chǎn)生影響的因素主要有（）

A.公平因素B.保健因素C效率因素