績效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

一、績效管理的主要目的績效管理顧名思義就是管理的結(jié)果，這種管理對企業(yè)具有一定的效益，是一種貢獻的結(jié)果，是企業(yè)相關(guān)財務(wù)人員比較熱衷的一項量化管理?？冃Ч芾碇饕菍θ肆Y源管理績效完成的過程中，對于各種要素的分析和管理，是基于企業(yè)人力資源管理和戰(zhàn)略發(fā)展前提下的一種管理活動方式，企業(yè)可以通過建立戰(zhàn)略，分解戰(zhàn)略目標(biāo)，并進行業(yè)績評價，不斷將企業(yè)的績效成果，用到企業(yè)的人力資源管理活動中，通過這種方式，以達(dá)到激勵為目的，實現(xiàn)最終的企業(yè)管理目標(biāo)。實際上，這種績效管理的外延是通過一系列的管理手段，刺激和干預(yù)員工心理，從而代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理方式，這種管理方式能夠激勵員工及時完成任務(wù)，不斷使員工和企業(yè)的發(fā)展具有一致性。從18世紀(jì)末工業(yè)革命開始到20世紀(jì)，很多西方國家的企業(yè)研究人的管理方式，在一些經(jīng)典理論當(dāng)中，能夠找到績效管理的研究方向。而在20世紀(jì)，這一時期由于美國經(jīng)濟的深入發(fā)展，促進了績效管理在企業(yè)管理中的深入應(yīng)用，結(jié)果美國科學(xué)家提出了雙因素理論，這種理論是基于人和人際管理的理論，最終發(fā)展演變成企業(yè)管理者對于員工的激勵，以此來提高企業(yè)的業(yè)績和相關(guān)員工的工作效率，這對當(dāng)前的企業(yè)績效管理的影響是比較大的。因此，如何避免企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)，解決好績效管理存在的問題，是當(dāng)前企業(yè)重要的發(fā)展方向，通過樹立科學(xué)的管理目標(biāo)，激發(fā)員工潛力，來提升個人和團隊的凝聚力以及執(zhí)行力，最終實現(xiàn)績效管理的目的，滿足企業(yè)的需求。二、企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用績效管理的作用（一）可以激發(fā)工作人員的潛能在對企業(yè)員工進行績效管理的過程中，建立一個有效地評估體系，對工作人員的日常表現(xiàn)進行評價，不但可以提高評價的有效性，還能夠及時地發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，再結(jié)合崗位需求進行相關(guān)的培訓(xùn)。在運用績效管理的過程中，把工作人員的工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進行有機地結(jié)合，把績效管理的優(yōu)勢充分地發(fā)揮出來，進而提高企業(yè)的綜合競爭力。（二）完善企業(yè)的人力資源管理績效管理在企業(yè)人力資源管理中的合理應(yīng)用，能夠為企業(yè)的薪資編制與人力資源提供強有力的數(shù)據(jù)支持，進而推動企業(yè)內(nèi)部的高效運作。企業(yè)人力資源管理中所得到的數(shù)據(jù)幾乎都是由績效管理提供的，使相關(guān)的工作人員可以依據(jù)信息對管理中出現(xiàn)的問題及時的發(fā)現(xiàn)與解決，提高人力資源的管理效率，更快更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。三、企業(yè)績效管理的主要問題（一）缺乏對績效管理的正確認(rèn)識績效管理對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有重要影響，績效管理在企業(yè)管理中存在的重要目的就是促進員工個人、各個部門以及企業(yè)的績效持續(xù)提升。但是從績效管理的實際情況來看，其中也存在一定的問題，主要問題就是企業(yè)過度重視經(jīng)濟效益，忽視了績效管理工作，沒有深刻地認(rèn)識到績效管理的重要性，導(dǎo)致難以適應(yīng)激烈的市場競爭。當(dāng)然也存在對績效管理錯誤認(rèn)識的問題，認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門或者財務(wù)管理部門的職責(zé)，與其他的部門無法，導(dǎo)致難以發(fā)揮出績效管理的作用。（二）績效管理的形式化問題嚴(yán)重實際上績效管理并不是僅僅對員工進行考核，同時績效管理與薪酬的分配、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化等方面也有很大的關(guān)聯(lián)，對于企業(yè)未來的發(fā)展有不可忽視的影響。但就目前企業(yè)的績效管理情況來看，還存在著形式化嚴(yán)重的問題，考核的客觀性不足，甚至還有工作人員利用自身的職責(zé)“開后門”，導(dǎo)致績效管理出現(xiàn)了不公平的情況，很容易打擊其他員工的工作積極性。此外，企業(yè)也缺乏整體戰(zhàn)略意識，沒有從長遠(yuǎn)的角度來進行綜合的考慮，這也是不利于企業(yè)發(fā)展的。（三）績效考核指標(biāo)的設(shè)置不合理績效考核指標(biāo)不合理也是企業(yè)績效管理中的常見問題，多數(shù)企業(yè)都在使用行業(yè)共性的考核指標(biāo)，缺乏核心關(guān)鍵指標(biāo)。在進行績效考核指標(biāo)的設(shè)置中，僅僅考慮了行業(yè)與企業(yè)的公共區(qū)域，忽視了部門以及崗位的特性，導(dǎo)致難以對各個崗位進行界定，這就失去了績效管理的意義。四、企業(yè)績效管理的完善策略（一）明確績效管理目標(biāo)人力資源績效管理的目標(biāo)主要是為企業(yè)的人力資源管理決策提供支撐，人力資源是當(dāng)前資源最為關(guān)鍵的資源?？冃Ч芾硎菍T工的工作能力、工作成果、未來發(fā)展?jié)摿M行綜合評價，從而為員工的人力資源管理提供依據(jù)。人力資源管理人員根據(jù)績效管理的結(jié)果，做好崗位調(diào)整、薪水調(diào)整等工作，合理分配崗位職責(zé)，發(fā)揮員工的工作能力，提升企業(yè)人力資源管理水平。人力資源績效管理應(yīng)該遵循以下原則：第一，戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)原則，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的總體方向，根據(jù)實際情況將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到崗位上，并且明確崗位的績效管理指標(biāo)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；第二，保持有效溝通原則，績效管理的目標(biāo)是發(fā)揮員工的主動性，因此必須加強與員工的溝通工作，通過與員工的溝通交流，不斷完善績效管理指標(biāo)，確?？冃Ч芾淼娜婊⑼该骰?；第三，強調(diào)過程與結(jié)果并重的原則，績效管理不僅需要注重結(jié)果，也需要關(guān)注具體過程，確保績效管理公平公正。（二）完善績效管理機制企業(yè)應(yīng)該公開自身績效管理制度和機制，公開企業(yè)績效管理執(zhí)行依據(jù)和過程，讓員工了解績效管理的全過程。同時，企業(yè)還可以通過績效管理工作讓員工了解企業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，建立員工個人績效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的聯(lián)系，具體做法如下。首先，完善績效考核組織管理體系?？冃Э己私M織分為績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和績效考核工作小組?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員主要包括企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部績效考核工作的監(jiān)督、管理和體系建設(shè)工作?？冃Э己诵〗M主要由人力資源部門工作人員和各部門負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)績效考核工作的實施。其次，制定績效管理實施計劃和實施重點。由人力資源部門牽頭，每年年底對企業(yè)下一年的工作計劃和工作要點進行確定，并明確下一年的績效考核指標(biāo)和績效考核時間安排等。在具體績效考核時間設(shè)計上，可以細(xì)分為月度考核、半年考核和年度考核三種。月度考核每月實施一次，主要針對員工當(dāng)月的表現(xiàn)情況進行考核，考核結(jié)果主要用于員工當(dāng)月工資發(fā)放；半年考核每半年考核一次，主要對員工半年的績效完成情況進行考核，并將績效工作實施情況與績效計劃進行對比，分析其中存在的不足，并在下一個半年內(nèi)進行改進和提升；年度考核主要針對員工的全年績效任務(wù)完成情況進行考核，考核結(jié)果主要用于企業(yè)當(dāng)年的優(yōu)秀員工評選以及下一年的員工崗位調(diào)動、職務(wù)升遷、培訓(xùn)計劃制定等環(huán)節(jié)。最后，做好績效監(jiān)督與公示工作。在企業(yè)員工績效管理工作的實施過程中，還應(yīng)加強對領(lǐng)導(dǎo)層的監(jiān)督和管理，提高薪酬激勵制度運行的透明性與公開性。在具體操作上，企業(yè)可以通過公共宣傳欄、官方網(wǎng)站、微博、微信公眾號等多種途徑來公示員工獎懲情況，宣傳優(yōu)秀員工事跡和案例。（三）合理設(shè)計績效考核周期在對員工績效考核周期進行確定時要結(jié)合企業(yè)的實際情況來進行。如果員工績效考核周期太長，員工的績效考核結(jié)果不能得到及時的反饋，容易使其產(chǎn)生懈怠情緒。同樣的，如果員工績效考核周期太短，又會增加績效考核工作的負(fù)擔(dān)，不利于績效考核工作的推行。所以在對企業(yè)員工績效考核周期進行確定時，應(yīng)考慮以下幾個方面。首先考慮員工的職務(wù)等級。通常被考核者的職務(wù)等級越高，其工作的復(fù)雜性較多，績效考核周期就越長。同樣地，如果被考核者的職務(wù)相對較低，則其工作相對簡單，考核周期也會相對較短。企業(yè)在對員工考核周期進行確定時應(yīng)結(jié)合被考核者的職務(wù)情況合理選擇，做到考核層次分明、針對性強。其次考慮績效考核結(jié)果的應(yīng)用。員工績效考核主要用于員工職稱晉升、工作評價、培訓(xùn)依據(jù)、績效工資發(fā)放、個人發(fā)展等?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用目的不同其考核周期也有所不同。比如在以績效工資發(fā)放為基礎(chǔ)的績效考核中，應(yīng)以月為基礎(chǔ)進行績效考核。（四）搭建績效管理溝通平臺在制定好企業(yè)員工績效考核計劃之后，企業(yè)還要以此為基礎(chǔ)建立績效管理溝通平臺。員工績效溝通的目的在于提高員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和績效計劃的認(rèn)識，提高員工參與績效考核工作的主動性與能動性，促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)員工績效考核的溝通主要體現(xiàn)在以下三個環(huán)節(jié)：第一個環(huán)節(jié)是績效計劃制定階段的溝通。在這一階段溝通主要在企業(yè)管理者和員工之間進行，主要內(nèi)容以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工本職工作為基礎(chǔ)，確定可行的績效計劃和績效目標(biāo)。這一時期績效考核的溝通是整個績效計劃是否可以順利實施的關(guān)鍵?？冃Ч芾聿⒉皇枪芾碚邔T工單方面的指令發(fā)布和控制，是管理者和員工之間溝通協(xié)商制定的計劃，其目的在于提高績效的雙向協(xié)作性。績效計劃制定階段的溝通也是績效管理的第一步。第二個環(huán)節(jié)是績效實施環(huán)節(jié)的溝通?？冃嵤┉h(huán)節(jié)的溝通主要是對績效的過程進行管理，關(guān)鍵在于分階段對員工的績效完成情況進行評估。在這一過程中，員工表現(xiàn)好的地方要給予及時的肯定和表揚，其目的在于鞏固員工的績效成績。同時，對員工績效考核中表現(xiàn)較差的地方則需要進行指導(dǎo)，引導(dǎo)員工進行提升和改進。通過績效實施環(huán)節(jié)的溝通可以提高員工績效管理效果。第三個環(huán)節(jié)是績效反饋階段的溝通。員工績效反饋階段的溝通指的是管理者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)、程序與方法對員工績效考核周期內(nèi)的表現(xiàn)進行評價后，對其考核結(jié)果進行反饋與指導(dǎo)。員工績效反饋階段的溝通最好采用一對一的溝通模式，由管理者根據(jù)員工的考核表現(xiàn)及時指出其績效考核中存在的問題，幫助其做好下一步的努力方向和改進措施，促進員工綜合能力的提升?？冃Х答侂A段的溝通應(yīng)該是雙向性的，管理者在向員工傳遞績效考核結(jié)果與改進建議的同時，員工也要表達(dá)自己對考核結(jié)果的意見和一些想法，雙方共同協(xié)商、共同進步，尋求有效的改進途徑和方法。五、結(jié)束語績效管理是一個閉環(huán)過程，當(dāng)一次績效管理過程完成，有