第二部分 HRM現(xiàn)狀

河南省高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告

孫靜

-XX.-1^-

刖B

高新技術(shù)企業(yè)是從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研究、開發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營活動的企

業(yè)。在科學(xué)與經(jīng)濟一起騰飛的今天，它越來越成為人們關(guān)注的焦點。高新

技術(shù)企業(yè)的迅速發(fā)展，不僅可以帶來巨大的經(jīng)濟效益，同時還代表著一個

國家科學(xué)技術(shù)的進步和綜合國力的增強。隨著我國加入WTO日程的臨近，

高新技術(shù)企業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展的帶動作用將更加明顯。

高新技術(shù)企業(yè)是知識、技術(shù)密集型企業(yè)，創(chuàng)新是其發(fā)展的基本帶動力

量，高新技術(shù)的產(chǎn)生、商品化與產(chǎn)業(yè)化均離不開高素質(zhì)的人力資源。因此，

高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的一個典型區(qū)別就在于其所需的人力資源具有

稀缺性并且人力資源對企業(yè)的生存發(fā)展起關(guān)鍵性作用。所以，如何獲得企

業(yè)所需的人力資源并實現(xiàn)對其優(yōu)化配置、科學(xué)使用與合理開發(fā)將是高新技

術(shù)企業(yè)成功的關(guān)鍵。

對高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的研究應(yīng)圍繞著企業(yè)發(fā)展的實際要求

而展開，河南省地處中原，承東啟西，聯(lián)南貫北，有著不同與其它省份的

地緣優(yōu)勢，但也由于自身經(jīng)濟尚欠發(fā)達，在吸引人才、留住人才上面臨一

定的劣勢。因此，調(diào)查河南省高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其面臨

的實際問題，對于探索適合我省高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理模式以及協(xié)

助企業(yè)制定獨特的人力資源戰(zhàn)略均有著極強的現(xiàn)實意義。

鑒于此，我們組織了這項調(diào)查，希望通過了解我省高新技術(shù)企業(yè)人力

資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，分析利弊，找出差距，借以促進我省高新技

術(shù)企業(yè)的良性運行和持續(xù)發(fā)展。

最后，我們要感謝對此次調(diào)查給予了大力支持的河南思達通信設(shè)備有

限公司，鄭州正星機器有限公司，河南竹林眾生股份有限公司，河南華美

生物工程有限公司，河南新飛電器有限公司，河南TCL一美樂電子有限公

司，河南環(huán)宇電源股份有限公司，許繼集團有限公司，安陽彩色顯像管玻

殼有限公司等13家高新技術(shù)企業(yè)。同時，我們還要感謝河南省科委工業(yè)

處以及河南財經(jīng)學(xué)院勞動人事系的各位老師，正是他們的無私幫助和辛勤

指導(dǎo)使得這份報告能夠順利完成，并呈現(xiàn)在大家面前。

二零零零年八月

第一部分調(diào)查的組織

河南省地處中原，是我國重要的工業(yè)基地，同時也是我國重要的交通

樞紐，它承東啟西，聯(lián)南貫北，是西部大開發(fā)的前沿。地理優(yōu)勢給我省高

新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展提供了良好的自然環(huán)境，但也由于經(jīng)濟尚欠發(fā)達，人才

相對缺乏，給高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。如何適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境、強

化人力資源管理，使我省高新技術(shù)企業(yè)得以健康快速的發(fā)展正是本文關(guān)注

的核心。

一、調(diào)查方式

為了全面準確地了解我省高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理狀況，獲取盡

可能多的相關(guān)信息，我們采用了訪談和問卷相結(jié)合的調(diào)查方式，首先通過

與企業(yè)人力資源主管的直接面談，了解企業(yè)人力資源管理的職能、運作、

成效以及面臨問題等信息，并進一步了解企業(yè)人力資源主管對本職工作的

看法，借以觀察人力資源管理在企業(yè)中的地位及影響。這種方式獲取信息

量大，涵蓋面廣，可以了解到企業(yè)方方面面的管理信息，但由于是人力資

源主管的一面之辭，可能有片面性或與普通員工的看法不相符，為此，我

們又設(shè)計了一套有關(guān)企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查問卷，問卷涉及的問題

包含了人力資源管理的培訓(xùn)、招聘、使用、考核、激勵等各個環(huán)節(jié)，同時

注重調(diào)查員工對本職工作以及人力資源管理的看法和滿意程度，借以發(fā)現(xiàn)

企業(yè)人力資源管理存在的問題。

兩種調(diào)查方式結(jié)合使用，不僅能夠獲得較為全面的信息，同時兩種渠

道所得信息還可以相互驗證，從而保證了所得信息的準確性，使調(diào)查結(jié)果

能夠真實地反映企業(yè)現(xiàn)狀。

二、樣本選取

截止至1999年底，河南省共有高新技術(shù)企業(yè)618家，從業(yè)人員211502

人。1997至1999年，企業(yè)數(shù)以每年10%的速度遞增，因此難以進行全面

調(diào)查，為了反映河南省高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的主導(dǎo)趨勢，我們采取

了多型罩拿的方式，在鄭州、新鄉(xiāng)、洛陽、許昌、安陽等5個高新技術(shù)產(chǎn)

業(yè)發(fā)展較為充分的地區(qū)選取了13家有代表性的企業(yè)，其中包括一些全國

知名的企業(yè)；如新飛電器有限公司、許繼集團有限公司、華美生物工程有

限公司、安陽彩色顯像管玻殼有限公司等，這些企業(yè)在規(guī)模上各有不同，

生產(chǎn)的產(chǎn)品千差萬別，在體制上亦包括民營高科技企業(yè)、股份制高新技企

業(yè)以及由原國有企業(yè)改造后所形成的高新技術(shù)企業(yè)等多種形式，其中5家

為上市公司。它們的發(fā)展歷史長短不一，企業(yè)背景各不相同，對河南省高

新技術(shù)企業(yè)有著很強的代表性。

三、調(diào)查實施

本次調(diào)查采取實地走訪的方式進行訪談和問卷調(diào)查。與企業(yè)人力資源

部門的負責(zé)人直接面對面的訪談，按照事先擬定的訪談提綱獲取相關(guān)信

息。訪談提綱為半結(jié)構(gòu)式，允許訪談過程中討論提綱外的相關(guān)問題。問卷

則隨機抽取企業(yè)員工進行填寫，但在選取答卷人時，我們注重包含企業(yè)各

種類型的員工，爭取每個企業(yè)的答卷者都包括管理技術(shù)人員與普通職員工

人，以觀察不同類型的員工對人力資源管理看法的差異。同時，問卷的填

寫在調(diào)查員的指導(dǎo)下進行，以獲得較為準確的數(shù)據(jù)，這種即時收取的答卷

方式也保證了本次調(diào)查問卷的回收率。

四、數(shù)據(jù)整理

本次調(diào)查涉及我省13家高新技術(shù)企業(yè)，發(fā)出問卷304份，回收問卷

240份，問卷回收率為78.9%,在數(shù)據(jù)整理過程中，我們對管理技術(shù)人員

以及普通職員工人的問卷進行了分類整理，從而得到了總體數(shù)據(jù)以及相應(yīng)

的分組數(shù)據(jù)，以便分析不同類型的員工對人力資源管理的不同要求及感

受。同時，由于各個企業(yè)間的管理思想、管理方式存在差異，我們在匯總

整理數(shù)據(jù)時，也分別統(tǒng)計了各個企業(yè)的具體情況，并在不同企業(yè)間進行了

對比分析，用以探索不同企業(yè)在人力資源管理上的共性和差異，達到全面

透徹的分析效果。

第二部分河南省高新技術(shù)企業(yè)

人力資源管理現(xiàn)狀

一、人力資源管理在企業(yè)中的地位日益提升

人才是高新技術(shù)企業(yè)的支柱，是形成競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，知識經(jīng)濟

的沖擊已使大多數(shù)企業(yè)認識到這一點。在我們訪談的企業(yè)中，管理者也認

為對于高新技術(shù)企業(yè)來說，傳統(tǒng)意義上的物質(zhì)資本已降到一個次要地位，

而人才“資本”才是最重要的。很多企業(yè)提出了以整體優(yōu)化人力資源管理

體系為目標，以調(diào)動人的主觀能動性為核心的管理思想與管理方法，在具

體實踐中，對傳統(tǒng)的用人制度，分配制度與考核制度進行了全面地改革：

首先，在用人制度上由傳統(tǒng)的統(tǒng)分統(tǒng)配發(fā)展為按需設(shè)崗，按崗設(shè)人，公開評

聘，競爭上崗，從“一配定終身''發(fā)展為培訓(xùn)、開發(fā)、合理調(diào)整相結(jié)合；

同時，在分配制度方面，從傳統(tǒng)的死工資、均獎金發(fā)展為崗位技能工資、

獎金與工作業(yè)績掛鉤等靈活的，易于激發(fā)員工工作積極性的分配形式；最

后，在考核制度方面，把傳統(tǒng)的“走形式”考核真正落實到位，先進獎勵，

末位淘汰，合理流動。

制度的改革使企業(yè)人力資源的積極性、主動性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，

也使企業(yè)嬴得更大的經(jīng)濟效益，煥發(fā)了新的生機。由于這些制度改革的直

接對象是人，改革的成敗也取決于人，同時所涉及的又是企業(yè)各類員工所

共同關(guān)心的問題，從而使人力資源管理在企業(yè)中的地位日益提高。

為了解我省高新技術(shù)企業(yè)中人力資源管理的受重視程度，我們在問卷

上設(shè)計了這樣一個問題:

問題1,您覺得貴公司人力資源部在公司中的地位如何？

非常重要46.6%

一般50.4%

不重要3.0%

結(jié)果表明，97.0%的員工都認為人力資源部是有一定地位的，并且其中

46.6%的員工認為人力資源部的作用非常重要，個別企業(yè)的員工對此問題

的反映更為強烈，下面為某企業(yè)員工的回答情況：

問題1,題目同上

非常重要80.0%

—般20.0%

不重要0.0%

該企業(yè)認為人力資源部非常重要的員工占80.0%,遠遠高于平均數(shù)，這

反映出人力資源管理的確是企業(yè)管理的一個焦點所在，由于人力資源管理

所涉及的都是廣大員工最為關(guān)心的，影響其切身利益的問題，受關(guān)注程度

較高，理所當(dāng)然，但是，他們真正了解人力資源管理嗎？他們知道人力資源

管理的職能和作用嗎？為此，我們設(shè)計了如下問題：

問題2,您了解人力資源管理部門的職能嗎？

了解15.3%

基本了解56.8%

不太了解23.7%

不了解4.2%

結(jié)果表明，72.1%的員工是“了解”和“基本了解”人力資源部的職能

的，說明大部分員工對問題1的回答是有依據(jù)、有體會的，反過來，這也

是企業(yè)人力資源部地位日益提高，人力資源管理效果日益顯著的結(jié)果。

然而，以上數(shù)據(jù)僅能反映一般情況，在數(shù)據(jù)的處理過程中，我們發(fā)現(xiàn)

不同類別的員工對上述問題的反映存在較大差異，在不少企業(yè)中，管理技

術(shù)人員對人力資源管理的關(guān)注程度反而不如普通員工，其中的某兩個企業(yè)

最為明顯，它們對問題1的回答情況如下：

問題1,題目同上

企業(yè)甲（%）企業(yè)乙閭

管理及技術(shù)人員普通職員工人管理及技術(shù)人員普通職員工人

非常重要40.061.533.388.2

—般40.023.162.111.8

不重要20.015.44.00

結(jié)果可以看出，無論是企業(yè)甲還是企業(yè)乙，普通職員工人對人力資源

管理的關(guān)注程度均遠遠大于管理及技術(shù)人員。一般來講，管理技術(shù)人員的

素質(zhì)應(yīng)高于普通職員工人，為什么他們反而認為人力資源部的地位“一般”

而普通職員工人卻與他們的意見相左？為了進一步探究原因，我們亦考察

了管理及技術(shù)人員與普通職員工人對問題2的回答情況：

問題2,題目同上

企業(yè)甲（%）企業(yè)乙閭

管理及技術(shù)人員普通職員工人管理及技術(shù)人員普通職員工人

了解20.030.817.617.6

基本了解40.038.447.176.5

不太了解40.030.825.55.9

不了解009.80

上述數(shù)據(jù)反映出兩個企業(yè)的管理技術(shù)人員對人力資源管理職能的了

解程度亦遠遠低于普通職員工人。對企業(yè)乙來說，甚至有些管理技術(shù)人員

根本不了解企業(yè)人力資源管理的職能，可見，在其工作中幾乎與人力資源

部門沒有接觸。

在訪談中我們發(fā)現(xiàn)這兩個企業(yè)在用人制度上有一個共同點，即企業(yè)對

于高層次高學(xué)歷的員工重視吸納而管理乏術(shù)；缺乏有效的激勵考核制度。

具體地講，企業(yè)對高層次高學(xué)歷的人才廣為招攬，吸納進來之后，為了留

住人才而給予他們較高的工資待遇和較寬松的工作環(huán)境，但如何發(fā)揮其潛

能與價值，企業(yè)則沒有很好的方法。加之管理與技術(shù)工作本身就難以量化

考核，特別是研發(fā)人員，其工作成果更是難以用時間、數(shù)量來衡量，從而

使企業(yè)對這些高層次人才的約束較少，致使這些“人才”無須接觸或者很

少接觸考核培訓(xùn)等一系列人力資源管理制度，因而對人力資源管理的了解

程度相對較低。相反，企業(yè)對于普通職員工人卻有許多行之有效的管理手

段，如針對產(chǎn)品質(zhì)量，定額完成程度等硬性指標制定的考核獎勵制度，末

位淘汰制度等，這些員工為了拿到較高的工資，為了職位的升遷，要參加

各種考核和培訓(xùn)，還得時時關(guān)注企業(yè)的人員調(diào)動、獎懲措施以及人力資源

管理的發(fā)展動態(tài)。進一步地說，他們要干好本職工作，進而開發(fā)自己，完

善自己，就需要對企業(yè)的用人制度、分配制度以及激勵與考核制度給予更

多的關(guān)注，這就使他們對人力資源管理有更多的接觸和了解。

可見，人力資源管理一方面是對高層次人才的吸納、管理和開發(fā)，另

一方面，對于企業(yè)普通員工來說，他們更渴望使用先進的人力資源管理方

法，以更好的發(fā)揮本身的能力，同時獲得更大的經(jīng)濟效益和相應(yīng)的職業(yè)成

就感。因此，先進科學(xué)的人力資源管理辦法已成為企業(yè)員工的內(nèi)在要求，

人力資源管理也必將成為企業(yè)各類員工的希望所指，在今后更加受人矚

目。

既然企業(yè)員工絕大多數(shù)認識到了人力資源管理的重要性，那么企業(yè)領(lǐng)

導(dǎo)者對人力資源管理的認識怎樣？他們是否了解人力資源管理？是否已

開始關(guān)注人力資源管理改革？

在訪談中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的高層管理者已開始直接關(guān)注人力資源

問題，考慮多項人力資源政策的制定，考慮人力資源管理如何配合企業(yè)發(fā)

展需要等一系列問題，并且已有部分企業(yè)將人事部更名為人力資源部，真

正做到“名副其實在訪談提綱中我們擬定了這么一個問題：

貴公司人力資源部（或人事部）的主要工作內(nèi)容有哪些？

訪談記錄表明，基本上每個企業(yè)人力資源管理都要做以下工作：

（A）制定新員工的招聘方案，并主持新員工招聘的具體工作；（B）

做勞動合同簽定方面的工作；（C）對員工進行企業(yè)文化、職業(yè)技能培訓(xùn)；

（D）管理工資并制定獎勵措施；（E）制定考勤制度，績效考核辦法；（F）

辦理人事的升、降、辭、退等異動審核手續(xù)；（G）管理企業(yè)人事檔案的立

卷、整理、保管、調(diào)動等等。（以上簡稱A類工作）

部分企業(yè)中的人力資源部還做以下工作：（A）研究企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

及問題，設(shè)計更科學(xué)有效，適合于本企業(yè)的人力資源管理辦法；（B）預(yù)測

企業(yè)人力資源需求；（C）參與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，確定具

體計劃，并主持實施等等。（以上簡稱B類工作）

對人力資源部只做A類工作的企業(yè)來說，他們的人力資源管理仍有較

多傳統(tǒng)人事管理的特點；但可喜的是，企業(yè)上下已充分認識到人事工作的

重要性，并切實關(guān)注這些傳統(tǒng)職能的實施效果；但這種管理模式只注重人

員的使用而不重視人力資源的開發(fā)和長期發(fā)展規(guī)劃，對高新技術(shù)企業(yè)來說

尚不能滿足長期發(fā)展的需要。

另有一部分企業(yè)在做A類工作的同時，亦做了B類工作，并且逐步以

B類工作為重點，對這些企業(yè)來說他們不斷探索人力資源管理的新技術(shù)與

新方法，使之能夠適應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認識

到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系，只有做好人力

資源管理工作，才能從根本上解決這些問題。人力資源管理的重要性也就

由此而愈發(fā)突顯出來。

總之在我省，人力資源管理在高新技術(shù)企業(yè)中越來越重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

者正努力地規(guī)范與開發(fā)人力資源，以配合企業(yè)的不斷發(fā)展。

二、人員配置逐步科學(xué)化，工作效率不斷提高

“把合適的人放在合適的崗位上”是人力資源管理的基礎(chǔ)。在傳統(tǒng)體

制下，企業(yè)沒有用人自主權(quán)，這一理想只能是紙上談兵，既不利于企業(yè)發(fā)

展又浪費了人才。如今，企業(yè)在人員配置上大多建立了符合自己發(fā)展計劃

的人員配置措施，盡最大努力做到人盡其用，對于一般員工，崗位的設(shè)定

分派，基本上符合生產(chǎn)銷售的需要；對于管理人員則重視精干高效，職位

可升可降，打破了管理人員冗員累累職位只升不降的局面。

訪談提綱中我們擬定有以下問題：

企業(yè)管理干部的來源主要有哪些？

通過訪談我們了解到，企業(yè)的管理干部基本上來自內(nèi)部競聘。只有在

內(nèi)部人才欠缺時，才自外部招聘，這樣既不至于浪費企業(yè)內(nèi)部人才，又易

于調(diào)動員工的上進心、積極性和主動性。

改革用人制度以后，使人事匹配的程度得以提高，員工對工作的滿意

度和工作積極性自然相應(yīng)提高，從而使工作效率不斷提升，以下兩組數(shù)據(jù)

可以較好地說明這一現(xiàn)象：

問題3：您對目前的工作滿意嗎？

十分滿意8.3%

比較滿意39.2%

尚可44.2%

不滿意8.3%

問題4：您在工作中能否發(fā)揮個人能力？

能30.1%

基本上能53.6%

不能16.3%

結(jié)果表明，企業(yè)中91.7%的員工對工作的滿意度在尚可以上（包括尚

可），即絕大部分員工都基本上滿意目前的工作。有83.7%的員工認為在工

作中能或基本上能發(fā)揮個人能力。這些說明了大部分員工都認為自己得到

了合適的工作，能夠發(fā)揮自己的聰明才智。

與此相適應(yīng)的是企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。訪談中我們了解到，在用人制

度改革后，企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷地提高。例如，許繼集團在人員只增長

20%的情況下，年經(jīng)濟效益增長率卻能達到100%以上。這就很生動的表明

了，人員配置的科學(xué)化能夠使工作效益極大地提高。

三、改革傳統(tǒng)考核制度，不斷激勵工作熱情

績效考核在企業(yè)的人力資源管理中，有著非常重要的作用。它能為員

工的薪酬管理以及晉升、調(diào)遷、辭退等決策提供依據(jù)；也能幫助企業(yè)制定

完善的培訓(xùn)計劃和獎懲制度。

河南省作為一個內(nèi)陸省份，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，相對來說較晚。我

省的高新技術(shù)企業(yè)大致可以分為兩類：一類是由原國有企業(yè)改造后成立

的；另一類是新建的，他們在考核制度上，也各有自己的特點。首先，作

為有較長發(fā)展歷史的國有企業(yè)，通過改造實現(xiàn)了由傳統(tǒng)制造型企業(yè)向高新

技術(shù)企業(yè)的過渡。這類企業(yè)，依托原有的考核制度以及長期積累的管理經(jīng)

驗使得其考核制度較為規(guī)范、科學(xué)、制度化，并且較適合本企業(yè)的特點。

其次，對于另一些新建的高新技術(shù)企業(yè)，在企業(yè)籌建之初已經(jīng)對企業(yè)的整

體結(jié)構(gòu)及管理模式有所規(guī)劃，在企業(yè)的管理理念和各項管理制度方面，基

本上引進了國外或是國內(nèi)先進企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，具有相當(dāng)?shù)南冗M性。

不管是由原國有企業(yè)改造后的高新技術(shù)企業(yè)，還是新建的高新技術(shù)企

業(yè)，它們都已建立了比較規(guī)范的考核制度。并有一些共同的特點：

1.公正、公平、公開。在訪談中我們了解到幾乎所有的企業(yè)都把考核

的公正、公平、公開放在首位。在考核的過程中，對考核對象一視同仁，

平等對待，考核方法客觀公正，考核結(jié)果全部公開。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，

雖然部分企業(yè)實行的是模糊工資制，即工資收入的具體數(shù)額不完全公開，

但對于考核方法、評價程序和考核結(jié)果來說則是完全公開的，實施“當(dāng)李

好”名"孝瞥，即無論從任何一個角度看，考核的過程都是一樣地透明。

在這一公正、公平的績效考核環(huán)境中，廣大員工能夠清楚地了解自己及他

人的工作狀況，對相應(yīng)工資分配中的差異也能夠積極認同，并且可以通過

對比發(fā)現(xiàn)自己工作中的優(yōu)勢或不足，從而調(diào)整自己的行為，以符合企業(yè)發(fā)

展的需要。

2.全方位、分層次考核。目前我省高新技術(shù)企業(yè)在考核方面普遍實行

全面、全員、全方位的考核。不但對于一線工人有具體的考核體系，而且

對于各個部門、各個科室的管理人員也實行考核。同時，不但對個人進行

手核，而且對企業(yè)內(nèi)部各個相對獨立的部門也進行考核，如對企業(yè)的各個

分廠、各個車間以及各個班組分別進行考核，使個人工作績效與部門總體

業(yè)績?nèi)嬲?，從而促進了員工之間的溝通與協(xié)作，使團隊精神得以更好

的發(fā)揮。這一考核特點是我省高新技術(shù)企業(yè)向現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)化的重大特

征。

在調(diào)查中，我們還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對普通員工和管理技術(shù)人員采用了不同

的考核體系。我們得到以下數(shù)據(jù)：

問題5.企業(yè)對你們績效評估的標準通常是:

管理技術(shù)人員生產(chǎn)工人

出勤情況15.9%18.2%

完成的工作任務(wù)量37.7%38.1%

工作能力38.0%29.1%

是否遵守規(guī)章制度8.4%14.6%

從圖表中可見，大部分企業(yè)對普通員工依據(jù)完成工作任務(wù)量的多少進

行考核，工資實行“計時，計件”，透明度高，便于操作，準確可靠；而

對管理人員和技術(shù)人員則更多地依據(jù)工作能力進行考核，以從事崗位的特

點和工作業(yè)績共同確定最終考核結(jié)果。

3.動態(tài)、量化考核。隨著社會環(huán)境的變化，企業(yè)經(jīng)營方式的調(diào)整，以

及勞動效率的不斷提高，考核的方法以及標準都應(yīng)該不斷修改和補充才能

滿足企業(yè)發(fā)展的需要，我省高新技術(shù)企業(yè)大部分都依據(jù)定額完成程度及企

業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總體狀況，對考核標準進行定期修正，并在自身發(fā)展過程中

不斷創(chuàng)新考核方法，基本上形成了動態(tài)的考核制度。同時，企業(yè)的考核體

系還建立在量化評定的基礎(chǔ)之上，依據(jù)企業(yè)的期望和傾向，把考核內(nèi)容細

分成各種客觀要素，再依據(jù)它們在考核結(jié)果中所占的比重，依次賦以一定

的分值，然后以各個要素的數(shù)值與比重的乘積之和計算出最終的考核結(jié)

果，從而確定出客觀的績效考核結(jié)果。這種關(guān)系可以用以下表達式表

示：F(x)=bxi+b2X2+........+bnx?.其中bbb2,…b”為各種因素的比重或權(quán)數(shù)；

x“X2,…X。為各因素賦值；n代表考核要素的數(shù)量；F(x)為最終考核結(jié)果。

例如我們在許繼集團進行調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)許繼對于中級管理干部的考核即按

上述模型進行，具體要素及分值如下:

群眾考核30%

公司分管領(lǐng)導(dǎo)考核20%

公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)考核20%

監(jiān)督部門考核15%

綜合計劃處考核15%

由上可以看出許繼把中級管理干部的考核內(nèi)容細分為五個要素，并分

別賦予不同的分值，在我們調(diào)查時我們發(fā)現(xiàn)雖然每個企業(yè)在確定各個要素

的數(shù)值和比重時各不相同，而且有時并不能全面反映出實際情況，但是這

種量化的考核體系，已反映出了規(guī)范化，科學(xué)化的考核制度的基本要求。

四、溝通渠道不斷完善

溝通是指一個集體內(nèi)部不同單位和不同個體之間建立在平等基礎(chǔ)之

上的信息以及數(shù)據(jù)的傳遞與交換，有效的溝通是企業(yè)成功發(fā)展的必要條

件，對高新技術(shù)企業(yè)來講，溝通尤為重要。在被調(diào)查的企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)，

大部分都積極地開展溝通工作。而且采用的形式各式各樣，如公告欄、定

期刊物、協(xié)商會議等。通過調(diào)查，90%左右的企業(yè)都有自己的內(nèi)部刊物，

并以之為手段，向員工介紹企業(yè)的發(fā)展狀況以及企業(yè)在行業(yè)中的地位，推

廣先進個人經(jīng)驗，同時也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部被埋沒的人才，推廣自己的企

業(yè)文化，向外界宣傳自己，有些較大規(guī)模的企業(yè)，還有自己的報紙和電視

臺。

許多企業(yè)為了加強內(nèi)部溝通，及時反映員工建議，還建立了多種其它

的意見反饋渠道，如總經(jīng)理信箱，合理化建議信箱，定期座談，不定期面

談等。在大多數(shù)企業(yè)采取了不同的手段增加員工與管理人員溝通的同時，

也有部分企業(yè)的主管更愿意自己成為某項措施的執(zhí)行者，而只把員工當(dāng)做

是這些措施以及各項信息的接受者，不讓員工積極參與，從而使溝通成為

單向的“上情下達”式，由于高新技術(shù)企業(yè)里的員工自身素質(zhì)較高，需要

更多的工作自主權(quán)，因而更需要高層次的溝通，發(fā)表自己對企業(yè)經(jīng)營、管

理、技術(shù)的意見，希望參與和自身有關(guān)的決策。管理主管忽視了員工的這

一需求，沒有員工自由發(fā)表意見的氛圍和機制，缺乏員工自主決策的環(huán)境,

使得員工感到自己在企業(yè)中不受重視，對于企業(yè)的歸屬感不強，這都嚴重

影響了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，影響了企業(yè)長期發(fā)展目標的實現(xiàn)。

以下一組數(shù)據(jù)在一定程度上說明了企業(yè)中的管理溝通狀況:

問題6:你對企業(yè)發(fā)展目標是否了解？

非常了解20.3%

基本了解56.0%

不太了解18.2%

不了解5.5%

我們發(fā)現(xiàn)表示不太了解和不了解的僅占23.7%,表明大多數(shù)員工對企

業(yè)的發(fā)展目標有所了解。這說明我省高新技術(shù)企業(yè)總的來說是比較重視管

理溝通的。

隨著微電子技術(shù)和現(xiàn)代化計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展及推廣，一些企業(yè)已

經(jīng)建立了自己的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)(intranet),企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的建立不僅實現(xiàn)了

無紙化辦公，更提高了溝通的效率，降低了信息交換的成本，使企業(yè)內(nèi)部

的溝通更加充分、快捷，方便！

第三部分問題及對策

通過第二部分的現(xiàn)狀分析，我們發(fā)現(xiàn)，我省高新技術(shù)企業(yè)在人力資源

管理方面正處于倍受關(guān)注，不斷改善的時期，各項管理措施已取得了一定

的成效，但這對于高新技術(shù)企業(yè)來講還是遠遠不夠的，并且其中某些措施

也不符合高新技術(shù)企業(yè)人力資源的發(fā)展需要。因此，我們將這些問題及相

應(yīng)的對策建議進行了初步的分析，希望能對企業(yè)產(chǎn)生有益的影響。

一、人力資源管理的職能不健全

現(xiàn)代人力資源管理體系把人作為一種有效的資源，認為人能以各種手

段為完成組織目標而發(fā)揮主觀能動作用，這種主觀能動作用的發(fā)揮又有賴

于企業(yè)對人力資源的開發(fā)和規(guī)劃。在這次調(diào)查中，我們了解到，省內(nèi)企業(yè)

的人力資源管理大多仍停留在進、管、出的管理，缺乏對人力資源的合理

開發(fā)與長期發(fā)展規(guī)劃。

高新技術(shù)企業(yè)的核心是創(chuàng)新，而創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才，人才對企業(yè)發(fā)展

有著戰(zhàn)略性的意義。因此，對人的管理以及規(guī)劃應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度，從這

個意義上講，人力資源管理就應(yīng)該具有戰(zhàn)略規(guī)劃職能，參與企業(yè)決策，人

力資源管理的地位需進一步提高，職能也應(yīng)進一步擴展。而在我們訪談的

企業(yè)中，有此職能的寥寥無幾。為此，我們設(shè)計了以下問題：

問題7：企業(yè)對員工有長期發(fā)展規(guī)劃嗎？

有44.2%

沒有53.5%

不知道2.3%

在收回的240份有效問卷中，有53.5%的人認為本企業(yè)對員工沒有長

期的發(fā)展規(guī)劃。也就是說，在調(diào)查的省內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)中，人力資源管理缺

乏戰(zhàn)略規(guī)劃職能，即企業(yè)并未根本認識到人力資源是影響企業(yè)生存發(fā)展的

戰(zhàn)略性資源。這顯然與高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展特征不相符。在與人力資源主

管面對面的訪談中，我們也了解到，許多企業(yè)的人力資源部沒有參與企業(yè)

決策，而是忙于滿足各部門對人員的需求，在不斷的招募與聘用中疲于奔

命。

為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？在訪談中，我們了解到，高新技術(shù)企業(yè)的

人才流動率普遍地高于一般企業(yè)，再加上東南沿海地區(qū)對人才的吸引，導(dǎo)

致了人員流動率更是居高不下，以致于企業(yè)的人力資源長期發(fā)展規(guī)劃難以

制訂。

在訪談中，我們還發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)已將部分傳統(tǒng)的人力資源管理職能

向業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)移，如設(shè)立專門的培訓(xùn)中心負責(zé)員工的培訓(xùn)，招聘工作也大

都由各個用人部門自主組織實施，由業(yè)務(wù)部門根據(jù)自己的需求來招聘人

員；同時考核也由業(yè)務(wù)部門主持進行，由它來決定是否予以提升或辭退，

人力資源部門反而成了名副其實的檔案中心，只負責(zé)辦理進出手續(xù)，管理

人事檔案等，不但沒有發(fā)揮戰(zhàn)略作用，反而職能有所削減，在企業(yè)中的地

位愈發(fā)不重要了。

我們認為，傳統(tǒng)的人力資源管理職能向業(yè)務(wù)部門回歸并非不可，只不

過人力資源部門在放開這些職能時，應(yīng)拓展新的職能，不斷創(chuàng)新人力資源

管理的內(nèi)容、方法與技術(shù)，使其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。一方面；在傳統(tǒng)職

能由業(yè)務(wù)部門行使時，人力資源部應(yīng)對其工作進行間接指導(dǎo)，提供技術(shù)支

持，將每一個業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理均培養(yǎng)成具有一定人力資源管理素養(yǎng)的管理

者。通過業(yè)務(wù)部門來實施人力資源管理，即采取間接的滲透式管理，這樣

做反而能夠節(jié)省人力，提高工作效率。同時，信息的獲得也更為直接準確。

但這種做法必須建立在人力資源部對業(yè)務(wù)部門的人事工作全面把握的基

礎(chǔ)上，才能夠收到良好的效果，而不是全盤放開，聽之任之，業(yè)務(wù)部門的

人事工作應(yīng)在人力資源部的指導(dǎo)下進行。另一方面；人力資源部在放開這

些職能的同時，應(yīng)加強對企業(yè)人員的戰(zhàn)略性規(guī)劃，逐步發(fā)揮戰(zhàn)略性職能，

將工作的重點放在科型、溝通與支曾上，把握人力資源的發(fā)展方向，并為

企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略提供人員支持，若這一職能沒有發(fā)揮，而是簡單地將招

聘、培訓(xùn)、考核等傳統(tǒng)職能下放，則必然導(dǎo)致企業(yè)在人員管理上的混亂和

各業(yè)務(wù)部門之間的沖突。

從整個調(diào)查來講，我省高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理職能尚未得到充

分發(fā)揮，它直接影響到企業(yè)人力資源潛能與價值的發(fā)揮，這對于以創(chuàng)新為

發(fā)展動力的高新技術(shù)企業(yè)來講是十分不利的。

二、重使用，輕開發(fā)

《財富》雜志曾在80年代預(yù)言過：90年代最成功的公司，將是那些

基于學(xué)習(xí)型組織的公司。在新世紀之初，這一預(yù)言在高新技術(shù)企業(yè)中已被

廣泛證實。企業(yè)組織員工進行學(xué)習(xí)的能力，更被廣泛地認為是成功的關(guān)鍵。

但是，在我們的調(diào)查中，卻發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)雖然建立有自己的培訓(xùn)中心，或

開展了各種形式的培訓(xùn)工作，但往往局限于一些基本操作技能的培訓(xùn)，如

崗前培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。普遍存在的一個問題是忽視對員工的開發(fā)性培訓(xùn)，

這使員工的技能與社會的發(fā)展和技術(shù)環(huán)境的變化相脫節(jié)。為此，我們設(shè)計

了如下問題：

問題8:你參加過的培訓(xùn)有:

未參加過培訓(xùn)7.8%

崗位技能培訓(xùn)62.5%

市場及管理知識的培訓(xùn)20.8%

開發(fā)性培訓(xùn)8.9%

□未參加過培訓(xùn)

□崗位技能培訓(xùn)

市場及管理知識的培訓(xùn)

開發(fā)性培訓(xùn)

在收回的240份有效問卷中，未參加過培訓(xùn)和參加過崗位技能培訓(xùn)的

人員高達70%以上，而參加過開發(fā)性培訓(xùn)的人員還不足10%。由此，我

們可以清楚地看出，在我省高新技術(shù)企業(yè)中，培訓(xùn)大多是使員工的知識、

技能、符合目前工作的需要，而不是通過潛能的發(fā)掘和知識的更新為企業(yè)

創(chuàng)造更大的價值，即重使用，輕開發(fā)。在訪談中，我們也了解到，企業(yè)最

重視的往往是人員的立即使用效果而不是其潛能與創(chuàng)造力。當(dāng)我們問及企

業(yè)的人力資源經(jīng)理，企業(yè)認為員工最重要的品質(zhì)是什么時，幾乎所有的回

答都是敬業(yè)精神，任勞任怨等等，提到創(chuàng)造力的極少?？梢?，大多數(shù)企業(yè)

仍認為管理是一種對人的控制而非開發(fā)。

這種觀念是落后的，企業(yè)往往將發(fā)揮人的積極性作為最高目標，也作

為評價人力資源管理效果的根本標準。而高新技術(shù)企業(yè)面對的是瞬息萬變

的市場環(huán)境和技術(shù)環(huán)境，僅僅用好人是不夠的，企業(yè)需要的是日益高漲的

人才素質(zhì)，而這一需求僅靠外部招聘也是不夠的。只有通過不斷的學(xué)習(xí)提

高，使員工的素質(zhì)水平隨時滿足企業(yè)發(fā)展的需要才是長久之計。通過訪談，

我們了解到，企業(yè)對高層次人才，特別是技術(shù)人才的需求常通過高薪外聘

來滿足，而且聘用條件中，一般都要求有2—3年以上相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)

驗，這對于招聘的企業(yè)來講有著潛在的危機。首先，大量的外部招聘容易

使企業(yè)人員膨脹，隨著技術(shù)的革新和生產(chǎn)經(jīng)營方式的改變，新的冗員不斷

產(chǎn)生，使人力資源管理的難度加大，面臨更多的問題。其次，新聘用的人

員，由于受舊的企業(yè)文化的影響，往往會與現(xiàn)在的企業(yè)文化不融合，從而

不適應(yīng)目前企業(yè)的工作理念與行為方式，這又成為其下次跳槽的動機；這

樣就形成了惡性循環(huán)，企業(yè)由于人才流失率高而減少培訓(xùn)開發(fā)，通過直接

外聘來滿足人員需求，而外聘人員又因為企業(yè)文化的沖突而更容易跳槽，

從而使人才流失率居高不下，培訓(xùn)開發(fā)也難以實施。因為流失率高，有的

企業(yè)甚至已不再招收需要上崗培訓(xùn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，而僅招收那些有相關(guān)崗

位工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，以減少培訓(xùn)開支。這就人為筑就了阻礙優(yōu)秀畢業(yè)生

加盟企業(yè)的壁壘，這一舉措與我國一些先進的高新技術(shù)企業(yè)大量招聘優(yōu)秀

應(yīng)屆畢業(yè)生，走人才自主開發(fā)道路的做法正好相反，這不能不引起我們的

思索。

河南省是一個經(jīng)濟尚不發(fā)達的內(nèi)陸省份，即使是省內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，高薪

外聘的成本對于企業(yè)也是一項不小的負擔(dān)，企業(yè)所能提供物質(zhì)條件的有限

性與個人需求的無限性永遠是一對矛盾。因此，依賴高薪聘用解決人才需

求從長期來看是不可行的，只能是偶爾為之的應(yīng)急之道。所以，企業(yè)應(yīng)不

斷開發(fā)自己的人力資源，使員工與企業(yè)一同成長，一來可以滿足企業(yè)發(fā)展

的需要，二來可以滿足員工自我發(fā)展的需要，從而更好地激勵員工，留住

人才。

三、激勵手段單一，人員流失隱患堪憂

激勵是人力資源管理的核心，通過科學(xué)的激勵手段不僅可以調(diào)動員

工的工作熱情，提高勞動生產(chǎn)率，同時還可以激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性，充

分發(fā)揮其潛能。對于以創(chuàng)新為動力的高新技術(shù)企業(yè)，激勵的作用就更加重

要了。然而，在調(diào)查中我們卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的激勵措施并未收到預(yù)期的效果：

問題9:企業(yè)是否建立了有效的辦法來激勵員工？

有，效果很好27.1%

有，但效果不好60.6%

沒有12.3%

由數(shù)據(jù)可見，雖然大多數(shù)企業(yè)建立了激勵制度，采取了各種辦法來激

勵員工的工作熱情，但效果并不理想，或者說，企業(yè)采取的激勵措施并未

得到員工的支持與認可，為什么會這樣？企業(yè)的激勵制度到底存在哪些問

題？通過進一步的訪談，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人員激勵上大多存在以下問題：

1、激勵手段單一

按照激勵理論，對員工的激勵手段通常有物質(zhì)性激勵、競爭性激勵

和精神性激勵三種。物質(zhì)性激勵可以通過人們對金錢、物質(zhì)的追求而激發(fā)

其工作動力，如建立科學(xué)公正的獎懲制度；競爭性激勵是通過外界強大的

競爭壓力推動員工的工作積極性，如很多企業(yè)實施的末位淘汰制；精神性

激勵則通過激發(fā)人們對事業(yè)的成就感、企業(yè)的歸屬感等心理上的滿足來產(chǎn)

生工作動力。三種激勵手段應(yīng)該是相互補充、協(xié)調(diào)使用的，這樣才能夠全

方位的滿足員工物質(zhì)的、精神的追求。然而，在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，大多

數(shù)企業(yè)都較為充分地使用了物質(zhì)性激勵和競爭性激勵，而很少對員工進行

精神性激勵，從而使員工由于物質(zhì)的吸引和強大的工作壓力較為被動地努

力工作，而不是出于對企業(yè)的主人翁責(zé)任感而自發(fā)地、主動地提高工作效

率，這對于高新技術(shù)企業(yè)來講，將在一定程度上影響員工的創(chuàng)新熱情，特

別是那些實施末位淘汰制的企業(yè)，更是使員工人人自危；雖然，企業(yè)對此

制定有相應(yīng)的補充制度，如在考核中連續(xù)幾年處于末位可解除勞動合同，

或處于末位后可進入內(nèi)部勞動力市場等待重新分配等，但畢竟給員工造成

了很大的心理壓力，對此，有一組數(shù)據(jù)可以說明:

問題10:您覺得工作中的壓力如何？

很大44.8%

一般47.3%

不大7.9%

可見，在調(diào)查企業(yè)中，將近一半的員工認為工作壓力很大，這直接影

響到了員工的職業(yè)生活質(zhì)量，進而降低了員工對企業(yè)的歸屬感，使員工與

企業(yè)之間逐漸成為一種純粹的物質(zhì)利益關(guān)系，一旦勞動力市場上有更高的

出價者，或其它企業(yè)能夠提供一種更輕松自如的工作，員工則很有可能“另

謀高就“，相應(yīng)的調(diào)查數(shù)據(jù)也證實了這一猜測：

問題11:您是否有在本企業(yè)長期工作的打算？

有69.2%

沒有30.4%

沒想過0.4%

數(shù)據(jù)表明，有30.4%的員工沒有在企業(yè)長期工作的打算，雖然他們目

前仍在企業(yè)內(nèi)部，沒有造成人員流失，但其流動的可能性極大。因此，可

將這30.4%視為企業(yè)的潛在人員流失率。他們目前可能留戀于企業(yè)較好的

發(fā)展前景和較高的工資待遇，但總的來說，工作滿意度差，隨時可能離開

企業(yè)。在調(diào)查中，我們也發(fā)現(xiàn)，有些效益較好、正處于快速增長過程中的

高新技術(shù)企業(yè)，每年的顯性人員流失率很低，但問卷調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果卻表

明它們的潛在人員流失率令人擔(dān)憂。

這些潛在流失的人力資源說明了企業(yè)在人力資源管理上存在著令人

堪憂的隱患。它很難被發(fā)現(xiàn)，極易被企業(yè)目前良好的生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及較

低的顯性人員流失率所掩蓋，一旦勞動力市場上出現(xiàn)強有力的競爭者，如

我國加入WT0以后，外資企業(yè)的進入所造成的對本地人才的大量需求以及

能提供的高薪待遇等等，必然會使這一長期被掩蓋的問題顯性化，如果企

業(yè)沒有及早地采取措施，則勢必在這場人才爭奪戰(zhàn)中居于劣勢，這將對“科

技以人為本”的高新技術(shù)企業(yè)帶來沉重的打擊！

為此，我們建議，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)完善激勵手段，在采用物質(zhì)性激勵

與競爭性激勵措施的同時進一步強化對員工的精神性激勵，增強員工對企

業(yè)的主人翁責(zé)任感和歸屬感，才是調(diào)動工作積極性，激發(fā)潛能與創(chuàng)造力的

根本。對此，以下一組分類數(shù)據(jù)也能夠說明這一問題：

問題11:您是否有在本企業(yè)長期工作的打算？

企業(yè)甲企業(yè)乙

有95.2%28.1%

沒有4.8%71.9%

沒想過0%0%

甲、乙兩企業(yè)同處一所城市，且甲企業(yè)員工的平均工資并不高于乙企

業(yè)，二者的潛在人員流失率相差如此之大，在于甲企業(yè)更注重對員工的精

神激勵，注重提高員工的工作滿意度，他們對管理的定義就是“為員工服

務(wù)，不斷創(chuàng)造更愉快的工作環(huán)境?！笨梢?，對于高新技術(shù)企業(yè)來講，精神

激勵的作用更加不可忽視。正如調(diào)查中，一位工程師所說的：“錢是有效

的激勵因素，但是如果沒有贊許，參與和溝通的配合，錢一樣無法使員工

愉快并保持較高的效率，愉快的員工就是生產(chǎn)力，員工的積極性就是生產(chǎn)

率，……！”

2、激勵導(dǎo)向偏差

激勵制度的傾向直接引導(dǎo)著員工的行為方式，在各種激勵手段中，物

質(zhì)性激勵和競爭性激勵常通過一些量化的指標來實現(xiàn)激勵目標，如完成的

工作任務(wù)量，考核中的排序等等，這就容易使員工將時間、精力用在可量

化衡量工作中，而不是用于創(chuàng)新工作方式，思考如何更好地完成工作任務(wù)

等，這種引導(dǎo)員工重視工作量的激勵模式不但不能激發(fā)員工的潛能，反而

扼殺了其創(chuàng)造性，使之成為機械勞動的工具，這顯然不符合高新技術(shù)企業(yè)

的工作特征。以下一組數(shù)據(jù)從員工的心理需要上表明激勵制度的正確導(dǎo)

向：

問題12：您認為目前的工作最吸引您的是：

管理及技術(shù)人員普通職員工人

收入19.1%32.7%

退休金及醫(yī)療保險1.74%1.9%

住房及子女入托、上學(xué)0%0.9%

工作有保障3.48%8.4%

能夠發(fā)揮自己的才能37.4%18.7%

人際關(guān)系協(xié)調(diào)3.48%0.9%

企業(yè)的發(fā)展前景良好27.8%26.2%

工作環(huán)境良好7.0%10.3%

■管理及技術(shù)人員

□普通職員工人

（對此問題，我們要求答題者在八項因素中選取三項，并按重要性程度

進行排序，以上為排在第一位的各因素所占比重）

從上述數(shù)據(jù)可見，管理及技術(shù)人員與普通職員工人的心理需求存

在一定差異，應(yīng)在激勵措施上分別有所側(cè)重，但即使存在這些差別，二者

仍有很多的共性；即無論是哪種類型的員工，他們最關(guān)注的問題均體現(xiàn)在

收入，能夠發(fā)揮自己的才能，企業(yè)發(fā)展前景以及工作環(huán)境等四個方面，企

業(yè)的激勵制度若能夠從這四方面的需求入手，則必然能收到良好的效果。

單純的物質(zhì)激勵顯然無法為企業(yè)留住人才，而提供良好的工作環(huán)境，使員

工工作愉快，及時將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及發(fā)展前景向員工宣傳溝通，

增強企業(yè)凝聚力并采取科學(xué)的用人機制，使每個人都能人盡其才，全方位

地發(fā)揮激勵機制的導(dǎo)向作用才能為企業(yè)塑造良好的用人、留人空間，使個

人與企業(yè)一同發(fā)展。

3、缺乏對科技人員的有效激勵措施

科技人員是高新技術(shù)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性資源，然而，由于科

技人員特殊的工作特點，使其工作進度、工作成果很難量化地進行考核,

傳統(tǒng)的計時、計件的考核方式已不再適用，采用什么樣的激勵與考核方

法一直是高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的難題。在訪談中，我們也發(fā)現(xiàn)，很

多企業(yè)都對普通員工設(shè)計了科學(xué)完善的激勵與考核機制，然而對科技人員

卻激勵乏術(shù)，不知從何入手。如果科技人員缺乏有效的激勵措施，將影響

到企業(yè)的整體技術(shù)創(chuàng)新能力，進而影響到企業(yè)的長期發(fā)展?jié)摿Γ虼?，?/p>

方位地設(shè)計針對科技人員的有效激勵措施是企業(yè)在激烈的市場競爭中的

必然選擇。

4、激勵制度規(guī)范性強，創(chuàng)新性不足

如何建立一套完善有效的激勵制度一直是企業(yè)人事部門相當(dāng)棘手的

問題，同時也是我們這次調(diào)查比較關(guān)注的問題。通過比較分析，我們發(fā)現(xiàn)，

我省高新技術(shù)企業(yè)的激勵制度已具有相當(dāng)?shù)囊?guī)范性和可操作性，但較之國

內(nèi)知名企業(yè)，激勵制度的創(chuàng)新性顯得極為不足。

隨著市場經(jīng)濟秩序的逐步建立和完善以及企業(yè)競爭的加劇，過去那種

工資加獎金的激勵形式已經(jīng)過時，取而代之的是具有創(chuàng)造性的、能夠不斷

滿足員工心理需求的各種激勵措施。如把員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊

緊捆綁在一起的股票期權(quán)制度，可滿足不同員工差異化需求的“自助餐”

式的福利計劃等等，然而在我省高新技術(shù)企業(yè)中，這些先進的激勵措施則

較少運用?？梢娢沂「咝录夹g(shù)企業(yè)在管理上存在著明顯的年手性特點，這

種管理風(fēng)格不利于企業(yè)營造創(chuàng)新性的文化氛圍，同時也體現(xiàn)出了我省高新

技術(shù)企業(yè)與國內(nèi)先進企業(yè)的差距所在。據(jù)報載，華為技術(shù)有限公司（深圳）

實行全體員工持股經(jīng)營形式，員工持股數(shù)量與對企業(yè)的貢獻掛鉤，股份實

行動態(tài)管理；聯(lián)想集團也通過“認股權(quán)證”造就了百余名青年帥才；而西

方發(fā)達國家則更為廣泛地對“股票期權(quán)”這一激勵方法加以運用?？梢?，

建立規(guī)范化、操作性強的激勵制度只是激勵員工的開始，而高新技術(shù)企業(yè)

不僅需要激發(fā)員工的工作熱情，更多的是要挖掘其內(nèi)在的潛能與價值。因

此，靈活多變，以人為本，面向員工需求的創(chuàng)新性激勵辦法才是高新技術(shù)

企業(yè)的必然選擇。

四、分配制度仍需改進、國際接軌迫在眉睫

由于我們選取的調(diào)查樣本是我省著名的幾家高科技企業(yè)，效益普遍較

好，企業(yè)內(nèi)部員工的收入也普遍高于社會平均收入水平，因此，員工對收

入基本上是滿意的，這也體現(xiàn)在我們的調(diào)查數(shù)據(jù)中：

問題13:你對目前的收入狀況滿意嗎？

十分滿意2.5%

比較滿意26.1%

尚可53.4%

不滿意18.0%

表示對目前收入狀況不滿意的僅占18.0%,相對較少。說明高新技術(shù)

企業(yè)的員工對收入水平的滿意度較高，但是對比調(diào)查結(jié)果，我們卻發(fā)現(xiàn)收

入分配居然是員工感到問題最嚴重的地方：

問題14:你認為目前企業(yè)在人力資源管理上最應(yīng)改進的地方有:

工資制度36.4%

福利待遇4.1%

獎勵制度13.4%

培訓(xùn)開發(fā)10.1%

考核方法11.5%

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃18.9%

工作職責(zé)與權(quán)限的劃分5.6%

（統(tǒng)計方法如問題12）

這些數(shù)據(jù)說明36.4%的人認為工資分配制度最應(yīng)該改進，遠遠超過問

題12中對工資不滿意的人員比例。我們不禁要提出疑問，為什么在這些

效益較好的先進企業(yè)里，員工一方面對收入水平感到滿意，一方面又對分

配制度感到不滿呢？

通過訪談，我們初步發(fā)現(xiàn)了其中的原因，分配制度是員工關(guān)注的核心。

從理論上講，它應(yīng)該是科學(xué)合理、公正公平的。但是企業(yè)為了達到一定的

目的，在分配制度上常有一定的傾向性：如為了吸引人才，在工資分配上

有學(xué)歷傾向；為了技術(shù)創(chuàng)新，又可使工資制度產(chǎn)生技術(shù)傾向；其它形式的

還有崗位傾向、職種傾向等，這些行為常會引起非傾向群體的不滿，認為

工資制度不公平。同時，我們還發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)體制下，對工資起重要影響

作用的因素諸如工齡，在如今的工資制度下，幾乎不起任何作用，代之以

學(xué)歷，崗位，績效等直接因素左右著工資收入的多寡。這就使得有些幾乎

畢生為企業(yè)工作的人，由于崗位普通，學(xué)歷較低，其工資可能不抵剛分配

來的大學(xué)生，這自然會引起他們的不滿，這一問題如何協(xié)調(diào)，是企業(yè)面臨

的一大難題。

我省地處中原，經(jīng)濟文化發(fā)展相對落后，在吸引人才方面處于劣勢，

所以，我省的高新技術(shù)企業(yè)制定出這種帶有傾向性的分配政策，其目的是

為了吸引并留住高層次人才，特別是一些掌握核心技術(shù)的人才。這就造成

了分配制度的傾向性與公平性的矛盾，使員工對分配制度的滿意度較差。

要解決這一問題必須通過充分的溝通，使廣大員工認可并贊同這些政策，

否則便會影響普通員工的士氣。如前所述，企業(yè)已經(jīng)建立了各種各樣的溝

通渠道，但這些渠道多為單向的“上情下達”式，在吸收員工的反饋意見

上仍有欠缺，因此，企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略或相關(guān)政策時，例如這種有傾向

性的分配政策，應(yīng)積極向員工進行解釋和宣傳并及時收取反饋意見，直至

員工充分接受，才能收到好的執(zhí)行效果。同時，對于企業(yè)中獲得較高收入

的科技、管理以及高學(xué)歷人員，應(yīng)該設(shè)計科學(xué)有效的考核和激勵機制，使

其工作績效、創(chuàng)造價值與其收入分配相協(xié)調(diào)，才能得到大家的認可。

高薪對科技人才的吸引力是有限的，企業(yè)必須健全激勵制度，建立各

式各樣的激勵源來激勵員工。如果僅是在工資分配上傾向這些人員，而沒

有其它的激勵手段，則必然引起其它員工的不滿，影響其工作熱情，并且

單純的高薪也不能充分發(fā)揮科技人員的潛能與價值。特別是加入WTO以

后，我省企業(yè)不僅要參加產(chǎn)品國際競爭，而且勞動力市場也將逐步國際化。

人力資源的競爭必然加劇，這就要求個人收入必須與其勞動價值相協(xié)調(diào)，

企業(yè)不能有員工收入高于或低于其創(chuàng)造價值的現(xiàn)象。工資收入高于其創(chuàng)造

價值將使企業(yè)虧損，而工資收入低于其創(chuàng)造價值亦會造成人才流失。因此，

員工的收入應(yīng)與其為企業(yè)創(chuàng)造的價值直接掛鉤，而不是與其學(xué)歷、崗位、

職種相聯(lián)系，所以，為迎接加入WTO所面臨的挑戰(zhàn)，參與國際化競爭，我

省高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)進一步完善工資分配制度。

結(jié)束語

人才是高新技術(shù)企業(yè)的靈魂，相應(yīng)地，人力資源管理就應(yīng)是高新技術(shù)

企業(yè)管理的核心。通過這次調(diào)查，我們較為深入地了解了我省高新技術(shù)企

業(yè)人力資源管理的運行模式，職責(zé)內(nèi)容以及現(xiàn)存的問題，也使我們看到了

許多通過理論研究所難以發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象。通過對這些現(xiàn)象的研究，我們提出

了一些相應(yīng)的改進建議和措施，希望這些措施能夠促使企業(yè)管理者認識到

管理過程中的不足，不斷改進人力資源管理，提高組織績效。同時，我們

也希望此次調(diào)查的結(jié)果能夠為理論研究者提供實證依據(jù)，使理論和實踐能

夠更好地結(jié)合在一起。

由于時間的倉促和能力的限制，在調(diào)查過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了問卷設(shè)

計上存在的一些問題，如個別問題含義模糊，選項設(shè)計不夠全面等，這在

一定程度上影響了我們的調(diào)查結(jié)果，同時，訪談中也有個別我們感興趣的

問題被遺漏，這更加使我們認識到，有關(guān)高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理問

題是一個極為廣闊的研究空間，很難通過一次調(diào)查得出徹底的結(jié)論，因此，

我們將在今后的時間里，不斷深化對這一課題的研究和探索O

最后，敬請各位專家學(xué)者、老師和同學(xué)指點斧正。

參考文獻

1.《社會調(diào)查與研究方法》何凡興等編著

紅旗出版社1991年12月

2.《問卷調(diào)查技術(shù)與實例》郭星華譚國清著

中國人民大學(xué)出版社1997年1月

3.《社會調(diào)查研究的量化方法》郭志剛等編著

中國人民大學(xué)出版社1989年3月

4.《企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計學(xué)》鄭火林等編著

中國勞動出版社1995年10月

5.席酉民“人的潛能與激勵”《管理工程學(xué)報》

1994年2月

6.甄源泰“關(guān)注激活人力資源”《中國人力資源開發(fā)》

1997年12月

附錄1：

河南省高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理狀況

調(diào)查問卷

調(diào)查員___________

高新技術(shù)企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的支柱，管理則是企業(yè)成長的保證，為了解

我省高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理狀況，我們進行這次調(diào)查，懇切地希望

您給予支持和幫助。問卷采取不記名形式，答案無所謂對錯，請您不必有

任何顧慮，占用了您寶貴的時間，我們謹向您致以深切的謝意。請您填寫

真實看法，以使我們獲得較為準確的統(tǒng)計結(jié)果。

感謝您的真誠合作！

河南財經(jīng)學(xué)院勞動人事系

2000年6月

您的年齡