【H公司員工培訓的現(xiàn)狀、問題和對策探析（含問卷）13000字（論文）】

H公司員工培訓的現(xiàn)狀、問題和對策分析摘要隨著現(xiàn)代企業(yè)的蓬勃發(fā)展，員工的知識與技能逐漸變成企業(yè)最寶貴的資源與核心競爭力。在這樣的情況下，員工培訓是提升員工知識與技能的重要途徑。它對企業(yè)的管理至關重要，具有無可替代的作用。人才培養(yǎng)是公司發(fā)展和人事管理的重要核心部分。提高企業(yè)人力資源的價值是提高企業(yè)效率的重要途徑和關鍵。擁有關鍵能力是當下商業(yè)能力的核心所在，而教育是重新定義各個組織概念和核心能力的有效途徑。據(jù)相關研究表明，一個良好的員工培訓會對員工帶來積極的影響，所產生的意向對企業(yè)發(fā)展的作用越發(fā)明顯。本文以恒達公司員工培訓為研究對象。通過指出恒達公司的人力資源管理中的員工培訓板塊出現(xiàn)的問題，對出現(xiàn)的問題研究后給予一定的解決方案，為恒達公司的員工轉變思想，提升企業(yè)核心競爭力，留住人才提供決策依據(jù)和理論指導。提升員工培訓管理水平。關鍵詞：恒達公司；員工培訓；對策目錄摘要AbstractTOC\o"1-3"\h\u16794一、緒論 恒達公司員工培訓的現(xiàn)狀、問題和對策分析一、緒論（一）研究背景隨著新中國新社會不斷發(fā)展進步，秉承開拓創(chuàng)新的精神，國內涌現(xiàn)出大批創(chuàng)業(yè)者，中小民營企業(yè)也漸漸涌出，據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示,截止2018年，我國中小企業(yè)的規(guī)?，F(xiàn)已超過了3000萬家，個體工商戶的規(guī)模也已突破了7000萬戶，奉獻了50%稅收、60%GDP、70%技術創(chuàng)新、80%城鎮(zhèn)勞動就業(yè)、90%的企業(yè)數(shù)量，在硬性技術的競爭上，民企差別并不是很大，不過企業(yè)的規(guī)范化管理體系的建設是關乎著企業(yè)自身將來發(fā)展成敗的關鍵因素，它們都要需要思索如何發(fā)展的更加好，怎樣擴大經營規(guī)模。人才是企業(yè)發(fā)展中極為重要的一環(huán)，而培訓是選拔人才和提高員工個人素質主要的途徑，同樣是助推企業(yè)生產能力，提高盈利的重要方式。在新時代下，企業(yè)需要不斷激勵員工創(chuàng)新，提升職業(yè)素質，開拓新市場。因此，企業(yè)對員工的培訓能夠不斷培養(yǎng)出高質量的人才，為企業(yè)創(chuàng)造全新的發(fā)展理念、知識、技術和經濟增長點。當今世界，技術發(fā)展迅速且競爭激烈，提高人力資本投入和有效培訓是大多數(shù)企業(yè)的主要任務之一。據(jù)北京某咨詢公司開展的一項專項調查顯示，72%的管理者認為高管培訓非常重要。64%認為教育是發(fā)展企業(yè)的必要條件，44%認為擁有技能型人才，教育是穩(wěn)定人才的手段。（二）研究意義人才培養(yǎng)是公司發(fā)展和人事管理的重要核心部分。提高企業(yè)人力資源的價值是提高企業(yè)效率的重要途徑和關鍵。擁有關鍵能力是當下商業(yè)能力的核心所在，而教育是重新定義各個組織概念和核心能力的有效途徑。據(jù)相關研究表明，一個良好的員工培訓會對員工帶來積極的影響，所產生的意向對企業(yè)發(fā)展的作用越發(fā)明顯。本文以恒達公司為調查研究對象，指出中小民營企業(yè)的人力資源管理中的員工培訓板塊出現(xiàn)的問題，對出現(xiàn)的問題研究后給予一定的解決方案，為中小民營企業(yè)的員工轉變思想，提升企業(yè)核心競爭力，留住人才提供決策依據(jù)和理論指導。（三）研究方法（1）文獻分析法。通過在校內外的圖書館閱覽相關圖書，在知網等較大的學術網站檢索與本研究內容相關的文獻資料，分析并總結世界各國學者的研究結論、相關培訓理論，在理論支撐這一部分進行了全方面、詳細的收集與整理。（2）案例分析法。本文選用了恒達公司做為具體研究案例，該公司是一家典型的民營企業(yè)，通過探討其員工培訓現(xiàn)狀，總結其培訓效果，尋找其目前存在的問題，并給予相應的解決方案。（3）規(guī)范研究法。為了讓研究更加全面，利用歸納總結的方法，對恒達公司員工培訓的相關數(shù)據(jù)進行搜集，找出存在的問題，隨后通過對問題的梳理總結，分析問題產生的主要原因，為實行激勵對策帶來了科學的依據(jù)。二、相關概念及理論（一）培訓的定義從培訓的自身特性來講，培訓其實就是一種通過一定的形式來為學員提供良好學習效果的一個渠道，因而在培訓開展過程當中，會有專門人員來給學生的學習制訂教學大綱，逐步地引導學生去學習，進而讓學生學習變得越發(fā)系統(tǒng)化的同時，提升學員的學習能力。當然有關培訓這一詞匯的解讀并不是非常全面，從另一個角度來講，培訓就是意味著在學員學習時適度進行引導并不斷練習從而使學員的能力更好的展現(xiàn)出來。員工培訓在企業(yè)經營管理當中起著極為重要的作用，能夠在培訓的過程中將員工的潛能完全的釋放出來，可以讓企業(yè)針對不同的員工提供更適配的崗位，還能讓員工工作效率快速提升。從另一個方面而言，對員工開展培訓其實也是促進企業(yè)運營效率的一個關鍵方式，可以在以后的發(fā)展中為企業(yè)產生更多的經濟收益。（二）培訓的原則員工培訓作為人力資源管理核心要義之一，已經逐步受到企業(yè)的高度重視。企業(yè)對員工的培訓目的是為了解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需求，也為解決員工知識與技能無法適配崗位要求的困擾，更是為了企業(yè)永葆活力而實行的戰(zhàn)略方針。具體來說，員工培訓的作用主要有以下方面：明確責權。唯有員工對自身工作崗位的責任、權利有著清晰的了解，其才能更好地與其他同事進行協(xié)作，從而實現(xiàn)“人崗適配”，規(guī)避不必要的矛盾。責任和權利的明確，能夠協(xié)助員工快速明確工作的方向，正確掌握工作的界線，迅速的融入到工作角色當中，并大幅度降低企業(yè)員工的流失率。實現(xiàn)理念認同。可以為企業(yè)提供持續(xù)性的績效產出的員工通常是驅動型的員工，即其對公司的愿景和使命等理念具有正確的認識和認同，進而竭盡全力的驅動基層業(yè)務戰(zhàn)略的推進。企業(yè)員工培訓有助于樹立員工對企業(yè)經營理念的認知，知曉企業(yè)的價值導向，讓企業(yè)文化起到動量優(yōu)勢，打造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝集力，維持企業(yè)永續(xù)經營的活力。適應環(huán)境和提升自己。員工培訓能幫助其迅速的了解和熟悉企業(yè)，進而降低新員工對陌生環(huán)境的不適感，由此能夠改善員工對組織環(huán)境的態(tài)度。通過接收企業(yè)設置的專業(yè)化培訓，可以使其學到很多與企業(yè)生產相關的知識和技能，從而迅速的提升自己的綜合素質，增強自己的崗位勝任能力。（三）培訓的意義首先，從企業(yè)角度來看，培訓能夠提高企業(yè)競爭優(yōu)勢、加強團隊的凝聚力、提升整體戰(zhàn)斗力。在諸多人力資源調研中，“希望得到較多的培訓機會”已成為吸引員工加入和留住員工的主要因素，甚至僅次薪酬的留才因素。其次，從企業(yè)管理者角度來看，培訓能夠降低安全事故、改進工作質量、縮減損耗。研究表明，企業(yè)發(fā)生安全事故80%是由于員工不了解安全常識和違規(guī)行為所造成的。員工經過培訓，學習安全知識，了解操作規(guī)范和正確的工作方式，改正錯誤和不良的思維習慣，自然就會降低事故的出現(xiàn)，使工作質量不斷提高。經過培訓的員工各方面素質都會大幅度提升，也會自覺將自己做為企業(yè)的主人，主動遵守和參與企業(yè)的管理。最后，從員工的角度來看，培訓能夠讓自己更具有競爭力。今后的職場無疑會充滿競爭，隨著人才管理機制的革新，每年都會有很多的新人才加入競爭的隊伍里，那么職場中的每一個人都會面臨被取代的危機。就業(yè)危機已經到來，只有極少數(shù)的人才會成為不可取代的人，才能找到心儀的工作。在面對激烈的競爭，若想成為不可取代的人，預防被淘汰的危機，唯有不斷學習，而培訓便是最佳、最快的方式?？偠灾嘤柲軌蜃寙T工自立自強，能夠讓企業(yè)的血液永?；盍?，讓企業(yè)始終保持充沛的生命力，具有強勁的市場競爭力，這便是企業(yè)培訓員工最主要的目的。三、恒達公司員工培訓現(xiàn)狀分析恒達公司創(chuàng)立于2003年09月18日，歷經多次增資后，成為了國內大型民營控股的房地產公司。恒達公司連續(xù)多年獲取了“中國房地產業(yè)領導品牌”等諸多榮譽。公司市場布局，主要有：港澳地區(qū)、珠三角、長三角、渤海環(huán)區(qū)、東北地區(qū)、中西部地區(qū)等代表區(qū)域，實現(xiàn)了全國性的均衡布局，在國內30多個省會城市及經濟快速增長地區(qū)進行房產開發(fā)。恒達公司做為跨地域、國內知名的房地產企業(yè)，憑借著總公司在香港房地產市場積累下來的豐富經驗和市場競爭力，遵照“統(tǒng)一業(yè)權、持有運營”的管理方針高度重視優(yōu)質化管理，為進一步提升城市規(guī)劃建設、解決民生需求、創(chuàng)建互利共贏等方面得到了良好的口碑。（一）恒達公司員工培訓管理現(xiàn)狀調查1.問卷設計與實施為了更加詳細的了解恒達公司現(xiàn)有的員工培訓管理情況，以及員工的真實想法，在研究之前筆者為其設計了一份調查問卷，針對所有員工展開調查。（1）問卷設計第一，調查目的。此次問卷調查主要是出于準確掌握恒達公司員工對公司現(xiàn)有的培訓管理情況的了解程度及其相關需求，問卷發(fā)放、收集、匯總后，將結果進一步加以分析，以此作為依據(jù)，作為優(yōu)化的前期工作。第二，調查內容。本文主要以研究及優(yōu)化恒達公司的培訓管理為主，因此首先同該公司的經理了解該公司的基本情況，包括公司性質、規(guī)模、員工基本情況、現(xiàn)有培訓情況等。在了解該公司的情況后，通過查找資料等方式閱讀了大量相關的調查問卷，初步編寫了試用該公司的問卷。為檢驗問卷是否通俗易懂，適合該公司員工作答，特邀公司的經理并委托其抽調各部門一名員工進行問卷檢測，對某些不符合其公司情況的題目刪除，并進一步對某些不合適的詞句進行改動，力求更簡潔清晰，以便更利于員工答題。調查包含了多個問題，主要分為兩大部分。第一部分是調查員工對現(xiàn)有培訓管理情況的了解程度，第二部分是調查員工自身的培訓需求。涉及的內容主要針對公司全體員工，包括：員工的年齡，學歷，參加培訓的目的，現(xiàn)在需要的培訓的原因，最希望通過培訓解決哪一方面的問題，公司目前應著重哪方面的培訓等方面。（2）問卷發(fā)放與回收問卷的調查是于2022年4月至2022年5月進行的，選擇恒達公司157名員工，在問卷作答之前，詳細委托該公司經理同被調查者講明，在作答的過程中如果遇到任何不明的問題，都請咨詢之前參加過檢測的員工。2025年5月初進行問卷回收，在回收的問卷中，出現(xiàn)下述任一情況，則該問卷視為無效問卷：一是遺漏未答題超過2個以上；二是對測謊題的回答前后矛盾的。剩余的有效問卷146份，有效回收率為93.0%。2.問卷統(tǒng)計與分析（1）調查樣本統(tǒng)計分析根據(jù)調查問卷的人口統(tǒng)計變量，形成調查樣本的基本信息統(tǒng)計，如下表3.4所示。表3-1被調查員工基本信息統(tǒng)計表名稱結構人數(shù)百分比性別男8256.2%女6443.8%年齡20-29歲5537.7%30-39歲5336.3%40-49歲2819.2%50歲以上106.8%工作年限2年以內85.5%2-10年11176.0%10年以上2718.5%崗位管理類崗位138.9%技術類崗位2919.9%一線崗位類10471.2%上表3.4中，答卷者男女比例約為4：3，對比該公司2：1的員工男女性別結構比，女性員工參與問卷調查更加積極；答卷者中20-39歲的占74.0%，參與此次問卷調查的員工總體呈年輕態(tài)；答卷者工作年限分布與該公司員工司齡結構相一致；答卷者中一線崗位類占比71.2%，說明一線崗位的員工更重視此次問卷調查，迫切需要完善其培訓體系。（二）調查結果分析1.公司培訓內容在對企業(yè)已開展過的培訓內容調查中，73%的員工表示接受過“有關企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度方面”的培訓，83%的員工則表示“參加過崗位專業(yè)知識培訓”，其余的員工則表示“接受團隊建設、員工素質提升等方面”的培訓內容。在對整體的培訓內容滿意度調查中顯示，39%的員工認為培訓內“符合”崗位需求，34%的員工認為“部分符合”，16%的員工認為“不符合”，11%的員工表示“不清楚”。在員工對公司已開展的培訓內容的興趣程度方面，調查顯示67%的員工表示對企業(yè)開展的“專業(yè)知識方面”的培訓項目比較感興趣，42%的員工則比較感興趣在“企業(yè)規(guī)章制度”方面，18%的員工表示對“企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略”比較關注。而針對銷售崗位的員工的專業(yè)知識培訓內容調查中，82%的員工表示比較關注“市場拓展、營銷策劃”方面的知識；35%的員工則比較傾向于“物業(yè)管理、人事管理”等方面的知識，28%的員工表示對“工程管理和工程技術方面”知識比較關注。在調查員工自我認為工作中所缺乏的培訓知識方面以及員工所感興趣的培訓內容的方面調查中顯示，49%的員工表示需要開展有關團隊建設、人際交往以及溝通技巧方面的知識，68%的員工表示進行專業(yè)知識方面的培訓，39%的員工表示需要開展有關的領導素質方面知識，有22%的員工提出需要相關壓力調節(jié)方面的知識素養(yǎng)，23%的員工表示需要開展有關企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化方面的知識培訓。員工對整體企業(yè)的培訓內容滿意度調查方面，46%的員工認為“滿意”，21%的員工認為“比較滿意”，16%的員工認為“一般滿意”，17%的員工表示“不滿意”。圖3-2銷售員工對企業(yè)開展培訓內容滿意度調查表數(shù)據(jù)來源：2022年5月4日公司內部調查問卷2.公司培訓方法在對員工的培訓方式調查中顯示：26%的員工表示接受過“講授法、研討法”的培訓模式，25%的員工表示接受“案例研究法”的培訓模式，45%的員工表示接受過“講授法和網絡培訓法”。而在員工喜歡的培訓方式調查中顯示，35%的員工喜歡“游戲法”，46%的員工喜歡“工作指導法”，17%的員工喜歡“講授法”。在對內訓還是外訓的培訓方式調查中顯示：59%的員工表示公司組織員工“內部培訓”，18%的員工表示企業(yè)組織員工“外出培訓”；而在員工內外培訓的傾向性的調查中顯示，45%員工比較傾向于組織“外出培訓”，42%的員工傾向于“內訓”。圖3-3銷售員工在公司培訓內訓和外訓的選擇調查圖數(shù)據(jù)來源：2022年5月4日公司內部調查問卷恒達公司銷售員工整體的培訓方式滿意度調查中，39%的員工表示“滿意”，26%的員工表示“比較滿意”表示“一般滿意”的員工占比為17%，剩余的則表示“不滿意”。圖3-4銷售員工對企業(yè)培訓方式滿意度測評調查情況表數(shù)據(jù)來源：2022年5月4日公司內部調查問卷3.公司培訓講師目前，公司培訓管理工作的硬件資源能夠滿足實際需求，在這種情況下，培訓師的水平決定了新員工培訓的最終效果。公司的培訓師資主要包括內部講師和外部職業(yè)講師，公司內部考慮到外聘講師容易發(fā)生熟人介紹的腐敗情況，且講課質量良莠不齊，減少這部分財政支出，主要應用公司內部師資的為培訓主力，由公司的人力資源部統(tǒng)一進行安排，內部講師僅依靠少數(shù)崗位管理人員，講師的水平和技能不同，對課程內容的深度理解程度與語言闡釋能力也可能會出現(xiàn)不同,導致培訓效果有差異。在對整體的培訓講師授課水平進行評價時，31%的員工表示“不滿意”，而只有44%的員工表示“滿意”，剩余的25%選擇其它原因。通過對目前內部培訓師授課水水平評價的調查數(shù)據(jù)顯示，56%的銷售員工對內部講師的授課效果“滿意”，27%的銷售員工表示“不滿意”，而17%的銷售人表示“不清楚”。在對內部講師的授課的專業(yè)性方面測評上顯示，39%的員工認為內部選拔的講師其“專業(yè)化水平較低，缺乏相關的理論知識基礎”，32%的員工表示公司內部講師“缺乏一定的課堂授課經驗，不能很好的帶動學員進行高效率培訓”，29%則表示“不清楚”。圖3-5銷售員工培訓講師評價調查情況圖數(shù)據(jù)來源：2022年5月4日公司內部調查問卷根據(jù)對恒達公司培訓師是否接受過專業(yè)培訓調查中顯示，11%銷售員工表示培訓師“接受過內部基礎培訓”，79%銷售員工表示培訓師“沒有接受過專業(yè)培訓”，10%銷售員工表示“不清楚培訓講師是否接受過培訓”。在對目前恒達有限公司外部培訓師的的能力調查數(shù)據(jù)顯示，3%的銷售員工者認為培訓師擁有“極強的能力”，認為培訓師的“能力強”的銷售員工占比為12%，大部分銷售員工表示培訓師的“能力一般”，比例達到57%，其他28%銷售員工則認為培訓師的“能力很差”，不能勝任培訓項目。在對外部培訓師的整體評價時，發(fā)現(xiàn)27%的員工表示外部培訓師更換的頻率比較高，員工不能很好的的進行知識連續(xù)性儲備。而且同一講師缺乏對學員同一內容授課效果的支持關注。33%的員工表示聘用外部培訓師的授課內容與公司的實際情況缺乏貼合度。4.公司培訓效果在對銷售員工培訓理念認知程度方面的調查顯示，62%的員工認為培訓對“自己的工作能力的提高以及企業(yè)績效的提高方面有幫助”，21%的員工認為培訓的“效果一般”。27%的員工認為培訓“沒有效果”。在對公司管理層對銷售員工培訓的重視程度方面調查時發(fā)現(xiàn)，41%的員工認為公司管理層“不重視”員工的培訓，而且在對管理層是否參與員工培訓方面調查中發(fā)現(xiàn)，只有48%銷售員工認為管理層參與到銷售員工的培訓工作中。在調查企業(yè)對員工培訓的重視程度方面結果顯示，58%的員工“比較滿意”企業(yè)在員工培訓方面的重視程度，34%的員工對企業(yè)在此方面的重視程度“不滿意”。8%的員工能清楚地意識到企業(yè)在開展培訓時，由專門的“人事部門組織人員”負責培訓管理工作。29%的員工認為企業(yè)在開展培訓時，由“行政部門的人員”代為兼顧培訓組織管理工作，同時在對整體培訓工作的機構方面調查中，發(fā)現(xiàn)26%的員工表示公司未成立專業(yè)的培訓組織機構，在對從事培訓工作人員的滿意度調查中發(fā)現(xiàn)，22%的員工表示對從事培訓工作人員的專業(yè)化方面“不滿意”。圖3-6恒達企業(yè)銷售員工對企業(yè)管理培訓重視程度情況調查圖數(shù)據(jù)來源：2022年5月4日公司內部調查問卷四、恒達公司員工培訓中存在的問題（一）培訓課程內容缺乏實用性在員工對整體企業(yè)的培訓內容滿意度調查中發(fā)現(xiàn)，21%的員工認為“滿意”，17%的員工認為“比較滿意”，16%的員工認為“一般滿意”，46%的員工表示“不滿意”。恒達公司在為銷售員工設計培訓課程內容上，缺乏業(yè)務操作流程的模擬操作培訓，許多理論知識沒有運用到起來。很多銷售方面的知識，講師的內容大多為一些成功的銷售案例，但將案例具體運用到工作中的時候，好多員工表示接受能力比較困難。如部分課程講授的銷售案例為照搬其他公司的銷售成功案例，這些案例的提出沒有結合本地的人員消費理念以及風俗習慣、文化等方面的特點，不能很好的將這些成功案例應用到工作中去，從而整體的培訓效果比較低。同時在員工自身培訓意愿的調查中發(fā)現(xiàn)，超過50%的員工表示公司指定的培訓內容“不符合”員工自身的培訓意愿，不能滿足員工的個性化需求。比如很多銷售員工表示現(xiàn)有的績效目標比較大，很多90后員工的抗壓力比較小，需要這方面的培訓。而在實際調查中發(fā)現(xiàn)，公司很少設定這方面的培訓內容。（二）培訓方式比較單一在員工培訓方式方面的調查中顯示，26%的員工表示接受過“講授法、研討法”的培訓方式，25%的員工表示接受“案例研究法”的培訓方式，45%的員工則表示接受過“講授法和網絡培訓法”。這表明公司大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的講授法的方式，“灌輸式”進行授課。這種方式能很好地將知識進行分解傳授，而且員工能夠很好詳細的進行理解接受，但眾所周知，銷售是一種重視實踐的工作，需要用實踐來將知識點進行進一步的理解領悟，單純的講授法不能滿足于員工的需求，對于銷售員工而言，缺乏實踐機會，很多銷售技巧得不到融會貫通。但恒達公司在銷售員工培訓方式上比較重知識傳授，輕技能訓練。同時，部分員工表示講授法進行授課的過程中，一般采用單向教學方式，不是互動教學方式，授課過程中只是一味向員工傳到知識，缺乏與員工之間的互動，員工的學習興趣不是很高，從而學習效果不明顯。總體來說，恒達公司銷售員工培訓方式比較傳統(tǒng)單一，缺乏一些創(chuàng)新性的培訓方式。（三）培訓講師的整體素質有待提高在對內部講師的專業(yè)性測評上顯示，32%的員工認為“內部選拔的講師其專業(yè)化水平較低”，缺乏相關的理論知識基礎。因為恒達公司的培訓是以“內部培訓為主，外部培訓為輔”的培訓方式，為此公司更多關注的在培訓師的選擇上，公司聘用的培訓講師主要分為內聘和外聘兩種。內部講師的數(shù)量比外部講師的多，因為內聘講師比較熟悉企業(yè)的內部具體情況，而且大多數(shù)內部講師有著豐富的基層工作經驗，從講課的方式和講課內容比較貼合工作的實際情況，能夠依據(jù)員工的實際情況，針對性的開展培訓。但在整體授課基礎理論知識儲備方面比較欠缺，缺乏對內容的歸納性。而且在對公司員工培訓師授課內容效果的調查中發(fā)現(xiàn)，有超過46%的員工表示授課結束后，自己沒有形成一套系統(tǒng)的知識理論架構，尤其是在一些專業(yè)性比較強的知識要點方面，授課的過程中容易形成知識盲區(qū)，因而解答員工提出的專業(yè)性問題時，比如銷售技巧的種類及特性、銷售突發(fā)事件的種類應對方法等專業(yè)方面的問題，不能給與專業(yè)性的闡述。所以，內部講師在專業(yè)性知識儲備比較欠缺，從而造成員工在接受該授課內容方面存在問題。（四）對培訓工作的認知不到位1.缺乏專業(yè)的培訓組織機構在對公司整體培訓工作機構方面的調查中，發(fā)現(xiàn)26%的員工表示公司未成立專業(yè)的“培訓組織機構”，而現(xiàn)有的從事培訓的負責人同時兼顧人事部門其他模塊工作，沒有設置專職培訓負責人，當培訓開展時，人事部門其他員工在培訓負責人帶領下共同組建臨時培訓小組，待培訓結束后，培訓小組自動分解。這在一定程度上造成培訓工作的整體性較差，整個培訓工作缺乏長效機制。同時在通過與員工交流中發(fā)現(xiàn)，負責培訓工作的員工專業(yè)性較差，培訓計劃及培訓流程設置不完善，在培訓意見征集或測評過程中存在敷衍了事、形式主義現(xiàn)象，不能正確答復員工對培訓工作方面的疑問等，造成員工對培訓活動認可度較低，不能很好的配合培訓開展，致使整體培訓效果下降。2.管理層對培訓工作的參與度不夠在調查中發(fā)現(xiàn)，只有28%的中層管理者跟員工“一起參與培訓計劃”的制定，而且公司制定的培訓計劃中“很少”制定相關由管理者參與的環(huán)節(jié)；67%的銷售員工表示管理層領導“不參與”培訓執(zhí)行中的環(huán)節(jié)。人力資源部門安排的培訓執(zhí)行環(huán)節(jié)中給管理層領導分配很少的角色和任務，管理層領導本身也很少主動要求積極參與到銷售員工培訓計劃的執(zhí)行環(huán)節(jié)中來。比如管理層認為房地產銷售員工的業(yè)績才是最重要的。因此，在開展房地產銷售員工培訓工作時，參與以及配合度并不高，在安排房地產銷售員工培訓時，很多銷售管理層會因為工作較忙為借口指派個別員工為代表進行培訓，然后再由代表再向員工進行傳達。所以在一定程度上，顯示出管理層對培訓工作不重視，從而造成培訓效果的下降五、恒達公司員工培訓管理的完善對策（一）提高培訓內容的實用性一是增設實踐性較強的培訓課程。結合銷售員工的崗位分析，銷售員工需要及時將自己所學的培訓理論知識轉換為實踐能力，運用到工作中去，為此，需要開展對多層次的實踐課程，多增設關于業(yè)務操作流程的模擬操作培訓，將理論知識和一些成功的銷售案例運用起來，如可以根據(jù)當?shù)氐匿N售環(huán)境，先由業(yè)績較好的員工講述自己工作中的典型案例，之后帶領部門員工在現(xiàn)場進行實際操作，使員工親身體驗一個完整的流程，這樣可以使員工能夠深刻學習到銷售工作中需要注意的步驟和事項，也可以結合房地產銷售員工的職業(yè)特點開展現(xiàn)場實戰(zhàn)訓練。如通過匯報工作來進行思維反應訓練、通過與人溝通解決問題的方式來訓練邏輯思維能力、通過如何接聽客戶電話方式來訓練員工的維系客戶能力訓練。二是注重員工對培訓內容的個性化需求。在培訓內容方面的調查中發(fā)現(xiàn)，在制定員工的培訓內容上應該關注員工的個性化需求，在培訓內容上應有所側重，要符合房地產開發(fā)各階段的工作特點，抓住培訓重點，以更好的培養(yǎng)高素質員工。由于為員工設計一些專業(yè)度較高的培訓課程，結合核心員工的崗位差異采用差異化培訓。如對于營銷基層員工，要較多安排關于《市場營銷》、《信息收集》、《客戶心理學》、《財務管理》、《投資理財和銀行法律法規(guī)等的培訓》；對于大家普遍需要的共性培訓內容，可以通過集中培訓的方式；對于某些個性強的培訓內容，可以將這些內容整理后單獨下發(fā)給銷售員工，不再開展集中學習。同時針對普通銷售員工的基礎業(yè)務培訓，員工已經熟練掌握這些基礎業(yè)務知識，培訓時間非常寶貴。因此，在培訓內容上應盡量減少繁瑣的基礎業(yè)務知識的培訓課程，而是要精簡和提煉培訓內容，選擇那些知識層次高、對工作幫助較大的內容。（二）開展豐富多樣的培訓方式一是創(chuàng)新培訓方式。根據(jù)培訓內容和培訓課程的特點，采取豐富的培訓方式方法?？紤]到銷售員工已經處于80后、90后的實際情況，恒達公司可以在現(xiàn)行的傳統(tǒng)模式基礎上，可以探索建立更符合新一代銷售員工特性的培訓方式，比如在原有培訓授課形式上增加體驗式、自選模式、角色扮演式、利用多媒體及網絡學習等創(chuàng)新形式的培訓方式，豐富員工培訓方式，提高員工參培訓的積極性和主動性。比如通過角色扮演式培訓方式，恒達公司可以把銷售技巧轉變成像生活中真實體驗，房地產銷售員工通過角色互換的方式，加深對消費者心理的了解，同時組織銷售員工展開充分的思考與討論，發(fā)現(xiàn)并掌握在解決實際工作問題和突發(fā)事件的辦法。這樣房地產銷售員工在之后工作中會更加有自信、能夠更好的了解顧客的心理特點、創(chuàng)造更好地銷售業(yè)績。二是結合培訓課程內容采用不同的培訓方式。通過對培訓課程內容以及對應用場景、適用范圍的不同而靈活地選擇培訓方式，使培訓方式符合銷售員工的實際需求，從而達到最優(yōu)的培訓效果。比如在進行相關的理論知識講述時，結合銷售崗位的職業(yè)特性，利用多媒體以及網絡培訓元素，將培訓課程內容以漫畫、PPT的形式呈現(xiàn)出來，不僅可以降低課程的難度使其生動化，還可以提高學員的學習積極性；或者在對房地產公司銷售員工開展團隊協(xié)作方面的培訓時，可以通過開展“協(xié)作式”團隊小組教學模式，以小組活動為主體，可以通過小組討論和沙龍等方式來進行。在此活動中，使房地產銷售員工成為的合作伙伴，相互學習和相互幫助，進而提高公司整體經營業(yè)績。（三）提高培訓師綜合素質一是暢通內部培訓講師的選拔渠道。制定公司內部培訓師選拔標準，通過自愿報名和領導推薦的方式，從公司內部選拔有豐富的工作經驗、較強的溝通能力、工作有耐心的員工為內部講師，暢通選拔渠道，員工通過合理的選拔機制入選講師。因此，恒達公司在進行有關銷售技巧方面的培訓時，通過設置入選標準，從內部員工中選拔一些優(yōu)秀員工，出任內部講師。比如6個月連續(xù)銷售業(yè)小組的業(yè)績排名銷售靠前，或者客戶的回訪評價滿意度較高的員工等，通過一些標準的限制選擇出一部分培訓師的備選人員。之后對選拔出來的備選人員進行專業(yè)的教師素質方面的測試，通過測試考察確定最終的培訓師人員。恒達二是加強對內部培訓師的培養(yǎng)。內部培訓師側重于選擇一些對公司發(fā)展理念、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略等方面情況比較了解，且有著豐富工作經驗的管理人員或者老員工。因此，恒達公司在企業(yè)內部選擇業(yè)務知識強或在某一方面有特長、有研究的人員擔任講師，為員工分享收獲，比如銷售業(yè)績冠軍為員工分享有關自己的銷售經歷，優(yōu)秀的建筑師為員工分享一些基層的樓房設計理念常識等。這些優(yōu)秀人員的選拔，可以通過展開相關的競爭比賽挑選出來。對選拔出來擔任講師的員工，給予一定的獎勵。通過設置一定的獎勵措施，激勵員工不斷提高自己的工作能力和工作業(yè)績，成為公司內部講師，從而帶動公司整體業(yè)績的提升。但同時還要對選拔出的內部培訓講師繼續(xù)加強培訓，邀請外部專業(yè)培訓機構對內部培訓師進行培訓，主要培訓如何授課，如何調動學員的積極性，如何使學員最大程度接受所講知識，如何與學員互動等授課方面的培訓。通過培訓使內部培訓師具備較高培訓能力，獲得培訓資格認證，進而建立一支專業(yè)化的公司內部培訓師隊伍。（四）完善管理層對培訓工作的認知度1.提高員工培訓工作的專業(yè)化程度一是組建由專業(yè)人員組成的培訓團隊。公司要成立專業(yè)的組織團隊，并且安排專人負責整個培訓流程的計劃、實施以及考核機制。員工培訓工作是一項繁瑣的工作，對其從事培訓工作的員工專業(yè)性要求很強，這不僅僅表現(xiàn)在培訓前期所制定的考勤制度、獎懲制度和培訓費用申請制度等培訓機制，也包括后期培訓成績評定階段的各個方面，這都需要有一定的培訓組織團隊對該項工作進行從一而終的監(jiān)督管理，而不能僅僅由其他人事部門的人員進行替代工作。并且通過組織具有一定的從事該項工作的專業(yè)人才來從事這項工作，從而可以不斷提高企業(yè)的培訓的有效度。二是提高人員的專業(yè)化程度。在組織培訓專業(yè)團隊時，加大投資力度，設置專業(yè)門檻招聘培訓專業(yè)人員，比如在招聘的過程中重點標注所招聘員工的崗位專業(yè)需求，或者要求相關培訓工作經驗人才，同時企業(yè)管理層應積極與各部門的協(xié)商，聘請各部門各崗位工作出色的優(yōu)秀員工，組建起專業(yè)內訓師團隊，形成各系統(tǒng)模塊化化、規(guī)范化的培訓課程，提高培訓的專業(yè)化程度，增強培訓的專業(yè)有效性，也可以組織現(xiàn)培訓組織人員定期外出交流學習來不斷提高自身的業(yè)務專業(yè)性。2.提高管理層對培訓工作的參與度一是加強管理層對整體培訓工作的有效控制。提高管理層在房地產銷售員工培訓工作的培訓目標的有效控制。管理層只有明確培訓目標，才能保證人力資源部門“有的放矢”。為此，管理層要明確此次培訓的目的是什么，比如提高員工的銷售技巧以吸引客戶，使其產生購買欲望，還是如何提高客戶對服務的滿意度等方面，管理層確定其培訓具體目標，培訓工作者才能根據(jù)其目標，制定具有“側重點”的培訓計劃。二是設定管理層在培訓方案制定中的參與角色。督促管理層積極參與到房地產銷售員工培訓方案的制定過程中。比如企業(yè)領導者在安排一些有關減壓等日常工作的培訓時，可以組織管理者與本公司銷售員工一同制定相關的政策以及計劃，并一同參與到培訓中。尤其是在進行拓展訓練，培養(yǎng)起房地產銷售員工的團隊精神，通過管理層與房地產銷售員工一起參加完成任務，增加團隊的合作意識。而且管理層與員工一起參加培訓，能將房地產銷售員工在培訓過程中所遇到的問題，及時進行解決，同時跟進培訓方案將其及時進行調整。這在一定程度上拉近管理者與基層員工的關系，提高親和力，同時也提高了管理者的帶隊伍的能力。六、總結在目前激烈的市場環(huán)境中，人力資源已經成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵資源之一。人力資源管理要對每一個內容，每一個環(huán)節(jié)高度重視。本文在對員工培訓管理現(xiàn)狀進行分析的基礎之上，選用文獻分析法、問卷調查法、案例分析法進行探討。企業(yè)要加強對員工培訓管理，建立正確的培訓理念、培訓管理需求、制訂合理培訓計劃等，以充實這些現(xiàn)代企業(yè)理論與實踐工作。參考文獻：[1]張乙喆.我國中小企業(yè)員工培訓存在問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2019(01):90-91.[2]鄧萬勇.淺談我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理[J].人才資源開發(fā),2019(09):70-71.[3]季文琳.企業(yè)員工培訓存在的問題和對策分析[J].中國管理信息化,2019.[4]劉佩玉."互聯(lián)網+"背景下M公司營銷人員培訓管理改進研究.[5]許軍,吳陳銳,劉繼光.員工培訓對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響——基于中國微觀企業(yè)數(shù)據(jù)的實證研究[J/OL].北京交通大學學報(社會科學版),2020(01):1-9[2020-02-18].[6]李攀生.我國企業(yè)員工培訓與開發(fā)措施探析[J].商訊,2019(04):182.[7]孫永波,胡曉鵑,丁沂昕.員工培訓、工作重塑與主動性行為——任務情境的調節(jié)作用[J].外國經濟與管理,2020,42(01):70-84.[8]王敦海.房產企業(yè)營銷員工培訓問題的原因及對策研究[J].東方教育,2019(1).[9]蔣月林.基層政府人力資源培訓與開發(fā)策略[J].現(xiàn)代經濟信息2019（11）:49-51[10]趙洪瀾.人力資