高職圖書館人力資源管理存在的問題及其應對措施

高職圖書館人力資源管理存在的問題及其應對措施論文導讀：人力資源。由管理學家德魯克于1964年在《管理的實踐》中最早提出。高職圖書館人力資源管理。高職圖書館，高職圖書館人力資源管理存在的問題及其應對措施。關鍵詞：高職圖書館，人力資源，管理人力資源，由管理學家德魯克于1964年在《管理的實踐》中最早提出，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。發(fā)表論文，高職圖書館。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。發(fā)表論文，高職圖書館。高職圖書館人力資源管理，是指通過一系列組織行為及有效的運營機制，運用現(xiàn)代管理方法，對館員進行合理的引進、培訓、組織和調配，建立合理的績效考評、薪資激勵等管理形式，開發(fā)全體館員智力潛能，提高其工作績效，增強其事業(yè)心，以達到充分發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、更合理地使用人才，充分發(fā)揮館員的主觀能動性的目標。1、高職圖書館人力資源管理存在的問題1.1人力資源結構不合理大多數(shù)高職院校圖書館建館以來，引進人員的主動權幾乎完全掌握在學院領導手里面，在任何一個階段對人才的引進都沒有一個具體的標準和機制，致使圖書館長期以來都成為教職工家屬、富余人員等的安置地，人力資源結構不合理。1.1.1學歷結構不合理：大多數(shù)圖書館中具有碩士以上學歷的工作人員很少，具有大學本科及相當于本科學歷的遠不到二分之一，而大專以下學歷的卻幾乎達到半數(shù)。1.1.2職稱結構不合理：圖書館中高層次人才嚴重缺乏，由于高職稱人員有能力在其他的領域獲得更好的發(fā)展條件，因此，圖書館對他們的吸引力不大，導致這一部分人才流失嚴重。1.1.3專業(yè)結構不合理：現(xiàn)今高職圖書館的人才隊伍中，具有本專業(yè)知識的人才較少，非專業(yè)人員比重較大，專業(yè)人員知識老化，知識結構單一，缺乏懂計算機、懂網絡知識的專門人才，能夠勝任數(shù)字圖書館建設所需的管理人才、技術人才所占比例還很小，很多館員的外語水平不高，應用現(xiàn)代信息技術的能力不強。1.1.4年齡結構失調：大多數(shù)高職圖書館中，一般是年紀大的占多數(shù)，年紀輕的占少數(shù)，后繼乏人。1.1.5性別結構失調：男女比例嚴重失調，多數(shù)圖書館女館員所占比例超過60％，有的甚至達到90%。1.2人力資源管理制度不合理1.2.1人事管理不合理高職圖書館在人事管理上側重于編制管理，忽視人員資本管理，缺乏整體的人力資源建設的長期規(guī)劃和具有前瞻性的制度化安排，也沒有有效建立人力資源激勵與競爭機制，致使有能力有特長的技術人才不安心工作。1.2.2人員考核辦法不合理很多圖書館制定的考核指標和考核辦法不科學，使考核工作難以操作，對該解雇的人不能解雇，對該晉升的人不能晉升。1.2.3職稱的評定不合理高職的技術職稱的評定也不十分合理，職稱數(shù)通常不是按需要設立，而是按資歷評，資歷到了，從事低級工作的人也可以擔任高級職務，或者一個高級崗位的工作由幾個高級職稱人員來分擔。高職圖書館的職稱評定與本科高校圖書館是一個標準，與數(shù)量眾多、學歷科研水平占明顯優(yōu)勢的本科高校圖書館員競爭，高職館員晉升的希望很小，勢必會影響?zhàn)^員的積極性和高職圖書館隊伍的穩(wěn)定性。發(fā)表論文，高職圖書館。據(jù)調查，許多圖書館員對晉升職稱失去了信心。1.3人力資源繼續(xù)教育不合理1.3.1忽視職業(yè)道德，缺乏敬業(yè)精神高職圖書館人力資源管理普遍存在忽視經常性的思想素質和職業(yè)道德教育的傾向，讀者第一，服務至上的辦館宗旨往往被束之高閣，或僅僅停留于口號。一些員工職業(yè)道德觀念淡薄，角色意識和職業(yè)信念匱乏，具體表現(xiàn)為：對讀者毫無熱情，不是從方便讀者出發(fā)，而是從自我方便出發(fā)；安于現(xiàn)狀，同步自封，滿足于日復一日的平庸工作，不求過得硬，但求過得去，對事業(yè)沒有追求；把自己混同于一般看門人或普通守望者，對讀者的咨詢和查閱視而不見、充耳不聞；更有甚者不惜犧牲讀者利益，私自將報刊雜志據(jù)為己用。1.3.2缺乏繼續(xù)教育和培訓的機制繼續(xù)教育是提高館員素質、改善人才結構的重要途徑。但是，許多高職將主要精力和財力花在師資隊伍和專業(yè)建設上，對圖書館人力資源建設方面考慮得少。一些高職圖書館受編制少、資金緊缺等客觀因素的制約，忽略了對員工教育培訓所需資金、時間的安排。由于缺乏館員繼續(xù)教育和培訓的機制，很多圖書館員工作了十幾年甚至幾十年，從未參加過任何種類的培訓，最終導致圖書館的服務質量不高，信息服務很難上檔次，不能適應現(xiàn)代社會讀者對信息的需求。2、解決高職圖書館人力資源管理問題的措施2.1合理配置人力資源高職院校人事部門要把好人才進出關，不要因人設崗，把圖書館當作變相的收容所。應給予圖書館一定的人事權，不能隨意抽調圖書館的專業(yè)人才充實校內其它部門，嚴格控制人才外流，穩(wěn)定圖書館隊伍。圖書館領導要合理調配工作人員，根據(jù)各崗位的特點和人員的專業(yè)知識、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置安排人員崗位。做到事有人做，人盡其才，才盡其用。發(fā)表論文，高職圖書館。2.2建立和完善聘用、競爭和激勵機制沒有規(guī)矩不成方圓，要想切實增強圖書館內部活力，就必須下大力氣加強制度建設，充分調動館員的積極性，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮。2.2.1是要建立人才流動機制，推行聘任制度，實行競爭上崗、擇優(yōu)錄取，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出.2.2.2是建立館員實績考核評價體系，從德、能、勤、績等方面進行全面評價，并依據(jù)評價結果從物質和精神兩方面對館員進行激勵，極大地發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。2.2.3是加強內部管理，修訂、完善各項規(guī)章制度，建立具有科學性和針對性的崗位責任制和目標管理方法，不斷調整和充實館內機構，進一步明確館內人員的分工，各司其職、分工協(xié)作，有效地提高工作效率。2.3建立人才繼續(xù)教育與培訓機制人力資本是通過投資形成的，要注重對館員的培養(yǎng)和投資，促進館員的知識更新和技能提高，鼓勵館員參與學習。要努力把圖書館建成一個學習型組織，這也是圖書館人力資源管理工作的一個重要方面。因此，圖書館應在分析各個館員素質狀況的基礎上，根據(jù)在職人員的知識層次、專業(yè)職務和年齡結構等制訂培養(yǎng)、培訓計劃。2.3.1在職培訓，采取全員普及與定向培訓相結合，館員應按所學專業(yè)和崗位，學習和掌握相關的業(yè)務知識、計算機知識和網絡知識。2.3.2引導自學，鼓勵學歷繼續(xù)教育，鼓勵和倡導攻讀第二、三學歷或學位。發(fā)表論文，高職圖書館。2.3.3舉辦業(yè)務講座和業(yè)務交往活動。發(fā)表論文，高職圖書館。2.3.4組織員工到其他院校參觀學習，開拓視野。2.3.5網上學習。充分利用網絡教育手段開發(fā)數(shù)字圖書館培訓教程，利用網上資源完善自己的知識結構。高職圖書館人力資源管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，只有通過有計劃、有步驟的工作才能取得實效。必須以科學發(fā)展觀為指導，推進觀念創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，緊密聯(lián)系實際，深人探討圖書館人力資源管理的最佳模式，大力培養(yǎng)適合于知識經濟時代需求的高素質人才，才能