【山東A科技有限公司用工招聘問(wèn)題及策略4800字（論文）】

第第頁(yè)山東A科技有限公司用工招聘問(wèn)題及策略摘要隨著時(shí)代的發(fā)展，中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，發(fā)揮著不可或缺的作用。相較于大型企業(yè)，它更年輕、充滿活力、勇于嘗試，能靈活的適應(yīng)新環(huán)境，順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。但面對(duì)諸多困難，也不具備大型企業(yè)的底蘊(yùn)，更容易被擊垮。用工招聘問(wèn)題，成為了中小企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題，甚至影響著中小企業(yè)的生存。由于中小企業(yè)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在吸引人才方面尤其困難重重，很難招聘到適合自己企業(yè)發(fā)展需要的人才，并且人才流失也頻繁發(fā)生。本文以山東A科技有限公司為例分析中小企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題，給出中小企業(yè)在用工招聘方面的對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘問(wèn)題；對(duì)策建議一、緒論（一）企業(yè)招聘的概念企業(yè)招聘是一種管理過(guò)程，由一定的工作程序組成。招聘的確認(rèn)、招聘的選擇、招聘信息的發(fā)布、候選人的選擇和招聘程序是招聘中最重要的五個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘最重要目的是及時(shí)、快速、低成本地確定一組合適企業(yè)的求職者。具體指當(dāng)企業(yè)或組織在職位空缺和人員短缺的情況下，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或規(guī)劃，運(yùn)用特定的渠道幫助吸引或?qū)ふ揖邆滟Y格和工作條件的候選人的一系列過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部晉升、人員輪換、外部招聘等方式獲得新的人力資源來(lái)填補(bǔ)職位空缺。（二）企業(yè)招聘的原則企業(yè)進(jìn)行用工及招聘旨在解決企業(yè)或組織的發(fā)展問(wèn)題。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展的根本目標(biāo)，就必須在各個(gè)階段都有合適的人才支持。招聘對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，因此，要保證員工招聘活動(dòng)的有效開(kāi)展，必須遵循以下原則:（1）相互選擇的原則。公司和面試官之間有一種相互的關(guān)系。公司根據(jù)發(fā)展需求招聘人才，面試官根據(jù)自己的需求選擇公司。（2）效率優(yōu)先原則。以盡可能低的成本找到最好的人才。招聘工作是保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)有效性的基礎(chǔ)，因此必須立足于企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。（3）公開(kāi)公正原則。招聘活動(dòng)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家法律、法規(guī)和統(tǒng)一的程序、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。以正確的理由選擇正確的人。（4）人崗匹配原則。招聘人才不代表是追求高素質(zhì)的人才。要找到最合適的人選，就要注意人才的廣泛性素質(zhì)與業(yè)務(wù)職能的匹配程度。（5）內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。在內(nèi)部條件允許的情況下，可以考慮從內(nèi)部選擇合適的人員，職能上減少招聘成本，會(huì)對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。二、山東A科技有限公司企業(yè)招聘現(xiàn)狀山東A科技有限公司是一家專門為電力系統(tǒng)提供高中低壓配電設(shè)備及相關(guān)產(chǎn)品的高新科技企業(yè)，注冊(cè)資本3200萬(wàn)。公司自2002年成立以來(lái)，一直致力于電力系統(tǒng)先進(jìn)設(shè)備的引進(jìn)以及高新技術(shù)的研發(fā)和推廣工作。企業(yè)以質(zhì)量為立足之本，以技術(shù)為發(fā)展之基，以服務(wù)為強(qiáng)大之源，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中快速發(fā)展，在電力行業(yè)中取得了良好業(yè)績(jī)。當(dāng)前員工共637人，管理人員構(gòu)成如表1。表1山東A科技有限公司管理人員構(gòu)成統(tǒng)計(jì)表類別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計(jì)人數(shù)815852420638占全體員工比例1.2%24.8%8.2%65.8%100%山東A科技有限公司作為一家通訊設(shè)備制造企業(yè)，在產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)也必須不斷研發(fā)新產(chǎn)品。同時(shí)，由于企業(yè)包括制造產(chǎn)業(yè)，除管理部門和研發(fā)部門外，整體員工學(xué)歷并不是很高。員工學(xué)歷構(gòu)成如表2。表2山東A科技有限公司員工學(xué)歷構(gòu)成統(tǒng)計(jì)表類別人數(shù)比例碩士及以上284.4%本科9514.9%大專21633.8%高中22034.5%高中以下7912.4%共計(jì)638100%為了更系統(tǒng)、全面、客觀地分析山東A科技有限公司用工招聘情況，設(shè)計(jì)了問(wèn)卷，并對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行了分類。本問(wèn)卷以公司部分員工的思想和意向?yàn)榛A(chǔ)，主要分析他們的心理和行為。問(wèn)卷的主要對(duì)象是公司員工。共發(fā)放問(wèn)卷180份，有效回收175份。同時(shí)，為了保證調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和客觀性，在對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析之前，對(duì)不完整問(wèn)卷進(jìn)行篩選和剔除，最終有效問(wèn)卷為170份。參加人數(shù)約占公司總?cè)藬?shù)的30%。因此，問(wèn)卷調(diào)查具有全面性和代表性。（一）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滿意度圖1員工的能力是否得到充分發(fā)揮從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，6%的員工認(rèn)為自己的能力沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，或者認(rèn)為自己的機(jī)會(huì)沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。一方面，員工可以更多地了解自己的能力。同時(shí)，在工作過(guò)程中要更加注重如何發(fā)揮自己的能力。從企業(yè)的角度看，企業(yè)應(yīng)幫助員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自身的能力和特長(zhǎng)，合理配置人力資源，提高人力資源配置效率，提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。（二）員工晉升渠道的暢通程度圖2公司員工晉升渠道的暢通程度企業(yè)的員工晉升渠道是否暢通直接影響了員工職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展空間和工作積極性。調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)說(shuō)明該公司在員工晉升渠道管理方面存在一定的問(wèn)題。（三）團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通滿意度圖3員工對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)同事溝通滿意度從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，公司的團(tuán)隊(duì)溝通和溝通表現(xiàn)比較好，認(rèn)為一般和不滿意的分別為10%和5%，滿意和比較滿意的人數(shù)占85%。說(shuō)明該公司在團(tuán)隊(duì)溝通方面做的比較到位。（四）公司領(lǐng)導(dǎo)層的滿意度圖4領(lǐng)導(dǎo)層勝任程度圖5領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工公平程度總體來(lái)看，該公司對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)層的整體滿意度相對(duì)較高，尤其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的工作勝任能力以及對(duì)待員工的公平程度兩個(gè)方面做的相對(duì)優(yōu)秀，出現(xiàn)一些地方領(lǐng)導(dǎo)下屬的關(guān)心不夠的現(xiàn)象，因此，應(yīng)加強(qiáng)關(guān)懷下屬的領(lǐng)導(dǎo)，提高員工的組織忠誠(chéng)度。（五）工作環(huán)境滿意度圖6員工對(duì)企業(yè)文化環(huán)境滿意度圖7員工對(duì)企業(yè)物理環(huán)境滿意度總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)環(huán)境存在比較明顯的問(wèn)題，特別是企業(yè)文化和物理環(huán)境對(duì)員工滿意度較低，這也對(duì)員工的工作積極性和工作效率有很大的影響，甚至有可能是從員工的職位的一個(gè)重要原因。因此，公司應(yīng)重視公司的環(huán)境，從企業(yè)文化、工作環(huán)境等方面進(jìn)一步改善公司整體環(huán)境，營(yíng)造舒適、安全、良好的工作環(huán)境。從以上分析可以看出，公司員工對(duì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與溝通、工作環(huán)境和安全方面滿意度相對(duì)較低，已成為公司用工招聘現(xiàn)狀的主要原因。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)了解并靈活運(yùn)用用工招聘的相關(guān)理論知識(shí)，認(rèn)識(shí)和利用人才，積極運(yùn)用各種手段留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。二、企業(yè)用工招聘中存在的問(wèn)題（一）人才培訓(xùn)體系不完善山東A科技有限公司傳統(tǒng)的人事管理模式根深蒂固，增強(qiáng)型人力資源管理模式?jīng)]有得到有效的應(yīng)用，沒(méi)有實(shí)施年度人才需求計(jì)劃，也沒(méi)有根據(jù)公司的總體規(guī)劃和發(fā)展，對(duì)未來(lái)的人員結(jié)構(gòu)和所需人才數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。同時(shí)企業(yè)招聘是一項(xiàng)緊迫而臨時(shí)的任務(wù)，它主要是在有空缺崗位或人才需求時(shí)，在用人行政部門確定對(duì)人員、人力資源的需求時(shí)，各部門開(kāi)始被動(dòng)執(zhí)行，即使有人事計(jì)劃，這是暫時(shí)的和短期的，并沒(méi)有得到充分的調(diào)查和證實(shí)。山東A科技有限公司在業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、規(guī)模上會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展情況變化，招聘需求也會(huì)一次次發(fā)生變化，出現(xiàn)人才匱乏的情況。（二）招聘渠道缺乏靈活性由于山東A科技有限公司招聘渠道利用效率低下，招聘渠道利用不廣泛，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。招聘是一項(xiàng)緊迫而臨時(shí)的任務(wù)，中小企業(yè)選擇的招聘渠道主要采用兩種傳統(tǒng)的招聘方式，即網(wǎng)站招聘和內(nèi)部招聘。在線招聘方面，由于招聘平臺(tái)市場(chǎng)逐漸完善，企業(yè)為了招聘到合適的人才，需要在不同平臺(tái)發(fā)布招聘需求，因此招聘成本不斷增加。內(nèi)部招聘方面，盡管在可獲得的信息范圍方面相對(duì)狹窄，但是成本最低、效率最高。公司通過(guò)推薦一名值得信賴、有能力、適合工作的員工，使他們能夠在公司工作，但培養(yǎng)期較長(zhǎng)，同時(shí)也存在培養(yǎng)途中人才流失的現(xiàn)象。僅僅通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷、組織簡(jiǎn)單面試，很難解決企業(yè)人才短缺的問(wèn)題。工作分析是招聘制度最基本的內(nèi)容，但企業(yè)對(duì)工作崗位定位模糊，對(duì)人才職位要求不夠具體，無(wú)法向應(yīng)聘者提供詳細(xì)的信息，更無(wú)法保證應(yīng)聘者符合硬件資格、招聘和選拔的要求。（三）對(duì)招聘的經(jīng)濟(jì)投入有限從當(dāng)前山東A科技有限公司企業(yè)的發(fā)展來(lái)看，并沒(méi)有切實(shí)認(rèn)識(shí)到員工管理的意義，很多的管理模式僅僅是浮于形式的存在，沒(méi)有落實(shí)到戰(zhàn)略上。對(duì)于人才招聘和選拔的模式更多地是聽(tīng)從其它領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，忽視了員工自身需求的考量，沒(méi)有堅(jiān)持以人為本，沒(méi)有從員工的滿意度出發(fā)，員工的激勵(lì)政策和職能分配體系不完善，因此在很大程度上降低了員工工作的效率，影響了企業(yè)的凝聚力，還導(dǎo)致了企業(yè)員工的流失，造成了更多的損失。并且在招聘方面缺乏強(qiáng)有力的財(cái)政支持，無(wú)法向大型企業(yè)提供同樣的社會(huì)福利，也缺乏體面的工作條件，還沒(méi)有為其雇員提供充分和有效的培訓(xùn)。人員培訓(xùn)需要足夠的資金，而這又加重了企業(yè)的財(cái)政負(fù)擔(dān)。同時(shí)，作為中小企業(yè)，山東A科技有限公司在經(jīng)營(yíng)中，風(fēng)險(xiǎn)抵抗力低。在這樣一家經(jīng)濟(jì)投入有限的公司工作，員工需求得不到保證，必定會(huì)導(dǎo)致員工缺乏最低限度的安全感和歸屬感，這是山東A科技有限公司招聘不盡人意的主要原因。

三、針對(duì)山東A科技有限公司用工招聘的對(duì)策（一）健全企業(yè)員工的培訓(xùn)體系企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，必須通過(guò)不斷提高職業(yè)素質(zhì)和政治素質(zhì)來(lái)培養(yǎng)和培養(yǎng)人才。從知識(shí)的角度看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了知識(shí)的迅速更新。對(duì)于一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，5年后，在大學(xué)里學(xué)到的知識(shí)將有一半以上被淘汰。這就要求員工學(xué)習(xí)和接受新事物，轉(zhuǎn)變觀念，形成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新觀念，開(kāi)發(fā)人才。開(kāi)發(fā)人力資源最重要的途徑是培養(yǎng)人才。現(xiàn)代企業(yè)都認(rèn)同一句話：管理過(guò)程和培訓(xùn)過(guò)程。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)人才可以達(dá)到“雙贏”的效果。一方面可以使企業(yè)不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，也是對(duì)員工的一項(xiàng)福利政策。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，在一個(gè)能夠不斷充實(shí)和提高自己的企業(yè)工作比在其他地方工作更有吸引力。其他條件可能不是最好的。因此，全員的在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。（二）合理規(guī)劃選擇企業(yè)招聘渠道企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會(huì)有相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也需要制定合理的招聘計(jì)劃，規(guī)范招聘流程，山東A科技有限公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)制定人才發(fā)展規(guī)劃周期，并相應(yīng)匹配所需的資本規(guī)模、人力資源和營(yíng)銷方案。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用為企業(yè)人才渠道提供了一個(gè)更廣泛和更廣泛的空間，不同的招聘渠道針對(duì)不同的群體，產(chǎn)生不同的結(jié)果。因此，山東A科技有限公司應(yīng)規(guī)范招聘渠道的選擇。企業(yè)的人力資源部門需要根據(jù)招聘崗位的具體要求，如工作經(jīng)驗(yàn)、技能等，綜合權(quán)衡各種招聘形式的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇最合理的招聘渠道。同時(shí)保持并發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢(shì)，隨著網(wǎng)上招聘逐漸成為主流。除了在公司主頁(yè)上發(fā)布招聘信息，還可以通過(guò)其他互聯(lián)網(wǎng)渠道進(jìn)行招聘，需要與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)代的特點(diǎn)，增加微博，微信，公司網(wǎng)站和其他招聘渠道。公司可以開(kāi)通公司的微信和微博公眾號(hào)，通過(guò)帖子或二維碼發(fā)送招聘需求，對(duì)于招聘新興群體非常有效。（三）加大對(duì)用工招聘的經(jīng)濟(jì)投入由于山東A科技有限公司企業(yè)規(guī)模小，人力部門架構(gòu)不完善，因此山東A科技有限公司存在招聘對(duì)象和招聘目標(biāo)不明確，招聘到崗人員培養(yǎng)度不夠，新員工的入職體驗(yàn)感降低，招聘工作的時(shí)間以及用人成本增加，工作質(zhì)量以及效率降低等問(wèn)題。山東A科技有限公司應(yīng)考慮人才在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，加大對(duì)招聘的資本投入。保留核心員工，降低人才流失率，是所有中小企業(yè)人力資源保持與發(fā)展的重要關(guān)注點(diǎn)。而選聘關(guān)沒(méi)有把握好，就有可能為日后的人才流失留下隱患。所以在招聘的過(guò)程中，除了關(guān)注招聘崗位人才的因素外，還需要整合工作團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特征，比如工作團(tuán)隊(duì)的教育背景、年齡性別特征、價(jià)值觀念等，同時(shí)在人力資源招聘工作中需要納入人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，對(duì)新入職的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使新應(yīng)聘者更能適合招聘崗位的需求，招聘成效因此而得到保證。參考文獻(xiàn)[1]劉新宇,麻桂新.淺談中小企業(yè)人力資源招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].時(shí)代金融,2018,714(32):196.[2]陳歡歡.中小企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2017(16):146.[3]秦艾華.中小企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(4).[4]鄢莉.中小企業(yè)人才招聘問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2018.[5]趙茗羽.淺談企業(yè)招聘中存在的挑戰(zhàn)與策略[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2019,423(05):29.[6]叢麗.企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及其規(guī)避[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(5X):206-207.[7]馬鵬程.人力資源管理工作中的人員招聘問(wèn)題分析[J].人力資源管理,2018,No.140(05):102.[8]李春燕,葉元龍.基于勝任力的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才招聘與選拔探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,40(06):69-71.[9]何穎.企業(yè)人力資源管理中招聘渠道