20165人力師三級理論真題及答案

/2016年5月人力資源管理師三級真題及答案第一部分職業(yè)道德（第1-25題，共25道題）職業(yè)道德基礎(chǔ)理論及知識部分單項選擇題（第1-8題）關(guān)于職業(yè)，正確的說法是（）職業(yè)僅僅是從業(yè)人員謀生的手段職業(yè)體現(xiàn)了勞動者責任、權(quán)利和利益的有機統(tǒng)一職業(yè)是公司老板設(shè)置并用來獲取利潤的平臺員工勝任職業(yè)的唯一衡量標準是職業(yè)能力在有關(guān)范疇中，屬于職業(yè)道德要素的是（）職業(yè)分工職業(yè)收入職業(yè)榮譽職業(yè)特征職業(yè)道德的具體功能是（）導向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能導向功能、示范功能、整治功能、激勵功能教育功能、規(guī)范功能、整合功能、強化功能導向功能、懲罰功能、凝聚功能、激勵功能在中國傳統(tǒng)職業(yè)道德言論中，符合現(xiàn)代職業(yè)素質(zhì)要求的是（）士為知己者死君子敏于事而慎于言衣食足而知榮辱民無信不立極端個人主義的本質(zhì)是（）人的自私的天然本性堅持個人利益高于其他利益奉行今朝有酒今朝醉處事哲學脫離集體關(guān)于職業(yè)精神，正確的說法是（）職業(yè)精神是企業(yè)員工職業(yè)理想的總和追求利益至上是職業(yè)精神的本質(zhì)員工自主追求和自己嚴格要求是職業(yè)精神的核心內(nèi)容之一任何企業(yè)都有自己獨特的職業(yè)精神作為職業(yè)道德規(guī)范，誠信的特征是（）通識性、智慧型、止損性、資質(zhì)型規(guī)定性、模糊性、盈利性、資質(zhì)型規(guī)范性、智慧型、止損性、資源型通識型、客觀性、自損型、互利型關(guān)于職業(yè)紀律，正確的說法是（）職業(yè)紀律是企業(yè)用于約束和控制從業(yè)人員的合法工具職業(yè)紀律應(yīng)該由企業(yè)管理人員單方面制定遵守或違背職業(yè)紀律的狀況折射著員工的勞動態(tài)度和敬業(yè)精神堅持相對寬松的職業(yè)紀律是以人為本的具體體現(xiàn)多項選擇題（第9-16題）職業(yè)活動內(nèi)在道德準則包括（）服從謙虛審慎勤勉10、從業(yè)人員職業(yè)技能上堅持“及時俱進”的要求包括（）立足時代，充分認識職業(yè)技能加快發(fā)展更新的特點立足國際，實施以模仿、復(fù)制為主的職業(yè)技能提高策略立足未來，踐行終身學習的理念立足實際，樹立只有掌握高技能才能擁有一切的職業(yè)意識11、屬于職業(yè)道德修養(yǎng)的正確意識和反法的有（）（A）吾日三省吾身（B）勿以善小而不為（C）已所不欲，勿施及人（D）及世無爭天地寬12、在中國傳統(tǒng)職業(yè)道德中，敬業(yè)的含義包括（）（A）執(zhí)事敬（B）專心致志，以事其業(yè)（C）敬字工夫，及是圣門第一義（D）不怠慢，不放蕩13、“找不到任何借口”是世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標準之一。其意思包括（）（A）對自己行為負責（B）把自己的事情千方百計做好（C）投入自己的忠誠和責任心（D）檳棄一切個人權(quán)利意識14、同事間建立和諧關(guān)系應(yīng)該遵循的原則包括（）（A）多做事少說話（B）彼此看重對方（C）不說同事壞話（D）同事間不分派系15、對從業(yè)人員“追求真理”的具體要求包括（）（A）要強加學習（B）要敢于犧牲（C）不盲目從眾（D）不盲目唯上16、對從業(yè)人員“節(jié)約資源”的基本要求包括（）（A）具備節(jié)約資源意識（B）明確節(jié)約資源責任（C）創(chuàng)新節(jié)約資源方法（D）獲取節(jié)約資源報酬二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部門（第17~25題）17、如果你所在單位的員工遲到早退的現(xiàn)象十分普遍，雖然公司領(lǐng)導三令五串，但似乎法不責眾，員工們依然我行我素。最近公司領(lǐng)導又在開會時嚴肅強調(diào)紀律。面對這種情況，你會（）（A）隨大流（B）先按要求做，觀察幾天再說（C）按照領(lǐng)導要求的做（D）估計領(lǐng)導的要求不起作用18、某公司技術(shù)人員為了搞技術(shù)革新，廢寢忘食，夜以繼日，積勞成疾。雖然技術(shù)革新取得了一定進展，但由于公司業(yè)務(wù)擴展過大導致資金投入不足，繼而導致技術(shù)革新半途而廢。假如你就是那位技術(shù)人員，你會（）（A）很后悔從事這項科研工作（B）很遺憾沒有研制成功（C）向公司申請一些身心健康損失費（D）呼吁縮減其它投資，繼續(xù)推進技術(shù)革新19、古時，吳王闔令孫子（孫武）操練宮女，孫子任命吳王兩個最美麗的寵姬為隊長，兩個隊長不執(zhí)行軍紀，嬉鬧不已，導致操練失敗，孫子憤而依紀殺之。如果你是吳王，你會（）（A）適當懲處孫子（B）贊同孫子執(zhí)紀嚴明（C）后悔信任孫子（D）為兩個沒姬之死感到悲痛20、在總經(jīng)理的授意下，某公司會計密挪用公司資金炒股，原本想為公司大賺一筆，結(jié)果炒股失利，血本無歸。公司很快就要進行財務(wù)審計了，估計事情會暴漏。假如你是那名公司會計，現(xiàn)在你會（）（A）向總經(jīng)理抱怨；“早知如此，何必當初”（B）安慰總經(jīng)理；“我們是為了公司好，沒什么可怕的”（C）對總經(jīng)理說；“決策是你做的，你趕快想辦法解決，可別連累我”（D）向總經(jīng)理建議:“緊向組織交代21、小王和小張倆人平時總鬧矛盾，不僅影響到了工作。而且也損害了公司的形象。如果你是小王和小張的上司，你會（）（A）把小王和小張倆人的所有缺點羅列出來，痛加批評（B）把小王和小張倆人的優(yōu)點找出來，都給及表揚（C）要小王和小張倆人同時分別找出自己的優(yōu)點和對方的缺點（D）要小王和小張倆人同時分別找出自己的缺點22、如果你向公司領(lǐng)導提出了一條建議，你覺得這條建議非?？尚?，但是公司領(lǐng)導并未采納。在這種情況下，你會（）（A）繼續(xù)向公司領(lǐng)導提建議（B）弄清楚自己所提的建議不被采納的原因，之后在提出新的建議（C）覺得領(lǐng)導有點“官僚”（D）覺得自己沒有用武之地23、如果有同事誤解了你，并說了些陰陽怪氣的話，你會（）（A）感到委屈，但你會默不作聲，變現(xiàn)出不在意的樣子（B）找哪位同事說理（C）想不想自己哪里做得不好并加以改正（D）一定要找哪位同事私下溝通一下，把話說開了24、公司規(guī)定：任何員工遲到一分鐘就要罰站一分鐘。如果你是公司主管，下屬中有一名骨干員工因為最近工作繁忙而遲到，你對他的處理方式是（）（A）因為這名員工是骨干，暫且不會處罰他（B）因為這名員工最近工作十分繁忙，故不會處罰他（C）為了保持這名員工的積極性，裝作沒有發(fā)現(xiàn)這名員工遲到（D）按照公司規(guī)定給予處罰25、你和小王在一家公司上班，公司主管領(lǐng)導對小王格外照顧，似乎小王做錯了事情也行不計較。相發(fā)，如果事情發(fā)生在你身上，就會受到批評。你會（）（A）向領(lǐng)導提出抗議（B）向小王請教和領(lǐng)導搞好關(guān)系和訣竅（C）努力和小王搞好關(guān)系（D）努力工作，隨其自然第二部分理論知識（26~125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請再答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）當勞動力供給彈性（D）時，表示勞動力供給富有彈性。JP6（A）小于0（B）大于0（C）小于1（D）大于1以改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)，稱為（C）。JP20（A）摩擦性失業(yè)（B）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（C）技術(shù)性失業(yè)（D）境界性失業(yè)28、（A）是當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。JP33（A）憲法（B）勞動法律（C）國務(wù)院勞動行政法規(guī)（D）勞動規(guī)章（A）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。JP37（A）勞動標準制度（B）促進就業(yè)法律制度（C）職業(yè)培訓制度（D）社會保險和福利制度企業(yè)撤退戰(zhàn)略的主要方式，不包括（C）。JP56（A）分包（B）特許經(jīng)營（C）買斷（D）資產(chǎn)互換決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。正確排序是（B）JP68（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②影響工作滿意度的因素不包括（D）。JP100（A）融洽的人際關(guān)系（B）公平的報酬（C）個人特征及工作匹配（D）自身生理心理條件（B）包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇，所從事的工作的特點、難度，以及工作及人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。JP103（A）知覺（B）內(nèi)因（C）外因（D）歸因34、（B）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。JP131（A）物理測量（B）心理測量（C）心理測驗（D）情商測驗35、“經(jīng)濟人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（B）。JP140-141（A）人天生懶惰（B）人需要精神激勵（C）人缺乏理性（D）人以自我為中心36、人力資源的一般特點不包括（D）。JP180（A）時間性（B）主觀能動性（C）消費性（D）客觀規(guī)律性37、員工激勵的特點不包括（A）。JP190-191（A）激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)（B）激勵不一定達到滿意效果（C）員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間（D）任何一種激勵方法都不是萬能的38、（A）是對企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。P1（A）人員規(guī)劃（B）戰(zhàn)略規(guī)劃（C）費用規(guī)劃（D）制度規(guī)劃39,、（B）是在對部門職能進行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細化為若干模塊，從而構(gòu)成部門工作的基本單元的過程。P54（A）定編（B）定員（C）定崗（D）定額崗位規(guī)范的主要內(nèi)容部不包括（B）。P15~16（A）崗位勞動規(guī)則（B）職務(wù)晉升規(guī)則（C）定員定額標準（D）崗位培訓規(guī)范工作崗位分析的程序不包括（B）。P18~20（A）準備階段（B）數(shù)據(jù)采集階段（C）調(diào)查階段（D）總結(jié)分析階段計劃工時定額的計算方法是（B）。P33（A）計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)（B）計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額÷計劃定額完成系數(shù)（C）計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額×計劃定額完成系數(shù)（D）計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計劃定額完成系數(shù)根據(jù)企業(yè)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于（C）。P46（A）按設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按效率定員（D）按崗位定員某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90％，則該工作定員人數(shù)為（D）。P48（A）50（B）60（C）90（D）100以下關(guān)于企業(yè)定員標準的說法，不正確的是（D）。P56規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標46、內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括（A）。P69選擇余地大（B）適應(yīng)較快（C）準確性高（D）激勵性強對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（B）。P76交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘（D）網(wǎng)絡(luò)招聘（C）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都及職務(wù)范圍所需條件相當?shù)暮蜻x人。P79檔案篩選法（B）學歷篩選法（C）初步篩選法（D）能力篩選法從面試所達到的效果來看，面試可以分為（A）。P85初步面試和診斷面試（B）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（C）封閉面試和開發(fā)面試（D）結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試領(lǐng)導者失敗的原因往往在于（D）。P90智力不足（B）能力不足（C）經(jīng)驗不足（D）人格不成熟（C）越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。P97錄用比（B）招聘完成比（C）應(yīng)聘比（D）總成本效用招聘過程評估的信度，不包括（A）。P98外在平衡性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）內(nèi)在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)（C）為標準進行配置的組織效率最高。P113以人員（B）以單向選擇（C）以崗位（D）以雙向選擇（B）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復(fù)始地評估培訓的需求。P132三維培訓需求分析模型（B）循環(huán)評估模型（C）前瞻性培訓需求分析模型（D）績效差距分析模型培訓有效性評估應(yīng)該始于（A）。P149培訓目標（B）培訓需求分析（C）培訓方案（D）員工培訓計劃（A）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。P153操作測驗（B）模擬情景（C）學前學后比較（D）書面測驗反應(yīng)層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要的測試方法為（B）。P168觀察法（B）問卷調(diào)查法（C）測試法（D）360度考核法（C）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學習風格。P177應(yīng)用型學習（B）主動型學習（C）理論型學習（D）反思型學習以下關(guān)于專題講座法的表述，不正確的是（A）。P187所傳授的知識不夠集中（B）不占用大量時間，形式靈活（C）培訓對象易于加深理解（D）隨時可滿足員工某方面需求管理者訓練法的簡稱是（C）。P193TMP（B）SMP（C）MTP（D）STP制定和修訂培訓制度時，要從（D）的角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善有效并且有威嚴的指導性框架，使培訓及開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。P209社會（B）企業(yè)（C）目標（D）戰(zhàn)略績效管理的（B）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設(shè)計。P219制度設(shè)計（B）總流程設(shè)計（C）方法設(shè)計（D）具體流程設(shè)計以下關(guān)于考評周期的表述，不正確的是（D）。P224考評時間要及考評目的以及管理制度相協(xié)調(diào)以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行用于培訓的考評，一般在員工績效降低或推廣新技術(shù)新技能時進行晉升晉級的績效考評及進行培訓需求分析的績效考評均屬于定期考評績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括（D）。P232對管理制度的評估（B）對績效管理體系的評估（C）對績效考評指標體系的評估（D）對考評反饋面談的評估以下關(guān)于選擇排列法進行考評的表述，不正確的是（B）。P246它是簡單排列法進一步推廣，是較為有效的排列方法它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中（D）是用一系列的形容詞或者描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。P252（A）關(guān)鍵事件法（B）行為錨定量表法（C）行為觀察法（D）加權(quán)選擇量表法（C）不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標，P255（A）銷售量（B）工時利用率（C）廢品率（D）月度營業(yè)額（A）是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。P262（A）合成考評法（B）成績記錄法（C）績效標準法（D）業(yè)績評定法（D）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)及績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。P275（A）水平比較法（B）橫向比較法（C）縱向比較法（D）目標比較法（D）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。P283（A）薪酬（B）薪資（C）薪金（D）工資影響員工個人薪酬水平的因素不包括（B）。P284（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能通行的薪酬體系類型不包括（D）。P287（A）崗位薪酬體系（B）績效薪酬體系（C）技能薪酬系統(tǒng)（D）結(jié)構(gòu)薪酬體系崗位評價的對象是（A）。P308（A）崗位（B）工作條件（C）員工（D）崗位職責人員流向?qū)儆冢―）要素的評價指標。P315（A）勞動責任（B）勞動技能（C）勞動強度（D）社會心理崗位評價的具體標準不包括（B）。P318（A）崗位評價指標的分級標準（B）崗位評價的分類標準（C）崗位評價指標的量化標準（D）崗位評價的方法標準企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)的計算方式是（C）。P341（A）（年制度工時+年度加班工時-休假工時）×企業(yè)年平均人數(shù)（B）（年制度工時+年度加班工時-缺勤工時）÷企業(yè)年平均人數(shù)（C）（年制度工時+年度加班工時-損耗工時）÷企業(yè)年平均人數(shù)（D）（年制度工時-年度加班工時-損耗工時）×企業(yè)年平均人數(shù)（D）不屬于住房公積金的性質(zhì)。P348（A）普遍性（B）返還性（C）強制性（D）共享性職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的（A）的具體表現(xiàn)。P356（A）組織參及（B）崗位參及（C）團體參及（D）個人參及（A）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。P360（A）匯總報表（B）正式通報（C）例會制度（D）勞動管理表單（D）是指信息發(fā)出者將信息借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式傳送給信息接受者。P365（A）信息采集（B）信息傳輸（C）信息處理（D）信息接收確定最低工資標準所考慮的因素，不包括（A）。P380（A）個人繳納的所得稅（B）社會平均工資水平（C）就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率（D）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（A）代表職工及企業(yè)簽訂。P395（A）職工代表（B）企業(yè)人事部門的主管（C）社團法人（D）職工所在部門負責人下列關(guān)于集體合同主體的說法，不正確的是（A）。P401（A）工會會員是集體合同的當事人（B）工會會員是集體合同的關(guān)系人（C）工會非會員勞動者是集體合同的關(guān)系人工會非會員勞動者（D）工會非會員勞動者不是集體合同的當事人以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（A）。P406（A）只有存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生利益爭議（B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實質(zhì)（C）權(quán)利爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的（D）不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為（C）類別。P417（A）10個（B）15個（C）20個（D）30個多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請再答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）常用的反映失業(yè)程度的指標有（BC）。JP21（A）就業(yè)人數(shù)（B）失業(yè)率（C）失業(yè)持續(xù)期（D）失業(yè)人數(shù)（E）平均勞動時間擴張性財政政策包括（BDE）。JP24（A）提高稅率（B）免稅（C）減少政府購買（D）退稅（E）增加政府轉(zhuǎn)移支付職業(yè)培訓制度規(guī)定了政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓事業(yè)、開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的（BCDE）。JP37（A）規(guī)章規(guī)范（B）管理權(quán)限（C）通用標準（D）職業(yè)分類（E）職業(yè)技能考核鑒定制度企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法主要有（ABE）。JP46-47（A）專題性調(diào)研（B）獲取書面信息（C）外部環(huán)境預(yù)測（D）獲取電話信息（E）獲取口頭信息處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)可以采取的營銷策略有（ACDE）JP89維持策略（B）適時降價（C）集中策略（D）放棄策略（E）收縮策略滿足成就需要的行為包括（ABCD）。JP105（A）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作（B）比競爭者更出色（C）實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標（D）解決一個復(fù)雜問題（E）影響他人并改變他們的態(tài)度行為人的個性心理特征是個體（ACE）等方面表現(xiàn)出的個性差異。JP138（A）能力（B）態(tài)度（C）氣質(zhì)（D）信念（E）性格工作環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括（CDE）。JP149（A）福利待遇（B）教育培訓制度（C）工作條件（D）人際關(guān)系環(huán)境（E）工作環(huán)境人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，包括（ACE）。P1（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）經(jīng)營規(guī)劃（C）組織規(guī)劃（D）生產(chǎn)規(guī)劃（E）制度規(guī)劃以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有（BDE）。P14-15（A）能夠提高企業(yè)員工的年度績效（B）為員工考評、晉升提供了依據(jù)（C）能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣（D）有利于員工“量體裁衣”地制定職業(yè)生涯規(guī)劃（E）是進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提工作崗位分析準備階段的具體任務(wù)包括（AE）。P18-19（A）明確規(guī)定調(diào)查的范圍（B）設(shè)計崗位調(diào)查的方案（C）了解情況并建立聯(lián)系（D）組成專門的專家調(diào)查組（E）確定調(diào)查的對象和方法定額水平按定額的綜合程度可分為（ABC）。P28（A）工序定額水平（B）工種定額水平（C）產(chǎn)品定額水平（D）企業(yè)定額水平（E）行業(yè)定額水平核定用人數(shù)量時，比例定員法適用于（ABD）的定員。P49（A）食堂工作人員（B）衛(wèi)生保健人員（C）工程技術(shù)人員（D）托幼工作人員（E）政治思想工作人員外部招募的不足，主要體現(xiàn)在（ABDE）。P71（A）進入角色慢（B）篩選的難度大且時間長（C）招募成本低（D）影響內(nèi)部員工的積極性（E）決策風險大關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的有（ABD）。P77（A）工作會更加努力（B）對候選人的了解比較準確（C）招募的成本高（D）易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系（E）適應(yīng)的范圍較窄面試可以使用人單位客觀了解應(yīng)聘者的（BC）等方面情況。P85（A）社會背景（B）求職動機（C）工作經(jīng)驗（D）個人修養(yǎng)（E）心理生理狀況能力測試包括（ABC）。P90（A）特殊職業(yè)能力測試（B）普通能力傾向測試（C）心理運動技能測試（D）學習能力綜合測試（E）創(chuàng)新及創(chuàng)造力測試招聘成本效益評估的各類指標的計算方法，正確的有（ABDE）。P97（A）總成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本（B）招聘成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招聘期間的費用（C）招聘成本效益=聘用人數(shù)÷應(yīng)聘期間的費用（D）選拔成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用（E）錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用|104.企業(yè)內(nèi)部勞動分工的形式包括(ACE)P108（A）職能分工（B）橫向分工（C）專業(yè)分工（D）縱向分工（E）技術(shù)分工105.培訓需求個人層面分析的信息來源，主要有（ABE）P133（A）業(yè)績考核記錄（B）員工技能測試（C）工作崗位分析（D）組織行為規(guī)范（E）員工填寫的培訓需求問卷106.（BC）屬于企業(yè)外部培訓資源.P145（A）培訓標準產(chǎn)品（B）咨詢公司（C）專業(yè)培訓公司（D）高等院校（E）互助學習小組107.培訓評估報告一般包括（BCDE）P159（A）培訓評估人員的構(gòu)成說明（B）培訓背景說明及培訓概況（C）培訓評估信息的總結(jié)及分析（D）培訓項目計劃調(diào)整的建議（E）培訓評估結(jié)果及培訓目標的比較108.利用案例分析法進行培訓教學是，應(yīng)滿足的條件包括(ADE).P191（A）案例必須有明確的目的（B）內(nèi)容新穎（C）及企業(yè)日常管理有一定的關(guān)聯(lián)（D）內(nèi)容真實（E）案例中應(yīng)包含一定的管理問題109.企業(yè)培訓制度除了入職培訓制度外，還包括(ABCE).P209（A）培訓服務(wù)制度（B）培訓激勵制度（C）培訓考核評估制度（D）培訓反饋制度（E）培訓風險管理制度110.成功的績效管理主要由(BCDE)組成.P220（A）考評（B）指導（C）激勵（D）獎勵（E）控制111.一個有效的績效管理系統(tǒng)可以通過（ABCDE）等多個環(huán)節(jié)提高員工的績效，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢.P226（A）目標（B）計劃（C）監(jiān)督（D）指導（E）評估112.溝通階段是整個績效計劃階段的核心環(huán)節(jié)，在這個階段應(yīng)當注意做到(BDE).P240（A）溝通前主管應(yīng)編寫面談提綱并征詢被考評者意見（B）溝通的氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力（C）溝通的地點和設(shè)備設(shè)施布置，以及周邊環(huán)境條件要優(yōu)選優(yōu)化（D）溝通的時候最好不要有其他人打擾，否則會影響績效計劃溝通的效果（E）考評者應(yīng)確定專門時間，放下手頭的工作專心致志用于績效計劃溝通113.以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法，正確的有(ABCE).P253（A）便于反饋（B）打分容易（C）核算簡單（D）適用范圍較大（E）需要根據(jù)具體崗位設(shè)