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文檔簡介
企業(yè)人力資源管理師(四級):人力資源規(guī)劃第壹節(jié):企業(yè)組織信息的采集與處理1.人力資源的內(nèi)涵:企業(yè)所有人力資源計劃的總稱(到達(dá)企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求的平衡)。2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:戰(zhàn)略、組織、企業(yè)人力資源管理制度、人員、人力資源費用。3.企業(yè)信息采集和處理的基本原則:精確性、系統(tǒng)性、針對性、及時性、合用性、經(jīng)濟性。4.企業(yè)組織信息采集的措施:檔案記錄法、調(diào)查研究法。5.企業(yè)信息的分析:可靠性(原則:過去提供的信息質(zhì)量、提供信息的動因、與否擁有所提供信息的所有權(quán)以及信息的可信度。)、數(shù)理記錄、經(jīng)濟學(xué)分析。6.撰寫調(diào)研匯報應(yīng)當(dāng)注意的幾點:①必須明確闡明調(diào)研資料的來源,以示資料的可靠性;②必須闡明對資料進(jìn)行記錄分析的措施,以示資料的科學(xué)性;③必須闡明被調(diào)查對象的基本狀況(如:姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱),以示資料的可信性;④必須對企業(yè)組織信息進(jìn)行分類。7.企業(yè)組織信息的應(yīng)用:企業(yè)組織信息的傳播、存儲、檢索。第二節(jié):組織構(gòu)造圖的繪制現(xiàn)代企業(yè)組織構(gòu)造的類型:直線制(軍隊式構(gòu)造)、職能制(多線制)、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制(執(zhí)行部制)、矩陣制。構(gòu)造圖的繪制:組織機構(gòu)圖、組織職務(wù)圖、組織職能圖、組織功能圖。第三節(jié):工作崗位調(diào)查工作崗位研究:是崗位調(diào)查、分析、設(shè)計、評價和分級等項活動的總稱。工作崗位研究的特點:對象性、系統(tǒng)性、綜合性、應(yīng)用性、科學(xué)性。工作崗位研究的有關(guān)概念:①任務(wù):為到達(dá)壹定的工作目的而進(jìn)行的壹項勞動活動;②職責(zé):是崗位的職務(wù)、任務(wù)與責(zé)任的簡稱。是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點,對崗位員工所有的工作任務(wù)和工作責(zé)任,從時間、空間上作出的界定;③職權(quán):指職務(wù)范圍以內(nèi)所應(yīng)具有的權(quán)力;④崗位:指在特定的組織中,在壹定期間、空間范圍內(nèi),由員工所要完畢的工作任務(wù),以及與之對應(yīng)的責(zé)任、權(quán)限和職務(wù)構(gòu)成的統(tǒng)壹體;⑤工作:是由壹組相近相似的任務(wù)構(gòu)成的勞動活動,是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。工作崗位研究的原則:系統(tǒng)、能級、原則化、最優(yōu)化原則。工作崗位調(diào)查的目的:①搜集多種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料,以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進(jìn)行描述;②為改善工作崗位的設(shè)計提供信息;③為制定多種人事文獻(xiàn)(如:工作闡明書等)、進(jìn)行崗位分析提供資料;④為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要的根據(jù)。工作崗位調(diào)查的方式:⑴面談:在面談中應(yīng)當(dāng)注意的幾點:①尊重被調(diào)查人;②根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境;③面談中,應(yīng)容許被調(diào)查人長篇大論,直到他自已認(rèn)為無話可說時為止;④調(diào)查人對重大原則問題,應(yīng)防止刊登個人的觀點和見解;⑤面談中,應(yīng)防止命令式提問,而應(yīng)采用啟發(fā)式提問。⑵現(xiàn)場觀測:應(yīng)注意的幾點:①對調(diào)查的工作事項要多提幾種為何(如:做什么?怎樣做?為何這樣做?什么時候做等);②調(diào)查人應(yīng)在不引起人注意的地方進(jìn)行觀測記錄,以防止干擾員工的正常工作;③為了掌握全面的狀況,應(yīng)選擇多處場所地對同類崗位(工作)進(jìn)行觀測,可消除員工個體特性對調(diào)查成果的影響。⑶書面調(diào)查工作崗位寫實:準(zhǔn)時間消耗的次序,對某壹崗位的員工在整個工作曰內(nèi)的工作活動狀況,進(jìn)行觀測記錄和分析的壹種措施。崗位寫實的功能:六點(理解)25頁崗位寫實的種類:個人崗位、工組崗位、多機臺看守、特殊崗位、自我崗位寫實。崗位寫實的原則:①寫實人員不能向被觀測者任意發(fā)號施令,強加于人;②寫實人員應(yīng)以真誠有好的態(tài)度和行為;③寫實人員在觀測寫實過程中,排除多種干擾,保證寫實的順利進(jìn)行。作業(yè)測時:以工序或某壹作業(yè)為對象,按照操作次序進(jìn)行實地觀測記錄,研究作業(yè)活動的壹種措施。崗位寫實的對象:①確定寫實人員,并明確其工作職責(zé);②根據(jù)崗位寫實的目的,確認(rèn)寫實的對象。第四節(jié):企業(yè)員工與工時記錄企業(yè)員工的分類:按性別、年齡、學(xué)歷、職業(yè)、專業(yè)、職業(yè)類別分類。工作時間的構(gòu)成:曰歷、制度公休、制度工作、制度內(nèi)實際工作時間、所有實際工作時間。第五節(jié):企業(yè)勞動定額管理勞動定額:指在壹定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,采用科學(xué)合理的措施,對生產(chǎn)單位合格或完畢壹定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。按勞動定額的體現(xiàn)形式分類:時間、產(chǎn)量、看守、服務(wù)定額。工時定額和產(chǎn)量定額的換算制定勞動定額的科學(xué)根據(jù):技術(shù)、經(jīng)濟、心理生理根據(jù)。制定勞動定額的規(guī)定:快(時間上)、準(zhǔn)(質(zhì)量上)、全(范圍上)。制定勞動定額的基本措施:經(jīng)驗估工法、記錄分析法、類推比較法、技術(shù)定額法。記錄定額的制定:⑴平均先進(jìn)值的計算:先求平均數(shù),再將平均值與完畢最佳的工時相加,求出二次平均數(shù);先求平均數(shù),再將平均的實值與所有比平均值先進(jìn)耗工時相加,除以項數(shù),求出二次平均數(shù);先求平均數(shù),再將平均值與兩個最先進(jìn)和壹種最落後的耗工時相加,除以項數(shù),求出二次平均數(shù);先剔除已知數(shù)據(jù)中的最大的壹種和最小的壹種耗工時,然後再按第二種措施求出二次平均值。⑵先進(jìn)平均值的計算:第六節(jié):人力資源費用預(yù)算與核算1.人力資源費用的構(gòu)成:⑴人工成本:工資項目、保險福利項目、其他項目;⑵人力資源管理費用2.人力資源費用預(yù)算的原則:合法合理、客觀精確、整體兼顧、嚴(yán)厲認(rèn)真原則。3.費用預(yù)算與執(zhí)行的原則:分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行。4.人力資源微觀管理不妥所導(dǎo)致的成本:直接、間接成本。
:招聘與配置第壹節(jié):人員招聘的程序與信息公布人員招聘:企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進(jìn)行的壹系列人力資源管理活動的總稱。(招募、篩選、錄取、評估)人員招聘的基本程序:準(zhǔn)備、實行(招募、篩選、錄?。?、評估階段。內(nèi)部招募來源的選擇:內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘任、公開招募。外部招募來源的選擇:學(xué)校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人、退休人員。在組織內(nèi)部招聘與選拔時的規(guī)定:①防止長官意志的影響;②不規(guī)定全責(zé)怪;③不要將人才固定化;④全方位地發(fā)現(xiàn)人才。招聘需求信息的產(chǎn)生:①組織人力資源自然減員;②組織業(yè)務(wù)量的變化使得既有人員無法滿足需要;③既有人力資源配置狀況不合理。招聘需求信息的整頓:分類、記錄、保留、打印、報送、審批。招聘廣告的設(shè)計原則:注意、愛好、愿望、行動。招聘信息公布渠道的選擇:報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品。10.報紙刊登招聘廣告的程序和措施:①選擇報紙公布招聘信息的基本程序;②辦理刊登廣告的手續(xù);③跟蹤廣告刊登成果并存檔;④刊登報紙廣告時的招聘周期;11.招聘廣告設(shè)計和撰寫的注意事項:真實、合法、簡潔。12.招聘申請表的特點:節(jié)省時間、精確理解、提供後續(xù)選擇的參照。13.自傳式調(diào)查表的設(shè)計原理:將在職的行為體現(xiàn)與過去在多種狀況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)絡(luò)在壹起進(jìn)行考察,以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析。13.編寫企業(yè)簡介的原則:感召性、真實性、詳細(xì)性、全面性、可信性、重點性。第二節(jié):企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔應(yīng)聘人員選拔的意義:①保證組織得到高額的回報;②減少員工的解雇率與辭職率;③為員工提供公平競爭的機會。人員選拔:第壹階段的初步挑選(粗選);第二階段的深度篩選(細(xì)選);第三階段的最終甄別(精選)。材料篩選法:①招聘申請表;②個人簡歷分析;③應(yīng)聘者的推薦材料。背景調(diào)查內(nèi)容以簡要、實用為原則。調(diào)查的內(nèi)容分為兩類:①通用項目;②與職位闡明書規(guī)定有關(guān)的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績。背景調(diào)查的原則:①只調(diào)查與工作有關(guān)的狀況,并以書面形式記錄,以證明未來的錄取或拒絕是有根據(jù)的;②重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核算,忽視應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容;③謹(jǐn)慎選擇第三者;④估計調(diào)查材料的可靠程度;⑤運用構(gòu)造化的表格,保證不會遺漏重要問題。背景調(diào)查的措施:①學(xué)校學(xué)籍管理部門;②曾經(jīng)就職過的企業(yè);③檔案管理部門。假文憑的識別:觀測法、提問法、核算法、網(wǎng)上查詢。第三節(jié):校園招聘的準(zhǔn)備與實行校園招、聘的方式:企業(yè)到校園招聘、學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)、企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。招聘小組人員的構(gòu)成:企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、理解學(xué)校狀況的人。第四節(jié):員工錄取管理人員錄取原則:因事?lián)袢?、任人唯賢、用人不疑、嚴(yán)愛相濟原則。員工信息管理系統(tǒng)從構(gòu)造上分為:①基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層(員工個人數(shù)據(jù)、單位數(shù)據(jù));②業(yè)務(wù)處理層(將在平常管理工作中不停產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù))、決策支持層(通過記錄分析之後得到的匯報)。員工信息管理的作用:①是單位全方位考察員工的必要手段;②為單位處理員工有關(guān)問題提供了數(shù)據(jù)和憑證;③為單位制定人力資源管理等政策,以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。員工信息的內(nèi)容:反應(yīng)員工歷史狀況、現(xiàn)實狀況、個性與潛能的信息。新招聘員工信息的搜集:新員工的歷史、招聘、進(jìn)入單位後、個人材料。員工信息管理的壹般環(huán)節(jié)和措施:搜集、整頓、保管。
第三章:培訓(xùn)與開發(fā)第壹節(jié):培訓(xùn)體系的構(gòu)建與運行員工培訓(xùn):是指為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目的,滿足培養(yǎng)人才、提高員工職業(yè)素質(zhì)的需要,采用多種措施對員工進(jìn)行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動過程。員工培訓(xùn)的原則:戰(zhàn)略性、長期性、按需培訓(xùn)、實踐培訓(xùn)、多樣性培訓(xùn)、企業(yè)與員工共同發(fā)展、全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合、反饋與強化培訓(xùn)效果、重視投入提高效益原則。流程:由壹系列的活動或者事情構(gòu)成。(流程的實質(zhì)是工作的環(huán)節(jié)和構(gòu)造)企業(yè)流程:①營運流程(營運活動):指企業(yè)運作過程中非管理人員從事的多種活動,即除管理活動外的活動;②管理流程(管理活動)企業(yè)培訓(xùn)流程:指企業(yè)員工培訓(xùn)組織實行活動有序的排列,它是企業(yè)的人力資源管理流程的壹部分。企業(yè)提供員工培訓(xùn)的最終目的是改善自身的競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)必須回答的三個問題:①培訓(xùn)目的是什么?②開展哪些活動才能實現(xiàn)目的?③怎樣檢查目的與否到達(dá)?【8】培訓(xùn)系統(tǒng)的四子系統(tǒng):培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃(計劃)、培訓(xùn)組織實行、培訓(xùn)效果評估(反饋)。9.培訓(xùn)需求分析功能的細(xì)化:①需求意向和申報;②培訓(xùn)需求的分析;③培訓(xùn)需求確實認(rèn)。培訓(xùn)教師的構(gòu)成:企業(yè)內(nèi)部人員、企業(yè)外部特約、特聘人員?!?1】企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的五流程:需求確認(rèn)、制定培訓(xùn)計劃、教學(xué)設(shè)計、實行培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)反饋。第二節(jié):員工培訓(xùn)的分類與設(shè)計員工培訓(xùn)(與工作關(guān)系劃分):崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)的特點:基礎(chǔ)性、適應(yīng)性、非個性化培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)的作用:①新員工進(jìn)入群體過程的需要;②打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望;③滿足新員工需要的專門信息;④減少文化沖擊的影響;⑤防止企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響原因:①企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點;②企業(yè)文化;③新員工的素質(zhì)。崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容:規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀(企業(yè)文化)。崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容:業(yè)務(wù)知識、技能、管理實務(wù)。員工手冊的構(gòu)成:①概括簡介我司;②企業(yè)文化;③組織構(gòu)造;④部門職責(zé);⑤政策規(guī)定;⑥行為規(guī)范。8.在崗培訓(xùn)的類別:(目的劃分)轉(zhuǎn)崗(原因:組織、個人)、晉升、改善績效為目的、崗位資格培訓(xùn)。9.在崗培訓(xùn)的內(nèi)容:①管理技能培訓(xùn);②專業(yè)性技能培訓(xùn);③培訓(xùn)遷移的有效增進(jìn)。10.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式:①與新員工壹起參與擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn);②接受現(xiàn)場的壹對壹指導(dǎo);③外出參與培訓(xùn);④接受企業(yè)的定向培訓(xùn)。11.管理人員教程培訓(xùn)設(shè)計:⑴四級培訓(xùn):管理理論教程培訓(xùn)對象:具有管理潛能的員工⑵三級培訓(xùn):基礎(chǔ)管理教程培訓(xùn)對象:具有較高潛力的初級管理人員⑶二級培訓(xùn):高級管理教程培訓(xùn)對象:負(fù)責(zé)關(guān)鍵流程或多項職能的管理人員⑷壹級培訓(xùn):總體管理教程培訓(xùn)對象:管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者;至少負(fù)責(zé)兩個職能部門者。12.脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型:(時間上劃分)短期脫產(chǎn)培訓(xùn)(三個月內(nèi))、長期脫產(chǎn)培訓(xùn)。(受訓(xùn)階層分)分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)、分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)?!蛛A層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點:①強調(diào)培訓(xùn)對象的職務(wù)地位、等級和階層;②強調(diào)教育培訓(xùn)的綜合性;③強調(diào)原則化、規(guī)范化教育培訓(xùn)?!謱I(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點:①強調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性;②強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單壹性;③強調(diào)專業(yè)知識和技能的的參次。13.培訓(xùn)效果的評估:①根據(jù)受訓(xùn)者與否獲得證書進(jìn)行評估;②通過調(diào)查表或匯報書進(jìn)行評估。第三節(jié):員工培訓(xùn)的形式與選擇1.影響課堂培訓(xùn)效果的原因:教師的教學(xué)水平、培訓(xùn)內(nèi)容與否充實和符合學(xué)員的需要、教學(xué)措施、學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度。2.講授法:指教師按照準(zhǔn)備好的講稿,系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的培訓(xùn)措施。長處:易于操作、經(jīng)濟高效、有助于教師作用的發(fā)揮。缺陷:單向式教學(xué)、缺乏實際的直觀體驗、培訓(xùn)的針對性不強。方式:灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式講授。研討法:在教師的引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某壹種或幾種主題進(jìn)行交流,互相啟發(fā)的培訓(xùn)措施。長處:①多項式信息交流;②有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力;③加深學(xué)員隊知識的理解;④形式多樣,適應(yīng)性強。形式:集體、分組、對立式討論。措施:演講討論法、管理原理貫徹法、強調(diào)理解討論法。案例分析法:指針對特定案例進(jìn)行討論,尋求處理問題方案的措施(可以看作是壹種特殊的研討法)。案例分析法(分析型案例)、案例講解(闡明型案例)案例分析法的特點:①提高學(xué)生分析問題和處理問題的能力;②主體是學(xué)生;③學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過對案例的分析,從中總結(jié)某些規(guī)律(本質(zhì)是壹種歸納式學(xué)習(xí)措施)。實行要點(培訓(xùn)者):①案例資料展示完畢後,進(jìn)行必要的解釋闡明;②小組討論中偏離主題時,應(yīng)及時糾正;③發(fā)現(xiàn)小組提出的對策缺乏新意,應(yīng)予以提醒引導(dǎo);④集體討論時,培訓(xùn)者應(yīng)控制時間,合適引導(dǎo)深入;⑤總結(jié)時,既要對案例內(nèi)容及處理方案進(jìn)行分析,又要對各組提出的方案作出評價;⑥每次案例討論結(jié)束後,對案例研究工作和成果進(jìn)行記錄、整頓。5.專題講座法:長處:①培訓(xùn)不占用大量的時間,形式比較靈活;②可隨時滿足員工某首先的培訓(xùn)需求;③講授內(nèi)容集中于某壹專題,培訓(xùn)對象易于加深理解;缺陷:講座中傳授的知識相對集中,內(nèi)容也許不具有很好的系統(tǒng)性。6.企業(yè)的培訓(xùn)教師:聘任的高等院校教師、企業(yè)業(yè)務(wù)骨干、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)的教師。7.現(xiàn)場培訓(xùn):指讓員工在工作現(xiàn)場邊工作邊學(xué)習(xí)、鍛煉的培訓(xùn)方式,它不需要專門的培訓(xùn)場所和設(shè)備,受訓(xùn)者可以兼顧工作和學(xué)習(xí)。內(nèi)容:從事詳細(xì)崗位所應(yīng)具有的能力、技能和管理實務(wù)適合現(xiàn)場培訓(xùn)。對象:①從學(xué)校畢業(yè)的新員工;②有有關(guān)工作經(jīng)驗的新聘人員;③有工作經(jīng)歷但原先從事的工作與目前從事的工作完全不壹樣的員工;④企業(yè)後備人才;⑤需要改善績效的員工。措施(實踐法):工作指導(dǎo)法、工作輪換法、尤其任務(wù)法和個別指導(dǎo)法?,F(xiàn)場培訓(xùn)分為:適應(yīng)新崗位、改善績效為目的的現(xiàn)場培訓(xùn)。適應(yīng)性現(xiàn)場培訓(xùn)的程序:①確定培訓(xùn)項目;②編寫現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)書;③確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者;④培訓(xùn)結(jié)束後對受訓(xùn)者進(jìn)行考試或考核;⑤辦發(fā)上崗證。自學(xué)的長處:費用低、不影響工作、學(xué)習(xí)者自主性強、可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異、培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺陷:學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制、學(xué)習(xí)效也許存在很大差異、學(xué)習(xí)中碰到疑問和難題往往得不到解答、輕易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。自學(xué)組織方式:指定學(xué)習(xí)資料、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育。人事部門對自學(xué)的管理:制定自學(xué)計劃或協(xié)助員工制定個人自學(xué)計劃、自學(xué)方面的指導(dǎo)、自學(xué)效果進(jìn)行檢查、評價。第四節(jié):培訓(xùn)經(jīng)費的核算與控制培訓(xùn)成本:指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中發(fā)生的壹切費用(包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)本工作)。分為直接成本和間接成本。培訓(xùn)成本的構(gòu)成:人員定向成本(崗前培訓(xùn)成本)、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。數(shù)據(jù)資料的兩大費用:有形資本費用、無形資本費用。培訓(xùn)成本項目的核算:運用會計措施計算培訓(xùn)成本、運用資源需求模型計算培訓(xùn)成本。第四章:績效管理第壹節(jié):績效管理系統(tǒng)確實立績效的特點:多因性、多維性、動態(tài)性??冃Ч芾恚簽閷崿F(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目的,采用科學(xué)的措施,通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面檢測分析與考核評估,不停鼓勵員工,改善組織行為,提高綜合素質(zhì),充足調(diào)動員工的積極性、積極性和發(fā)明性,挖掘其潛力的活動過程??冃Э己耸强冃Ч芾砘顒拥囊挤N重要(中心、關(guān)鍵)環(huán)節(jié)??冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計的基本原則:①公開與開放的原則;②反饋與修改的原則;③定期化與制度化;④可靠性與有效性;⑤可行性與實用性??冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計的:㈠四階段法:措施壹:定義績效、績效考核、績效反饋、績效改善。措施二:績效考核內(nèi)容、選擇績效考核措施、績效考核成果反饋、檢討績效考核系統(tǒng)㈡五階段法:績效計劃、績效溝通、績效考核、績效診斷、績效總結(jié)(以上措施答題時二選)在診斷時發(fā)現(xiàn)員工績效低下的原因:個體、組織或系統(tǒng)原因完備的績效管理系統(tǒng)對工作內(nèi)容作出的規(guī)定:績效考核目的;②績效管理組織、人員、職責(zé);考核評價原則;④考核措施;⑤時間和期限;程序和環(huán)節(jié);⑦反饋的環(huán)節(jié)和措施;⑧成果與改善。7.績效管理的功能:①對企業(yè)的奉獻(xiàn):診斷、監(jiān)測、導(dǎo)向、競爭功能;②對員工個人的奉獻(xiàn):鼓勵、規(guī)范、發(fā)展、控制、溝通;其他功能:提供規(guī)劃根據(jù)、反應(yīng)員工優(yōu)缺陷和潛能、為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)根據(jù)、揭示組織功能。8.起草績效管理制度的基本規(guī)定:①全面性與完整性;②有關(guān)性與有效性;③明確性與詳細(xì)性;④可操作性與精確性;⑤原則壹致性與可靠性;⑥公正性與客觀性;⑦民主性與透明性。9.人力資源部門對績效管理的重要責(zé)任:①設(shè)計、試驗、改善和完善績效管理制度;②執(zhí)行績效管理制度;③宣傳績效管理制度;④督促、檢查和貫徹績效管理制度;⑤搜集反饋信息;⑥制定人力資源開發(fā)計劃。第二節(jié):績效考核的內(nèi)容和措施根據(jù)績效考核的內(nèi)容不壹樣,可將績效考核分為:品質(zhì)主導(dǎo)型:以考察對象在工作中所體現(xiàn)出來的心理品質(zhì);行為品質(zhì)型:考核以員工在工作過程中的行為體現(xiàn);效果品質(zhì)型:以員工或組織的工作效果為重要內(nèi)容績效考核。績效考核的內(nèi)容:能力、態(tài)度、業(yè)績考核。員工績效考核的基本環(huán)節(jié):①科學(xué)確實定考核的基礎(chǔ);②評價實行;③績效面談;④制定績效改善計劃;⑤改善績效的指導(dǎo)。員工績效考核的措施:㈠詳細(xì)形式辨別的考核措施:①量表評估法②混合原則尺度法③書面法㈡行為導(dǎo)向型的考核措施:①關(guān)鍵事件法②行為觀測量表法③行為定點量表化④硬性分派法⑤排隊法㈢員工的工作成果進(jìn)行考核的措施:①生產(chǎn)能力衡量②目的管理法5.所有的考核表格都應(yīng)當(dāng)包括考核要素和考核指標(biāo)體系。6.考核數(shù)據(jù)的記錄:識別信息檢查、考核程序與措施合理性的檢查、考核數(shù)據(jù)的信度檢查、考核數(shù)據(jù)的效度檢查。7.績效考核的基本特點:①不是孤立的事件;②具有指向性;③具有層次性和針對性;④具有時限性;⑤是壹種過程;⑥在實際管理過程中,考核可以是正式或非正式。
第五章:薪酬管理第壹節(jié):企業(yè)薪酬管理薪酬:員工為企業(yè)提供勞動而得到的多種貨幣與實物酬勞的總和。企業(yè)員工薪酬管理的⑴基本目的:①保證薪酬在勞動力市場具有競爭力,吸引并留住優(yōu)秀人才;②對各類員工的奉獻(xiàn)予以充足肯定,使員工及時得到對應(yīng)回報;③合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;④通過薪酬鼓勵機制確實立,將企業(yè)與員工長期、中斷期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在壹起,增進(jìn)企業(yè)于員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體,尋求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。⑵基本原則:競爭性、公正性、鼓勵性、控制性原則。⑶內(nèi)容:①企業(yè)員工工資總額管理;②企業(yè)員工薪酬水平的控制;③企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善;④平常薪酬管理工作薪酬管理的有關(guān)法規(guī):①最低工資;②工資指導(dǎo)線;③工效掛鉤;④勞動市場工資指導(dǎo)價位⑤人工成本預(yù)測預(yù)警制度。4.企業(yè)薪酬制度的分析:企業(yè)薪酬總額分析、各員工的薪酬分析、企業(yè)薪酬制度分析、員工薪酬意識分析、企業(yè)薪酬方略分析。5.常見的幾種企業(yè)工資制度:①計件工資;②銷售提成制;③技術(shù)等級工資制:由工資等級表、技術(shù)等級表原則、工資原則構(gòu)成;④崗位或職務(wù)等級工資制;⑤構(gòu)造工資制;⑥崗位技能工資制;⑦薪點工資制;⑧選擇最適合的工資制度(原因:企業(yè)的盈利水平、所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度、規(guī)模、工資管理成本)。6.企業(yè)薪酬管理的基本程序:①明確企業(yè)的薪酬政策與目的;②工作崗位分析與評價;③不壹樣地區(qū)、行業(yè)和不壹樣類型企業(yè)的薪酬調(diào)查;④企業(yè)工資制度構(gòu)造確實定;⑤設(shè)定工資等級與工資原則;⑥工資制度的貫徹實行(企業(yè)工資制度重要的特點:級別多、級差小、水平低)。7.企業(yè)員工獎金的分派:企業(yè)效益獎金、計件工資、銷售提成工資。第二節(jié):員工工資的記錄分析工資形式的關(guān)鍵是以何種方式精確地反應(yīng)和計量員工實際提供的勞動數(shù)量。工資形式的內(nèi)容:勞動計量、工資支付。選擇工資形式的原則:①選擇的詳細(xì)工資形式要與崗位的特點相吻合;②員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系;③計劃簡要易懂,便于計算;④工資的發(fā)放要及時;⑤工資實行計劃壹經(jīng)制定出來,就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。工資形式的種類:①計時工資制;②計件工資制(長處:公平、勞動差異、提高勞動生產(chǎn)率;缺陷:片面追求產(chǎn)量、提高定額會碰到壹定的困難、工作過度緊張、計件制的濫用、不能反應(yīng)物價的變化)包括:直接無限計件工資制、直接有限計件工資制、累進(jìn)計件工資制、超額計件工資制、包工工資制、
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