醫(yī)訊通信息科技有限公司員工招聘中存在問題及對策研究

第1章緒論1.2研究內(nèi)容第2章醫(yī)訊通信息科技有限公司介紹及其招聘現(xiàn)狀醫(yī)訊通信息科技有限公司又名“24小時醫(yī)學頻道”(24HOURSMEDICALBROADCASTING,簡稱“24HMB”),創(chuàng)建于2005年，以致力于打造國內(nèi)最專業(yè)、“24小時醫(yī)學頻道”()旗下各子頻道：全科頻道網(wǎng)址：2.2醫(yī)訊通信息科技有限公司的招聘工作現(xiàn)狀2.2.1年度招聘計劃各部門在上一年度11月31日之前，根據(jù)部門下一年度工作計劃，向人力資源部2.2.2用人需求審核流程人需求表》(附件一)。計劃到崗時間至少需要提前30個工作日。2.2.3招聘信息發(fā)布2.2.4簡歷篩選流程2.2.5面試流程由用人部門進行初試。面試后面試官填寫《面試評價表》初試評價部分。2.2.6聘用核準流程第3章醫(yī)訊通信息科技有限公司招聘工作存在的問題3.1人才需求量大，現(xiàn)有招聘渠道難以滿足3.2人員流失率較高，招聘成本損耗過大3.3招聘市場上缺乏職業(yè)經(jīng)理人等高端專業(yè)人才2016年通過招聘網(wǎng)站招聘到一位市場經(jīng)理，結(jié)果還是不適合。錄用者不能認同公司3.4專業(yè)性要求高，人才缺口大醫(yī)訊通信息科技有限公司又名“24小時醫(yī)學頻道”,是互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)學行業(yè)。公司第4章醫(yī)訊通信息科技有限公司招聘問題產(chǎn)生的原因4.1招聘渠道比較單一4.1.2人才市場招聘會4.1.3校園招聘4.1.4網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘也是目前使用最多的主要的招聘方式，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活足公司快速發(fā)展對人才的需求量。4.2薪酬制度缺乏競爭力4.2.1現(xiàn)有薪酬制度薪酬是由三部分組成：基本工資+崗位工資+績效工資。基本工資是統(tǒng)一的，崗位工資70%,績效工資30%績效工資每月先由部門負責人打分，然后根據(jù)公司經(jīng)營指標、考勤指標、工作情況綜合評定個人績效分值?？冃Х中∮?00,勢必扣錢；反之，績效分滿分，全額拿績效工資。這樣，對于工作等各方面表現(xiàn)不令人滿意的員工是能起到一定作用，但對于工作干得特別好的、業(yè)績出色的員工缺乏激勵性。干得再好，也就全額拿到績效工資。4.2.2員工福利方案欠缺目前公司員工福利方面不夠完善?，F(xiàn)僅有餐費補貼、交通補貼、通信費補貼。福利方案完善的企業(yè)有旅游、年度體檢、節(jié)日禮金、勞動防護用品發(fā)放、補充公積金、醫(yī)療門診補貼、住房補貼等。4.3招聘管理制度不夠完善保留核心員工、降低人才流失率是公司人力資源保持與發(fā)展的重要關(guān)注點，而選聘關(guān)沒把握好，也就是招聘管理制度不夠完善，就有可能為日后的人才流失留下隱患。4.3.1未關(guān)注人才與團隊的融合度運營部錄用過一位醫(yī)學專業(yè)碩士生，看似各方面比較優(yōu)秀。進入團隊后，其特立獨行的個性，無法融入團隊，無法與團隊協(xié)同合作。導致領(lǐng)導安排的工作任務(wù)無法開展、無法完成。試想，一個能力再強的人，不與團隊合作，不與團隊融合，又怎么能把工作做好呢?最后還是流失了。4.4公司無人才庫儲備制度4.5公司缺乏人才梯隊建設(shè)第5章解決醫(yī)訊通信息科技有限公司招聘問題的對策5.1開展外部招聘和內(nèi)部挖潛的雙線人才選拔工作5.2優(yōu)化公司薪酬福利制度，提升員工穩(wěn)定性(2)績效考核范圍部除外)(3)績效考核周期5.2.2考核人的確定與所負職責但間接管理者(直接上級的上級)擁有員工考核結(jié)果審批和調(diào)整的權(quán)力。(1)績效工資根據(jù)每月實際績效考核結(jié)果計算發(fā)放當月入、離職等特殊情況導致未工作滿全月的人員績效工資=(月度績效考核得分/100)×(當月實際工作天數(shù)/21.75)×月度績效工資基數(shù)。(2)績效工資的相關(guān)規(guī)定月度得分連續(xù)3個月低于60分(當月入、離職，病、產(chǎn)假等特殊情況除外),5.2.4考核的內(nèi)容和分值(1)公司經(jīng)營指標(權(quán)重30%)計算方法：(當月實際到賬銷售收入÷當月預算銷售收入)×30(2)考勤及其它項(權(quán)重30%,由人力資源部負責評分)(3)工作事項(權(quán)重90%,由員工的直接管理者負責評分)5.2.5績效考核的程序(1)制定工作計劃/目標(2)績效形成過程指導(3)績效考核評分每月25-30日，由員工(被考核人)根據(jù)當月每周與上級確定的工作計劃及實際權(quán)重分及工作完成情況”,完成后將表格提交給考核人(直接管理者)進行審核并評(4)績效面談(5)按考核結(jié)果執(zhí)行每月考核的結(jié)果，經(jīng)間接管理者(如有)核準后，隨同所有考核表由部門績效考(6)績效