【上海A玩具有限公司員工招聘問題及優(yōu)化建議7300字（論文）】

上海A玩具有限公司員工招聘問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u16770摘要 摘要在中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不僅僅限于產(chǎn)品與服務(wù)上的較量，更多的是在吸引人才方面。因而，越來越多的公司開始自覺地認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。員工招募過程作為企業(yè)人力資源管理過程中至關(guān)重要的一環(huán)，它的表現(xiàn)和企業(yè)人力資源管理業(yè)績(jī)，員工綜合業(yè)績(jī)之間存在著緊密的聯(lián)系，因此會(huì)給公司經(jīng)濟(jì)效益帶來負(fù)面影響。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在人力資源整合管理中仍然存在很多問題，這不僅會(huì)使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本大大增加，同時(shí)也給公司可持續(xù)發(fā)展造成了負(fù)面影響。本文選取上海A玩具有限公司作為研究對(duì)象并應(yīng)用人力資源管理相關(guān)理論進(jìn)行專題研究。上海A玩具有限公司在員工招聘過程中也出現(xiàn)了一些客觀情況。并結(jié)合分析結(jié)果給出解決措施。旨在完善上海A玩具有限公司原有職工招聘及錄用渠道。關(guān)鍵詞：上海A玩具有限公司；員工招聘；招聘渠道；入職匹配中華人民共和國(guó)開放改革后發(fā)展壯大，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革與經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)進(jìn)程加快。國(guó)內(nèi)企業(yè)由于多樣化趨勢(shì)，正面臨著強(qiáng)有力的社會(huì)規(guī)制，但也讓中國(guó)特色的自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。隨著這樣的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的蓬勃發(fā)展，中國(guó)開始真正重視人才戰(zhàn)略管理，并從20世紀(jì)末開始進(jìn)行深入分析和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。很早以前，中國(guó)對(duì)人力資源的技術(shù)手段和運(yùn)作管理，只是短暫停留在勞務(wù)對(duì)接最根本結(jié)構(gòu)變化上。缺乏廣泛深入的探究性學(xué)習(xí)，不被認(rèn)為是一門經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)。往往公司經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)招聘工作的最佳效果滿意度整體偏低，但并不能一舉扭轉(zhuǎn)現(xiàn)實(shí)狀況。因此，只有全方位提高公司招聘管理的運(yùn)作效率，才能順利實(shí)現(xiàn)全球穩(wěn)定的長(zhǎng)期效應(yīng)，否則只會(huì)隨意浪費(fèi)人力資源。同時(shí)為企業(yè)概念引入了不符發(fā)展需求的人員，影響未來競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)中的技術(shù)實(shí)力。所以，一套獨(dú)立完整并跟企業(yè)客觀需求符合的招聘標(biāo)準(zhǔn)化體系與流程方案對(duì)于一家高速增長(zhǎng)期的國(guó)有企業(yè)來講，深化推動(dòng)企業(yè)跨越式發(fā)展來說起著具有不可忽視的價(jià)值意義。招聘工作作為人力資源規(guī)劃的核心范疇，對(duì)企業(yè)來說，有助于維持業(yè)務(wù)的持續(xù)性。同時(shí)，企業(yè)開展招聘工作也對(duì)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)問題的解決也有一定的積極作用?；诖耍敬窝芯繉㈥P(guān)注企業(yè)在招聘工作中存在的問題，思考招聘環(huán)節(jié)、提供就業(yè)機(jī)會(huì)樹立良好的企業(yè)形象方面的優(yōu)化策略。提升企業(yè)的招聘水平，從招聘工作出發(fā)，關(guān)注員工隊(duì)伍組織情況，促進(jìn)員工隊(duì)伍整體專業(yè)素養(yǎng)的提高。研究結(jié)合上海A玩具有限公司實(shí)際情況，對(duì)該公司員工招聘狀況及存在的問題進(jìn)行分析，并在最后給出相關(guān)解決措施，期望能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)提供一些有益啟示。一、招聘的含義與功能（一）招聘的含義招聘是企業(yè)在面對(duì)崗位空缺和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)下的需求時(shí)，選拔優(yōu)秀人才的程序。招聘的首要目標(biāo)就是吸引人才。同時(shí)，招聘也有其潛在的目的，招聘是人力資源管理的重要內(nèi)容，它的好壞直接關(guān)系到公司的總資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)效率。（二）招聘的原則一次完美的招聘能夠確保公司以最低的成本找到最合適的員工，這一原則體現(xiàn)了效率的最大化原則。（三）招聘的功能招聘并不是盲目地招聘，也不是隨隨便便就能找到合適的人選，每個(gè)職位都有自己的職責(zé)和要求，只有最適合自己的人才能夠勝任。雇員招聘是一種雙向選擇，公司既要看求職者和職位的匹配程度，又要考慮公司能否滿足他們的要求。通過招募合適的人員，可以提高部門的工作效率，并能使公司長(zhǎng)期、穩(wěn)定地發(fā)展。減少人員的流動(dòng)。公司不僅要招人，而且要留人，招人要“選人”，而不只是要從公司里挑選出最優(yōu)秀的人才，這是一種雙向選擇，同時(shí)也要讓求職者看到公司的優(yōu)勢(shì)，讓他們對(duì)公司有更多的歸屬感，從而留住更多的人才。保留好人才，既能減少招聘方的工作量，又能方便部門進(jìn)行人力資源的計(jì)劃和管理，又能為公司節(jié)省不必要的人力成本，更能適應(yīng)公司的發(fā)展。塑造公司的良好形象，弘揚(yáng)優(yōu)良的企業(yè)文化。人才的能力和素質(zhì)是衡量一個(gè)公司是否具備專業(yè)知識(shí)、技能和職業(yè)道德的重要標(biāo)準(zhǔn)；在招聘時(shí)要做一個(gè)重要而詳盡的介紹，這樣可以提高應(yīng)聘者對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，也能使應(yīng)聘者對(duì)公司有更多的認(rèn)同感；嚴(yán)格按照面試程序來進(jìn)行，這也是公司和招聘者的一個(gè)重要方面。做好員工的招聘工作，能提高公司在業(yè)內(nèi)的形象，讓更多的人認(rèn)可公司的文化，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力。二、上海A玩具有限公司招聘工作的現(xiàn)狀（一）招聘安排上海A玩具有限公司的招聘工作由四個(gè)環(huán)節(jié)組成：需求確認(rèn)、信息公開、面試選拔、錄用。公司的需求確認(rèn)流程主要是根據(jù)所處崗位的人員狀況，對(duì)不同的崗位進(jìn)行招聘，通常可分為兩類：需求內(nèi)部招聘和需求外部招聘。其中，需求內(nèi)部的招聘，是指由于離職或者其它原因而導(dǎo)致的職位空缺時(shí)，由部門向公司匯報(bào)的；而需求外招聘，則是通過對(duì)某一職位的工作量進(jìn)行測(cè)算，如果發(fā)現(xiàn)某一職位無(wú)法滿足目前的需要，則需要人力資源部門提交相應(yīng)的證明，并將其上報(bào)，并獲得公司總經(jīng)理的同意。在確認(rèn)了需求之后，由招聘部門的代表根據(jù)職位的需要，選擇合適的工作途徑，將招聘信息公布出來，再進(jìn)行面試。上海A玩具有限公司的面試甄選過程大致包括了初試與復(fù)試，若招聘職位及人員條件較為苛刻，則由公司總經(jīng)理進(jìn)行個(gè)別面試。不過，大部分的基層員工，都會(huì)在第一次面試之后，就會(huì)被錄取。在招聘工作結(jié)束后，招聘單位和人事主管部門在招聘過程中簽署并確定候選人的名字。在確認(rèn)候選人的資料后，招聘部門將進(jìn)行面試，其中包括與應(yīng)聘者的薪資確認(rèn)、職位溝通、入司時(shí)間、工作程序等。另外，部分關(guān)鍵職位的聘用還須由總經(jīng)理進(jìn)行最后的審查。（二）招聘渠道上海A玩具有限公司的員工招募方式包括企業(yè)內(nèi)部招聘和實(shí)地招聘。長(zhǎng)期以來，企業(yè)很少?gòu)耐獠客緩狡赣媒?jīng)理。公司一般指定總經(jīng)理、副總經(jīng)理，候選人可以從公司內(nèi)部提拔，也可以從公司里提拔；通常，部長(zhǎng)和副部長(zhǎng)職務(wù)是從公司技術(shù)和普通管理崗位升遷的。公司目前最主要的招聘方式就是現(xiàn)場(chǎng)招聘，因?yàn)楣疚挥谔K州尚湖鎮(zhèn)的一處工業(yè)區(qū)，是一個(gè)工業(yè)發(fā)達(dá)的地區(qū)，有大量的農(nóng)民工，所以，公司對(duì)技術(shù)和技術(shù)的需求都比較低，所以，在這里找工作的農(nóng)民工也比較多。有的公司會(huì)通過互聯(lián)網(wǎng)來招募，但使用的方法卻有一些問題，比如用一些員利用的朋友圈來做廣告，這種情況造成招聘面非常狹小。另外就是在網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息不夠全面，難以進(jìn)行很好地推廣。這些問題都可能會(huì)對(duì)導(dǎo)致最終的招聘結(jié)果不夠理想。還有一種方式就是進(jìn)行校園招聘，而采取這一渠道主要是為了招聘技術(shù)人才，但由于校園招聘的限制因素較多，招聘的時(shí)間也非常有限。所以，公司在大學(xué)每年招收的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量相對(duì)較少。（三）招聘成效上海A玩具有限公司內(nèi)部對(duì)招聘過程成效做出評(píng)價(jià)的次數(shù)相對(duì)較少，而且一般情況下，在完成每次的招聘工作以后，就迅速開展下一輪招聘，并沒有對(duì)總體招聘成效做出過系統(tǒng)而全面的剖析，僅僅在每年公司年終匯報(bào)工作狀況時(shí)對(duì)招聘過程中的主要問題做出了一次粗略的分析和匯總，沒有對(duì)招聘工作進(jìn)行及時(shí)的跟蹤問效，使得公司招聘管理一直停滯不前，沒有起到關(guān)鍵性作用。三、上海A玩具有限公司招聘工作的難點(diǎn)分析（一）招聘流程不夠完善上海A玩具有限公司招聘過程不夠健全，問題主要體現(xiàn)在招聘逛街中的管理部分?，F(xiàn)階段許多人事部員工未經(jīng)過面試專業(yè)訓(xùn)練，對(duì)面試過程認(rèn)識(shí)不清，只是根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)查找有關(guān)空缺崗位人才。而且因長(zhǎng)期在招聘工作中，難以把我招聘環(huán)節(jié)的節(jié)奏，可能一開始便提出了一些較為尖銳，偏棘手的問題，易使被采訪者產(chǎn)生心理壓力和發(fā)揮失常。對(duì)企業(yè)而言，參與經(jīng)營(yíng)管理的人員不僅需要專業(yè)技術(shù)還需要各方面綜合素質(zhì)。所以對(duì)管理崗位員工招聘要多層次、體系化，單純面試過程可能導(dǎo)致“能不配崗”，最終將為企業(yè)帶來不可估量損失。另外，因制度管理上存在漏洞，對(duì)于無(wú)重大過失之員工，企業(yè)并不馬上予以辭退，因此損失較大。例如某行政部門經(jīng)理，是個(gè)魯莽之人，其工作態(tài)度高而激進(jìn)，致使許多人引咎辭職，但這位管理人員自身并不存在工作中忽視責(zé)任類過失，所以上海A玩具有限公司目前并沒有馬上解雇，明知有多名職工離崗，卻把這位管理人員解聘，不斷擴(kuò)大虧損。這個(gè)例子是一個(gè)典型的綜合素質(zhì)不合格導(dǎo)致“才不配位”的情況。最后是上海A玩具有限公司招聘工作管理中，部門對(duì)接方面同樣存在著問題，具體表現(xiàn)在：管理部門和人力資源部門合作面試、信息交接不夠及時(shí)、人員審查工作簡(jiǎn)單重復(fù)等現(xiàn)象。另外，從招聘流程上來愛看，上海A玩具有限公司招聘流程由人力部門統(tǒng)一安排，針對(duì)管理人員招聘崗位由經(jīng)營(yíng)管理層和人力資源部門配合。訪談的題目是隨機(jī)分布的；訪談的結(jié)果是根據(jù)分?jǐn)?shù)來排列的。但在特定的采訪過程中，被采訪者事先要進(jìn)行采訪準(zhǔn)備工作，當(dāng)被采訪者提問時(shí)，還容易夸大其直接優(yōu)勢(shì)而掩飾其不足，進(jìn)而影響被采訪者的評(píng)價(jià)。所以這一非解構(gòu)性面試過程對(duì)應(yīng)聘者理解不到位，特別是對(duì)比較重視綜合素質(zhì)能力培養(yǎng)的管理崗位面試，目前所采取的這種面試模式劣勢(shì)就更為突出。從當(dāng)前的情況來看，原因就是公司面試主管經(jīng)理層未接受過專業(yè)面試培訓(xùn)，所以人員招聘的選擇中個(gè)人因素的影響較強(qiáng)，這種情況也就極大地降低了招聘的真實(shí)準(zhǔn)確性。管理人員的招聘將會(huì)直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，如果出現(xiàn)失誤將會(huì)損害了公司利益。（二）招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃公司人力資源管理部門近年來正在進(jìn)行人力資源規(guī)劃，以便更好地完成對(duì)現(xiàn)有人力資源的利用，以及吸納公司未來發(fā)展所需的人才。但從現(xiàn)階段的情況來看，因?yàn)楣粳F(xiàn)代管理理念不強(qiáng)，這也就導(dǎo)致規(guī)劃的實(shí)際應(yīng)用效果有效，優(yōu)化人力資源配置的目標(biāo)沒有達(dá)成。在公司提出要按照持續(xù)發(fā)展的能力來決定數(shù)量比例并在明確要求之后積極掌控總量的時(shí)候，直屬部門就開始尋求創(chuàng)新思路不再引入正式員工，而是引入勞務(wù)派遣工，但是這種人力資源發(fā)展模式無(wú)法從根本上解決了人才配置的問題。同時(shí)也要注意到，對(duì)于企業(yè)中的高級(jí)管理崗位而言，此類崗位的人才的培養(yǎng)往往周期較長(zhǎng)，并且由管理優(yōu)化所帶來的綜合效益也需要時(shí)間來顯現(xiàn)。但也正由于公司缺乏規(guī)劃，使得現(xiàn)階段的招聘工作難以深入，不能很好地對(duì)管理崗位特點(diǎn)進(jìn)行深入認(rèn)識(shí)，最終造成人才引進(jìn)出現(xiàn)了兩個(gè)極端化。首要問題就是太過于急功近利，導(dǎo)致企業(yè)中生產(chǎn)活動(dòng)的綜合效率難以保障，僅從時(shí)間上整體衡量、數(shù)量頻繁人員流動(dòng)造成中斷。其次的問題就是人工成本下降嚴(yán)重，招聘管理職能大大減少，高素質(zhì)人才很難引進(jìn)吸納，紙上談兵影響了發(fā)展水平。對(duì)于管理層人事情況而言，公司經(jīng)理總?cè)藬?shù)遠(yuǎn)超同行業(yè)以外的機(jī)構(gòu)。除部分部門對(duì)于人才的選擇過度保守，從而造成一些專業(yè)能力較強(qiáng)的年輕人才流失。同時(shí)，就現(xiàn)有管理者的專業(yè)知識(shí)水平來看，他們的不能很好的適應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)工作內(nèi)容，難以填補(bǔ)團(tuán)隊(duì)成員的技能缺陷。（三）招聘評(píng)估不夠科學(xué)招聘評(píng)估能夠?qū)σ院笳衅腹ぷ髌鸬揭欢ń梃b作用，并給出合理依據(jù)。所以，在招聘工作完成之后，企業(yè)要對(duì)整個(gè)招聘效率做一個(gè)全面評(píng)價(jià)。只有通過動(dòng)態(tài)評(píng)估才能夠?qū)φ衅竼栴}進(jìn)行總結(jié)和概括，對(duì)招聘安排市場(chǎng)占有率最大化進(jìn)行總體評(píng)估，對(duì)招聘有效與否、還在哪些方面有漏洞進(jìn)行研究和分析，并力求改進(jìn)。上海A玩具有限公司人力資源部門招聘結(jié)束之后，會(huì)按月評(píng)估招聘結(jié)果，但只是按照招聘人數(shù)及職位即時(shí)填補(bǔ)比例進(jìn)行粗略統(tǒng)計(jì)，并無(wú)更深層面定量評(píng)估，同時(shí)企業(yè)也缺乏完整、綜合的評(píng)估機(jī)制，不能對(duì)招聘工作作出真實(shí)、客觀、總體的評(píng)估。上海A玩具有限公司因數(shù)量不足對(duì)招聘效果評(píng)估不到位，難以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行優(yōu)化。四、完善上海A玩具有限公司招聘工作的思考（一）完善招聘流程通常情況下，管理人員崗位計(jì)劃都是由用工單位擬定工作，再交由人力部門全面考核，尤其要嚴(yán)格規(guī)范考核從業(yè)人員的要求，成本支出和其他項(xiàng)目，簽批后報(bào)主管核準(zhǔn)。只有科學(xué)合理地制定招聘方案才有可能為企業(yè)尋找合適的管理人員。上海A玩具有限公司招聘管理人員條件要能崗相匹配，人崗相匹配，人員和機(jī)構(gòu)相匹配。首先就是要提高招聘者面試過程中的相關(guān)能力，主要就是不斷提高其知識(shí)廣度，從而提高在表達(dá)，交流和協(xié)調(diào)等方面的能力。其次就是完善招聘流程，對(duì)于企業(yè)人力資源而言，首先就是要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，分析各崗位技能要求，按照任務(wù)分工及規(guī)定的職能內(nèi)容來決定哪類人能夠肩負(fù)起任務(wù)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源情況進(jìn)行調(diào)查，找出自身實(shí)際人力資源秋口。隨后設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源招聘方案，采取有步驟地進(jìn)行招聘。在招聘開始之后，就需要通過多種途徑發(fā)布招聘信息，同時(shí)對(duì)求職者的信息進(jìn)行采集與匯總。并選擇適合的人選、進(jìn)行面試、統(tǒng)一培訓(xùn)后上崗；隨后開展實(shí)習(xí)工作的審核環(huán)節(jié)，審批人員薪資問題；最后是活動(dòng)總結(jié)。對(duì)管理崗招聘而言，需要考察此類招聘者的知識(shí)廣度而言與管理能力。因此需要對(duì)招聘者加強(qiáng)人力資源管理，招聘技巧及其他專業(yè)技術(shù)知識(shí)訓(xùn)練。針對(duì)特殊管理崗位，還有必要綜合加強(qiáng)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)方面的訓(xùn)練，以便他們能夠通過各種方式認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者的專業(yè)能力，并盡可能地減少求職者與求職者之間信息不對(duì)稱所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。要注意的是，在招聘渠道中，通過對(duì)求職者每一個(gè)動(dòng)作、每一次談話、每一個(gè)細(xì)微行為等方面的觀察、觀察，都能能夠判斷其性格特點(diǎn)，從而對(duì)求職者的去情況進(jìn)行分析和判斷，輔助招聘人員作出客觀、公正的評(píng)價(jià)。（二）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃1.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教育力量要想從各方面提升招聘管理工作的效率，就需要對(duì)需要的人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。所以，其基本目的就是通過部門的定量分析來完善優(yōu)化結(jié)構(gòu)，為需求預(yù)測(cè)工作提供大數(shù)據(jù)支持。要提供精準(zhǔn)、高效的信息內(nèi)容，一方面人力資源部要對(duì)各部門尤其是管理崗位給予全方面的重視，另一方面要針對(duì)任職過多或者任職過少的部門開展訪談和對(duì)話。另一方面雙方都必須采取令人滿意的相應(yīng)措施對(duì)人員結(jié)構(gòu)水平進(jìn)行價(jià)值計(jì)量。對(duì)具有類似市場(chǎng)條件的公司，要建立同產(chǎn)業(yè)的橫向比較，深刻認(rèn)識(shí)他們當(dāng)前員工狀況及管理潛力，充分考慮現(xiàn)有管理制度和運(yùn)作機(jī)制、引進(jìn)并融合創(chuàng)新技術(shù)以達(dá)到人才供求失衡。2.建設(shè)人才梯隊(duì)，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)形勢(shì)越來越嚴(yán)峻的情況下，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已由單一構(gòu)成部分向以職工為價(jià)值中心的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)變。組織構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部技能既與員工行動(dòng)方案相吻合，又為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展帶來正面效應(yīng)。人力資源司得到人力資源領(lǐng)導(dǎo)的確認(rèn)，并主動(dòng)幫助人力資源幫助執(zhí)行整個(gè)方案，尤其是與專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)及輪崗有關(guān)的方案。企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)能夠規(guī)避了外部招聘的高昂成本，以及人才引入的過渡期。并且能夠有效地提升了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與工作熱情。（三）健全招聘評(píng)估反饋機(jī)制上海A玩具有限公司迫切需要建立完善的招聘評(píng)價(jià)反饋體系，可以使用定性和定量相結(jié)合地評(píng)估招聘反饋。評(píng)估是指應(yīng)聘者和雇主在招聘過程中的感受、意見和建議。為保證優(yōu)化的人力資源配置和人力資源配置能切實(shí)支撐公司的發(fā)展，適應(yīng)公司的戰(zhàn)略調(diào)整，實(shí)現(xiàn)有效的持續(xù)改進(jìn)。人力資源部要建立及時(shí)、順暢的溝通與反饋機(jī)制，并制定最佳的戰(zhàn)略。為了使人力資源更好地進(jìn)行項(xiàng)目的自我管理，保證項(xiàng)目的順利進(jìn)行，提出了在項(xiàng)目開始之前編制工程計(jì)劃，并對(duì)各個(gè)階段的工作目標(biāo)和考核要點(diǎn)進(jìn)行了明確。每周一次的交流和反饋，評(píng)價(jià)執(zhí)行的成效。上海A玩具有限公司目前正在著手進(jìn)行人才招募與流程優(yōu)化戰(zhàn)略的制定。上海A玩具有限公司的發(fā)展需要通過實(shí)踐的不斷完善和完善。雇主對(duì)招聘的感覺評(píng)估主要有招聘時(shí)機(jī)、招聘人員之間的配合、招聘人員的工作表現(xiàn)、應(yīng)聘者和雇主對(duì)招聘的滿意程度。結(jié)論招聘的真實(shí)目的就是為了給企業(yè)添磚加瓦，保持穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展所需，所以企業(yè)在決定錄用人選時(shí)，要深度結(jié)合自身實(shí)際，制定符合本部門要求的招聘計(jì)劃、人員結(jié)構(gòu)和擬錄用人數(shù)。在企業(yè)的具體招聘過程中，特別要對(duì)管理崗位高級(jí)人才招聘給予足夠重視，對(duì)于此類人員要設(shè)計(jì)相應(yīng)的招聘流程，保障對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行全方位的考察。本次研究選擇上海A玩具有限公司為典型案例進(jìn)行研究，對(duì)上海A玩具股份有限公司的招工情況進(jìn)行分析。研究以上海A玩具有限公司為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在諸多不足，尤其是面試環(huán)節(jié)，很難對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行全面而準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。企業(yè)發(fā)展有賴于員工招聘的高效化，并通過建立人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)來改進(jìn)招聘安排和招聘體系。同時(shí)，面試時(shí)對(duì)考生各項(xiàng)綜合能力進(jìn)行考核需根據(jù)特定崗位要求制定考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，招聘結(jié)束時(shí)對(duì)員工評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制的研究也迫在眉睫。招聘工作的真正目標(biāo)是為企業(yè)增添動(dòng)力，維持穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展需要，因此，企業(yè)在確定聘用人選的過程中應(yīng)該深度融合自身的實(shí)際情況，根據(jù)部門需要擬定招聘計(jì)劃，確定人員結(jié)構(gòu)與擬招聘數(shù)量。在具體的招聘過程中，尤其是對(duì)于管理崗位的高級(jí)人才的招聘應(yīng)該充分予以重視，有別于一般招聘安排。本文以上海A玩具有限公司為例，分析了上海A玩具有限公司招聘工作情況。通過對(duì)上海A玩具有限公司的調(diào)查