人力資源二級考點(diǎn)及題型

考前總復(fù)習(xí)

復(fù)習(xí)目標(biāo)

1、通過細(xì)致分解講解習(xí)題，把握選擇題重點(diǎn)

2、通過對歷年技能分析，對技能命題趨向和考點(diǎn)進(jìn)行預(yù)測

人力資源規(guī)劃

目錄

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序

第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法

第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡

第一單元企業(yè)人力資源供給分析

第二單元企業(yè)人力資源供給和平衡分析

考點(diǎn)分析

?？键c(diǎn)

1、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析

2、組織設(shè)計(jì)理論的分類

（07年11月）在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位.

（A）靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（B）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

（C）古典組織設(shè)計(jì)理論（D）近代組織設(shè)計(jì)理論

（09年11月）以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（)0

(A)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容

(B)現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

(C)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容

(D)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展

（10年5月）（)不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容

（A）管理行為規(guī)范（B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)

（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

本節(jié)的考試重點(diǎn)分析

一分（要求必須拿到）

1、掌握真題

2、組織理論的發(fā)展

古典、近代、現(xiàn)代

3、基本原則了解5點(diǎn)

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（重點(diǎn)中的重點(diǎn)，必考無疑的選擇題）

1,多維立體組織結(jié)構(gòu)（多維組織、立體組織或者多維立體矩陣）

將矩陣和事業(yè)部形式結(jié)合起來

①按產(chǎn)品劃分為事業(yè)部：產(chǎn)品利潤中心；

②按職能劃分為專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)：專業(yè)成本中心，

③按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)：地區(qū)利潤中心

2、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)

根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各部分組成（鋼鐵、化工企業(yè)）

3、分公司和總公司：多出現(xiàn)在橫向合并形成的企業(yè)中

分公司在法律上和經(jīng)濟(jì)上不獨(dú)立，全部資產(chǎn)是總公司的一部分

4、子公司和母公司

子公司受控于母公司，但在法律上獨(dú)立

5、企業(yè)集團(tuán)（難點(diǎn)）

是經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體：如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司

結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股成員企業(yè)層、參股成員企業(yè)層、協(xié)作成員企業(yè)層

內(nèi)容：依托型組織職能結(jié)構(gòu)、獨(dú)立型組織職能結(jié)構(gòu)、智囊機(jī)構(gòu)（主要任務(wù)是起參謀

作用，無法承擔(dān)決策功能）及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心（獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求發(fā)展）、非

常設(shè)機(jī)構(gòu)

三'部門結(jié)構(gòu)模式的選擇

?以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制等職能制組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)點(diǎn)是具

有高度的明確性和穩(wěn)定性，適合于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境穩(wěn)定的。

?以成果為中心：事業(yè)部制（適合規(guī)模大、種類復(fù)雜、分布區(qū)域廣）和模擬分權(quán)制（適

合生產(chǎn)連續(xù)性強(qiáng)）

?以關(guān)系為中心：某些跨國公司

07年11月

。將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。

（A）模擬分權(quán)組織（B）分公司與總公司

（C）多維立體組織（D）子公司與母公司

（）是新型組織結(jié)構(gòu)模式.

（A）多維立體組織結(jié)構(gòu)（B）子公司與母公司

（C）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（D）分公司與總公司

（E）企業(yè)集團(tuán)

（）以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括（）.

（A）矩陣結(jié)構(gòu)（B）直線制

（C）事業(yè)部制（D）分權(quán)制

（E）直線職能制

08年11月

以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是（）o

（A）卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式

（B）子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中

（C）多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司

（D）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)

企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括（）。

（A）持股成員企業(yè)層（B）控股成員企業(yè)層

（C）參股成員企業(yè)層（D）協(xié)作成員企業(yè)層（E）核心企業(yè)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有（）。

（A）直線制（B）職能制（C）矩陣制（D）子公司

（E）非常設(shè)機(jī)構(gòu)

09年5月

以下關(guān)于新型組織機(jī)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是（）

A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式

B、多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展

C、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)

D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體

以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是（）

A、以關(guān)系為中心B、以成果為中心

C、以工作和任務(wù)為中心D、以層級為中心

企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括（）

A、依托型組織職能機(jī)構(gòu)B、非常設(shè)機(jī)構(gòu)

C、綜合型組織職能機(jī)構(gòu)D、智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心

E、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)

09年11月

（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。

（A）獨(dú)立型（B）模擬分權(quán)

（C）依托型（D）多維立體

企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有（）o

（A）獨(dú)立核算（B）自負(fù)盈虧

（C）受集團(tuán)控制（D）自求發(fā)展

（E）參與集團(tuán)決策活動(dòng)

新型的組織機(jī)構(gòu)包括（）等多種形式

（A）矩陣制（B）直線職能組織

（C）事業(yè)部制（D）多維立體組織

（E）子公司和母公司

10年5月

以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是（）。

（A）分公司有自己獨(dú)立的名稱

（B）總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任

（O分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立

（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中

進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）。

（A）直線職能制（B）常設(shè)機(jī)構(gòu)

（C）超事業(yè)部制（D）事業(yè)部制

在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在O之中。

（A）直線職能制（B）事業(yè)部制

（C）模擬分權(quán)制（D）跨國公司

第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

?企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)關(guān)系

?增大數(shù)量戰(zhàn)略（發(fā)展期，適合直線制），

?擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（進(jìn)一步發(fā)展期，適合職能制）

?縱向整合戰(zhàn)略（增長階段后期，競爭劇烈，適合事業(yè)部制），

多種經(jīng)營戰(zhàn)略（成熟期，適合矩陣制或者經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)）。

?組織決策分析考慮的因素

?決策影響的時(shí)間

?決策對各職能的影響面

?決策者所需具備的能力

?決策的性質(zhì)

?變革征兆

?企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑：包括。。

?組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露：決策遲緩、指揮不靈、信息不暢等

員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率病假率離職率增加

07年11月

在行業(yè)增長階段后期.為減少競爭壓力.企業(yè)會采?。ǎ?。

（A）增大數(shù)量戰(zhàn)略（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

（C）縱向整合戰(zhàn)略（D）多種經(jīng)營戰(zhàn)略

是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。

（A）改良式變革（B）爆破式變革

（C）組織結(jié)構(gòu)整合（D）突發(fā)式變革

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括①控制階段：②互動(dòng)階殷;③擬定目標(biāo)階段：④規(guī)劃階段.

排序正確的是（）.

（A）③②①④⑻④③②①

（C）③②④①⑻③④②①

08年“月

34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（）?

（A）某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系

（B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

（0某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何

（D）某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是（）。

（A）生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化（B）工作效率降低

（C）要求離職的人數(shù)增多（D）市場占有率縮小

37、局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。

(A)改良式(B)漸進(jìn)式

(C)計(jì)劃式(D)爆破式

92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()。

(A)多種經(jīng)營戰(zhàn)略(B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

(E)縱向整合戰(zhàn)略

09年5月

32、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的()變革方式

A、改良式B、漸進(jìn)式

C、計(jì)劃式D、爆破式

35、以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是()

A、各種職能的性質(zhì)及類別

B、員工與崗位之間是否匹配

C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能

D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變

09年11月

34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含()。

(A)組織體系圖(B)組織戰(zhàn)略圖

(C)工作說明書(D)業(yè)務(wù)流程圖

35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于)組織結(jié)構(gòu)的變革方式

(A)改良式(B)爆破式

(C)計(jì)劃式(D)漸進(jìn)式

92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是)?

(A)成本增加(B)合理化建議減少

(O指揮不靈(D)市場占有率縮小

(E)信息不暢

10年5月

在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清。P12

(A)某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系

(B)某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

(O某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭

(D)某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù)

(E)內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變

組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于OP13

(A)改革方式太過于激烈(B)生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化

(O改革使他們失去了工作的安全感(D)一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊

(E)改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法

第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(考點(diǎn)細(xì))

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境(考點(diǎn)細(xì)，易出多選)

四、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制

07年11月

37、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括().

(A)晉升意向(B)晉升比率

(C)晉升條件(D)晉升時(shí)間

92、()環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

(A)組織(B)科技

(C)人口(D)經(jīng)濟(jì)

(E)法律

08年11月

36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是()。

(A)質(zhì)量管理(B)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定

(C)戶籍制度(D)安全生產(chǎn)的規(guī)定

93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括()。

(A)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(B)企業(yè)的行業(yè)特征

(C)科技環(huán)境(D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

(E)社會文化

09年5月

以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是()

A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)

B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況

C、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量

D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)辦法

92、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括0

A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、提高企業(yè)人力資源的利用效率

C、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃

E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度

93、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有()

A、戶籍制度B、勞動(dòng)力市場價(jià)位

C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)力市場機(jī)制

E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度

09年11月

36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括()o

(A)受訓(xùn)人員的數(shù)量(B)培訓(xùn)的方式方法

(C)培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算(D)培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施

93、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)()制定的員工職務(wù)提升方案。

(A)企業(yè)目標(biāo)(B)人員需要

(C)工作調(diào)動(dòng)(D)戰(zhàn)略需要

(E)內(nèi)部人員分配情況

94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有()o

(A)人口的性別比例(B)勞動(dòng)力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

(O勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量(D)勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量

(E)社會或本地區(qū)的人口規(guī)模

10年5月

36、企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括。指標(biāo)。

(A)晉升條件(B)晉升比例

(O晉升時(shí)間(D)晉升路徑

37.以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是。P32

(A)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能

(B)對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測

(O提高企業(yè)在市場上的競爭力

(D)保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系

92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有()P26

(A)人力資源費(fèi)用的控制(B)人力資源需求預(yù)測

(C)人力資源信息的收集(D)人力資源供給預(yù)測

(E)人力資源供需綜合平衡

第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序

?人員供給計(jì)劃：

?包括人員招聘'晉升'人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等

?制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則

?確保人力資源需求的原則

?與內(nèi)外環(huán)境相結(jié)合原則

?與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則

保持適度流動(dòng)性原則

?影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境

?企業(yè)的行業(yè)特征：決定企業(yè)的管理模式

?企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

?企業(yè)文化

?企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

?狹義的人力資源規(guī)劃

?人員配備計(jì)劃

?人員補(bǔ)充計(jì)劃

人員晉升計(jì)劃

第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

一、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容

二、人力資源預(yù)測的作用

三、人力資源預(yù)測的局限性

四、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素

五、人力資源需求預(yù)測的定性定量方法(難點(diǎn))

07年11月

?38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是().

?(A)人力資源的需求預(yù)測(B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

?(C)人力資源的供給預(yù)測(D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)

?39、定員定額分析法不包括().

?(A)工作定額分析法(B)比例定員法

?(C)勞動(dòng)效率定員法(D)人員比率法

?40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括().

?(A)人力資源信息庫(B)馬爾可夫模型

?(C)管理人員接替模型(D)回歸分析模型

?人力資源需求預(yù)測的定性方法包括()。

?(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)描述法

?(C)回歸分析法(D)德爾菲法

08年11月

?38、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是()。

?(A)現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測

?(B)未來人力資源需求預(yù)測

?(C)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測

?(D)未來流失人力資源預(yù)測分析

?39、以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是()。

?(A)灰色預(yù)測模型法(B)轉(zhuǎn)換比率法

?(0馬爾可夫分析法(D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

?40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是()。

?(A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測

?(B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的

?(C)轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

?(D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測

?94、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括()。

?(A)市場需求(B)工資狀況

?(C)企業(yè)總產(chǎn)值(D)工作時(shí)間

?(E)政府的方針政策的影響

09年5月

37、以下說法不正確的是()

A、人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

B、動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要

C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要

D、現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的

38、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）

A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預(yù)測模型法D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

39、人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展趨勢

的方法是0

A、趨勢外推法B、人員比率C、回歸分析法D、轉(zhuǎn)換比率法

?40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）

?A、趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個(gè)

?B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間影響

?C、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況

?D、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況

?94、德爾菲法所請的專家的來源有（）

?A、組織內(nèi)部B、組織外部C、管理人員D、普通員工E、高層管理

09年11月

?37、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（）0

?（A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

?（B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

?（C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去報(bào)告期初期人員總數(shù)

?（D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)

?38、定員定額分析法不包括（）。

?（A）結(jié)構(gòu)定員法（B）崗位定員法

?（C）效率定員法（D）比例定員法

?39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（）。

?（A）企業(yè)戰(zhàn)略（B）組織結(jié)構(gòu)

?（O管理幅度（D）人工成本

?95、勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)（）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。

?（A）工作崗位的多少（B）勞動(dòng)效率

?（C）工作負(fù)荷量的大小（D）生產(chǎn)任務(wù)量

?（E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)

10年5月

38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）P32

A不會受預(yù)測者知識水平的限制

B要求預(yù)測者具有高度的想象力

C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力

D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

39.以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（）P41

A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B描述法

C轉(zhuǎn)換比率法D德爾菲法

40.在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要

因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。

P44

A計(jì)算機(jī)模擬法B馬爾可夫分析法C定員定額分析法D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

93、人力資源需求預(yù)測時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析

的內(nèi)容是（）P34

（A）對顧客群的分析（B）對新加入競爭者的分析

（O對市場環(huán)境的分析（D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析

（E）對競爭策略的分析

第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

?人力資源增量和存量的含義

?人力資源需求預(yù)測方法

?定性：描述法；經(jīng)驗(yàn)法；德爾菲法

?除去這三種，其他的都是定量分析法

?定員定額分析法

?工作定額分析法

?崗位定員法

?設(shè)備看管定額定員法

?勞動(dòng)效率定員法：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率加以計(jì)算

比例定員法

分析

此節(jié)內(nèi)容較多，尤其在預(yù)測方法上面，九種定量預(yù)測方法很容易混淆。是本章容易失分

的地方。

第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測和供求平衡

一、內(nèi)部供給預(yù)測

二、外部供給預(yù)測

三、供不應(yīng)求的解決措施

四、供過于求的解決措施

08年11月

95、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有（）?

（A）擇業(yè)心理偏好（B）企業(yè)人員的自然流失

（O社會就業(yè)意識（D）勞動(dòng)力市場發(fā)育程度

（E）地域性因素

09年5月

95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）

A、薪酬B、退休C、平調(diào)D、晉升E、福利

09年11月

40、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（)o

（A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決

（B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給

（O人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測

（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給

10年5月

95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是（）

（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法

（B）經(jīng)驗(yàn)推斷法

（C）人力資源信息庫

（D）定員分析法

（E）管理人員接替模型

第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測和供求平衡

?內(nèi)部供給預(yù)測：內(nèi)部供給是人力資源供給優(yōu)先要考慮的

?內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡）

?內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)）

跳槽（辭職、解聘等）

?影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素

?地域性因素

?人口政策以及人口現(xiàn)狀

?勞動(dòng)力市場發(fā)育程度

?社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好：嚴(yán)格的戶籍制度

?企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道

?大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生

?復(fù)原專業(yè)軍人

?失業(yè)人員

其他組織在職人員

理論小結(jié)

人力資源規(guī)劃是比較容易的一章，而且應(yīng)該是大家花費(fèi)功夫最多的一章。

本章要求：選擇題的錯(cuò)題控制在3個(gè)以下

技能考點(diǎn)分析

已考知識點(diǎn)

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（P8,09年5月）

2、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（P13,07年11月）

3、組織變革的注意事項(xiàng)（P21,10年5月）

4、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序（P26,08年11月）

5、人力資源供不應(yīng)求的解決措施（P70,09年11月）

預(yù)測

本章從往年趨勢看：近兩年考過的，一般不會再考。08年11月，09年5月出了簡答,

接下來的兩期，出的綜合分析，本次考試出簡答的機(jī)會較大

1、人力資源預(yù)測的作用（P31）

2、人力資源規(guī)劃的作用（P23）

3、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素（P32）

4、人力資源需求預(yù)測階段的程序（P36）

5、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟（P64）

6、企業(yè)人力資源供大于求的解決措施（P70）

招聘與配置

目錄

第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立（難點(diǎn)）

第二節(jié)面試的組織與實(shí)施

第一單元面試的基本程序

第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施

第三單元群體決策法的組織與實(shí)施

第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)

第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立

知識分布難度系數(shù)

1、員工素質(zhì)測評的三大基本原理（）

2、員工素質(zhì)測評的四種類型（）

3、素質(zhì)測評的五個(gè)原則

4、素質(zhì)測評的主要量化形式（

5、素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系

6、品德測評法

7、知識測評

8、能力測評

07年11月

41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到.這體現(xiàn)了（P72）原理.

（A）個(gè)體差異（B）工作差異（C）人崗匹配（D）環(huán)境差異

42、某一測量試卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項(xiàng)為“A精通;B

善于;c尚可在這里.“精通”、“善于”、“尚可”是指（p81）.

（A）標(biāo)度（B）指標(biāo)（C）標(biāo)記（D）標(biāo)準(zhǔn)

43、美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是（P85）。

（A）理解（B）應(yīng)用（C）評價(jià)（D）分析

44、某主管總是給自己的得力助手打高分.給其他下屬打低分.這體現(xiàn)了（P91）。

（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)（D）首因效應(yīng)

96、人崗匹配包括（P73）相匹配.

（A）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)（B）不同崗位之間

（C）工作要求與員工素質(zhì)（D）不同員工之間

（E）工作權(quán)限與員工愿望

97、在員工素質(zhì)測評量化中.（P76,77）可以被看作二次量化.

（A）類別量化（B）順序量化（C）實(shí)質(zhì)量化（D）等距量化

（E）模糊量化

08年11月

41、對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（P76）。

（A）一次量化（B）二次量化（C）類別量化（D）模糊量化

42、形式為“優(yōu)'良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（P80）。

（A）量詞式標(biāo)度（B）數(shù)量式標(biāo)度

（C）定義式標(biāo)度（D）等級式標(biāo)度

43、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（P81）。

（A）身體素質(zhì)（B）婚姻狀況（C）工作經(jīng)驗(yàn)（D）性別年齡

44、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（P86）。

（A）心理測驗(yàn)（B）品德測驗(yàn)（C）投射技術(shù)（D）情境測驗(yàn)

45、在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)（p91）。

（A）完全負(fù)相關(guān)（B）不相關(guān)（C）完全正相關(guān)（D）不確定

96、人崗匹配包括（P73）o

（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配

（O工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配

（D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配（E）工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配

97、測評方案的內(nèi)容主要涉及（P87）O

（A）被測評的對象（B）測評方法選擇（C）參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立

（D）測評員工選擇（E）素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系

98、在素質(zhì)測評中，常用的對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有（P93）O

（A）道德分類標(biāo)準(zhǔn)（B）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)

（C）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)（D）性別分類標(biāo)準(zhǔn)（E）能力分類標(biāo)準(zhǔn)

09年5月

41、（P74）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。

A、選拔性測評B、考核性測評

C、開發(fā)性測評D、診斷性測評

42、量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（P76）

A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化

43、對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是（P85）

A、心理技術(shù)B、FRC技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)

44、在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為（P91）

A、幾何平均數(shù)和中位數(shù)B、算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

C、幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差D、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

?96、員工素質(zhì)測評的主要原則包括（P74）

?A、客觀測評與主觀測評相結(jié)合

?B、定性測評與定量測評相結(jié)合

?C、靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合

?D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合

?E、定期測評與隨機(jī)測評相結(jié)合

?97、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括(P81)

?A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、時(shí)間性要素

?D、工作績效要素E、空間性要素

*

?98.以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測評中對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是(p93)

?A、道德分類標(biāo)準(zhǔn)B、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)

?C、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)D、性別分類標(biāo)準(zhǔn)E、能力分類標(biāo)準(zhǔn)

09年11月

41、(P74)是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。

(A)選拔性測評(B)考核性測評

(C)開發(fā)性測評(D)診斷性測評

42、在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，(P81)是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解,

并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。

(A)平面結(jié)構(gòu)(B)立體結(jié)構(gòu)

(C)橫向結(jié)構(gòu)(D)縱向結(jié)構(gòu)

43、在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于(P84

(A)效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)(B)能力考核性標(biāo)準(zhǔn)

(O常模參照性標(biāo)(D)素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)

44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)(P91)?

(A)完全負(fù)相關(guān)(B)零相關(guān)

(C)完全正相關(guān)(D)不確定

45、員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括(P92)0

(A)基本素質(zhì)(B)技術(shù)水平

(O業(yè)務(wù)能力(D)健康狀況

?96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次量化，其

量化形式包括(P77).

?(A)等距量化(B)比例量化

?(O類別量化(D)模糊量化

?(E)順序量化

?97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括(p86)?

?(A)文書能力測評(B)體育能力測評

?(C)操作能力測評(D)學(xué)習(xí)能力測評

?(E)機(jī)械能力測評

10年5月

41.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是()P74

A選拔性測評B考核性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評

42.()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際

特征。P76

A一次量化B二次量化C模糊量化D類別量化

43.員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（）P81-82

A結(jié)構(gòu)性要素B行為環(huán)境要素

C測評指標(biāo)要素D工作績效要素

44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）P91

（A）平均數(shù)（B）中位數(shù)（C）標(biāo)準(zhǔn)誤（D）標(biāo)準(zhǔn)差

96、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括0

（A）評語短句式（B）客觀語句式

（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設(shè)問提示式

97、員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括。

（A）一般能力測評（B）特殊能力測評

（C）思維能力測評（D）學(xué)習(xí)能力測評

（E）創(chuàng)造能力測評

98、員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有。

（A）要素分析法（B）相關(guān)分析法

（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）直線分析法

考點(diǎn)分析

本節(jié)題量在6分一8分之間

考試特點(diǎn)：內(nèi)容多，考點(diǎn)細(xì)

應(yīng)試訣竅：

原理、五原則、知識測評、品德測評非常簡單，真題已經(jīng)將知識點(diǎn)包括，所以對照真題

記憶，相對要容易很多

得分目標(biāo)：至多可以錯(cuò)兩個(gè)

難點(diǎn)1：四種測評類型

?選拔性測評

?強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能

?測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)

?測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性

?測評指標(biāo)具有靈活性

?結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級

?開發(fā)性測評

?目的：開發(fā)員工素質(zhì)，主要為了摸清情況，了解測評對象在的優(yōu)勢和不足，從而提出

建議

?診斷性測評：目的是為了了解現(xiàn)狀或查找根源

?測評內(nèi)容十分精細(xì)或者全面廣泛

?結(jié)果不公開

?有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

?考核性測評：又稱鑒定性測評

?概括性

結(jié)果要求有較高的效度和信度

難點(diǎn)2：量化的主要形式

一次量化與二次量化

做序數(shù)詞解釋時(shí)：直接用數(shù)字表示的刻畫為一次量化，先定性再定量稱為二次量化

做基數(shù)詞解釋：一次量化是可以一次完成，二次量化要分兩次

類別量化和模糊量化：可以看做是二次量化。

類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不

同的數(shù)字。

模糊量化是要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到實(shí)現(xiàn)確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸

屬程度分別賦值

順序量化'等距量化與比例量化：都可以看做是二次量化

當(dāng)量量化

記憶訣竅：一次量化最容易，當(dāng)量量化無歸屬，其他五種都是二次量化

難點(diǎn)3：能力測試

?一般能力測評：智力測驗(yàn)

?特殊能力測評：文書能力測評'操作能力測評、機(jī)械能力測評

?創(chuàng)造力測評

?學(xué)習(xí)能力測評：心理測驗(yàn)(筆試)'面試、情境測驗(yàn)等

難點(diǎn)4素質(zhì)測評的步驟

近兩年已經(jīng)兩次考過

第二節(jié)面試的組織與實(shí)施

1、面試的內(nèi)涵

2、面試的類型

3、面試的發(fā)展趨勢

4、面試的實(shí)施階段

5、面試的常見問題

6、面試的實(shí)施技巧

7、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型

8、行為描述面試(BD)

9、群體決策法的組織與實(shí)施

07年11月

45、關(guān)于面試說法錯(cuò)誤的是(P100).

(A)面試具有明確的目的性

(B)面試以談話和觀察為主要方式

(O面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行

(D)面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等

46、若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明(P107).

(A)面試目的不明確(B)面試缺乏系統(tǒng)性

(C)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體(D)問題設(shè)計(jì)不合理

?47、“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(P113)。

?(A)經(jīng)驗(yàn)性問題(B)情景性問題

?(C)壓力性問題(D)背景性問題

?48、在一次面試中?考官提問“如果公司派你出差，而這時(shí)你妻子病重.你會怎么處理?

這是一個(gè)(P113)問題。

?(A)經(jīng)驗(yàn)性面試(B)投射性面試

?(C)描述性面試(D)情景性面試

08年11月

46、過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人,這屬于(P108)

(A)第一印象(B)對比效應(yīng)

(C)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力

47、“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于(P113)o

(A)背景性問題(B)情境性問題

(C)思維性問題(D)經(jīng)驗(yàn)性問題

99、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有(P114)。

(A)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

(B)面試的問題都是行為性問題

(O是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試

(D)面試的問題都是知識性問題

(E)實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求

09年5月

45、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是(P104)

A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段

C、核心階段D、確認(rèn)階段

46、從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于(P108)

A、第一印象B、對比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力

47、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于(P113)

A、壓力性問題B、知識性問題

C、思維性問題D、經(jīng)驗(yàn)性問題

99、以下屬于面試中背景性問題的是(p113)

A、個(gè)人興趣B、家庭情況

C、法律常識D、工作經(jīng)歷

E、遺傳病史

100、行為描述面試的實(shí)質(zhì)(P114)

Av屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試

B、面試提問都是行為性問題

C、識別關(guān)鍵性的工作要求

D、用過去行為預(yù)測未來行為

E、探測行為樣本

09年11月

46、在面試實(shí)施的（P105）,面試考官會進(jìn)一步核對核心階段所獲得的信息。

（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段

（C）提問階段（D）確認(rèn)階段

47、行為描述的假使前提是（P114

（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）所有的提問都是行為性問題

（C）說和做是截然不同的兩碼事（D）實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求

48、人事小組的測評成員不包括（p115）?

（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表（B）招聘崗位的資深任職人員

（C）人力資源管理人員（D）招聘崗位所在部門的主管

98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（P101

（A）制定面試指南（B）準(zhǔn)備面試問題

（C）確定評估方式（D）培訓(xùn)面試官

（E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果

99、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（P113）。

（A）背景性問題（B）知識性問題

（O思維性問題（D）技能性問題

（E）情境性問題

10年5月

45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的'比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是。

（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段

（C）核心階段（D）確認(rèn)階段

46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，折屬于。。

（A）第一印象（B）對比效應(yīng)

（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力

47、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于0。

（A）壓力性問題（B）知識性問題

（C）思維性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題

48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。

（A）決策人員的來源廣泛

（B）提高了決策的主動(dòng)性

（O決策人員不是唯一的

（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理

99、行為描述面試的假設(shè)前提為。

（A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

（B）面上的問題都是行為性問題

（C）過去行為最能預(yù)示未來行為

（D）說和做是截然不同的兩碼事

（E）用以識別關(guān)鍵性的工作要求

考點(diǎn)小結(jié)

本節(jié)是招聘與配置章節(jié)最容易得分的地方，多數(shù)可以按常理揣度，好記，好理解?。。?/p>

第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1、評價(jià)中心

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型

3、優(yōu)缺點(diǎn)

4、題目的類型

5、設(shè)計(jì)題目的原則

難點(diǎn)提醒

?題目的類型

?開放式問題

?兩難式問題

?排序選擇型問題

?資源爭奪型問題

?實(shí)際操作型問題

?實(shí)施過程

?前期準(zhǔn)備

?編制討論題目

?設(shè)計(jì)評分表

?編制計(jì)時(shí)表

?對考官的培訓(xùn)

?選定場地

?確定討論小組

?具體實(shí)施階段

?宣讀指導(dǎo)語

?討論階段

評價(jià)和總結(jié)

?優(yōu)點(diǎn)

?具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)

?能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

?討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)

?被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

?測評效率高

?缺點(diǎn)

?題目的質(zhì)量影響到測評的質(zhì)量

?對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

?應(yīng)聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響

被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性

07年11月

49v無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)?”，這是一個(gè)(P136)。

(A)兩難式題目(B)資源爭奪型題目

(C)開放式題目(D)排序選擇型題目

08年11月

?101?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)包括(P127).

?(A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

?(B)對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高

?(C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響

?(D)被評價(jià)者行為沒有偽裝的可能

?(E)被評價(jià)者行為仍然有偽裝的可能

09年5月

?48、(P125)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

?(A)評價(jià)中心(B)管理中心

?(C)控制中心(D)學(xué)習(xí)中心

?49、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是(P127)。

?(A)人力資源主管(B)財(cái)務(wù)管理人員

?(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關(guān)部門經(jīng)理

?101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括(P126)等多種類型。

?A、無情境性討論B、不定角色的討論

?C、情境性的討論D、指定角色的討論

?E.無主題討論

09年“月

?49、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí)，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在(P129)以內(nèi)。

?(A)5個(gè)(B)10個(gè)

?(C)30個(gè)(D)40個(gè)

?100、評價(jià)中心的主要作用包括(P126)。

?(A)用于選拔員工(B)用于績效考核

?(O用于培訓(xùn)診斷(D)用于人事任免

?(E)用于員工技能發(fā)展

?101、以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確的是(129T30)。

?(A)測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性

?(B)面試場地的布置要肅穆給人以壓力感

?(O應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)

?(D)考官和被評價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離

?(E)被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序

10年5月

49、以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是()P130

A座次安排無主次之分B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感

C桌子排成圓形或方形D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

100、評價(jià)中心技術(shù)主要包括O

(A)公文筐測驗(yàn)(B)案例分析(C)控制力測驗(yàn)

(D)管理游戲(E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

101V無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括（）

（A）發(fā)言內(nèi)容（B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)

（D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時(shí)間

考點(diǎn)小結(jié)

本節(jié)自09年以來，題目數(shù)量保持在三個(gè)左右。

本節(jié)內(nèi)容不多，主要是要對無領(lǐng)導(dǎo)有一個(gè)清晰的了解，就很容易得分。記憶難度也不大。

得分目標(biāo)：全部

技能復(fù)習(xí)

已考點(diǎn)

1、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（08年11月，09年11月）

2、測評標(biāo)準(zhǔn)（08年11月P94）

3、面試的實(shí)施階段（10年5月）

4、測評指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表（09年5月）

5、員工素質(zhì)測評的實(shí)施步驟（09年11月）

6、面試的幾個(gè)階段（10年5月）

考試預(yù)測

1、面試的類型（可分為四種，P100）

2、面試中的常見問題（P107）

3、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（P113）

4、無領(lǐng)導(dǎo)小組優(yōu)缺點(diǎn)

培訓(xùn)與開發(fā)

目錄

第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)

第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定

第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)

第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估

第一單元培訓(xùn)評估體系的設(shè)計(jì)

第二單元培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立

第三單元培訓(xùn)效果評估的方法

第四單元撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告

第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求

二、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

三、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟

07年11月

50、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是（P147）。

（A）工作崗位說明（B）培訓(xùn)需求分析

（C）工作任務(wù)分析（D）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

51、課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是(p158)o

(A)課程內(nèi)容制作(B)譚程內(nèi)容安排

(C)課程內(nèi)容選擇(D)課程內(nèi)容試驗(yàn)

52、企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高(P166)管理人員的管理能力.使之適應(yīng)企業(yè)的要求。

(A)高層(B)中層

(C)直線(D)基層

53、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括(p168).

(A)教師水平較高(B)培訓(xùn)成本較低

(C)教師與學(xué)員易于變流(D)培訓(xùn)易于控制

54、“解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為(p174)o

(A)決策競賽⑻輪流任職計(jì)劃

⑹角色扮演(D)決策模擬訓(xùn)練

102、(P144)屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容.

(A)培訓(xùn)目的(B)培訓(xùn)規(guī)模

(C)培訓(xùn)目標(biāo)(D)培訓(xùn)時(shí)間

(E)培訓(xùn)對象

103、設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃應(yīng)遵循的原則包括(p149)o

(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則

(C)創(chuàng)新性原則(D)針對性原則

(E)適應(yīng)性原則

104、國外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括(P150).

(A)肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

(B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

(O迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

(D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

(