人才測評 課件第10章

第10章

其他測驗(yàn)學(xué)習(xí)內(nèi)容公文筐測驗(yàn)角色扮演即興演講管理游戲案例分析深度訪談學(xué)習(xí)目標(biāo)了解包括公文筐測驗(yàn)、角色扮演、即興演講、管理游戲、案例分析和深度訪談在內(nèi)的人才測評方法理解各種測評方法在實(shí)際應(yīng)用中的優(yōu)缺點(diǎn)掌握各種測評方法的實(shí)操流程和應(yīng)用技巧公文筐測驗(yàn)01角色扮演02即興演講03管理游戲04案例分析05深度訪談06本章學(xué)習(xí)內(nèi)容公文筐測驗(yàn)01公文筐測驗(yàn)概述公文筐測驗(yàn)的題目的設(shè)計(jì)與開發(fā)公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程公文筐測驗(yàn)（in-traytests）也稱文件筐測驗(yàn)或公文處理練習(xí)，是一種以勝任力理論與勝任力特征模型為依據(jù)開發(fā)出的一種情景模擬測驗(yàn)，是在模擬實(shí)際工作的情境中評價被測者與特定崗位所需的勝任力特征是否相匹配的一種對特定崗位人才的甄選與培訓(xùn)極為有效的測評技術(shù)。公文筐一般以某個公司或組織的一個崗位為模擬對象，要求被測者扮演崗位領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列的文件材料，內(nèi)容涉及生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人事、市場、政府的法令公文、客戶及公共關(guān)系等等，這些文件材料以備忘錄、通知、報(bào)告、傳真、電話記錄等形式呈現(xiàn)。10.1.1公文筐測驗(yàn)概述1優(yōu)點(diǎn)考察內(nèi)容范圍廣作為紙筆形式的文件筐測驗(yàn)，借助于被測者對文件的處理，可以對其背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素等進(jìn)行考察。信度和效度高公文筐測驗(yàn)把測評對象置于模擬的工作情景之中，考察測評對象解決相關(guān)問題的實(shí)際工作能力，與傳統(tǒng)智力測驗(yàn)或個性測驗(yàn)相比，其強(qiáng)可靠性和高仿真性的特點(diǎn)使得大多數(shù)研究者對公文筐測驗(yàn)的內(nèi)容信度和效度有比較一致的認(rèn)可。情景性強(qiáng)公文筐測驗(yàn)本質(zhì)上是工作情境的模擬和濃縮，測驗(yàn)情境與實(shí)際工作情境很相似，表面效度很高，能夠激發(fā)被測者的作答興趣。10.1.2公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)題目設(shè)計(jì)難度高公文筐測驗(yàn)的題目既要求與現(xiàn)實(shí)工作情境相關(guān)，又要求具有典型性，難度也需要適中，這就要求考官既要工作經(jīng)驗(yàn)豐富，又要有足夠的出題經(jīng)驗(yàn)，這無疑加大了公文筐測驗(yàn)的實(shí)施難度。對考官要求高考官不僅要具備管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識，了解公文筐測驗(yàn)的理論和實(shí)踐依據(jù)，而且還要對測評對象所任職務(wù)的職責(zé)權(quán)限和任職資格（工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力、潛能和個性心理特征等）進(jìn)行系統(tǒng)研究。他們不僅要能夠獨(dú)立或與他人合作設(shè)計(jì)測評題目，了解各測評題目之間的內(nèi)在聯(lián)系，還要能夠恰如其分地開展測評問詢，并對被測者進(jìn)行全面、客觀、公正的評價。考官要對每個可能出現(xiàn)的答案及其所代表的意義成竹在胸并與其他考官事先達(dá)成共識。2缺點(diǎn)10.1.2公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)2缺點(diǎn)評分難度大公文處理結(jié)果的評價受多種因素的影響，機(jī)構(gòu)、氛圍、管理觀念不同的組織，具有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，在公文筐測驗(yàn)的評分確定過程中，專業(yè)人員和實(shí)際工作者還往往存在著理解上的差異。成本高公文筐測驗(yàn)的試題設(shè)計(jì)、實(shí)施、評分都需要花費(fèi)較長的時間進(jìn)行研究與篩選，必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度，因此花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較多。10.1.2公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)1題目設(shè)計(jì)與開發(fā)共有三個環(huán)節(jié)：工作崗位分析、公文設(shè)計(jì)和確定評分要素。工作崗位分析在試題設(shè)計(jì)之前，應(yīng)該深入分析工作崗位的特點(diǎn)，確定任職者應(yīng)該具備哪些知識、經(jīng)驗(yàn)和能力。通過工作分析，要確定工作公文筐測試需要測評哪些素質(zhì)和能力，哪些素質(zhì)和能力可以得到充分測評，各個要素應(yīng)占多大權(quán)重。工作分析的方法可以采用面談法、現(xiàn)場觀察法或問卷法。10.1.3公文筐測驗(yàn)的題目設(shè)計(jì)與開發(fā)2公文設(shè)計(jì)公文設(shè)計(jì)包括選擇公文種類，如信函、報(bào)表、備忘錄、批示等，確定每種公文的內(nèi)容，選定公文預(yù)設(shè)的情境等，特別需要注意公文與測評要素之間的關(guān)系。公文設(shè)計(jì)過程要把握兩點(diǎn)原則：一是測驗(yàn)材料難度的把握；二是材料真實(shí)性程度的把握。3確定測評要素公文筐測驗(yàn)可以測評被測者的能力主要有以下幾項(xiàng)：專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)籌計(jì)劃能力、組織管理能力、分析預(yù)測能力、決策能力、溝通表達(dá)能力、角色認(rèn)知等。10.1.3公文筐測驗(yàn)的題目設(shè)計(jì)與開發(fā)1準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段主要指測驗(yàn)材料和測試場所的準(zhǔn)備。（1）測驗(yàn)材料的準(zhǔn)備給每個考生的測驗(yàn)材料，事前要編上序號，答卷紙也要有相應(yīng)序號，實(shí)施前要注意清點(diǎn)核對。答卷紙主要由三部分內(nèi)容構(gòu)成：一是考生姓名（或編號）、應(yīng)聘單位和職位、文件序號等；二是處理意見（或處理措施）、簽名及處理時間；三是處理的理由。文件序號只是文件的標(biāo)識順序，不代表處理的順序，應(yīng)允許考生根據(jù)輕重緩急調(diào)整順序，但給所有考生的文件順序必須相同，以示公正。（2）測驗(yàn)場所的準(zhǔn)備測驗(yàn)的場所要求寬敞、安靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。為了保密，最好所有考生在同一時間完成。如果文件內(nèi)容涉及到招聘單位內(nèi)部的一些情況，測驗(yàn)前應(yīng)對所有考生提供培訓(xùn)，介紹相關(guān)情況，縮小內(nèi)部考生和外部考生對職位熟悉程度的差別。10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程考生編號：招聘職位：文件序號：處理意見：簽名：年月日處理理由：公文筐測驗(yàn)答題紙：10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程2實(shí)施階段公文筐測驗(yàn)實(shí)施階段的基本程序如下：（1）測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被測者從休息室（候考室）帶到相應(yīng)的考場；（2）監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷；（3）監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被測者的準(zhǔn)考證、身份證、面試通知單；（4）由主監(jiān)考員宣讀《考場規(guī)則》，并請紀(jì)檢人員和被試人員代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字；（5）測試前5分鐘，由主監(jiān)考員宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》；（6）監(jiān)考人員對答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)；（7）被測者閱讀試題并將問題處理意見寫在答題紙上，不得與外界交流，監(jiān)考員對其進(jìn)行監(jiān)督；（8）考試時間到，由主監(jiān)考員宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被測者離開考場，監(jiān)考人員收卷密封；（9）主監(jiān)考員填寫考場記錄情況，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷交送保管室。10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程3評分階段（1）評分原則①能分清輕重緩急，抓住主要矛盾和關(guān)鍵問題，有條不紊地處理；②處理問題果斷、妥當(dāng)，便于下級執(zhí)行；③能發(fā)現(xiàn)問題，找出問題的內(nèi)在聯(lián)系，采取措施解決問題。（2）評分方法公文筐測驗(yàn)的評分方法主要有兩種形式：整體評價法和要素評價法。10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程（2）評分方法②要素評價法要素評價法就是根據(jù)要素的操作定義對被測者的行為表現(xiàn)進(jìn)行比較籠統(tǒng)的評價，一般采用5點(diǎn)到7點(diǎn)量表。要素評價法被大多數(shù)使用者采用。要素評價法包括行為清單法和參考框架法。①整體評價法整體評價法主要指在全面了解和掌握被測者作答的基礎(chǔ)上，對被測者的“答題情況”做出一個總體的主觀判斷，而不區(qū)分評分維度。這種方法雖然能讓考官從更全面的角度進(jìn)行評價，但受制于考官的水平高低，主觀性強(qiáng)，在實(shí)踐中很少應(yīng)用。10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程行為清單法行為清單計(jì)劃組織A.召開產(chǎn)銷協(xié)調(diào)會或生產(chǎn)會議，請生產(chǎn)部、技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、采購處、各生產(chǎn)廠、人資部等相關(guān)單位參加，討論訂單更改事宜；B.轉(zhuǎn)呈章副總經(jīng)理，請他予以協(xié)調(diào)；C.請華東、華南辦事處召集各自的銷售人員，就訂單的出貨日期進(jìn)行檢討，看其他客戶的訂單是否可以延緩，以安排凱莉公司的訂單；D.請秘書聯(lián)絡(luò)生產(chǎn)部高經(jīng)理，于29日上午與其溝通。得分12345差

一般

中等

良好

優(yōu)秀10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程參考框架法行為定位點(diǎn)計(jì)劃組織5分表現(xiàn)：親自與生產(chǎn)部溝通，并建議上級主管召開產(chǎn)銷協(xié)調(diào)會或生產(chǎn)會議，同時要求部門內(nèi)各銷售人員做好訂單的排查，以確定可延緩交貨的訂單。3分表現(xiàn)：與生產(chǎn)部溝通，同時要求部門內(nèi)各銷售人員做好訂單的排查，以確定可延緩交貨的訂單，或者與生產(chǎn)部溝通，并建議上級召開產(chǎn)銷協(xié)調(diào)會或生產(chǎn)會議。1分表現(xiàn)：與生產(chǎn)部溝通，或者請求上級來處理。得分10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程公文筐測驗(yàn)例題假如你有機(jī)會擔(dān)任×公司人力資源部副總經(jīng)理。由于人力資源部的馬總經(jīng)理正在外地分公司視察，因此你將在他回來之前全權(quán)代理他的職務(wù)?！凉臼且患掖笮蛧泄煞葜破髽I(yè)，其人力資源部下設(shè)三個處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調(diào)配、工資獎金和員工福利三項(xiàng)工作?，F(xiàn)在是上午9點(diǎn)，在聽取了下屬的工作匯報(bào)并做好今天的工作安排后，你來到辦公室。秘書已經(jīng)將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，沒有任何意義，你需要自己排序處理。你必須在兩小時內(nèi)處理完文件，并做出書面批示，最后交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。上午11點(diǎn)在會議室還有一個重要的會議等你主持。在公司，你被員工稱為“肖副總”。現(xiàn)在你可以開始工作了。10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程文件一肖副總：前一段時間，福利處對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。就每個月用于員工的人均福利費(fèi)而言，我們公司處于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，我們認(rèn)為提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵措施。因此，我們提出一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費(fèi)1000元／月提高到1500元／月。不知您對這項(xiàng)計(jì)劃的意見如何？請指示。福利處××××年××月××日文件二肖副總：近幾周來，第三分公司某些員工反映他們的工資分配不合理，他們指責(zé)分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進(jìn)行績效考核時不能客觀、公正地對員工進(jìn)行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現(xiàn)象，他們可能會集體罷工或辭職。此事如何處理，請您批示。勞資處××××年××月××日10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程文件三肖副總：收到一份通知，本月20日將在北京飯店召開北京地區(qū)大型人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業(yè)人力資源部總經(jīng)理或副總經(jīng)理及國內(nèi)外一些人力資源管理專家和學(xué)者。您是否參加？請回復(fù)，以便我及早做出安排，辦理相關(guān)報(bào)名事務(wù)。開會時間：4月20日上午8:00-11:30,下午13:00-16:30秘書××××年××月××日文件四肖副總：根據(jù)劉總經(jīng)理上周的指示，我們做了一個工資分配調(diào)整方案，基本思路是增加核心崗位上優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們留下為企業(yè)長期服務(wù)。同時降低公司一般事務(wù)性崗位上員工的工資收入，因?yàn)樗麄兛赡茌p易被勞動力市場上的其他人所替代，他們的流動不會影響企業(yè)的發(fā)展。此方案是否可行，請指示。勞資處××××年××月××日10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程文件五肖副總：近期各部門相繼反映，由于我公司不斷發(fā)展壯加，各部門的事務(wù)性工作量大幅增加，因此需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項(xiàng)工作的人員。總的感覺是，這些員工從事一般性秘書工作還可以，但是，從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個人素質(zhì)限制了公司秘書工作的質(zhì)量和效率。因此，我們擬從社會招聘一批素質(zhì)較高的秘書人員，數(shù)量大約20名，此項(xiàng)工作不知您意下如何？另外，如果決定招聘這批秘書人員，您是否參加面試？人事處××××年××月××日文件六肖副總：公司辦公室轉(zhuǎn)來封群眾來信。信中說公司總務(wù)處員工王建軍在其居住地?cái)_得四鄰不安，群眾很有意見。如果情況屬實(shí)，將會對公司名譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，特別是其居住地附近住有我們公司重要大客戶的一些中高級管理人員?？偛靡蟊M快處理此事。秘書××××年××月××日10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程文件七肖副總：最近，從財(cái)務(wù)部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛剛從其他公司調(diào)入了具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的劉茂林任財(cái)務(wù)部經(jīng)理，目的是進(jìn)一步開展財(cái)務(wù)部的工作。但近來我們發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槎喾N原因原來的財(cái)務(wù)部副經(jīng)理在與劉茂林的工作配合上不盡如人意，并產(chǎn)生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財(cái)務(wù)部內(nèi)部造成了一定影響。這件事如何處理，想聽聽您的意見。人事處××××年××月××日請對以上文件提出處理意見。資料來源：朱慶芳．面試攻略．北京：中國鐵道出版社，2009.10.1.4公文筐測驗(yàn)的實(shí)操流程角色扮演02角色扮演概述角色扮演的操作步驟角色扮演（role-playing）屬于一種情景模擬的測評方法。一般的做法是由施測者給被測者描述或呈現(xiàn)一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的情境，在情境中設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測者扮演某一角色并進(jìn)入預(yù)設(shè)情景，去處理各種問題和矛盾。施測者通過觀察和記錄被測者在不同角色情景中表現(xiàn)出來的行為，對其素質(zhì)和潛能進(jìn)行考查。10.2.1角色扮演概述分類分類依據(jù)類別被測人數(shù)不同單獨(dú)測評：為個人提供一個角色，讓其根據(jù)角色特點(diǎn)來分析、解決問題多人同時測評：由多個人共同參與測評，根據(jù)指定的情境和角色來分析、解決問題身份關(guān)系不同合作型角色扮演：被測小組中的成員根據(jù)角色分配共同完成某一任務(wù)對立型角色扮演：被測小組中的成員分別去爭取同一個標(biāo)案測評任務(wù)不同問題解決型：“你怎么解決工人罷工事件？”技能考察型：“請根據(jù)提供的材料，闡述某產(chǎn)品的營銷方案?！奔寄芸疾煨停骸搬槍@個案例，您的觀點(diǎn)是什么？”10.2.1角色扮演概述優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)1優(yōu)點(diǎn)參與性強(qiáng)角色扮演能夠充分地調(diào)動被測者的積極性。在角色扮演中，被測者的角色明確，任務(wù)清晰。被測者可以按自己的意愿盡情表現(xiàn)，積極投入角色，充分展現(xiàn)自己的才華。仿真程度高角色扮演的情景都是來源于實(shí)際工作中的典型事例，能夠很好地再現(xiàn)組織中復(fù)雜的真實(shí)情況。靈活性強(qiáng)角色扮演的形式和內(nèi)容可以根據(jù)測評目的的需要進(jìn)行靈活調(diào)整，測評的主體和情境豐富多樣。在測評過程中，施測者也可以根據(jù)被測者的表現(xiàn)設(shè)置各種各樣的人為障礙，以充分考察被測者在多種情景下的素質(zhì)。角色扮演可以為被測者提供無限制的表現(xiàn)空間。10.2.1角色扮演概述優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)2缺點(diǎn)情境設(shè)計(jì)難度大角色扮演在情境設(shè)計(jì)上可能出現(xiàn)兩個問題：一是模擬情境與測評內(nèi)容不一致，導(dǎo)致被測者的表現(xiàn)無法反映擬測的素質(zhì)維度；二是情境設(shè)計(jì)可能不夠真實(shí)，出現(xiàn)表面化、簡單化的傾向，在這種情況下被測者的表現(xiàn)無法反映其真實(shí)能力。被測者不適應(yīng)在角色扮演過程中，某些被測者可能由于自身特點(diǎn)而不習(xí)慣或不喜歡這種測評方式，從而表現(xiàn)得漫不經(jīng)心，或無法進(jìn)入角色狀態(tài)；還有些被測者在角色扮演中會表現(xiàn)出模式化行為，其在測評中的表現(xiàn)可能是刻意的模仿行為或者模式化表現(xiàn)，與其在實(shí)際工作情境中的真實(shí)狀態(tài)相差甚遠(yuǎn)。10.2.1角色扮演概述優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)2缺點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)化困難不同的施測者對被測者的評價標(biāo)準(zhǔn)可能不同。即使是同一個施測者，面對不同的被測者，也不能保證交談形式和交談內(nèi)容完全標(biāo)準(zhǔn)化，從而影響評價結(jié)果。對施測者要求較高角色扮演測試要求施測者不僅要掌握好背景材料，而且要有管理學(xué)、表演學(xué)、心理學(xué)的知識，還要全面了解崗位的勝任素質(zhì)、崗位職責(zé)等各方面內(nèi)容。施測者選擇和施測者培訓(xùn)對測評效果影響很大。10.2.1角色扮演概述1題目編制階段（1）明確評價目的角色扮演比較適用于以下情況：需要對被測者的人際溝通與協(xié)調(diào)能力進(jìn)行評價；目標(biāo)崗位的核心職責(zé)中有大量的人際溝通與互動；有合適的人擔(dān)任施測者等情況。（2）確定測評維度以及測評要素角色扮演的測評維度一般包括對角色的把握程度、角色的表現(xiàn)、儀表儀態(tài)以及其他內(nèi)容，各項(xiàng)維度中又包含不同的要素。角色扮演適合測評的要素有很多種，根據(jù)被測者所在職位不同，可以選擇3至5個要素作為考查重點(diǎn)。測評職位勝任素質(zhì)要與測評要素（能力）達(dá)到基本匹配，從而保證測評結(jié)果的有效性。10.2.2角色扮演的操作步驟測評維度測評要素對角色的把握程度能否迅速準(zhǔn)確地對形勢進(jìn)行判斷；能否盡快進(jìn)入角色；能否根據(jù)指定的角色和背景采取相應(yīng)的對策角色的表現(xiàn)與人相關(guān)的能力：語言表達(dá)能力、說服能力、人際敏感性、人際溝通能力、應(yīng)變能力等；與事相關(guān)的能力：判斷決策能力、壓力應(yīng)對能力、矛盾處理能力、問題解決能力、沖突管理能力等；人格特質(zhì)：思維活躍性、自信程度、緊張性等儀表儀態(tài)角色扮演時的儀表儀態(tài)是否符合角色要求，是否與當(dāng)時的情境匹配其他內(nèi)容緩和氣氛的能力、化解矛盾的技巧、達(dá)到目的的程度、行為策略的正確性、情緒控制能力、人際關(guān)系能力等測評維度及要素10.2.2角色扮演的操作步驟（3）編制題目通過查閱相關(guān)資料以及對目標(biāo)崗位任職人員及其上級的訪談，收集目標(biāo)崗位在工作中經(jīng)常出現(xiàn)的、處理起來有一定難度的人際溝通典型案例，并進(jìn)行整理、綜合和修改，形成角色扮演題目素材。常見的角色扮演題目素材，針對溝通目標(biāo)對象大致有五種類型：上級-下級、下級-上級、平級-平級、員工-客戶和員工-公眾。角色扮演的題目通常包括兩部分：一部分是提供給被測者的材料，包括：背景信息、角色扮演者的資料、指導(dǎo)語、時間限制、任務(wù)目標(biāo)、特殊要求等；另一部分是提供給施測者的材料，包括：上述被測者的材料、扮演者扮演角色劇本（言行、表情、動作等）、被測者做出言行后扮演者的應(yīng)答方式等。10.2.2角色扮演的操作步驟2培訓(xùn)階段扮演者培訓(xùn)認(rèn)真閱讀相關(guān)背景材料，充分了解各種信息。就主題任務(wù)和背景材料與命題人進(jìn)行討論，提出疑問。觀摩有經(jīng)驗(yàn)的角色扮演者的表演。進(jìn)行多次反復(fù)演練，并得到反饋后進(jìn)行修改。嚴(yán)格按照扮演者指導(dǎo)材料進(jìn)行扮演。對培訓(xùn)材料中沒有預(yù)期到的被測者的問題和行為進(jìn)行演練。練習(xí)在角色扮演整個過程中以及在不同被測者的角色扮演過程中保持規(guī)范化和一致性。保持中立，避免因個人好惡而對被測者形成暗示或制造額外壓力對測評過程中的各種非預(yù)期問題保持靈活性。10.2.2角色扮演的操作步驟施測者培訓(xùn)施測者除了要熟悉目標(biāo)崗位職責(zé)、任職要求、模擬主題、被測者和自身的任務(wù)外，還必須熟悉各個維度的操作定義和評價標(biāo)準(zhǔn)。3試測階段角色扮演題目設(shè)計(jì)完畢后，應(yīng)進(jìn)行試測，以確定題目的完整性、邏輯性。在試測時，重點(diǎn)觀察以下幾個方面：（1）測評維度能否通過角色扮演過程得到充分展示，以便于評價；（2）背景信息是否有一定的難度和挑戰(zhàn)性，是否有區(qū)分度；（3）各階段時限安排是否恰當(dāng)；（4）被測者的各種反應(yīng)是否涵蓋在預(yù)先設(shè)想的范圍內(nèi)；（5）扮演者是否能夠適當(dāng)應(yīng)對并保持一致性；（6）施測者能否觀察到充足的信息并能作出評價。10.2.2角色扮演的操作步驟4實(shí)施階段（1）位置安排（2）宣讀指導(dǎo)語（3）被測者閱讀測評材料（4）被測者現(xiàn)場溝通（5）角色轉(zhuǎn)換5評價階段角色扮演的結(jié)果評估，包括打分評價和評語評價兩部分。打分評價，就是施測者根據(jù)評定標(biāo)準(zhǔn)，按照角色扮演評分表對被測者進(jìn)行打分。評語評價，是對打分評價的補(bǔ)充。被測者的某些素質(zhì)特征可能在打分評價中無法充分體現(xiàn)，評語評價可以通過具體生動的描述記錄來強(qiáng)調(diào)被測者的這些特征，并對其進(jìn)行定性評價。10.2.2角色扮演的操作步驟角色扮演測驗(yàn)示例你是公司銷售部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)VW品牌售后用戶投訴的反饋和處理。你的一項(xiàng)任務(wù)是鑒別和整理售后市場的用戶投訴，并將疑似質(zhì)量問題轉(zhuǎn)給質(zhì)保部售后質(zhì)量分析科，之后根據(jù)質(zhì)保部反饋的問題分析結(jié)論，給出針對用戶投訴的處理意見。對外你要面對各地區(qū)4S店的服務(wù)總監(jiān)甚至情緒過激的客戶，對內(nèi)面對公司質(zhì)保部，是保證公司與市場信息同步的重要紐帶。李先生是質(zhì)保部售后質(zhì)量分析科的經(jīng)理，負(fù)責(zé)針對用戶投訴問題的質(zhì)量分析工作。按照公司的流程，你們之間要溝通很多信息。一方面，他要針對你集中反饋的質(zhì)量問題組織公司各部門開展整車改進(jìn)工作；另一方面，你有很多情緒激烈的用戶抱怨需要他馬上組織分析并反饋，以制定臨時或永久措施。長期以來，你們的合作不是很好，很多時候你轉(zhuǎn)發(fā)的用戶投訴得不到對方的及時反饋，這導(dǎo)致市場抱怨升級，部分VW新投放車型銷售受阻。對方的解釋是，他不僅僅要處理你發(fā)的信息，還要處理重點(diǎn)批次的質(zhì)量問題和來自車間等部門的緊急信息。另外，對于你要求立即反饋的群體用戶的重大抱怨，他也有較大的抵觸，因?yàn)榈拇_有幾次問題是由用戶的使用造成的，并非質(zhì)量問題，臨時處置類似問題也擾亂了他的正常工作節(jié)奏。有時候你不得不越過李先生直接從技術(shù)部門獲取信息。最近一次你反饋給李先生一個用戶投訴的安全問題，兩周之后你聯(lián)系技術(shù)部門后發(fā)現(xiàn)，李先生居然沒把信息往下傳遞，情急之下你直接找到了他的上司，問題因此迅速得到分析并解決，但這引起了李先生的強(qiáng)烈不滿。最近他干脆把你要求的緊急問題分析一律排后兩個月再給結(jié)論，理由是問題分析及結(jié)論確認(rèn)的周期至少需要兩個月。上周你接到了某地區(qū)出租車群體的強(qiáng)烈抱怨，他們購置了一款出租車型，其中大部分用戶出現(xiàn)了噴油嘴堵塞情況，這些司機(jī)在大鬧4S店之后威脅，如果一個月內(nèi)沒有滿意答復(fù)就將這個問題發(fā)布到網(wǎng)上，并再次來4S店示威。正常情況下，這類區(qū)域性問題需要你做油品或環(huán)境調(diào)查，需要質(zhì)保部做故障分析，雙方出了分析結(jié)論后需要共同制訂方案并驗(yàn)證實(shí)施。你在上周已經(jīng)將郵件反饋給李先生但無結(jié)果。今天是周一，你認(rèn)為是該找李先生談?wù)劻?，請說服他一個月共同解決此問題，并為后續(xù)頻發(fā)的區(qū)域性問題找到一個快速的解決方案。要求1.準(zhǔn)備時間為20分鐘；2.用10分鐘時間進(jìn)行談判。10.2.2角色扮演的操作步驟即興演講03即興演講概述即興演講的結(jié)構(gòu)即興演講的要素即興演講的組織實(shí)施即興演講的技巧即興演講（oralpresentation），指事先沒有準(zhǔn)備、沒有現(xiàn)成講稿、因事而發(fā)、觸景生情、乘興而起的演講。即興演講的關(guān)鍵在于快速思維，要在演講現(xiàn)場找到話題，并立即組織成一篇精美的演講。要想做好即興演講，首先必須找到刺激源，激活思維；此外，還需要在一瞬間調(diào)動自身的各種知識積累，形成內(nèi)部語言；最后，就是表達(dá)，即將內(nèi)部語言轉(zhuǎn)化成有聲語言。10.3.1即興演講概述1即興演講內(nèi)容：信息信息是即興演講要反映的客觀事物以及這些事物在演講主體心靈中形成的意識成果。2即興演講主體：演講者演講者是即興演講活動的中心，是演講的內(nèi)容和形式的創(chuàng)造者和體現(xiàn)者。3即興演講受體：聽眾聽眾是即興演講活動的積極參與者。觀眾在接收演講信息的過程中是主觀能動的，演講者不能強(qiáng)迫其接收所輸出的信息。聽眾對于演講的反應(yīng)，可以通過表情、行動以及聲音等表現(xiàn)形式，作為信息反饋?zhàn)饔糜谘葜v者。10.3.2即興演講的要素即興演講中組織思維的模板包括四個部分：抓手、要點(diǎn)、結(jié)構(gòu)體和呼吁行動。1利用抓手可以與聽眾建立聯(lián)結(jié)，獲得聽眾注意力并發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)而講述要點(diǎn)部分?？梢酝ㄟ^直接稱呼名字、說一些關(guān)于他們的事情、講他們曾經(jīng)提出的某個觀點(diǎn)、提起曾經(jīng)和他們的某次對話、詢問他們的情況或者提出他們感興趣的事物來吸引聽眾。抓手隨著講話對象的不同而不同，而且還隨著即興情況的變化而變化。抓手10.3.3即興演講的結(jié)構(gòu)2要點(diǎn)講話沒有要點(diǎn)，講話就變成了基于信息而不是基于想法的溝通，聽眾就不清楚提出的建議究竟是什么，或者為什么要提議開展某種行動。好的講話要點(diǎn)通常具備以下六個特征：（1）講話要點(diǎn)是觀點(diǎn)：把想法濃縮成一個你希望聽眾信服的觀點(diǎn)；（2）要點(diǎn)是簡單、清晰的一句話。（3）有吸引力：要點(diǎn)應(yīng)當(dāng)能夠吸引人心；（4）要點(diǎn)承載著你的信念：確保自己相信自己的講話要點(diǎn)；（5）積極正面：講話要點(diǎn)應(yīng)當(dāng)能打動整個會場，確保要點(diǎn)包含希望、目標(biāo)、可能性和成就；（6）清晰可辨：確保每個聽到你講話的人都能夠識別出你講話的要點(diǎn)。10.3.3即興演講的結(jié)構(gòu)3結(jié)構(gòu)體清晰的講話結(jié)構(gòu)非常重要，而即興演講模板將使你的每次發(fā)言都令人信服。一個合理的結(jié)構(gòu)體可以讓你的講話舉重若輕，它可以讓你更清楚地傳達(dá)要點(diǎn)。我們在陳述要點(diǎn)之后，還需要提供證據(jù)使聽眾信服我們提出的觀點(diǎn)，也就是在提出你所認(rèn)為的事物之后，還要解釋為什么會這樣。在演講時，需根據(jù)不同類型的即興演講模板選擇最好的模式，通常有以下四種結(jié)構(gòu)體模式：（1）原因模式：羅列各種原因及理由來支持主要觀點(diǎn)。（2）方法模式：顯示實(shí)現(xiàn)主要觀點(diǎn)可以采取的具體行動方式，或者是那些必須完成的事情。（3）情況/反應(yīng)模式：首先描述情況或挑戰(zhàn)，然后描述如何回應(yīng)。（4）時間順序模式：通過時間序列來詳細(xì)描述講話要點(diǎn)。10.3.3即興演講的結(jié)構(gòu)4呼吁行動呼吁行動部分通常要求聽眾對講話要點(diǎn)采取行動，也可以向聽眾介紹你打算采取的行動，或者概述大家采取的一些協(xié)同行動。就像開場時的抓手部分，呼吁行動也應(yīng)當(dāng)盡可能吸引聽眾，呼吁行動將講話要點(diǎn)具體化，把一個抽象觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿舾删唧w的行動步驟，使即興演講轉(zhuǎn)化為激勵性的行為。10.3.3即興演講的結(jié)構(gòu)1準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段主要包括演講題目開發(fā)、評分表制定、指導(dǎo)語設(shè)計(jì)、輔助材料準(zhǔn)備、場地準(zhǔn)備、施測者培訓(xùn)等。（1）演講題目開發(fā)演講題目的開發(fā)包括以下四個步驟：做好崗位分析；確定演講主題；確定測評維度和測評水平；形成正式題目。（2）評分表制定評分表信息要填寫完整、準(zhǔn)確無誤，不準(zhǔn)漏填、不得修改，若施測者要修改分?jǐn)?shù)需在修改處簽名或重新填寫評分表。（3）指導(dǎo)語設(shè)計(jì)指導(dǎo)語中要明確任務(wù)、時間、條件等要素。10.3.4即興演講的組織實(shí)施（4）輔助材料準(zhǔn)備包括電腦、紙、筆、白板、投影儀和語音設(shè)備等。（5）場地準(zhǔn)備即興演講應(yīng)該安排在寬敞安靜、采光良好、空氣流通的場所進(jìn)行，考場的面積要求不大，但必須能夠坐下5~7名施測者。被測者和施測者之間保持一定的距離。（6）施測者培訓(xùn)為了提高即興演講評價的準(zhǔn)確性和一致性，需要對施測者進(jìn)行行為觀察和評價的相關(guān)培訓(xùn)。10.3.4即興演講的組織實(shí)施2實(shí)施階段測評開始時，施測者向被測者宣讀指導(dǎo)語，讓被測者熟悉測評程序和材料，準(zhǔn)備個人演講。在此階段有不清楚的地方可以提問，但不能涉及題目或材料中的內(nèi)容。被測者以演講的方式展示自我能力和素質(zhì)，施測者可根據(jù)具體實(shí)際情況對被測者進(jìn)行有關(guān)問題的追問。施測者評分時應(yīng)堅(jiān)持獨(dú)立思考、獨(dú)立評分，不得相互討論。施測者需嚴(yán)格依據(jù)測評標(biāo)準(zhǔn)打分,切忌偏嚴(yán)偏寬、前寬后嚴(yán)或前嚴(yán)后寬,嚴(yán)禁打“人情分”、“關(guān)系分”，不得輕易發(fā)表對考生的評價,不得以任何方式對其他施測者施加影響,以保證面試過程公平、公正。10.3.4即興演講的組織實(shí)施3總結(jié)評價階段即興演講結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位施測者的評價結(jié)果對被測者的表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評價，形成對被測者的總體看法，以便決定是否錄用。即興演講結(jié)果的處理工作包括三個方面的內(nèi)容：綜合結(jié)果、結(jié)果反饋以及結(jié)果存檔。綜合結(jié)果：每位施測者對每位被測者在即興演講中的表現(xiàn)都有各自獨(dú)立的評價結(jié)果，需要將多位施測者的評價結(jié)果進(jìn)行綜合，形成對被測者的統(tǒng)一認(rèn)識。結(jié)果反饋：將即興演講評價建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知被測者。結(jié)果存檔：將有關(guān)即興演講的資料備案。10.3.4即興演講的組織實(shí)施1講話前的準(zhǔn)備（1）理清思路，做到胸有成竹構(gòu)思腹稿要切記以下幾點(diǎn)：對于不知道的事情不要冒充內(nèi)行；不要在公共場所談?wù)搫e人的缺陷；不要談?wù)撊菀滓馉幷摰脑掝}；不要四處訴苦。（2）克服緊張情緒對于沒有過演講經(jīng)歷或演講經(jīng)歷很少的人，演講前緊張是正常的，應(yīng)該正視這種緊張。（3）了解聽眾演講的效果往往會隨著觀眾的不同而有很大的差異，如果在觀眾面前選用恰當(dāng)?shù)难葜v方式，演講往往事半功倍。所以我們需要了解觀眾，了解他們的文化、職業(yè)、年齡、性別等。10.3.5即興演講的技巧2演講時的技巧（1）開頭的技巧美國著名口才大師洛克伍德說過：“在整個演講過程中做到輕松地、巧妙地和大家交流思想是困難的。然而，做到這一點(diǎn)的關(guān)鍵是演講開頭的言語表達(dá)”。演講開頭的方式有直入式、引用式、提問式等。（2）中間的技巧演講的中間部分等同于文章的正文部分，其重要性不言而喻。優(yōu)秀的演講中間部分主要有以下特點(diǎn)：①語調(diào)抑揚(yáng)頓挫；②脈絡(luò)清晰，邏輯性強(qiáng)；③排比的運(yùn)用；④俚語的使用；⑤結(jié)合身體語言；⑥幽默的運(yùn)用。（3）結(jié)尾的技巧講話的結(jié)束語用好了能起到預(yù)想不到的效果。結(jié)尾的方式有：總結(jié)式、升華式、啟發(fā)式、號召式等。10.3.5即興演講的技巧序號評分維度分值得分1儀表舉止(1)穿著整潔（正裝／行服）、得體、美觀大方(2)言行舉止恰當(dāng)、友好、符合禮節(jié)(3)沉著、冷靜(4)談吐自如，用語禮貌52語言表達(dá)能力(1)能夠?qū)⑺磉_(dá)的內(nèi)容清晰傳達(dá)給對方(2)主題明確，有條理性(3)口齒清晰，語言簡潔，用詞準(zhǔn)確53壓力承受與應(yīng)變能力(1)相信自己具備出色的演講能力(2)思維縝密，對問題理解、分析具有戰(zhàn)略性(3)演講過程中情緒穩(wěn)定、平和，有較強(qiáng)的自我控制能力10即興演講評分表示例10.3.5即興演講的技巧序號評分維度分值得分4分析判斷能力(1)題目新穎，有說服力，主旨鮮明10(2)能否抓住問題的本質(zhì)，對問題的理解是否全面、準(zhǔn)確10(3)具體表現(xiàn)（1）知識技能層面●掌握行業(yè)相關(guān)知識●具備勝任崗位的工作技能15（2）態(tài)度價值觀層面●敬業(yè)、合作、執(zhí)行力強(qiáng)●認(rèn)同我行開拓創(chuàng)新、合作共贏的核心價值觀20（3）個性動機(jī)層面●情緒穩(wěn)定，抗壓力強(qiáng)，邏輯推理強(qiáng)，思維縝密，快速學(xué)習(xí)力強(qiáng)●有明確的成就動機(jī)，追求卓越20(4)其他創(chuàng)造性觀點(diǎn)，可酌情加分510.3.5即興演講的技巧管理游戲04管理游戲概述實(shí)操流程管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)典型管理游戲介紹管理游戲（managementgame）是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過模擬運(yùn)營，觀察和測評被測者實(shí)際的管理能力。管理游戲在測評范圍上，既可以涉及管理工作的某一方面，也可以涉及多方面；在形式上，既可以通過計(jì)算機(jī)來模擬，也可以由人工操作來進(jìn)行；在程序上，既可以嚴(yán)格按照一定的程序進(jìn)行，也可以靈活的變換形式。通過管理游戲，施測者可以在客觀的環(huán)境下，有效地觀察被測者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、理解能力、應(yīng)變能力、組織管理能力、溝通能力、邏輯思辨能力、創(chuàng)造性思維以及情緒控制能力等。除了應(yīng)用于人才測評領(lǐng)域之外，管理游戲還被廣泛應(yīng)用于各類組織的培訓(xùn)活動和拓展訓(xùn)練中，通過員工參與游戲并完成任務(wù)來培養(yǎng)各項(xiàng)能力。10.4.1管理游戲概述1優(yōu)點(diǎn)全面性強(qiáng)、打破限制通過嚴(yán)格規(guī)范的游戲規(guī)則，管理游戲可以突破實(shí)際工作情景在空間與時間上的限制，將許多重要的工作集中到一起，對被測者的能力和素質(zhì)進(jìn)行考查、測評。真實(shí)性強(qiáng)、可信度高管理游戲中的模擬活動接近真實(shí)情況，被測者的行為可以反映其實(shí)際能力，同時被測者易于客觀的獲得信息，充分發(fā)揮其才能，因此測評效度高。形式多樣、趣味性強(qiáng)管理游戲的形式靈活多樣，趣味性的游戲不僅可以提高被測者的參與度，也會激發(fā)其潛在能力。認(rèn)知社會關(guān)系管理游戲能夠幫助被測者對錯綜復(fù)雜的組織內(nèi)部各單位的相互關(guān)系有較深刻地了解，具有認(rèn)知社會關(guān)系的功能。10.4.2管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)2缺點(diǎn)難以觀察，對施測者及主持人要求高管理游戲多以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行，導(dǎo)致觀察困難，且要求施測者和主持人具有較高水準(zhǔn)以保證結(jié)果的客觀性。耗時長管理游戲的準(zhǔn)備和實(shí)施過程，較其他測驗(yàn)方法將耗費(fèi)更多的時間。成本高，操作難度大管理游戲往往需要特定的環(huán)境和道具，不僅成本高，也增加了測試過程的操作難度。游戲適配度難以衡量選擇或設(shè)計(jì)的管理游戲是否適合測試人群，是否能有效測評崗位所需要的能力維度，很難衡量和把握。10.4.2管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)1前期準(zhǔn)備階段在這一階段，必須做好以下幾方面的準(zhǔn)備工作：（1）選擇或設(shè)計(jì)游戲①明確游戲目的不同的職業(yè)崗位所側(cè)重的能力素質(zhì)有所不同，而測評能力的不同決定了管理游戲的不同，因此，必須根據(jù)游戲目的，選擇或設(shè)計(jì)與職業(yè)崗位匹配度最高的管理游戲，這樣測評出來的結(jié)果才具有科學(xué)性。②設(shè)計(jì)游戲內(nèi)容游戲的選擇和設(shè)計(jì)必須合理，要高度適配管理游戲的測試目的。設(shè)計(jì)游戲內(nèi)容包括設(shè)計(jì)管理游戲具體實(shí)施的程序步驟，列出管理游戲?qū)嵤┻^程中所需要的道具，制定管理游戲的規(guī)則，撰寫游戲各環(huán)節(jié)引導(dǎo)語等。同時，還要對游戲的題材選擇和難易程度進(jìn)行評估，避免進(jìn)行無效的測評游戲。10.4.3實(shí)操流程（2）游戲場地選擇游戲場地需要根據(jù)參與測評的人數(shù)以及選擇的游戲來選擇。應(yīng)注意以下問題：①場地環(huán)境要有利于管理游戲的開展，盡量減少干擾因素的影響；②應(yīng)根據(jù)人數(shù)選擇合適大小的場地，場地過大會增加施測者的考察難度，場地過小會使被測者受到一定程度的干擾；③如果管理游戲?qū)龅赜刑厥庖螅ɡ缡彝猓?，?yīng)做好備份方案以應(yīng)對未知的突發(fā)情況（例如天氣）。（3）游戲道具準(zhǔn)備根據(jù)管理游戲的要求準(zhǔn)備需要的物品，并保證數(shù)量及質(zhì)量。10.4.3實(shí)操流程2游戲?qū)嵤╇A段（1）游戲規(guī)則介紹施測者要對游戲規(guī)則進(jìn)行詳細(xì)說明，并保證每一位被測者都能正確的理解規(guī)則。防止由于規(guī)則理解錯誤導(dǎo)致游戲中斷或使測評結(jié)果失效。（2）游戲前準(zhǔn)備①在游戲開始之前，針對游戲規(guī)則和內(nèi)容，被測者可進(jìn)行相關(guān)的準(zhǔn)備活動。如需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作的游戲，小組成員可進(jìn)行方案討論等。②若被測者數(shù)過多，施測者需要選擇測評的方式。10.4.3實(shí)操流程類別內(nèi)容圖示（數(shù)字代表不同被測者，字母代表不同測評者）方法一每位（每組）施測者只評價一部分被測者，并采取“錨”設(shè)計(jì)，來降低施測者之間個體差異所導(dǎo)致的誤差的影響方法二每位（每組）施測者只評價所有被測者某個或某些方面的維度，不僅能減輕施測者的認(rèn)知負(fù)擔(dān)，還能充分利用施測者的自身優(yōu)勢和專長測評方法10.4.3實(shí)操流程3游戲進(jìn)行過程在游戲進(jìn)行過程中，嚴(yán)格控制游戲流程和時間，防止出現(xiàn)混亂導(dǎo)致施測者無法做出準(zhǔn)確的觀察和評估。需要注意的是，施測者切忌對被測者產(chǎn)生任何干擾和提示。游戲結(jié)束后，將所有施測者通過觀察得到的測評結(jié)果進(jìn)行整合討論，并分析總結(jié)得到最終的測評結(jié)果，以戰(zhàn)略決策能力、團(tuán)隊(duì)溝通能力、協(xié)商談判能力等方面分析被測者的各類素質(zhì)。4結(jié)果評估階段10.4.3實(shí)操流程1商戰(zhàn)模擬能力維度說明戰(zhàn)略決策能力在游戲過程中，被測者需要為本公司做出戰(zhàn)略決策，以獲得最大盈利。施測者可根據(jù)各公司最終的盈虧情況，判斷該公司成員戰(zhàn)略決策能力的強(qiáng)弱。團(tuán)隊(duì)溝通能力由于各公司中每一名成員都具有一票否決權(quán)，所以各公司在作出戰(zhàn)略決策的過程中，為保持一致性，需要不斷的進(jìn)行溝通和討論。施測者可在各公司進(jìn)行內(nèi)部討論過程中，根據(jù)各成員的表現(xiàn)對其團(tuán)隊(duì)溝通能力進(jìn)行判斷評估。協(xié)商談判能力通常情況下，公司成員為獲得最優(yōu)的決策，會選擇與競爭公司進(jìn)行協(xié)商，施測者可根據(jù)雙方協(xié)商談判情況對各測評人的能力進(jìn)行評估。10.4.4典型管理游戲介紹2雷陣圖能力維度說明團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力在雷陣圖游戲進(jìn)行過程中，需要團(tuán)隊(duì)成員不斷地進(jìn)行分工協(xié)作，并為雷陣中的成員提供幫助和提示，否則僅靠一個人的努力，很難在規(guī)定時間內(nèi)走出雷區(qū)思維創(chuàng)新能力在本雷陣圖中，第2組成員的出路92號格是無法到達(dá)的，這時便考驗(yàn)成員的思維創(chuàng)新能力，是否敢于突破固定思維并轉(zhuǎn)向83號格理性分析能力首先，考察成員是否理性分析了游戲規(guī)則，規(guī)則只規(guī)定了入口，但并未限定各組成員的出口；其次，如何節(jié)省各環(huán)節(jié)用時，如何將雷區(qū)記憶的又快又準(zhǔn)，都需要成員們理性分析并制定最優(yōu)方案10.4.4典型管理游戲介紹3沙盤游戲能力維度說明團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力在沙盤游戲模擬企業(yè)運(yùn)營過程中，同組被測者需要針對企業(yè)運(yùn)營情況及時溝通討論，并通過協(xié)作優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營專項(xiàng)管理能力沙盤游戲可針對性的測評被測者戰(zhàn)略、運(yùn)營、財(cái)務(wù)等專項(xiàng)管理能力組織決策能力企業(yè)運(yùn)營的成敗與被測者的決策能力緊密相關(guān)，而決策能力可以體現(xiàn)在沙盤游戲各環(huán)節(jié)中10.4.4典型管理游戲介紹案例分析05案例分析概述實(shí)操流程案例分析（caseanalysis），是指先讓被測者閱讀一些材料，了解并研究某個組織或個人所面臨的問題，然后對所提出的問題進(jìn)行分析，最后形成文字報(bào)告或就此討論發(fā)言，施測者根據(jù)分析報(bào)告的內(nèi)容和形式，對被測者能力素質(zhì)進(jìn)行判定的一種情景模擬測評方法。案例分析方法側(cè)重考察被測者專業(yè)能力、核心能力及職業(yè)素質(zhì)。其中，專業(yè)能力包括行業(yè)知識、管理知識和業(yè)務(wù)知識等；核心能力主要包括分析能力、判斷決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力和問題解決能力等；職業(yè)素質(zhì)包括成本意識、危機(jī)意識、角色定位能力、創(chuàng)新能力和說服能力等。10.5.1案例分析概述1測評維度2優(yōu)點(diǎn)情景設(shè)計(jì)難度大案例分析的測試形式既可以單獨(dú)測試一個被測者，也可以進(jìn)行群體測試。施測過程簡單，省時案例分析的測評過程大體上可以分為三個階段：題目開發(fā)階段、測評實(shí)施階段與結(jié)果評價階段。根據(jù)不同的測試形式，施測階段會有不同的要求：如果施測者要求被測者提交書面報(bào)告，施測時間則短；如果施測者要求被測者進(jìn)行口頭匯報(bào)，時間就會略長一些。測試維度廣泛案例分析可以從不同角度對被測者進(jìn)行測試。兼容性強(qiáng)在測評實(shí)踐中，很多企業(yè)都將案例分析與其他情境模擬測試技術(shù)進(jìn)行結(jié)合，以便進(jìn)一步體現(xiàn)出評價中心技術(shù)的理念。10.5.1案例分析概述3缺點(diǎn)評價標(biāo)準(zhǔn)難以建立不同的組織形式、外部環(huán)境、人員結(jié)構(gòu)、制度體系，對被測者進(jìn)行案例分析的方向與結(jié)果都會產(chǎn)生直接的影響。缺少行為信息無論是書面還是口頭報(bào)告，施測者能觀察到的被測者的行為信息比其他測評方法都要少，而且在得到比較簡略的解決方案時，施測者無法針對問題進(jìn)行深入追問。評價主觀性強(qiáng)案例設(shè)計(jì)時挑選的本來就是工作中較為復(fù)雜的情景，所提的問題在實(shí)踐中難以找到一個正確的、非常有效的解決方法。所以施測者在對被測者的分析結(jié)果進(jìn)行評價的過程可能會更多地依賴于自身以往的經(jīng)驗(yàn)。10.5.1案例分析概述1題目開發(fā)階段（1）確定測評維度在進(jìn)行案例編制之前，要明確此次測評的主要目的并分析與目的相匹配的所有測評維度，從中選擇適合通過案例分析方法測評的維度。（2）案例素材搜集素材的來源一般包括兩種方式：一是查閱相關(guān)資料；二是訪談任職者或管理者。搜集到的素材即可以是關(guān)乎組織戰(zhàn)略方向的重要決策問題，也可以是組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的管理問題。但無論問題大小，都應(yīng)該與測評維度相匹配，即滿足崗位要求。搜集到的案例素材應(yīng)該符合真實(shí)性、完整性、問題性、普適性、代表性、開放性等特點(diǎn)。10.5.2實(shí)操流程（3）案例加工所搜集到的素材，未必能很好地符合測評要求，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男揎椉庸?。在加工過程中需要注意幾點(diǎn)：首先，案例的敘述必須清晰明確，且篇幅要適度；其次，案例中不能夾敘夾議，摻入編寫者的個人好惡褒貶；再次，案例內(nèi)容要盡量避免爭議性或敏感性主題；最后，案例問題難度要適中，不能過難也不能過易。（4）評分標(biāo)準(zhǔn)制定案例設(shè)計(jì)完畢后，由測評專家與業(yè)務(wù)專家和企業(yè)高管三方共同確定評價標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)被測者可能出現(xiàn)的典型行為與測評維度的對應(yīng)關(guān)系，以及不同的行為特征與評分等級之間的對應(yīng)關(guān)系。（5）案例試測在正式測評之前，需要對案例進(jìn)行試測，以確保其有效度。試測對象必須包含崗位優(yōu)秀者和一般任職者兩類人，且人數(shù)不能低于10人。試測內(nèi)容包括題量大小、信息完備性以及表述清晰度等，其中最主要的試測目的是檢驗(yàn)該案例能否區(qū)分不同能力水平的被測者。10.5.2實(shí)操流程2測評實(shí)施階段（1）材料準(zhǔn)備①清楚、詳細(xì)的指導(dǎo)語。②測評過程中需要的各種材料，包括案例書面材料、答題紙等。③測評場地。測評場地要求環(huán)境安靜、空氣清新、光照適度、桌椅舒適。（2）正式測評在被測者按照座位號就坐之后，施測者宣讀指導(dǎo)語，介紹測評環(huán)節(jié)和要求，強(qiáng)調(diào)有關(guān)注意事項(xiàng)，回答關(guān)于測試要求的有關(guān)問題。測試過程中，施測者需保持安靜，不得提示被測者答案也不能妨礙被測者答題。（3）結(jié)果呈現(xiàn)被測者的測試結(jié)果可以是書面報(bào)告方式，也可以是小組討論后的口頭報(bào)告形式。10.5.2實(shí)操流程3結(jié)果評價階段案例分析法的評分有一定難度，評分者需具備一定的測評經(jīng)驗(yàn)并接受過嚴(yán)格的訓(xùn)練。案例分析的評分方法主要有：（1）題目評分法對照單個題目或問題的考查要點(diǎn)進(jìn)行評分，主要評估被測者分析問題的能力和解決方案的可行性。題目評分法操作相對簡單，但只能區(qū)分受測者的整體水平高低，而不能對每個測評維度進(jìn)行比較。（2）維度評分法案例分析題基本上是圍繞著測評維度來設(shè)置的，因此，可以按照維度進(jìn)行評分，當(dāng)一道題目考查的維度不止一個時，則要分解為不同維度上的得分。最后總分為維度得分之和或加權(quán)后的維度得分之和。維度評分法既能區(qū)分總體水平高低，又能對不同維度進(jìn)行比較。但這種方法相對較難操作，對評分者的要求也更高，在實(shí)際中使用較少。10.5.2實(shí)操流程深度訪談06深度訪談概述實(shí)操流程深度訪談（In-depthInterview）是指訪談?wù)咄ㄟ^與被訪談?wù)哌M(jìn)行面對面會談的方式對其進(jìn)行深入了解，收集第一手材料，并根據(jù)材料對被訪談?wù)叩哪芰M(jìn)行評估的方法。與日常談話不同，深度訪談更強(qiáng)調(diào)談話內(nèi)容的深入性，揭示深層的意義。所以從意義的角度來看深度訪談的實(shí)質(zhì)，可認(rèn)為是對被訪者在訪談時賦予自己的話語的意義以及被訪者賦予訪談場景(包括被訪者當(dāng)時的衣著、神情、行動和居家環(huán)境)意義的探究。深度訪談的考察維度相當(dāng)廣泛，包括儀表舉止、專業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、時間管理能力、溝通表達(dá)能力、自我認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)意愿、發(fā)展?jié)摿?、個性與職位匹配度、決策能力、適應(yīng)能力、抗挫折能力、價值觀、企業(yè)文化認(rèn)同程度等方面的綜合能力與素質(zhì)。10.6.1深度訪談概述優(yōu)