敏捷開發(fā)之績效考核

敏捷(mǐnjié)管理與開發(fā)錢魏2013年6月2日績效(jìxiào)管理共十一頁必須(bìxū)接受的事實績效考核做不到公平，即使(jíshǐ)管理者盡最大努力做到了公平，那些成員也總是會感覺到不公平。共十一頁何為績效(jìxiào)管理績效(jìxiào)管理常常被片面理解為績效考核，即如何確定個人的績效，如何提工資和發(fā)獎金的問題。實際上績效管理包含制定績效目標(biāo)制定績效計劃制定配套的制度績效考核共十一頁績效管理(guǎnlǐ)的目的績效管理的目的不是(bùshi)為了考核個人，而是為了提升企業(yè)績效，所以嘗試考核個人的企業(yè)實際上在利用考核個人提升企業(yè)績效共十一頁敏捷(mǐnjié)開發(fā)是否要考核到個人官方說法：Scrum中團(tuán)隊就是最小單位。對團(tuán)隊進(jìn)行考核.團(tuán)隊實現(xiàn)承諾是核心，考核的目標(biāo)是為了實現(xiàn)這個核心，只有當(dāng)某個人嚴(yán)重影響了實現(xiàn)承諾，對這個人的考核才會有意義。將團(tuán)隊的部分獎金和企業(yè)的效益掛鉤，目的是使團(tuán)隊以商業(yè)價值為主，而不是單純以技術(shù)(jìshù)實現(xiàn)為主。要么團(tuán)隊全部人員得到獎金，要么全部得不到。好處：不是單純PM/SM去督促工作，而是團(tuán)隊自己在淘汰其中會影響到承諾實現(xiàn)的成員；同時大家也會主動互相協(xié)助。不對某個人單獨(dú)考核，但需要對個人進(jìn)行面談，及時溝通他對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)和不足，提供實在的幫助。共十一頁但是(dànshì)…最終工資與獎金(jiǎngjīn)都與個人相關(guān)。最終發(fā)到的是個人賬戶。共十一頁團(tuán)隊績效(jìxiào)+個人績效團(tuán)隊考核是為了增加團(tuán)隊整體(zhěngtǐ)對質(zhì)量負(fù)這的效果個人考核是為了考量個體能力、責(zé)任心等不同要提現(xiàn)的個體差異共十一頁團(tuán)隊的績效考核每次迭代的交付物是否可以被接受以需求提出者對本次開發(fā)迭代交付物的評價為標(biāo)準(zhǔn)，分為“接受”和“拒絕”兩種每次迭代的生產(chǎn)率是否合理的增長以每次開發(fā)迭代完成的需求工作量為評估標(biāo)準(zhǔn)，需求工作量不建議用代碼行估算，而是建議用“故事點(diǎn)”、“理想工作日”等需求間的相對(xiāngduì)大小來評估共十一頁個人(gèrén)的績效考核質(zhì)量評估方式對于開發(fā)人員，以“交付測試后發(fā)現(xiàn)的嚴(yán)重bug數(shù)量除以此需求工作量”來評估；工作量評估方式完成(wánchéng)需求的工作量，建議用“故事點(diǎn)”、“理想工作日”等需求間的相對大小來評估主動性評估方式對于開發(fā)人員，質(zhì)量以“交付測試后發(fā)現(xiàn)的嚴(yán)重需求bug數(shù)量除以此需求工作量”來評估；需求bug是指做出來的產(chǎn)出和需求方的實際需求有偏差。幫助團(tuán)隊評估方式用360度的考核方式來評估成長性評估方式用“質(zhì)量”、“工作量”、“主動性”、“幫助團(tuán)隊”四個指標(biāo)的評估值之和來評估共十一頁Q&AThanks共十一頁內(nèi)容(nèiróng)總結(jié)敏捷管理與開發(fā)。將團(tuán)隊的部分獎金和企業(yè)的效益掛鉤，目的是使團(tuán)隊以商業(yè)價值為主，而不是單純以技術(shù)實現(xiàn)為主。最終工資與獎金都與個人相關(guān)。團(tuán)隊考核是為了(wèile)增加團(tuán)隊整體對質(zhì)量負(fù)這的效果。以需求提出者對本次開發(fā)迭代交付物的評價為標(biāo)準(zhǔn)，分為“接受”和“拒絕”兩種。每次迭代的生產(chǎn)率是否合