低績效人員管理措施

低績效人員管理措施低績效人員管理措施篇一一、知其所長1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測評(píng)體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評(píng)指標(biāo)。2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅(jiān)持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時(shí)代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實(shí)際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時(shí)還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母偁庍M(jìn)行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。通過能力素質(zhì)測評(píng)，對每一名員工作出客觀公正的評(píng)價(jià)，掌握他們每個(gè)人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二、用其所長1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個(gè)性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個(gè)性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時(shí)工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實(shí)行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運(yùn)行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進(jìn)一步提高工作效率;科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個(gè)崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。3、明確職責(zé)，發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書，詳細(xì)說明每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。三、促長發(fā)揮構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，對于提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵(lì)措施，沒有獎(jiǎng)罰分明，工作績效的提高將會(huì)成為企業(yè)管理者的一廂情愿。1、激勵(lì)的主要方式。激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵(lì)包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵(lì)、贊美激勵(lì)等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵(lì)是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實(shí)加強(qiáng)績效管理，從績效目標(biāo)的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，最終落實(shí)績效報(bào)酬。只有加強(qiáng)績效管理，嚴(yán)格公正地進(jìn)行績效考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進(jìn)績效的提升，才是其根本的目的。從這個(gè)意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評(píng)判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵(lì)手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式。四、促長更長員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機(jī)制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費(fèi)人力、物力、財(cái)務(wù)來促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。加強(qiáng)教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個(gè)方面的意識(shí)和能力。一是培育責(zé)任意識(shí)。責(zé)任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會(huì)有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進(jìn)一步增強(qiáng)創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會(huì)有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績。企業(yè)管理者要通過對人才隊(duì)伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵(lì)方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個(gè)注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。和能力的提高。同時(shí)，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。低績效人員管理措施篇二1、物質(zhì)激勵(lì)作為企業(yè)決策人，無不希望自己的員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而不懈地工作，而職工也無不是想通過自己的努力，滿足生理的需要，即吃、穿、住的滿足。2、情感激勵(lì)情感激勵(lì)靠的是感情的力量，它體現(xiàn)的是人與人之間的互相尊重、互相關(guān)心的良好人際關(guān)系。它從思想方面入手，以情理的疏導(dǎo)，達(dá)到尊重和信任，從而實(shí)現(xiàn)在思想上的融通和對問題的共識(shí)。另一方面，它還可以從精神上激發(fā)和激勵(lì)人們?nèi)ヅ朔ぷ髦信龅降那酆屠щy，從而激起他們自覺干好工作的熱情。3、目標(biāo)激勵(lì)制定建立在職工需要基礎(chǔ)上的鼓舞人心而又切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，既表明企業(yè)的努力方向，也代表職工對未來的憧憬和追求，能得到全體職工的認(rèn)同。企業(yè)共同奮斗目標(biāo)的方向感、使命感和職工個(gè)人理想目標(biāo)的榮譽(yù)感、追求感融為一體，能夠形成激勵(lì)職工奮發(fā)進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)力，職工就會(huì)把企業(yè)的需要，轉(zhuǎn)化為個(gè)人的需要，充分發(fā)揮主人翁的自覺性、創(chuàng)造性，進(jìn)而敬業(yè)、勤業(yè)、樂業(yè)，拼搏奮斗、無私奉獻(xiàn)。近幾年，海爾集團(tuán)實(shí)施了業(yè)務(wù)流程重組，把原來直線職能式的管理變?yōu)閷κ袌鲐?fù)責(zé)的機(jī)制，實(shí)行內(nèi)部“市場鏈”機(jī)制，把外部市場競爭效應(yīng)內(nèi)部化，所有員工對上級(jí)負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)化為對市場負(fù)責(zé)，使得企業(yè)效益和員工績效融為一體，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性和他們的創(chuàng)造熱情。4、榜樣激勵(lì)榜樣的力量是無窮的，發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用，能夠促中間帶落后，推動(dòng)各項(xiàng)工作的開展。榜樣激勵(lì)首先要求領(lǐng)導(dǎo)人以身作則。現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中居于獨(dú)特的地位。既是企業(yè)的經(jīng)營者又是企業(yè)的所有者，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們的行為對于整個(gè)企業(yè)行為占有重要地位。其一舉一動(dòng)，往往是影響職工積極性的重要因素。一個(gè)廉潔奉公、積極向上的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)給職工留下值得信賴的良好形象。榜樣激勵(lì)還要求樹立好先進(jìn)典型。在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)模范人物。這些模范人物使企業(yè)的價(jià)值觀“人格化”，他們是企業(yè)員工學(xué)習(xí)的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范。在我國企業(yè)模范人物的稱謂很多，有的稱“勞動(dòng)模范”、“先進(jìn)工作者”，還有的稱“三八紅旗手”、“文明標(biāo)兵”等等。樹立先進(jìn)典型，使廣大職工學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，形成你追我趕的良好氛圍，同時(shí)對典型人物自身也是一種激勵(lì)和鞭策。5、群體激勵(lì)群體激勵(lì)是個(gè)人在群體活動(dòng)中受群體關(guān)系的影響所形成的激勵(lì)。在一個(gè)人人積極向上和充滿溫馨之情的群體中，個(gè)人受到群體力量的激勵(lì)鼓舞而不甘落后，從眾一致，積極苦干。企業(yè)創(chuàng)造“愛”的氣氛，“美”的環(huán)境，真正把企業(yè)辦成“職工之家”，職工就會(huì)感到離開群體將會(huì)喪失自己的社會(huì)性，甚至難以生存。日本企業(yè)家盛田昭夫說過：“企業(yè)家最重要的任務(wù)是在于培育職工之間的健康關(guān)系，在公司中產(chǎn)生一種大家族的整體觀念?！边@種在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造友好合作與互相幫助的群體文化氛圍到了70年代以后就被稱之為一種“團(tuán)隊(duì)精神”或“團(tuán)隊(duì)文化”，驅(qū)使著每個(gè)職工自強(qiáng)不息、進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生信賴感、歸宿感和主人翁責(zé)任感，以企業(yè)為家，關(guān)心集體、熱愛集體、效力集體。美國管理學(xué)家哈默指出，群體激勵(lì)是一個(gè)偉大的創(chuàng)造，是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是重新構(gòu)建公司的一個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，具有強(qiáng)大的生命力。需要的多元性決定了激勵(lì)方法的多樣性，為了使激勵(lì)措施真正起到應(yīng)有的作用，在實(shí)施激勵(lì)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)緊緊把握職工的需要，針對不同情況，因人而異、因事而異，恰當(dāng)處理好以下幾個(gè)方面的問題：第一，要注意激勵(lì)的層次性和時(shí)間性；第二，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合；第三，讓職工認(rèn)識(shí)并處理好滿足需要與承擔(dān)義務(wù)之間的關(guān)系；第四，掌握適度和公平的原則；第五，保持上下溝通，認(rèn)真研究職工心理變化。低績效人員管理措施篇三一、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產(chǎn)力企業(yè)的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設(shè)立娛樂室或者允許員工免費(fèi)撥打長途電話等。他們一廂情愿地認(rèn)為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動(dòng)力。員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來，有些甚至還會(huì)拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿足感并不一定就會(huì)轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會(huì)有更好的表現(xiàn)。三、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。從一般意義上說，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動(dòng)人們工作積極性的因素，都可稱為激勵(lì)因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，并有針對性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣激勵(lì)措施才能最有效。同時(shí)要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵(lì)措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)（如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。四、忽略沖突便萬事大吉很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)――？就這樣算了吧？睜一只眼閉一只眼吧？大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠(yuǎn)來看，對其成長反而是不利的。五、執(zhí)行不力，走向危機(jī)不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價(jià)值。當(dāng)他為此次不花分文而調(diào)動(dòng)了員工積極性而沾沾自喜時(shí)，卻不知等待他的將是員工長時(shí)間的消極怠工和企業(yè)信任危機(jī)。言而無信往往可能起到反向激勵(lì)的作用?！熬右谎浴笔菫槿酥?，亦是經(jīng)商之本。六、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水而下降了。某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終