績效管理 課件 第一章績效管理概論

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理第一章績效管理概論CONTENTS目錄010203績效與績效管理績效管理的演變發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源管理與績效管理PART01績效與績效管理現(xiàn)代管理的理論基礎是相通的。從企業(yè)管理層面來看,就是要吸收中國傳統(tǒng)文化管理思想的精華,在國家政策指導計劃指引下不斷進行探索?？冃撬薪M織都需要思考的關鍵要素,因為它在衡量組織成功與否的過程中扮演著重要的角色。而績效管理作為組織管理關注的核心問題,應承擔的職責是在組織戰(zhàn)略的指引下,對績效進行科學、全面和系統(tǒng)的計劃、實施、考核和反饋。但是,如何更好地進行這一過程,不斷改進并提高績效水平,從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略,始終都是管理學界的熱門話題,本章將從基本概念入手,展開有關績效、績效管理等問題的討論?？冃c績效管理一、績效(一)績效的概念

績效是指員工在崗位職責的要求下,實現(xiàn)的工作結果和在此過程中表現(xiàn)出來的行為。理解這個含義,應當把握以下幾點：(1)績效是基于工作而產生的,與員工的工作過程直接聯(lián)系在一起,工作之外的行為和結果不屬于績效的范圍。(2)績效與組織的目標有關,對組織的目標有直接的影響,例如,員工的心情就不屬于績效,因為它與組織的目標沒有直接的關系。(3)績效應當是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結果,沒有表現(xiàn)出來的就不是績效。這一點和招聘錄用時的選拔考核是有區(qū)別的,選拔考核的重點是可能性,也就是說要考核員工是否能夠做出績效,而績效考核的重點則是現(xiàn)實性,就是說要考核員工是否做出了績效。(4)績效既包括工作行為也包括工作結果,是兩者的綜合體,不能偏廢其一。將績效看作過程和結果的綜合體,既強調了企業(yè)管理中的結果導向,也強調了過程控制的重要性。績效與績效管理(二)績效的分類1.組織績效

組織績效是指在一定時期內整個組織所取得的績效,它是組織在宏觀層面的整體績效,是組織任務在數(shù)量、質量及效率等方面的完成情況。2.部門績效

部門績效是組織中以部門為單位的績效,是部門任務在數(shù)量、質量及效率等方面的完成情況。部門績效包括部門的任務目標實現(xiàn)情況,以及為其他部門的服務、支持、協(xié)調、配合、溝通等方面的行為表現(xiàn)。3.個人績效

個人績效是個體所表現(xiàn)出的、能夠被考核的、與組織及群體目標相關的工作行為和結果。個人績效主要考察的是員工達到目標的行為,是否達到職業(yè)化行為的標準、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。群體是由個人組成的,只有充分激發(fā)了群體內每一位員工的積極性和創(chuàng)造性,才能有效地實現(xiàn)群體的績效目標。績效與績效管理(三)績效的特點1.多因性

多因性是指員工的績效受到主觀、客觀等諸多因素的影響,并不是取決于單一的因素的。主觀因素主要是指員工的活力,如工作狀態(tài)、工作積極性與主動性、素質和技能等;客觀因素又可以細分為組織內部因素和組織外部因素。組織內部因素主要是指組織戰(zhàn)略、組織文化、組織架構和管理者領導風格等;組織外部因素主要是指社會政治、經濟狀態(tài)、社會風氣、市場競爭強度等。績效和影響績效的因素之間的關系可以用一個公式表示:P=f(S,M,E,O)式中:P代表績效;S代表技能;M代表激勵;E代表環(huán)境;O代表機會?？冃c績效管理2.多維性

多維性是指員工的績效往往體現(xiàn)在多個方面,因此在分析和考核績效時需要從多維度、多角度入手。在對員工個人績效進行考核時,通常需要綜合考慮員工的工作結果和工作行為兩個方面。對于工作結果,可以通過對工作完成的數(shù)量、質量、效率以及成本等指標進行考核。對于工作行為,主要通過對工作態(tài)度的考核來展開,可以通過全局意識、紀律意識、服從意識,以及協(xié)作意識等考核指標來衡量。3.動態(tài)性

動態(tài)性是指員工的績效在主客觀條件變化的情況下,是會發(fā)生變動的。比如說,某個員工的績效會隨著時間的推移而不斷發(fā)生變化,原來較差的業(yè)績有可能會好轉,而原來較好的業(yè)績也有可能會變差。這種動態(tài)性就表明了績效往往是針對某一特定的時期而言的。因此,在確定績效考核周期和績效管理周期時,應充分考慮績效的動態(tài)性,具體情況進行具體分析,從而確定恰當?shù)目冃е芷?保證組織能夠根據(jù)考核的目的,及時并準確地掌握組織不同層面的績效情況,減少不必要的管理成本?？冃c績效管理(四)績效的影響因素

影響績效的因素是多方面的,其中技能、激勵、環(huán)境、機會是影響績效的主要因素。技能、激勵是員工自身主觀性的影響因素;環(huán)境、機會則是客觀性的影響因素。1.技能

技能是指員工的工作技巧和能力水平。一般來說,影響員工技能水平的直接因素主要包括天賦、智力、經歷、教育和培訓等。2.激勵

激勵是指激發(fā)員工的工作動機,它是通過提高員工的工作積極性來獲得高績效的。激勵本身取決于員工個人的需要、個性、感知、學習與價值觀等,其中個人需要對員工的工作動機影響最大,3.環(huán)境

環(huán)境分為組織內部環(huán)境和組織外部環(huán)境兩類。組織內部的環(huán)境因素包括勞動場所的布局和工作條件、任務的性質、上級的領導作風、企業(yè)的組織結構、工資福利、培訓機構及企業(yè)文化等;組織外部的環(huán)境因素包括社會政治經濟狀況、行業(yè)趨勢、市場競爭激烈程度等。4.機會

機會是偶然性的因素。好的機會能夠促進組織的創(chuàng)新和變革,同時給予員工學習、成長和發(fā)展的有利環(huán)境?？冃c績效管理二、績效管理(一)績效管理的概念

績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標達成共識的基礎上,管理者通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效,從而實現(xiàn)組織目標的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質,以達到改善公司績效的效果?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q以下幾個問題：(1)就目標及如何達到目標需要達成共識。(2)績效管理不是簡單的任務管理,它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。(3)績效管理不僅強調結果導向,而且重視達成目標的過程。

績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進行業(yè)務管理的過程,從而實現(xiàn)業(yè)績的提升。本質上是一個完整的PDCA循環(huán)系統(tǒng),即計劃(Plan)、執(zhí)行(Do)、檢查(Check)和行動(Action),其基本流程包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋與結果應用等四個環(huán)節(jié)。績效與績效管理(二)績效管理的特點1.戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略性是指要將績效管理提升到戰(zhàn)略高度,在組織戰(zhàn)略的指導下,緊緊圍繞組織戰(zhàn)略來展開績效管理的各項活動,最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2.協(xié)同性

協(xié)同性是指通過績效管理系統(tǒng),實現(xiàn)組織、業(yè)務部門、支持部門、外部合作伙伴的全面協(xié)同,形成合力,促進競爭優(yōu)勢的形成。3.差異性

差異性是指不同組織、部門以及個人的績效管理系統(tǒng)應該具有獨特性,績效計劃的內容、績效實施的重點、績效考核的體系、績效反饋的方式都要根據(jù)具體情況進行設計。4.公平性

公平性是指績效管理系統(tǒng)必須站在推動組織持續(xù)發(fā)展的立場上公平地處理各種關系,讓所有員工感受到過程與結果的公平。在績效考核過程中,常被人們感知的公平有以下三種：(1)程序公平(2)結果公平(3)人際公平績效與績效管理(三)績效管理的目的1.戰(zhàn)略目的

在運用績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標時,應該首先明確組織的戰(zhàn)略。通過戰(zhàn)略目標的承接與分解,將組織的戰(zhàn)略目標逐層落實到部門和員工個人,并在此基礎上制定相應的績效考核指標體系,設計相應的績效考核和反饋系統(tǒng)。管理者可以通過績效考核指標體系來引導員工的行為,幫助員工正確認識自己的優(yōu)勢與劣勢,使員工的努力與組織的戰(zhàn)略保持高度一致,從而有助于組織戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。2.管理目的

要真正實現(xiàn)績效管理的管理目標并不是一件容易的事情,這不僅要求管理者通過績效計劃為戰(zhàn)略目標的分解和實施確定具體可行的行動方案,還要求管理者通過設計科學的、規(guī)范的績效考核系統(tǒng),保障績效考核結果的公平性和有效性,從而不斷提高員工的工作績效和組織的管理水平,確?？冃Ч芾砟繕说倪_成。3.信息傳遞目的

績效管理是一種重要的溝通手段。通過完整的績效管理過程,即績效計劃、績效實施、績效考核以及績效反饋與結果應用,首先可以讓員工知道自己的表現(xiàn)如何,以及需要在哪些方面改進,其次可以使員工明白上級對自己的期望,以及接下來的工作重心在哪些方面。通過上下級的這種溝通,加快了組織信息傳遞的速度,也增強了組織信息傳遞的準確性,同時提高了公司接收并解決問題的效率?？冃c績效管理4.開發(fā)目的

管理者通過績效管理過程發(fā)現(xiàn)員工的不足,并在此基礎上及時給予員工針對性培訓,使之更加有效地完成工作。在指出員工績效不佳的同時,要分析績效差距找出導致績效不佳的原因,制訂績效改進計劃,以便有效提高員工的知識、技能和素質,促進員工個人發(fā)展,實現(xiàn)持續(xù)改進員工工作績效的目的。對于組織而言,績效管理的核心思想應該是不斷提高員工的績效。5.組織維持目的

組織維持目的是創(chuàng)建人才庫,為人力資源規(guī)劃和配置提供信息。這主要是針對日常行政和后勤等工作方面的持續(xù)性發(fā)展任務,要求管理者以宏觀視角切入,關注組織長期運轉與發(fā)展創(chuàng)新的目標,思考如何開拓企業(yè)內部有效管理路徑,降低管理成本,以及在現(xiàn)有管理水平上增強內驅力,促進企業(yè)與個人的可持續(xù)發(fā)展。6.檔案記錄目的

檔案記錄目的是在幫助企業(yè)收集員工有價值的信息和可以用于各種目的的有用信息,以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。通過結合檔案記錄和信息技術、構建企業(yè)內部人才庫和搭建人才流通平臺,不僅有助于記錄組織內部人才成長軌跡,以及探測員工潛在發(fā)展空間,而且為企業(yè)績效考核的順利實施打下基礎,培育和健全系統(tǒng)化、科學化運作的企業(yè)人力資源信息庫。績效與績效管理(四)績效管理的原則時效性原則科學簡便原則制度化原則重視溝通原則客觀公正原則注重實績原則123456績效與績效管理(五)績效管理的作用1.有利于提升企業(yè)的績效

企業(yè)績效是以員工個人績效為基礎形成的,有效的績效管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績效,進而有助于提高企業(yè)的整體績效。2.有利于保證員工行為和企業(yè)目標的一致

員工努力工作是實現(xiàn)企業(yè)績效的重要途徑,兩者之間的關系非常復雜。在努力程度和企業(yè)績效之間,有一個關鍵的中間變量,即努力方向與企業(yè)目標的一致性。3.有利于提高員工的滿意度

員工的滿意度是與員工的需要聯(lián)系在一起的,按照馬斯洛的需求層次理論,每個員工都有尊重需要和自我實現(xiàn)的需要?？冃Ч芾砜梢詮膬蓚€方面滿足這些需要,從而提高員工的滿意度。首先,通過完善的績效管理,員工不僅可以參與到管理過程中,而且可以得到績效的反饋信息,這能夠使他們感到自己在企業(yè)中受到了重視,從而可以滿足尊重需要;其次,通過有效的績效管理,使得員工的工作績效能夠不斷提高,這可以提高他們的成就感,從而滿足自我實現(xiàn)的需要。PART02績效管理的演變發(fā)展隨著經濟的全球化和信息時代的到來,全球各個國家的企業(yè)都面臨著越來越激烈的國際和國內市場競爭。為了能夠在激烈的競爭中脫穎而出,許多企業(yè)都在探索提高生產力的方法和改善組織績效的有效途徑。因此,組織結構調整、組織裁員、組織扁平化和組織分散化已經成為當代組織變革的主流趨勢。實踐證明,盡管上述的組織結構調整措施能夠減少成本,但它們并不一定能改善績效,因為真正能促使組織績效提高的是組織成員行為的改變。學習型組織的出現(xiàn)給人們帶來了希望。它能夠形成有利于調動員工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進行團隊合作的組織文化和工作氣氛?？冃Ч芾淼难葑儼l(fā)展績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)將20世紀八九十年代出現(xiàn)的許多管理思想結合在一起,將績效理解為“組織績效”。代表性人物是英國學者羅杰斯(Rogers)和布瑞得魯普(Bredrup)。01績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)將績效管理看作組織對一個人關于其工作表現(xiàn),以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。其代表人物是艾恩斯沃斯(Ainsworth)、奎因(Quinn)、愛德華·斯坎奈爾(EdwardScannell)等。02績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)將績效管理看作管理組織和員工績效的綜合體系，此種觀點內部卻因強調的重點不同而并不統(tǒng)一。其代表人物是考斯泰勒(Costello)。03“績效管理”的概念在20世紀70年代后期被提出。20世紀80年代后半期和90年代早期,隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視,績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。一、績效管理的思想演變績效管理的演變發(fā)展二、從績效考核到績效管理(一)績效考核與績效管理的聯(lián)系

績效考核是績效管理中的一部分?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)的過程,它需要通過績效考核的過程來實現(xiàn),因此不能將績效考核和績效管理視為單獨的兩個主體。如果這兩者之間沒有聯(lián)系,那么它們將沒有存在的意義。

績效管理是指企業(yè)為了促進員工績效持續(xù)提升,使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃、目標任務相一致,并且引導員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展,而采取的包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與結果應用等一系列環(huán)節(jié)共同構成的一個完整績效管理系統(tǒng)。績效管理是一種事前控制、事中控制與事后控制相結合的體系,要達成的目標包括:①設立績效計劃,與員工建立績效契約;②通過績效實施過程的監(jiān)督與輔導提升員工的績效水平;③通過績效考核準確評估和診斷企業(yè)和員工的發(fā)展現(xiàn)狀;④應用和反饋績效考核的結果來推動企業(yè)的改革和發(fā)展,以及促進個人能力的提升。

績效考核是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié),同時績效考核的好壞反映著組織績效管理的效果,并在一定程度上影響下一次績效管理的方向?？冃Ч芾淼难葑儼l(fā)展

績效考核是績效管理過程中的一個不可或缺的重要組成部分,可以為企業(yè)提供改善績效水平的資料,幫助企業(yè)提高績效管理的水平和有效性,幫助員工提高個人績效能力。不同于以往僅以績效考核這種片面考核組織績效水平的方式,建構完善的組織績效管理系統(tǒng)更能夠激發(fā)績效考核對員工的激勵作用。

績效考核與績效管理的概念緊密聯(lián)系?？冃Э己耸冀K是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié),也是一種檢驗組織績效管理水平的核心技術。績效考核的成功與否不僅取決于績效計劃與評估方法的選擇是否得當,在很大程度上還依賴于評估整個績效管理過程的實施情況。因此,二者是相互依存、相輔相成的關系?？冃Ч芾淼难葑儼l(fā)展(二)績效考核與績效管理的區(qū)別1.人性的假設不同

績效考核的人性觀是把人看作“經濟人”,這種人性觀認為人都是懶惰、趨利避害的,并且認為在沒人監(jiān)督的情況下,員工會盡量少做工作或降低工作質量,人力資源管理更加崇尚“以人為本”的管理思想和“成就人”假說,認為每個人都有自我實現(xiàn)的需要,能夠在工作中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,而非當成任何形式的工具。作為人力資源管理的一個環(huán)節(jié),績效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡單地被控制,更多的是信任、授權和被激勵。2.管理的寬度不同

管理的寬度主要指在管理上的各個環(huán)節(jié)的考察維度,體現(xiàn)了員工考核程序的完整性。首先,績效管理是一個復雜的過程,需要制定嚴密的管理體系。如果管理考核過程需要5個環(huán)節(jié),那么其管理寬度就為5。其次,績效管理其實是人力資源管理的一部分,影響著人力資源管理的很多方面,如人力資源規(guī)劃、員工招聘和薪酬福利等。雖然績效考核表面上看只是人力資源管理工作的一個小部分,但是如果一個公司在員工的績效考核中產生了疏漏,那么對整個公司的架構都會產生非常嚴重的影響?？冃c績效管理(三)績效考核與績效管理的目標轉變

從績效考核到績效管理的目標轉變,應由強調考核本身轉變?yōu)閺娬{以管理為中心、以提高績效為目標。傳統(tǒng)考核體系是單純?yōu)榭己硕己?將考核僅僅看作對員工一年來績效狀況的一個考核,顯然不被人們重視、流于形式;而新型績效管理體系已經由傳統(tǒng)的行政目的(作為薪酬、晉升的依據(jù))向績效提升、能力開發(fā)的目的轉換。新型績效管理體系注重對員工的管理,將考核看作收集績效信息,幫助員工理解績效標準、了解目標進展情況和取得更好的工作效果的一個途徑。這樣可以使員工以平和的心態(tài)正視個人長短,避免員工過分看重物質結果,而忽視了更為重要的績效改善目標。在實現(xiàn)組織發(fā)展目標的同時,提高員工的滿意度和未來的成就感,最終實現(xiàn)組織和個人發(fā)展的雙贏。(四)績效考核與績效管理的方法轉變

績效考核應由原來的管理者為員工填寫一張績效考核報告單,轉變?yōu)楣芾碚吲c員工相互溝通的一個機會。通過溝通使員工明晰考核標準,準確掌握自己的績效狀況,形成順暢的溝通渠道,從而使員工與管理者之間的溝通內耗降至最低,增強員工和管理者之間的信息共享,提升二者交流與溝通的效率,避免因認知上的差異帶來沖突。而且這種溝通不僅注重效果,也注重創(chuàng)新,為員工規(guī)劃出有意義的努力方向,能夠有效指導員工取得更大成就,從而也使人本理念上升到更高層次。

績效管理過程是一個強調溝通的過程,它包括溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標,溝通組織對每一個員工的期望結果和考核標準以及如何達到該結果,溝通組織的信息和資源,等等。績效管理的演變發(fā)展(五)績效考核與績效管理的作用轉變

作用上的轉變體現(xiàn)從對公司和企業(yè)進行的控制和管理的作用,轉變?yōu)樵谌肆Y源管理中的應用方面。

傳統(tǒng)的績效考核在實際的管理過程中,首先,績效考核可以幫助企業(yè)更好地選拔人才,為企業(yè)的人員調整提供有力的依據(jù);其次,對于被考核者來說,績效考核可以幫助其提升工作能力,促進其更快地成長;再次,績效考核對于薪酬的管理也有很大的作用;最后,績效考核也具有一定的約束作用,與之對應的也有激勵作用。然而績效管理的作用是:首先,促進組織和個人績效的提升,績效管理能夠節(jié)約管理者的時間,避免沖突,促進員工的發(fā)展;其次,促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化,從公司整體或本部門角度出發(fā),盡量提高處理事情的效率,使組織運行效率逐漸提高;最后,保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標,各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。PART03戰(zhàn)略性人力資源管理與績效管理“人力資源”這一概念最早是由約翰·康芒斯(JohnR.Commons)在其著作《產業(yè)信譽》中提出的。他是傳統(tǒng)意義上最早使用“人力資源”這個詞語的人,但是他所理解的“人力資源”的含義與我們現(xiàn)在理解的“人力資源”的含義有很大的差異。現(xiàn)在我們普遍理解的“人力資源”的概念是由現(xiàn)代著名管理學家彼得·德魯克(PeterF.

Drucker)在其《管理的實踐》一書中提出來的。他指出“人力資源和其他資源相比,最重要的一點就在于它是人”。而戰(zhàn)略性人力資源管理的概念產生于20世紀80年代,由美國學者沃克(Walker)首次提出,這是一種新的人力資源管理形態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源管理不同于傳統(tǒng)意義上的人力資源管理,戰(zhàn)略性人力資源管理側重于將人力資源管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來,人力資源管理的一系列活動都以組織戰(zhàn)略目標為導向,協(xié)助組織獲取競爭優(yōu)勢,最終達到組織戰(zhàn)略目標,是一個動態(tài)協(xié)同過程。戰(zhàn)略性人力資源管理與績效管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理(一)戰(zhàn)略性人力資源管理的概念

戰(zhàn)略性人力資源管理是指以組織戰(zhàn)略目標為導向,將人力資源各項活動與組織競爭戰(zhàn)略相結合,獲得緊密動態(tài)協(xié)同的效果,確保組織獲取競爭優(yōu)勢,最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。(二)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1.戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理最本質的特征,它強調戰(zhàn)略性人力資源管理的所有活動都以組織戰(zhàn)略目標為導向,以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標而獲取競爭優(yōu)勢為主要任務。2.協(xié)同性

協(xié)同性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,它是指招募與甄選、培訓與開發(fā)、績效管理和薪酬管理等人力資源管理活動之間的匹配。3.系統(tǒng)性

系統(tǒng)性是指要以整體的眼光看待戰(zhàn)略性人力資源管理,它強調的是系統(tǒng)內各要素間的協(xié)調與配合,追求系統(tǒng)整體功能的最優(yōu)化。4.動態(tài)性

動態(tài)性是指組織的戰(zhàn)略性人力資源管理需要隨著組織的內外部環(huán)境的不斷變化而改變。動態(tài)性對組織的戰(zhàn)略性人力資源管理提出了全新的要求,組織追求的不再是“最佳的”人力資源管理實踐,而是要求人力資源管理實踐與組織的內外部環(huán)境保持持續(xù)適應的動態(tài)過程。戰(zhàn)略性人力資源管理與績效管理(三)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的構建始于對組織使命、核心價值觀、愿景及戰(zhàn)略的明晰。組織使命、核心價值觀是組織所信奉的核心理念,愿景是組織所期望的美好未來,這些因素直接影響組織戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行,是構建戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的重要前提。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型全面展示了戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關系,將戰(zhàn)略性人力資源管理活動與相關運作情境結合起來,從戰(zhàn)略的角度詮釋了人力資源管理的實質。(四)戰(zhàn)略性人力資源管理的作用1.實現(xiàn)組織績效

戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系,考慮了人力資源管理的投入與產出關系,有利于優(yōu)化組織的財務狀況,而傳統(tǒng)意義上的人力資源管理則很少考慮產出,不利于組織績效的實現(xiàn)。2.擴展組織人力資本“人力資本”是與“物力資本”相對應的,指的是體現(xiàn)在“人”身上的價值資本。組織的人力資源表現(xiàn)為組織的人力資本,包括組織員工的技能、知識、閱歷和健康狀況等。戰(zhàn)略性人力資源管理的目標之一就是不斷增加組織的人力資本,防止崗位人員的空缺。戰(zhàn)略性人力資源管理與績效管理3.獲取組織競爭優(yōu)勢

戰(zhàn)略性人力資源管理體系包括基于組織戰(zhàn)略目標的人力資源規(guī)劃、組織結構設計和工作設計與工作分析等環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)的有效性都會有助于組織在激烈的市場環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢。由于組織的戰(zhàn)略性,人力資源管理體系難以被其他企業(yè)組織照搬使用或效仿,因此一套有效的戰(zhàn)略性人力資源管理體系有助于形成一個組織的核心競爭優(yōu)勢。4.助力人力資源管理實施

戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理開發(fā)和實施具有深遠的指導意義。戰(zhàn)略性人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標相結合,能夠根據(jù)組織的內