【銷售管理-培訓(xùn)講義】=清華大學(xué)營銷團隊構(gòu)建培訓(xùn)

團隊精神被列為多數(shù)企業(yè)考察員工基本素質(zhì)的首要方面。在市場經(jīng)濟條件下，營銷團隊在企業(yè)中的地位非常重要，它關(guān)系到企業(yè)業(yè)績的好壞，甚至企業(yè)的命運，作為營銷團隊是為實現(xiàn)企業(yè)或組織的營銷目標(biāo)，以一定的方式組建而成的組織。在這個組織中，既有分工又有協(xié)作，既發(fā)揮個人的專長，又實現(xiàn)集體的協(xié)同效應(yīng)，從而實現(xiàn)企業(yè)營銷目標(biāo)的圓滿完成。所以，這里的營銷團隊不應(yīng)該是個人之間的簡單累加，而是一個分工協(xié)作的有機整合。吳承恩在《西游記》中所描述的唐僧師徒四經(jīng))，分工明確，組織合理，而且優(yōu)勢互補。所以，雖歷盡千辛萬苦，但最終取得營銷團隊的構(gòu)建一般分為以下四個步驟：設(shè)定團隊目標(biāo)、設(shè)計團隊結(jié)構(gòu)、確定 一、設(shè)定營銷團隊目標(biāo)凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。一個團隊必須有明確的目標(biāo)，否則團隊的設(shè)立就沒有可以將企業(yè)產(chǎn)品的生命周期分為四個階段：導(dǎo)入期、成長期、成熟期和衰退期。根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品生命周期的不同階段可以設(shè)定營銷團隊的目標(biāo)，如表3-1所示。開發(fā)網(wǎng)絡(luò)，提高產(chǎn)品知名度，快速提升產(chǎn)品鋪市率拓展網(wǎng)絡(luò)，提高產(chǎn)品美譽度，快速提升產(chǎn)品市場占有率穩(wěn)定網(wǎng)絡(luò)，提高產(chǎn)品銷量，鞏固市場份額維護網(wǎng)絡(luò)，鞏固客情關(guān)系，為新品入市打好基礎(chǔ)即定量指標(biāo)體系和定性指標(biāo)體系。這些指標(biāo)的建立都為企業(yè)營銷團隊的構(gòu)建提供了二、設(shè)計營銷團隊結(jié)構(gòu)按照銷售產(chǎn)品的品牌和類別不同，組建不同的銷售團隊進(jìn)行銷售。例如，康師傅產(chǎn)品分為三個大類：飲料、方便面和休閑食品，并分別由不同的營銷團隊進(jìn)行經(jīng)營，各團隊的業(yè)務(wù)基本上是獨立的。2.按地區(qū)組成營銷團隊根據(jù)地理位置劃分出若干區(qū)域，組建相應(yīng)的營銷團隊。一般大型的公司都會實行大區(qū)管理，如將國內(nèi)市場劃分為華中、華北、東北、西北、華東、華南、西南幾個大區(qū)，以大區(qū)為一級單位進(jìn)行建制。也有公司為細(xì)化管理，不實行大區(qū)制，而是實行分公司制，如按省建立分公司。當(dāng)然，低級別的業(yè)務(wù)單位也會劃分不同的銷售團隊，如城市市場可以按照行政區(qū)域進(jìn)行劃分，每個行政區(qū)由一個小的營銷團隊負(fù)責(zé)。劃分的標(biāo)準(zhǔn)視公司區(qū)域業(yè)務(wù)管控目標(biāo)而定。3.按銷售渠道組成營銷團隊要想在競爭中取勝，必須對市場進(jìn)行精耕細(xì)作，即對市場進(jìn)行細(xì)分。例如，快速消費品廠商會將渠道劃分為傳統(tǒng)渠道和現(xiàn)代渠道(KA)，并配備相應(yīng)的團隊；裝飾材料廠商會將渠道劃分為家庭裝修渠道和工程裝修渠道，并配以相應(yīng)的營銷團隊。4.復(fù)合營銷團隊對于超大型公司而言，根據(jù)業(yè)務(wù)拓展的實際需要，可以采用以上三種方法組合三、確定營銷團隊規(guī)模這是一種比較簡單的確定營銷團隊規(guī)模的方法，這種方法適用于產(chǎn)品在不同銷售區(qū)域或渠道差異不大的公司。例如，某公司計劃2007年在上海的銷售額為600萬元，2006年的人均銷售額為100萬元，則2007年上海銷售區(qū)域的營銷團隊定編這是一種較復(fù)雜的方法，主要用于對市場進(jìn)行精耕細(xì)作的公司。例如，某公司在A市設(shè)立辦事處，希望對該市場進(jìn)行開發(fā)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，該市KA客戶12家，營銷人員日均可拜訪4家；終端客戶2400家，營銷人員日均可拜訪40家；批發(fā)市場兩個，客戶60家，業(yè)務(wù)人員日均可拜訪30家。按每周6個工作日計算，可根據(jù)表3-2按照工作量確定營銷團隊規(guī)模營銷員日均拜訪/家拜訪頻次/(次/周)4211313.按照銷售任務(wù)量和工作量相結(jié)合的方法確定營銷團隊規(guī)模有些公司既做城市市場又做農(nóng)村市場，而城市市場需要精細(xì)化運作，農(nóng)村市場則是做主要客戶，在確定營銷團隊人數(shù)時就需要采用兩者相結(jié)合的方法。例如，農(nóng) 而城市市場則根據(jù)工作量確定相應(yīng)人數(shù)。該方法是一種比較流行的確定團隊規(guī)模的四、明確營銷團隊報酬營銷團隊的報酬是指營銷人員個人獲得的以工資、獎金及以其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。從廣義的角度講，還包括銷售人員的福利待遇、帶薪假期及其他的精神獎勵。對于大多數(shù)企業(yè)來說，營銷人員的報酬在整個銷售成本中占較大比重。所以，報酬過高雖然可以刺激營銷人員的工作積極性，但會降低企業(yè)的利潤，影響團隊的穩(wěn)定性，進(jìn)而影響企業(yè)的銷售，也會影響企業(yè)的發(fā)展。因此，制定合理的報酬對于企業(yè)來講至關(guān)重要。對于營銷團隊一般有三種常見的基本報酬方式。對營銷人員實行固定工資制，不管其當(dāng)期銷售任務(wù)完成與否，都保持一個工資標(biāo)準(zhǔn)。一般用于最基層員工或臨時員工。主要是由于起薪比較低，如果分拆各組成部分很少，不具有吸引力。這種方法的優(yōu)點在于：簡單易行，易于管理，可在一定大鍋飯”的局面，影響團隊效率和士氣。即按銷售額、銷售量或者銷售利潤的一定比例進(jìn)行提成作為報酬。銷售人員沒有基本工資，收入完全依賴自己業(yè)績的好壞，而且上不封頂。其主要適合有一定經(jīng)濟基礎(chǔ)和行業(yè)工作經(jīng)驗，敢于挑戰(zhàn)自我的營銷人員。優(yōu)點是企業(yè)降低了經(jīng)營風(fēng)險，沒有銷售就不支付工資，同時，可以調(diào)動銷售人員的積極性，對團隊有激勵作用。缺點是對于新員工或沒有經(jīng)濟基礎(chǔ)的員工缺乏保障，若市場開發(fā)難度大，容易造成員工流失，影響團隊的穩(wěn)定。(3)薪金加提成有人把企業(yè)的福利制度也歸入企業(yè)文化的一部分。企業(yè)的獎金福利津貼制度是其對員工認(rèn)同度的體現(xiàn)，是員工維系與企業(yè)之間情感的基礎(chǔ)。作為工作在一線的營銷團隊，由于長期在外，工作強度大、壓力大，所以更需要企業(yè)的認(rèn)同和關(guān)懷。企業(yè)可以通過獎金福利津貼制度來傳遞公司對一線營銷人員的肯定和激勵。顧名思義，獎金是對于那些表現(xiàn)突出的營銷人員的獎勵。若工資體現(xiàn)了公平，①獎勵先進(jìn)，激發(fā)士氣，可以保持團隊?wèi)?zhàn)斗力。②調(diào)節(jié)分配，形成內(nèi)部競爭，對后進(jìn)者形成督促、鞭策作用。獎金的運用一定要得當(dāng)，否則不但無法起到激勵的作用，還會挫傷團隊人員的積極性。設(shè)計獎金制度要特別注意以下幾個方面：②考評公正、公示考評結(jié)果。③獎金發(fā)放及時、足額。津貼是對營銷人員除了正常薪酬之外發(fā)放的補助。其體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的宗旨和對一線員工辛苦工作的認(rèn)可。常見的津貼有以下幾種：①差旅補助。公差期間發(fā)生的住宿、交通費用之外的補助。②誤餐補助。工作期間個人不能正常在家用餐的補助。津貼可以根據(jù)公司業(yè)務(wù)的需要量力而行，并保持較大彈性。福利制度是企業(yè)以人為本的最主要的體現(xiàn)，企業(yè)通過各種福利形式傳達(dá)公司對員工的關(guān)懷。越是管理先進(jìn)、制度完善的公司越重視員工福利。很多管理者認(rèn)為福利能夠給企業(yè)帶來的效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于支付的錢物。常見的福利形式有以下幾種：①節(jié)日福利。節(jié)日發(fā)放的禮金或禮物。②生日福利。生日發(fā)放的禮金、禮物或其他祝賀方式。③孕嬰福利。婦女懷孕、哺乳上班期間發(fā)放的補助或禮品。營銷團隊管理包括兩大方面，即業(yè)務(wù)管理和用人管理。要保持營銷團隊的高效也即保持團隊的執(zhí)行力。執(zhí)行不只是那些能夠完成或者不能完成的東西，它是一整套非常具體的行為和 技術(shù)，它能夠幫助公司在任何情況下建立和維系自身的競爭優(yōu)勢。營銷團隊的管理就是從執(zhí)行開始，從日常管理開始。人們不可能通過思考養(yǎng)成一種新的實踐習(xí)慣，而只能通過實踐學(xué)習(xí)一種新的思考方式，所以管理者需要在日常管理中注意保持管一、營銷團隊的日常管理中國的市場競爭經(jīng)歷了產(chǎn)品競爭、廣告競爭、服務(wù)競爭等幾個管理競爭階段。管理競爭是競爭的高級階段，是企業(yè)制勝的關(guān)鍵所在。目前各大企業(yè)務(wù)管理是營銷團隊管理的根本。業(yè)務(wù)管理包括三個部分：客戶拜訪管理、報(1)客戶拜訪管理營銷團隊的重要任務(wù)之一就是對客戶進(jìn)行拜訪，與客戶談判并達(dá)成交易。營銷人員是公司產(chǎn)品與顧客之間的紐帶，是企業(yè)形象的代言人。企業(yè)對營銷人員拜訪一般規(guī)定了嚴(yán)格的流程和注意事項。為節(jié)省時間，提高拜訪效率，營銷人員在拜訪前需要對其拜訪路線進(jìn)行提前規(guī)劃，制定出相應(yīng)的拜訪路線圖和拜訪順序表。第一步：對本區(qū)域內(nèi)各零售點進(jìn)行調(diào)查。第二步：畫線路圖。營銷員根據(jù)自己的工作量將所屬的區(qū)域劃分為幾個小區(qū)，每個小區(qū)畫出一張線路圖，將調(diào)查后的各種類型的零售點用特定的符號標(biāo)在圖上。第三步：確立線路，根據(jù)客戶拜訪的頻次做出拜訪順序卡。具體如下?！駥⒏鱾€部分連接，形成完整的路線。確立路線并做出路線代碼編號，并填寫每條線路的拜訪順序卡?？蛻舭菰L順序畫出線路圖，做出拜訪順序卡以后，營銷人員要嚴(yán)格按照線路進(jìn)行拜訪，若需要調(diào)整，提前向主管說明。管理者需要定期對其線路進(jìn)行抽查，以保證不遺漏客戶任何一個業(yè)務(wù)團隊都要為自己的團隊成員制定規(guī)范詳細(xì)的拜訪流程，以保證拜訪成功率和其他營銷目標(biāo)的實現(xiàn)。下面是某快速消費品企業(yè)為其直營團隊成員所制第一步：進(jìn)入售點前的準(zhǔn)備工作●準(zhǔn)備生動化材料(宣傳彩頁等)。第二步：售點外店情查看第三步：進(jìn)入售點后向客戶打招呼●微笑，做自我介紹(包括廠家和姓名)。第四步：做好售點內(nèi)的生動化 第六步：做銷售訪問●推銷客戶未進(jìn)貨的其他產(chǎn)品，推廣新產(chǎn)品。不同企業(yè)根據(jù)其業(yè)務(wù)特點的不同為其營銷團隊制定不同的拜訪流程，該流程應(yīng)拜訪流程只是對營銷人員拜訪行為進(jìn)行規(guī)范，要提高團隊的工作績效，還必須對拜訪進(jìn)行量化管理。這里可用多個指標(biāo)綜合管理，例如，每個直營營銷員每日須員就會對自己的時間做合理安排，以保證工作量、銷量及拜訪成功率的共同完成?！癫徽?wù)摴緝?nèi)部機密及不利于公司的事情。(2)報表管理報表是管理的工具，完善的報表填寫不僅可以了解營銷人員的工作情況，而且可以了解其他市場信息。不同企業(yè)、不同業(yè)務(wù)團隊所要填寫的報表不同，一般情況下，營銷團隊需要填寫的報表有周工作計劃表、日工作報表、周工作報表、客戶資人天生是有惰性的，實踐中營銷團隊對于報表填寫都有抵觸情緒，要么填寫不夠完整，要么填寫不能持續(xù)，這對團隊管理都不利。作為團隊的主管，必須堅持對報表的填寫數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行控制，除有特殊原因，否則不得遲填、少填和不填寫。既然報表管理重要，就需要管理者采取相應(yīng)措施完善管理，具體措施如下。①定期檢查報表填寫情況，及時指出錯誤。②將報表填寫情況列入考核，與績效掛鉤。③定期進(jìn)行報表管理的培訓(xùn)，使員工認(rèn)識到報表的作用和重要性。營銷團隊日常管理的一個重要內(nèi)容是會議，很多企業(yè)就有早會、夕會、周例會和月會等會議形式。最常見的是早會和夕會。鼓舞士氣、工作計劃安排。早會培訓(xùn)是針對營銷團隊在前一天所遇到的問題，由管理者進(jìn)行總結(jié)進(jìn)而找出應(yīng)對的辦法，若是流程問題就修改流程，若是技能問題就做出培訓(xùn)計劃，在早會時將這些問題以培訓(xùn)的形式解決。早會應(yīng)注意的事項如下：●會議要準(zhǔn)時，與會者要精神飽滿?！駮h要簡明扼要，時間一般控制在半個小時以內(nèi)。夕會適宜于工作總結(jié)。一天工作結(jié)束之后，營銷人員回到公司，會將一天的工作情況進(jìn)行記錄，將工作業(yè)績和所遇到的問題進(jìn)行上報。主管人員需要做詳細(xì)的記錄，并將工作業(yè)績通報給有關(guān)人員，現(xiàn)場能夠解決的問題立即解決，若不能解決的給營銷人員提出建議或解決的時間。夕會應(yīng)注意的事項如下：●會議準(zhǔn)時，時間要適宜，一般要控制在一個小時之內(nèi)?！窠鉀Q問題方案明確，承諾必須兌現(xiàn)。2.營銷團隊的用人管理營銷團隊的用人管理包括人員選聘、人員培訓(xùn)和員工激勵三個方面。 為保證營銷團隊目標(biāo)的實現(xiàn)，在構(gòu)建營銷團隊時，必須選擇合適人選，其基本原則有：招聘流程公開；面試機會公平；選聘過程公正；量材適用。招聘人才先要制定一個招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)，也就是對銷售工作崗位職責(zé)進(jìn)行描述和分析，主要包括以下內(nèi)容。工作要求指工作范圍，如市場開拓、銷售、服務(wù)等；具有應(yīng)對各類客戶的能工作職責(zé)指從事銷售工作所需要的特殊知識、技能或要求等，以及確定相應(yīng)的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，還包括工作的權(quán)利、資源和職責(zé)范圍等。自身位置指明確其在整個企業(yè)的銷售渠道中所處的位置，信息溝通時自己和對于工作經(jīng)驗的要求，重點在于對社會經(jīng)驗和人際交往經(jīng)驗的要求。工作技能對職位所需的工作技能提出要求。通常是選擇具有銷售經(jīng)驗的人進(jìn)行專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)，或者選擇技術(shù)人員進(jìn)行專業(yè)銷售技能的培訓(xùn)。到底選擇哪一種人才，可視產(chǎn)品技術(shù)的復(fù)雜性而定。除了技術(shù)、銷售技能外，應(yīng)聘者還要具備基本的職業(yè)技能，如人際交往、團隊協(xié)作、雙贏溝通、演講表達(dá)、商務(wù)禮儀、創(chuàng)新思維等能力。另外，軟性的品質(zhì)，如觀念、態(tài)度、勤奮、好學(xué)、上進(jìn)等也很重要。學(xué)歷要求銷售人員的學(xué)歷要求既不要太高也不能太低，以大?；蛑袑W(xué)歷為宜。臺塑老板王永慶曾說：“用人要用七十分的?！彼上鹿居萌藞猿帧爸卸戎腔邸睒?biāo)準(zhǔn)，這樣更有利于營銷隊伍的穩(wěn)定。個人素質(zhì)是否具有上進(jìn)、合作、忠誠等精神。由于人的素質(zhì)高低在簡歷上是看不出來的，所以還需要進(jìn)行面談、觀察、測試等。招聘渠道通常有以下幾種。媒體招聘這種形式對文稿的專業(yè)性、規(guī)范性要求較高。特點是應(yīng)聘人員來源廣泛，但人員成分較復(fù)雜，信息資料不透明，增加了人才選拔的難度。優(yōu)勢是媒體廣告影響力大，有可能會吸引到精英人才。校園招聘這種形式是直接到大專院校去招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，盡管他們的可塑性大多數(shù)人會心浮氣躁，第一年跳槽率高達(dá)70%，因此，企業(yè)選用這類人才時要反復(fù)內(nèi)部招聘這種形式是通過企業(yè)內(nèi)部挖掘，在對企業(yè)員工的潛質(zhì)進(jìn)行充分調(diào)查之后，經(jīng)過適當(dāng)?shù)倪x拔程序，將適合做營銷的人員補充到營銷一線上。這是生產(chǎn)型企業(yè)可嘗試的做法。其優(yōu)點在于：員工對企業(yè)有充分的了解；已經(jīng)在其他部門或者技術(shù)崗位上工作了一定時間，對產(chǎn)品有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)識和充分的信心；對企業(yè)的忠誠度較高；熟知企業(yè)的規(guī)章制度；與公司企業(yè)文化相融合。人才市場招聘這種形式是到人才市場去廣種薄收，這種地方的人才資源比較集中，但信息紛雜，比較難以找到合適的銷售人員，招聘效果不太理想。這是一種傳統(tǒng)的招聘人才方式，選才難度較大。現(xiàn)在企業(yè)也可以充分利用網(wǎng)上信息資源，效中介機構(gòu)招聘這種形式是通過社會中介組織(如獵頭公司)尋找人才，通常適用于招聘中高級職位，特點是成本高、風(fēng)險大。從同業(yè)競爭對手那里招聘即到同業(yè)競爭對手公司中去挖掘人才。推薦介紹招聘這種形式是通過企業(yè)員工或關(guān)系人的推薦介紹進(jìn)行招聘，這是一種值得嘗試的方法。優(yōu)點是應(yīng)聘者對企業(yè)比較了解，認(rèn)同度高，不易跳槽，流動性??；了解應(yīng)聘者的背景也較方便。缺點是易在企業(yè)內(nèi)形成裙帶關(guān)系、宗派關(guān)系，而過度的人情關(guān)系會影響到制度的執(zhí)行力和公信力。通過一定的面試評估程序?qū)Φ狡髽I(yè)應(yīng)聘的人員進(jìn)行甄選，這個程序不能過于簡單，一般情況可經(jīng)過：人事部門初選、部門主管復(fù)試、副總或總經(jīng)理復(fù)試、評估、“培訓(xùn)是員工最大的福利”。建立學(xué)習(xí)型組織，保持團隊知識的不斷更新，不①確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)要想達(dá)到理想的效果，必須事先設(shè)定明確的目標(biāo)、切實可行的目標(biāo)。主要 對行業(yè)的產(chǎn)品有一個全面的了解，能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)的產(chǎn)品做嫻熟的介紹。掌握與客戶進(jìn)行面談、推銷等一些基本的程序和技能。增加員工對企業(yè)的了解，從而提升其對企業(yè)的認(rèn)同感。掌握一些管理知識，特別是時間管理，能夠使員工提高自我管理技能。②制定培訓(xùn)內(nèi)容●行業(yè)知識和產(chǎn)品知識培訓(xùn)行業(yè)知識包括行業(yè)的特點、發(fā)展?fàn)顩r、前景，行業(yè)內(nèi)主要廠商及品牌，行業(yè)競爭態(tài)勢。產(chǎn)品知識主要包括產(chǎn)品品類、生產(chǎn)工藝流程、包裝、價格、特點功能、優(yōu)銷售技能培訓(xùn)一般包括拜訪流程、溝通談判技能、預(yù)測、處理客戶異議、組織管理知識培訓(xùn)分為客戶管理和自我管理兩部分。自我管理中突出時間管理。③確定培訓(xùn)時間和地點④選擇培訓(xùn)方式對于新進(jìn)員工，可以在工作現(xiàn)場進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)效果好，不僅可以拉近員難以一一進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)。課堂培訓(xùn)針對的是一些共性的問題，將所有需要培訓(xùn)的員工集中起來，由培訓(xùn)師培訓(xùn)。一般來講，課堂培訓(xùn)講授的是產(chǎn)品信息或行業(yè)知識。這種方式可以使員工員工的基礎(chǔ)和接受能力不一，培訓(xùn)內(nèi)容太簡單可能使部分員工接受，但又會使部分員工厭倦；其二，課堂培訓(xùn)受培訓(xùn)師影響較大，好的培訓(xùn)師能夠很好地調(diào)動現(xiàn)場氣氛，使員工樂于接受培訓(xùn)內(nèi)容，差的培訓(xùn)師講課晦澀單調(diào)，員工可能產(chǎn)生抵制或厭倦心理，達(dá)不到培訓(xùn)的目的。部分公司采用見習(xí)培訓(xùn)制，應(yīng)聘到公司的員工先要到相應(yīng)崗位上見習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)但需要有經(jīng)驗的正式員工進(jìn)行指導(dǎo)才能收效。企業(yè)培訓(xùn)師來源于兩個方面，一是外部職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)師或相關(guān)行業(yè)的專家，二是內(nèi)部管理者或培訓(xùn)部門培訓(xùn)師。外聘培訓(xùn)師一般都是行業(yè)的專家，培訓(xùn)經(jīng)驗豐富，培訓(xùn)信息量大，效果好。涉及諸如領(lǐng)導(dǎo)技能、團隊建設(shè)、壓力管理等培訓(xùn)項目時應(yīng)考慮外聘培訓(xùn)師，但這些培訓(xùn)一般費用較高，企業(yè)需要充分利用機會，擴大受眾面。大部分的培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部就可以解決，營銷經(jīng)理、職能經(jīng)理、業(yè)務(wù)熟練的營銷人員都可以充當(dāng)培訓(xùn)師，他們大都有豐富的營銷經(jīng)驗。但在職人員本身工作繁重，不能保證培訓(xùn)的效果，有條件的企業(yè)會從業(yè)務(wù)精英中選出專門的培訓(xùn)師對員工進(jìn)行職培訓(xùn)師培訓(xùn)之前需告知學(xué)員培訓(xùn)所要達(dá)到的目的，并明確培訓(xùn)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在培訓(xùn)的過程中定期或不定期地檢查培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行培訓(xùn)考核。另外，企業(yè)組織培訓(xùn)部門也要向?qū)W員征求對培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)師的建議和意見，便于更好地組①激勵的重要性企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展需要對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，不僅需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且在戰(zhàn)場上受到關(guān)注和激勵的士兵將是一等兵，受到體罰的士兵將是二等兵，而沒有人管理的士兵最終將成為三等兵，激勵的重要性可見一斑。企業(yè)的業(yè)績是靠有效的激勵來推動的，因此必須建立一個有效的激勵系統(tǒng)。真正有效的激勵包括職業(yè)生涯規(guī)劃和成長方向兩個方面，即發(fā)現(xiàn)員工的興趣喜好和特質(zhì)擅長，設(shè)定人生目標(biāo)和職業(yè)生涯規(guī)劃，制定具體的分階段目標(biāo)和具體的行動計劃②馬斯洛需求層次理論(DemandLevelsTheory)馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人的需求由低到高分為五個層次，在滿足了低層次需求的前提下才能逐步向更高的需求層次過渡。生理需求指衣、食、住、行等方面的需求，表現(xiàn)為企業(yè)員工的收入等物質(zhì)利益 安全需求指安全、保護、免受傷害的需要，在企業(yè)中對應(yīng)的就是為員工提供一社會需求指愛與被愛、感性、歸屬等需求，在企業(yè)中對應(yīng)的是有一個和諧的工尊重的需求指自尊、自我受到社會的認(rèn)可，在企業(yè)中對應(yīng)的是自己的能力和業(yè)自我實現(xiàn)的需求指成長、發(fā)展的需要，在企業(yè)中對應(yīng)的是自己的價值在富有挑戰(zhàn)性的工作中得以實現(xiàn)。③雙因素理論(Two-FactorTheory)美國管理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為，員工的狀態(tài)往往處在非常滿意和非常不滿意這兩個極端的中間狀態(tài)，既說不上很滿意，也不是很不滿意。能使員工擺脫非常不滿意的狀態(tài)而繼續(xù)留在企業(yè)工作的因素稱為保健因素，通常表現(xiàn)為一些物質(zhì)性因素，如薪金、地位、安全、工作環(huán)境和政策等。能使員工進(jìn)入非常滿意狀態(tài)，從而在工作中激發(fā)潛力，更加努力地創(chuàng)造績效的因素稱為激勵因素，通常表現(xiàn)為一些精神性因素，如工作本身的吸引力、賞識、進(jìn)步、成長的空間、事業(yè)成就感和工作責(zé)任等。具體如圖3-1所示。薪金、地位、安全工薪金、地位、安全工④人性假設(shè)理論管理學(xué)家們借助于對人性的假設(shè)，把人性分成兩個相對立的理論，即X理論和Y理論Y理論X理論人性基本是消極的：討厭工作、沒有進(jìn)取心等人性基本是積極的：能自我引導(dǎo)和自我控制。普遍具有創(chuàng)造性的能力消極被動，缺乏進(jìn)取心和責(zé)任感，必須強迫和威脅才能很好地完成工作。Y理論則認(rèn)為，人之初，性本善，人性基本上是積極的、向上的。人們視工作如娛樂，從中激發(fā)出內(nèi)心的工作快感；能夠主動完成工作，勇于挑起重?fù)?dān)；通過有效的激勵，就能積極向上、自我引導(dǎo)和自我控制，普遍具有創(chuàng)造性的能力；能夠與企業(yè)同生死，共患難，求得雙贏。素結(jié)合在一起，更多地依賴企業(yè)的管理制度和企業(yè)文化規(guī)范員工行為，推動員工走根據(jù)羅森塔期望定律：當(dāng)人得到渴望已久的深厚期望時，會因受到激勵而自信心大大增強，依靠這種心靈的力量，人會加速成長，這說明員工的績效實際上與管理者的期待成正比。根據(jù)期望定律，管理者希望員工創(chuàng)造出多少績效，就要相應(yīng)地給予員工同等的期望和鼓勵，這樣，員工才能不斷地提高工作水平，管理者的滿意度才會越來越高，員工的表現(xiàn)也會越來越好，從而創(chuàng)造出更大的績效。在實際營銷實踐中激勵的方法有很多，主要包括以下幾種：物質(zhì)激勵主要指薪金收入、福利待遇、額外獎勵等。但要注意激勵量的把握，做到有彈性，公平、公開和公正，并掌握適當(dāng)?shù)募铑l度。精神激勵包括榮譽、表彰、培訓(xùn)、晉升、信任、參與和管理等。這種激勵需要注意形式、內(nèi)容、刺激力度和弘揚團隊精神等問題。精神激勵是銷售人員的“維生 素”，多給員工一些關(guān)心、欣賞和鼓勵是最易行、最有效、成本最低的激勵方法，而大多數(shù)營銷主管卻不懂得這些道理，把員工看成是簡單的經(jīng)濟動物，結(jié)果只能是將大的目標(biāo)分解為小段的個人目標(biāo)，使其更具有針對性、明確性、可測性和挑甚至開除的處分，使員工時刻有一種危機意識，不敢對工作有絲毫的懈怠。即利用批評與表揚、獎勵與懲罰的手段，進(jìn)行正激勵和負(fù)激勵。獎勵最好多于懲罰，沒有受到獎勵的本身便相當(dāng)于一種處罰。把激勵這柄雙刃劍用得恰到好處，就會使激勵的正面效應(yīng)遠(yuǎn)大于其負(fù)面效應(yīng)。⑦激勵因人而異，因時而異●勇敢者。要以名激勵，因為激勵對象有勇氣，更關(guān)注名聲和影響?！駜?nèi)斂者。要以利激勵，因為激勵對象足夠含蓄，更關(guān)注實惠和利益?！袢崛跽?。以逼迫激勵其自奮，激發(fā)其勇氣，不給激勵對象退步的理由，注意激勵還要因時而異，在員工成長的不同階段采取不同的激勵方法。●成長階段。這一時期屬于朝陽階段，這時員工的意愿高、熱情高、干勁足，適合使用期望激勵法，運用目標(biāo)激勵和情感投入的方法?！袷潆A段。這一時期由于員工遇到很多挫折，處于情緒低落期，需要真誠的●成熟階段。這一時期的員工趨于保守，性格定型，漠視挑戰(zhàn)，需要適時肯定●巔峰階段。需要特殊的榮譽激勵和強化激勵等方法?！窦罡軛U。激勵杠桿的一種方式是業(yè)務(wù)競賽，企業(yè)開展一些業(yè)務(wù)競賽活動，目的是鼓勵銷售人員做出更好的業(yè)績。它的作用猶如興奮劑，偶爾為之，可以使企業(yè)的銷售量出現(xiàn)一個高峰，但高峰過后常常就是低谷。經(jīng)常開展這樣的活動便會失去預(yù)期的效用，因此一定要慎用、少用。a.有一個簡單明了、有趣新穎的競賽規(guī)則。b.獲獎面寬，參與感強，獎勵價值高。d.營造競爭氣氛，掌握時間節(jié)奏，大做宣傳，烘托氣氛。e.對整個過程要追蹤、炒作，及時公布戰(zhàn)績，鼓舞士氣。f.頒獎形式別具一格，做好總結(jié)、評估、分析。二、營銷團隊的績效考評績效考評是管理者與員工雙向溝通的重要途徑，能夠使管理者更好地督促和激勵員工?？冃гu估對象還應(yīng)包括服務(wù)人員、銷售代理人和代理商等，它與一般的員工評估有區(qū)別。通過績效考評，員工能夠從中及時地獲得績效反饋，發(fā)揚成績，改正錯誤，提高工作效率；管理者也可以此為依據(jù)，表揚和激勵員工，以達(dá)到并超越建立高效的營銷團隊，要從制定銷售策略和團隊目標(biāo)開始，經(jīng)過招聘、甄選人才，然后進(jìn)行教育訓(xùn)練提升銷售技能，并組建營銷團隊，通過團隊管理，逐步形成但是形成一支優(yōu)秀的營銷團隊并非易事。由于營銷人員的工作時間并不固定，相對比較自由，富有彈性，銷售人員容易養(yǎng)成許多不良的習(xí)慣；同時，由于他們的工作特點，管理者難以進(jìn)行現(xiàn)場管理，實施行為過程監(jiān)控；加上很多企業(yè)只是在月底按銷售人員的業(yè)績進(jìn)行考核，一般只注重結(jié)果，不看過程，因而缺乏對銷售人員拜訪活動的過程監(jiān)督，缺乏對重點客戶、重點項目的背景需求和進(jìn)度的透徹了解，不重全過程控制的績效管理，當(dāng)然不會產(chǎn)生良好的團隊績效。銷售業(yè)績固然重要，它取決于準(zhǔn)客戶的品質(zhì)和營銷人員努力的程度。但只看業(yè)績的后果卻是可怕的。實踐過程中總是出現(xiàn)一些營銷人員做政績不做市場表現(xiàn)，短期內(nèi)該營銷人員被稱為業(yè)務(wù)能手，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們往往采用的是不按公司規(guī)定亂價或亂承諾的方式向客戶壓貨而短期提升銷量。結(jié)果，幾個月后，該區(qū)域?qū)⒊霈F(xiàn)銷量急劇下滑，且遺留問題一堆的尷尬局面。拜訪量達(dá)到了要求，業(yè)績還是提升不上去，這就有可能是銷售人員的銷售技能存在問題，所以銷售主管的管理除了監(jiān)控拜訪量之外，還要加強對銷售人員銷售技能的訓(xùn)練和輔導(dǎo)，必要時還要進(jìn)行陪同訪問，觀察其問題所在，幫助他們找出問題銷售工作如同逆水行舟，不進(jìn)則退，如果不能夠及時地發(fā)現(xiàn)低績效的癥結(jié)所在并加以解決，就會導(dǎo)致銷售人員產(chǎn)生負(fù)面情緒，形成惡性循環(huán)。 要建立完善的績效考評體系，企業(yè)要制定出營銷人員的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)。只有這些指標(biāo)綜合達(dá)成，才能保證市場健康、穩(wěn)定的發(fā)展。(1)銷量達(dá)成率、銷售額達(dá)成率。這是一個硬性指標(biāo)，銷量達(dá)成率或銷售額達(dá)成率應(yīng)該保持一個相對穩(wěn)定的水平，銷售指標(biāo)不準(zhǔn)確和市場異常因素過高和過低都(2)活躍客戶比率?；钴S客戶是指在一定周期內(nèi)連續(xù)成交的客戶。這些客戶才是公司有效的客戶。在客戶既定的情況下，活躍客戶比率高低反映了一個營銷人員的能力，只有有效的拜訪才能取得客戶的信任，才能夠維持客戶。所以，在對一個營銷人員考核時，不應(yīng)該只看其拜訪的客戶有多少，而要看長期成長客戶的數(shù)量，(3)新增客戶數(shù)。經(jīng)營產(chǎn)品的老客戶總會有各種原因不經(jīng)營公司產(chǎn)品，所以要不斷開發(fā)新客戶才能保證公司業(yè)績的不斷增長，市場份額不斷擴大。這個指標(biāo)的達(dá)(4)客戶平均成交量。這個指標(biāo)是用來反映營銷人員所在地區(qū)客戶經(jīng)營本產(chǎn)