企業(yè)薪酬管理方案制度及等級薪酬制度

企業(yè)薪酬管理方案第一章總則第一條本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合身自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。第二條本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。第三條本制度所稱員工是指公司所有人員(總經(jīng)理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。第四條建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：人事結(jié)合狀態(tài)是薪酬決定的依據(jù)，以個人能力為導(dǎo)向，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實(shí)際職務(wù)、崗位能力確定薪酬，為員工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。第五條薪酬體系的基本原則：1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件，在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價，基于勝任素質(zhì)對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻(xiàn)者以回報。2、薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。3、薪酬結(jié)構(gòu)：通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵機(jī)制。4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層，骨干層隊(duì)伍；薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。第六條根據(jù)公司有關(guān)用工制度，實(shí)行全員勞動合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內(nèi)都必須與公司簽訂勞動合同。第七條每年續(xù)簽勞動合同時，對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結(jié)合實(shí)際情況給予晉級，調(diào)薪，對有突出貢獻(xiàn)的基層員工可以越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經(jīng)辦公會根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級變動。第八條公司設(shè)立薪酬委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。第九條本制度適用于除總經(jīng)理以外所有××××科技有限公司編制內(nèi)的員工。第二章薪酬確定基礎(chǔ)第一條公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓(xùn)晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。第二條任職資格是指員工承擔(dān)某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗(yàn)，任職者的技能和績效的要求。第三條任職資格等級制度是對任職者承擔(dān)職位，工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分，根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業(yè)類、業(yè)務(wù)類、操作類、事務(wù)類；三層（高層、中層和基層）。第四條任職資格劃分原則：1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。2、分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同的資格能力，是橫向劃分。第五條“職務(wù)等級”是“等級工資”的基礎(chǔ)，即各類職務(wù)、事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價值。職務(wù)等級界定的因素是承擔(dān)工作所需要的知識或體能；工作的目標(biāo)，任務(wù)與責(zé)任以及責(zé)任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境。各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力的起跑點(diǎn)。上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)責(zé)任制。職能等級區(qū)間，由薪酬委員會根據(jù)公司不同時期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級，做出相應(yīng)的調(diào)整。第六條任職資格職類劃分表（表1）職類職稱職務(wù)（崗位）示例決策類總經(jīng)理總經(jīng)理管理類高層管理部門經(jīng)理中層管理部門主管基層管理班組長專業(yè)類高級工程師會計師、工程師、技術(shù)員工程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類高級業(yè)務(wù)員品管、業(yè)務(wù)跟單、出納中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員操作類高級技工生產(chǎn)、維修、測試中級技工初級技工普工事務(wù)類事物員后勤、司機(jī)、炊事、保安第七條職層劃分定義（表2）劃分標(biāo)準(zhǔn)薪等職層任職資格高層1098依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域和創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品、市場創(chuàng)新等）培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才中層7654參加企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)。不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能基層321在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新第八條職類區(qū)間（表3）：職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類高層十九八中層七六五四基層三二一第九條職務(wù)等級表（表4）：職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類高層十九八總經(jīng)理中層七六五部門經(jīng)理高級工程師四部門主管工程師基層三班組長助理工程師高級業(yè)務(wù)員高級技工二技術(shù)員中級業(yè)務(wù)員中級技工一初級業(yè)務(wù)員初級工、普工事務(wù)員第十條職能等級工資薪點(diǎn)表（表5）：員工工資水產(chǎn)以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低，新點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個薪點(diǎn)貨幣價值的大小而代表不同金額。職等一二三四五六七八九十職級1500600800110015002000265034504450565025507009501300175023003000385049506250360080011001500200026003350425054506850465090012501700225029003700465059507450570010001400190025003200405050506450805067501100155021002750350044005450695086507800120017002300300038004750585074509250885013001850250032504100510062507950985099001400200027003500440054506650845010450109501500215029003750470058007050895011050第十一條薪點(diǎn)表進(jìn)入：1、根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對每個新入職員工的任職資格等級進(jìn)行評定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。3、薪點(diǎn)表進(jìn)入時，根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在各層所對應(yīng)的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。第十二條薪等調(diào)整：員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于他的任職資格等級，所以當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，其相應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)的調(diào)整。第十三條薪等調(diào)整程序：1、先將一年12個月績效考核結(jié)果換算成分值（績效考核積分表）評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格績效結(jié)果ABCDE分值543212、薪級調(diào)整：績效每月考評一次，薪級一年調(diào)整一次，調(diào)整時間為次年的一月份。調(diào)整的依據(jù)是12次得分的累計分值（見下表）：累計分值（一年12次）升（降）級60＋254—48＋142—30024—18－212－13、調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。4、調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪。調(diào)整后，若此時所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。5、晉等后，薪級的確定依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后，薪級的確實(shí)依工資表對應(yīng)金額下靠。自然升等：在某一等中薪級升滿10級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第一條薪酬結(jié)構(gòu)：員工的月工資由固定工資和績效工資構(gòu)成。第二條固定工資一、固定工資是指每個月固定發(fā)給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發(fā)放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎金組成。1、基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但不低于中山市規(guī)定的最低工資。2、全勤獎金。全勤獎金額度：生產(chǎn)課、品管課、模具房主管級以下的員工50元/月。由行政人事部進(jìn)行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一天（除公司規(guī)定的有薪假和其它規(guī)定的假期外）或月累計遲到／早退三次以上（含）人員不享有該項(xiàng)獎金。二、基本工資計算：員工基本工資＝該員工固定薪點(diǎn)值×固定薪點(diǎn)值×正常出勤天數(shù)／標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間員工實(shí)際出勤天數(shù)。固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。第三條績效工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與員工每月績效考核結(jié)果掛鉤的一種工資形式?？冃近c(diǎn)值具體額度如下：職類職稱示例職位績效薪點(diǎn)數(shù)管理類部門經(jīng)理廠務(wù)部、財務(wù)業(yè)務(wù)部經(jīng)理800部門主管工程、生產(chǎn)、行政、品管、采購部等部門主管600班組長生產(chǎn)部組長400專業(yè)類工程師會計師、電子/機(jī)械工程師600助師、技術(shù)員助理工程師、技術(shù)員、翻譯400業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)員品質(zhì)檢驗(yàn)員、業(yè)務(wù)跟單、出納300操作類操作工人一般技工、車間操作員工300事務(wù)類事物員司機(jī)、炊事員、保安員、清潔工300績效工資根據(jù)員工每月的業(yè)績進(jìn)行考評得分發(fā)放，考核成績分為A、B、C、D、E、F六個級別。其中，A級：考核分90~100分：B級：考核分80~90分；C級：70~80分；D級：考核分60~70分；E級：考核50~60分以下；F級：考核得分在50分以下。分別核發(fā)績效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核辦法詳見《績效考核方案》）。員工績效工資計算：員工績效工資＝績效薪點(diǎn)值×員工個人績效薪點(diǎn)數(shù)×員工月度考核得分績效薪點(diǎn)值＝月度績效工資總額/∑（員工個人績效薪點(diǎn)數(shù)×員工個人考核分）第四條年終獎1、公司完成全年的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，發(fā)放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理辦公會議商定。2、年終獎發(fā)放原則：①利潤原則：企業(yè)在年終有利潤時，方才發(fā)放年終獎；②分享原則：發(fā)放獎金是增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠的有效方法；③公平原則：年終獎金的發(fā)放應(yīng)依據(jù)員工對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。3、全年福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘裙ぷ鲿r間不滿12個月的（本年度在公司服務(wù)滿6個月以上），年終效益獎金按實(shí)際工作月份數(shù)除以12個月折算。4、不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當(dāng)年的效益獎金，離職時間以公司批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。5、年終獎總額的確定：員工年終獎＝單位年終獎值×員工薪點(diǎn)數(shù)×部門年度考核分×個人年度考核分×計獎月數(shù)計獎月數(shù)：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權(quán)享有年終獎，任職月數(shù)即為年終獎的計獎月數(shù)。第四章薪酬組織與發(fā)放第一條薪酬委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為廠務(wù)部、財務(wù)部經(jīng)理，行政部課長為執(zhí)行副主席，其他委員包括公司各部門主管。第二條薪酬委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政部主管負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，行政部主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。第三條薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結(jié)果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權(quán)票。第四條具體員工工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放，行政部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。第五條行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核結(jié)果，給出每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。第六條年終總經(jīng)辦公會負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。第七條工資的發(fā)放與扣繳㈠、工資的計算與給付：1、工資的計算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于下月25日發(fā)放，由財務(wù)部存入員工個人賬戶或以其它形式發(fā)放，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則提前一日進(jìn)行發(fā)放。2、公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時，應(yīng)于發(fā)薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。3、臨時給付：有以下情況出現(xiàn)時，行政人事部會同財務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資：①、員工辭職或被辭退；②、本人病故。㈡、代扣代繳：1、員工應(yīng)繳納的個人收入所得稅。2、員工按比例應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會保險費(fèi)。3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。4、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。6、員工請事假等假項(xiàng)而減發(fā)的工資。7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。8、公司合法、合理要求當(dāng)事員工賠償給公司的經(jīng)濟(jì)損失。第五章附則第一條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。第二條公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。第三條本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，總經(jīng)理對本制度有最終修改權(quán)、解釋權(quán)和決定權(quán)。第四條本規(guī)定從2018年1月1日起開始實(shí)行，如其它制度和本制度有相互抵觸之處，以本制度為準(zhǔn)，修改時亦同。企業(yè)薪酬管理制度第一章總則第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條薪酬管理原則本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。第三條薪酬增長機(jī)制1、薪酬總額增長與人工成本控制薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制。薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。2、員工個體增長機(jī)制對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。第四條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的等級工資制度。第五條適用范圍適用于本企業(yè)正式聘用的員工；第六條職能分工1、薪酬與考核委員會根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。2、人力資源部負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；第二章薪酬結(jié)構(gòu)第一條薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍1、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：崗位職級工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作條件等評價要素確定；崗位技能工資：根據(jù)崗位考核評定的技能等級確定；工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；學(xué)歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認(rèn)可的學(xué)歷證書/職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業(yè)務(wù)提成；計量工資：根據(jù)合格產(chǎn)品的數(shù)量確定；獎金：經(jīng)營管理獎、以及其它單項(xiàng)獎金；津貼/補(bǔ)貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、人身意外傷害險、等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，不計入員工當(dāng)月薪酬中，而由公司直接上繳。2、薪酬分類及適用范圍（1）崗位職級薪酬適用崗位：本公司及各部門主管級及以上管理人員。薪資模式：薪資=崗位基礎(chǔ)工資+職級工資+工齡工資+福利+獎金。（2）崗位技能薪酬適用崗位：本公司技術(shù)類人員、生產(chǎn)操作類人員。薪資模式：薪資=崗位基礎(chǔ)工資+崗位技能工資+津貼+學(xué)歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金。（3）提成制適用崗位：本公司營銷部銷售人員。薪資模式：薪資=崗位職級工資+提成工資+津貼+學(xué)歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金。（4）計量制適用于：計量工資適用于一線生產(chǎn)工人。薪資模式：薪資＝計件單價*合格產(chǎn)品實(shí)際量數(shù)+學(xué)歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金。（6）特殊人才引進(jìn)薪酬適用于董事會批準(zhǔn)的特殊引進(jìn)人才，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定。第二條薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)1、崗位職級工資每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，職務(wù)與職等職級相對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔(dān)任者的職等職級也可不一樣。崗位職等職級設(shè)置的多少，是根據(jù)公司組織架構(gòu)全局、崗位價值的差別和管理幅度確定的，如需調(diào)整，則需對公司所有崗位的職等職級和薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。2、能級/技能工資能級/技能工資等級是根據(jù)員工個人資質(zhì)、專業(yè)技能、應(yīng)具備的綜合素質(zhì)等要素，經(jīng)專業(yè)技能測評和考核確定的，共設(shè)8個能級。全公司統(tǒng)一能級標(biāo)準(zhǔn)額度。員工經(jīng)崗位技能經(jīng)過專業(yè)理論和現(xiàn)場實(shí)踐考核測試，確定技能等級，按對應(yīng)能級確定技能工資標(biāo)準(zhǔn)，部門內(nèi)同相同崗位等級的員工，技能等級不一定相同。3、工齡工資3.1工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。3.2其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿10年后不再增加。4、學(xué)歷/職稱工資4.1學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高等級相對應(yīng)的資歷工資。4.2學(xué)歷/職稱工資標(biāo)準(zhǔn)如下：工作崗位學(xué)歷學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)職稱職稱工資標(biāo)準(zhǔn)一線操作類本科學(xué)歷（全日制）100元/月工程師50元/月高級工程師100元/月非一線操作類研究生學(xué)歷（全日制）200元/月中級50元/月博士以上（全日制）500元/月高級100元/月備注：本公司員工從事本專業(yè)工作具有的社會公認(rèn)資格享受補(bǔ)貼200元/月。5、提成工資本公司營銷部交銷售提成方案,上報本公司薪酬與考核委員會審批，審批后交本公司人力資源部、財務(wù)管理部備案。6、獎金獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵。6.1經(jīng)營管理獎董事長根據(jù)本公司各部門負(fù)責(zé)人在日常經(jīng)營管理過程中實(shí)際工作完成情況予以評價，對于優(yōu)秀管理者予以每月隨個人工資發(fā)放額度為500-1萬元不等的經(jīng)營管理獎。6.2其它單項(xiàng)獎其它，包括年度優(yōu)秀獎和單項(xiàng)獎等，具體獎勵形式由董事長，在年終總結(jié)會時給予獎勵。年終獎金范圍原則上為員工1-3個月的崗位工資，具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。7、津貼/補(bǔ)貼7.1加班津貼（1）公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼，計算基數(shù)以崗位工資為基數(shù)，計算標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（2）除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當(dāng)?shù)臅r候安排補(bǔ)休。（3）本公司管理人員、財務(wù)人員不計加班工資；（4）因工作能力欠缺不能按時保質(zhì)保量完成本職工作內(nèi)容的員工，未經(jīng)審批不予支付加班津貼；實(shí)行計時、計量工資的員工已經(jīng)以計件、計時工資方式支付，不在計算加班津貼。7.2、午餐補(bǔ)貼員工午餐補(bǔ)貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應(yīng)按天數(shù)扣減補(bǔ)貼金額。7.3、特殊工種津貼參照國家以及地方的規(guī)定確定本公司特殊工種，并提供特殊工種津貼，同每月工資一同發(fā)放。7.4、季節(jié)性崗位津貼對于一些季節(jié)性用工，在不增設(shè)崗位情況下,增加季節(jié)性崗位津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由本公司人力資源部會同用工部門共同制定。7.5、其他崗位津貼對一些特殊崗位，因工作需要而需增設(shè)交通、電話等津貼的，由本部門負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)本公司人力資源部審核，報董事長批注。7.6、特殊人才津貼、人才市場津貼為吸引特殊人才加盟公司、鼓勵做出成績的技術(shù)、經(jīng)營和管理人才，公司特設(shè)立特殊人才津貼。每年年終，經(jīng)公司董事長審批，對特殊人才實(shí)行一次性獎勵，發(fā)放特殊人才津貼。人才市場津貼，屬于企業(yè)急需人才或當(dāng)前人力資源市場緊俏人才，公司可以每月在本崗位現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上每月增做人才市場津貼，以為企業(yè)找到和留住急需的人才。8、福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。公司為符合要求的員工提供基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。第三章定薪第一條新進(jìn)人員定薪1、新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定試用期1—3個月，按聘用崗位的崗位職級標(biāo)準(zhǔn)計薪，試用期內(nèi)享受崗位基礎(chǔ)加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。試用期滿未經(jīng)考核的，按崗位職級/能級/技能二級計算工資。試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，當(dāng)月15號之前按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)全月工資，當(dāng)月15號之后轉(zhuǎn)正的仍按轉(zhuǎn)正前工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，次月按轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場價格給予破格定級，或者招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。第二條在職員工定薪1、規(guī)范定薪：（1）公司根據(jù)基層管理人員工作崗位、個人能力、業(yè)績成果核定其能級工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬崗級，技能等級、績效考核結(jié)果，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，由用人部門提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會審批后確定；（2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會確定。對于特殊人才或人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，由董事長批準(zhǔn)；2、人員薪資調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；3、對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費(fèi)（即，基本工資），標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~，在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。第四章薪資調(diào)整第一條個人薪資調(diào)整1、個人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級別和所得的調(diào)整，在下列情況下進(jìn)行調(diào)整：（1）崗位調(diào)換。在崗級不同的崗位調(diào)動，薪隨崗變。（2）職務(wù)晉升。責(zé)任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。（3）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。（4）績效變化。業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降，進(jìn)行調(diào)整。（5）特殊調(diào)整。2、無變動的個人薪資等級調(diào)整：部門或個人申請調(diào)薪的，必須通過相關(guān)考核，按照薪酬等級調(diào)整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調(diào)整。3、于崗位變化的個人薪資調(diào)整：調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。有試用期的，按崗位所在職等試用期執(zhí)行。管理辦法按照新進(jìn)人員定薪執(zhí)行。職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應(yīng)降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平4、薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。第二條全公司普調(diào)1、薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團(tuán)總裁提出，報董事會批準(zhǔn)。2、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：（1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；（2）曠工一天及以上者；（3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；（4）加薪實(shí)施日前離職者。第五章薪酬組織與發(fā)放第一條薪酬策略本司董事長負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議，報請公司人事與薪酬委員會審議，經(jīng)公司董事長批準(zhǔn)后實(shí)施。第二條薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。第三條薪酬發(fā)放1、薪資計算（1）薪資計算項(xiàng)目月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+職級工資+獎金）-（各項(xiàng)個人應(yīng)繳保險費(fèi)+個人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+能級/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個人應(yīng)繳保險費(fèi)+個人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個人應(yīng)繳保險費(fèi)+個人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。月薪酬=（計件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個人應(yīng)繳保險費(fèi)+個人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。（2）考勤管理薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由行政部行政專員提交考勤機(jī)中存儲的當(dāng)月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工結(jié)合當(dāng)月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門經(jīng)理確認(rèn)；考勤確認(rèn)的時間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個工作日前回收考勤確認(rèn)表。（3）提成/計件工資的計算每月的前5個工作日為各部門計算計量工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時間。員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數(shù)。員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎(chǔ)工資作為計算基數(shù)。崗位基礎(chǔ)工資低于當(dāng)?shù)厣鐣ｋU最低繳納標(biāo)準(zhǔn)的，按社會保險最低繳納標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（1）病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期工資管理辦法》，根據(jù)員工為公司服務(wù)年限制定相應(yīng)的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，員工在醫(yī)療期內(nèi)，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標(biāo)準(zhǔn)，享受相應(yīng)的享受相應(yīng)的病假工資。（2）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。其它休假各類工資的計發(fā)參照國家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬管理細(xì)則，報批后實(shí)施。（1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；（2）喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；（4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；（5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；（6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補(bǔ)助。2、工資審批（1）薪資必須由公司董事長批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人；（2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財務(wù)部部長，然后交工資批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納人員（3）所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；（4）如每月15日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)管理部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補(bǔ)簽。3、薪資發(fā)放（1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則順延至下一個工作日。（2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)部提?。唬?）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補(bǔ)扣；第四條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：1、員工個人工資所得稅；2、應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費(fèi)用；3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；4、員工違紀(jì)罰款及應(yīng)個人故意或過失行為給公司造成損失的；5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項(xiàng)及費(fèi)用；第五條工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：第六條一次性結(jié)清工資員工有下列情形應(yīng)由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。1、依法解除或終止勞動合同時；2、公司認(rèn)可的其他事由。第七條薪酬保密1、公司人力資源部、財務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得將公司的薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)、管理辦法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料必須加強(qiáng)管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲。第六章附則第一條員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之月起叁個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。第二條本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。第三條本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)人解釋。第四條本規(guī)定從2020年1月1日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。第五條公司如需根據(jù)本制度制定本單位實(shí)施細(xì)則時，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。第六條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準(zhǔn)。等級薪酬制度第一章、總則一、為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級員工的利益，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，特定本制度。二、等級薪酬制度體系適用對象包括公司各級職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工（包括享受年薪制員工、銷售人員，全日制及責(zé)任制員工以內(nèi)的所有員工）。三、等級工資制的薪酬構(gòu)成：1、基本工資（實(shí)發(fā)基本工資由行政部按員工考勤匯總）；2、績效工資；3、綜合補(bǔ)貼；4、獎勵工資；5、福利與保險；6、單項(xiàng)獎勵計劃；7、總經(jīng)理特別獎；8、其他。四、員工薪酬的等級評價員工薪酬等級的評定不是由某個人評定的，而是自己努力工作的結(jié)果。通過自己的工作表現(xiàn)和上司、同事、下屬以及客戶（公司內(nèi)部不同部門的人員關(guān)系也是一種客戶關(guān)系）的評價所得出的結(jié)果而評定的。而且給自己做評價的人員也是員工在這些關(guān)系范圍內(nèi)自己選擇的（具體細(xì)則另行規(guī)定）。新員工進(jìn)入公司的試用期工資按照所屬工作系列的最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，使用期限由所屬工作性質(zhì)、應(yīng)聘崗位以及應(yīng)聘談判所決定。新員工試用期過后進(jìn)行工作評價考核，由人力資源會同上司、同事和公司內(nèi)部客戶組成評價小組進(jìn)行考核。考核結(jié)果決定員工去留以及薪酬等級。享受等級薪酬的員工每半年進(jìn)行一次工作評價考核考核等級和公司整體業(yè)績完成情況決定自己下半年績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。享受等級薪酬的員工年終進(jìn)行年終考核，年終考核的成績由上下半年的考核成績相加得出。年終考核的成績決定員工薪酬等級的晉升和下降，以及下半年的績效工資發(fā)放比例。第二章、等級薪酬管理辦法一、等級薪酬制劃分9等37級。相應(yīng)等級工資見附表。二、等級工資共7個系列，見附表。三、每一崗位人員的薪酬等級劃定根據(jù)工作評價結(jié)果進(jìn)行評定。具體評價依據(jù)見“工作評價考核表”。四、等級制各崗位人員的實(shí)得工資額根據(jù)考核等級的結(jié)果得出。他的計算方法為：實(shí)得工資額=績效工資x工資調(diào)整系數(shù)+基本工資+綜合補(bǔ)貼+福利與保險+其他五、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)主要勞動市場調(diào)查的數(shù)據(jù)和公司人力資源部門的戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位薪資收入水平符合內(nèi)部的公平和外部競爭的需要。六、工資調(diào)整系數(shù)與考核等級的關(guān)系見附表。七、基本工資：基本工資的數(shù)額額根據(jù)績效等級得出，薪酬等級越低，基本工資比例越高；范圍大體在30%…50%。八、基本工資的調(diào)整分為：調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級、工資調(diào)整系數(shù)，具體調(diào)整方式為：1、調(diào)職：根據(jù)調(diào)整后的職等職級支付職位工資；2、調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在職等系統(tǒng)內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等支付職位工資；3、調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職職等內(nèi)調(diào)級，并按調(diào)整后的職級支付職位工資；4、工資調(diào)整系數(shù)：根據(jù)員工工作考核等級調(diào)整（詳細(xì)比例見附表）。薪酬通知見附表。九、績效工資1、績效工資的總額根據(jù)薪酬等級得出，按月支付，即，績效工資=績效工資總額x工資調(diào)整系數(shù)；2、績效工資的實(shí)際支付比例按上一季度公司整體業(yè)績完成情況和員工上一季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見附表十、獎勵工資1、年度結(jié)束后，從當(dāng)年經(jīng)營產(chǎn)生的凈利潤中提取15%的比例，并根據(jù)員工的年度考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。具體計算方法為：該崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)x工資調(diào)整系數(shù)x年度考核系數(shù)某崗位人員獎勵工資=—————————————x獎勵工資總額∑（崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)x工資調(diào)整系數(shù)x年度考核系數(shù)）2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工兩個半年考核成績的綜合平均分，年度考核分?jǐn)?shù)等級見下表：考核等級A、卓越B、優(yōu)秀C、良好D、稱職E、基本稱職F、不稱職年度考核分?jǐn)?shù)91---10081---9071---8066---7061---6560分及以下3、工資調(diào)整系數(shù)根據(jù)年度考核等級來確定，年度考核系數(shù)為員工本人的考核分?jǐn)?shù)的百分比。獎金通知見附表。十一、員工的考核等級與晉級、晉等、晉職的關(guān)系同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為A者，可以再本職等內(nèi)晉升一個職級，當(dāng)職級在本職等內(nèi)為最高者不再晉級；等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提，連續(xù)兩年考核為A或連續(xù)三年考核為B者，且薪資等級在本職等為最高者可以晉升一個職等。等級制員工的降級：每經(jīng)過一次年度考核為D者，降一級；同一職等內(nèi)，級次最低者降一等，享受新等級內(nèi)最高級次。等級制員工的降等：每經(jīng)過一次年度考核為E者，降一等；年終考核為E和連續(xù)兩年考核為D者降低工作職務(wù)，根據(jù)公司人力資源狀況和個人意愿報總經(jīng)理審批另行安排工作崗位，薪酬等級按照調(diào)整后的工作職級執(zhí)行。等級制員工的解約：每經(jīng)過一次年度考核為F者，公司將于他/她解除勞動關(guān)系。根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源的需求狀況，符合條件者可以晉職；具體由公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬定，呈報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。十二、等級薪酬體系中個系列所對應(yīng)的薪等空間是固定的（根據(jù)工作評價結(jié)果最終確定），不存在無限制的晉級和晉等空間。十三、建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)不良事故等級對責(zé)任人做出相應(yīng)處罰（具體細(xì)則另行規(guī)定），并不得喪失評考核等級A、B、C的機(jī)會。十四、等級工資制D級及以上員工享有國家法定福利和保險，享受內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按國家法律規(guī)定執(zhí)行。十五、根據(jù)實(shí)際需要設(shè)立成本節(jié)約獎、不良事故預(yù)防獎和合理化建議獎等，這些獎項(xiàng)包含在單項(xiàng)獎勵計劃中（具體細(xì)節(jié)另行規(guī)定）。十六、對有特殊貢獻(xiàn)的員工，辦法總經(jīng)理特別獎。十七、其他，因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊薪資項(xiàng)目，如銷售員提成、外派補(bǔ)貼等。銷售員提成的前提是完成業(yè)務(wù)的任務(wù)量，詳細(xì)規(guī)則另行制定。十八、享受工資等級制度的員工，加班工資按國家規(guī)定執(zhí)行。十九、有關(guān)病事假等薪資參照公司考勤制度執(zhí)行，法定假日按基本工資核發(fā)。第三章、附則一、本制度未盡事宜另行規(guī)定，或參照公司其他相關(guān)制度執(zhí)行。二、本制度由總經(jīng)理核準(zhǔn)頒發(fā)。三、本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行，修改亦同。附表一、經(jīng)理級員工考核表項(xiàng)目評價因素評分標(biāo)準(zhǔn)得分備注業(yè)績40分工作質(zhì)量15分工作出色15工作良好，有保證10有小失誤5有較大失誤0工作數(shù)量15分超額完成15按計劃完成10完成91%以上5完成81%以上0工作方法5分方法得當(dāng)，效率高5方法稍好，效率尚可3方法一般，效率低2方法失當(dāng)，有違紀(jì)行為0工作品質(zhì)5分行政事務(wù)管理堪稱模范5行政事務(wù)管理尚可3行政事務(wù)管理有小差錯2行政事務(wù)管理很差0能力20分統(tǒng)率力5分合理安排工作，超額完成目標(biāo)5合理安排工作，基本完成目標(biāo)3工作安排一般，下屬有意見2分工不當(dāng)，下屬意見很大0激勵力5分知人善任，下屬工作積極、突出5能識別人才，下屬工作尚可3用人有小問題，下屬工作能完成2用人不當(dāng)，下屬不滿0判斷力5分能把握問題關(guān)鍵，解決重大問題5基本抓住問題重點(diǎn)3尚能解決一般問題2無法解決問題0表達(dá)力5分工作指令條理清楚，有凝聚力5工作指令能讓人理解3工作指令含糊，但能執(zhí)行2下屬無所適從0品性10分協(xié)作性5分能積極同他人合作5能積極配合3被動配合2不配合0威望度5分深受愛戴，是榜樣5尚且能讓部屬信服3部屬有意見2難以讓人信服0學(xué)識10分管理常識5分豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，部門秩序良好3一般，管理有困難2缺乏，部門無管理0行業(yè)常識5分豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，肯鉆研3一般，工作慢2缺乏，工作困難0影響20分影響性20分對公司的長期業(yè)績和發(fā)展有重大意義20對公司的整體業(yè)績和總體發(fā)展有顯著影響15影響業(yè)績，對部門業(yè)績發(fā)展有影響10影響職責(zé)范圍內(nèi)的工作和業(yè)務(wù)流程5無大的影響，短期內(nèi)即可被代替0合計事病婚娩喪公休遲曠考核最終得分合計：日時受獎加分分受罰減分分考核人簽字/日期被考核人簽字/日期復(fù)核人簽字/日期附表二、主管組長級員工考核表項(xiàng)目評價因素評分標(biāo)準(zhǔn)得分備注業(yè)績50分工作質(zhì)量10分工作出色10工作良好，有保證8有小失誤5有較大失誤0工作數(shù)量10分超額完成10按計劃完成8完成91%以上5完成81%以上0工作方法10分方法得當(dāng)，效率高10方法稍好，效率尚可8方法一般，效率低5方法失當(dāng)，有違紀(jì)行為0工作品質(zhì)10分行政事務(wù)管理堪稱模范10行政事務(wù)管理尚可8行政事務(wù)管理有小差錯5行政事務(wù)管理很差0安全生產(chǎn)10分落實(shí)到位，無事故10措施尚可，無事故8措施不全面，無事故5措施混亂，有事故0能力15分領(lǐng)導(dǎo)力5分合理安排工作，完成部門目標(biāo)5合理安排工作，但需協(xié)調(diào)下屬關(guān)系3工作安排一般，下屬有意見2分工不當(dāng)，下屬意見很大0判斷力5分能把握問題關(guān)鍵，解決重大問題5基本抓住問題重點(diǎn)3尚能解決一般問題2無法解決問題0表達(dá)力5分工作指令條理清楚，有凝聚力5工作指令能讓人理解3工作指令含糊，但能執(zhí)行2下屬無所適從0品性10分協(xié)作性5分能積極同他人合作5能積極配合3被動配合2不配合0進(jìn)取心5分工作積極負(fù)責(zé)，熱情較高5工作負(fù)責(zé)，認(rèn)真度尚可3被勸工作2消極怠工0學(xué)識10分管理常識5分豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，部門秩序良好3一般，管理有困難2缺乏，部門無管理0行業(yè)常識5分豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，肯鉆研3一般，工作慢2缺乏，工作困難0影響15分影響性15分對公司的長期業(yè)績和發(fā)展有重大意義15對公司的整體業(yè)績和總體發(fā)展有顯著影響12影響業(yè)績，對部門業(yè)績發(fā)展有影響8影響職責(zé)范圍內(nèi)的工作和業(yè)務(wù)流程5無大的影響，短期內(nèi)即可被代替0上司系數(shù)合計事病婚娩喪公休遲曠考核最終得分合計：日時受獎加分分受罰減分分考核人簽字/日期被考核人簽字/日期復(fù)核人簽字/日期附表三、普通員工考核表項(xiàng)目評價因素評分標(biāo)準(zhǔn)得分備注業(yè)績60分工作質(zhì)量12分工作出色12工作良好，有保證9有小失誤5有較大失誤0工作數(shù)量12分超額完成12按計劃完成9完成91%以上5完成81%以上0工作方法12分方法得當(dāng)，效率高12方法稍好，效率尚可9方法一般，效率低5方法失當(dāng)，有違紀(jì)行為0自我檢查12分自覺進(jìn)行工作質(zhì)量檢查12在領(lǐng)導(dǎo)督促下進(jìn)行檢查9偶爾有自我檢查5無檢查0工作交期12分提前完成12準(zhǔn)時完成9有時準(zhǔn)時5有誤期限0能力10分執(zhí)行力5分出色完成5能自己完成3靠支持完成2有時不能完成0理解力5分工作能舉一反三5能理解工作意圖3理解較慢2不能理解0品性10分團(tuán)隊(duì)意識5分能積極同他人合作5能積極配合3被動配合2不配合0進(jìn)取心5分工作積極負(fù)責(zé)，熱情較高5工作負(fù)責(zé)，認(rèn)真度尚可3被勸工作2消極怠工0學(xué)識10分管理常識5分豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，部門秩序良好3一般，管理有困難2缺乏，部門無管理0行業(yè)常識5分豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，肯鉆研3一般，工作慢2缺乏，工作困難0影響10分影響性10分對公司的長期業(yè)績和發(fā)展有重大意義10對公司的整體業(yè)績和總體發(fā)展有顯著影響8影響業(yè)績，對部門業(yè)績發(fā)展有影響5影響職責(zé)范圍內(nèi)的工作和業(yè)務(wù)流程3無大的影響，短期內(nèi)即可被代替0上司系數(shù)合計事病婚娩喪公休遲曠考核最終得分合計：日時受獎加分分受罰減分分考核人簽字/日期被考核人簽字/日期復(fù)核人簽字/日期附表四、等級薪酬工資構(gòu)成基本工資績效工資綜合補(bǔ)貼福利與保險工資標(biāo)準(zhǔn)獎勵工資單項(xiàng)獎勵特別獎其他職級24000面議37240004400064005600800003616500302504400385055000351200022000320028004000034900018000240021003000033750012500250025002500032600010000200020002000031510085001700170017000304500750015001500150002952005200130013001300028480048001200120012000274400440011001100110002640004000100010001000025320032008008008000242800280070070070002324002400600600600022250015005005005000212400144048048048002023001380460460460019210012604204204200182000120040040040001719001140380380380016180010803603603600151600960320320320014150090030030030001314508702902902900121350810270270270011130078026026026001012507502502502500911506902302302300811006602202202200710506302102102100610006002002002000595057019019019004900540180180180038505101701701700280048016016016001附表五、等級薪酬體系職等職級表職級面議3780000365500035400003430000300003325000322000031170003015000150002913000281200027110002610000100002580002470002360002250005000214800204600194200184000400017380016360015320014300030001329001227001126001025002500923008220072100620002000519004180031700216001一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等八職等九職等職等附表六、職位等級薪酬體系一覽表系系列職級普工系列技工系列行政系列銷售系列財務(wù)系列技術(shù)系列管理系列職等37九職等36353433八職等32313029七職等28272625六職等24232221五職等20191817四職等16151413三職等1211109二職等8765一職等4321附表七、薪酬通知單姓名部門日期調(diào)整事由原執(zhí)行狀況職務(wù)名稱薪資等級執(zhí)行日期停止日期調(diào)整后執(zhí)行狀況職務(wù)名稱薪資等級執(zhí)行日期備注部門意見：簽章：日期：人力資源部意見：簽章：日期：總經(jīng)理核定意見：簽章：日期：注：本通知單一式三份，人力資源部、財務(wù)部和個人各一份。附表八、獎金通知單部門半/年度日期獎金事由姓名考核分?jǐn)?shù)本人月基本工資標(biāo)準(zhǔn)部門意見：簽章：日期：人力資源部意見：簽章：日期：總經(jīng)理核定意見：簽章：日期：注：本通知單一式三份，人力資源部、財務(wù)部和個人各一份。附表九、員工工資調(diào)整系數(shù)表公公司總體業(yè)績完成績效工資支付比例等級91%以上81%-90%71%-80%61%-70%60%以下F、不稱職00000E、基本稱職90%80%70%60%40%D、稱職95%85%75%65%50%C、良好100%90%80%70%60%B、優(yōu)秀100%95%90%85%75%A、卓越100%100%100%100%90%薪酬管理制度管理1、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。3、管理機(jī)構(gòu)3.1薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理3.2薪酬委員會職責(zé)：3.2.1審查行政部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項(xiàng)