培訓(xùn)課件 -戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理清華大學(xué)兩岸發(fā)展研究院研究員北京大學(xué)EMBA研修班特聘教授法家思想應(yīng)用研究學(xué)者目錄一、選人：人崗匹配二、用人：以人為本三、育人：組織賦能四、留人：理解人性決策者的人力資源管理思維制度化建設(shè)與人才權(quán)變管理人力資源管理的開發(fā)與輔導(dǎo)建立人力資源管理激勵機(jī)制一、選人：人崗匹配決策者的人力資源管理思維規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)案例：信遠(yuǎn)公司的情況?信遠(yuǎn)公司是某省最大的民營物流公司，張總處事雷厲風(fēng)行，個人100%控股，無上市規(guī)劃。小李是張總創(chuàng)業(yè)初招的第一批員工，學(xué)歷不高但聰明好學(xué)，得到張總的培養(yǎng)和重用，幾年時間從普通員工做到了部門業(yè)務(wù)總監(jiān)，負(fù)責(zé)對合作渠道的溝通對接。由于一直工作表現(xiàn)不錯，張總很信任小李。?一個偶然機(jī)會，張總得知小李私下介紹公司的這些合作渠道去和其他公司合作，小李從中獲取部分提成。?由于合作渠道的業(yè)務(wù)需求大，信遠(yuǎn)公司不可能滿足渠道全部需求，因此小李的行為目前并沒有影響公司實(shí)際利益。張總?cè)绻还芩?，會不會變本加厲、別人效仿；制止他，會不會出現(xiàn)不可控后果。?類似這樣業(yè)務(wù)人員接私活的情況，你以往是如何處理的呢？人力資源管理的基本假設(shè)新時期決策者選人的底層邏輯決策者的人力資源思維績效思維：管理在本質(zhì)上是一種，用檢 是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效甄選：結(jié)構(gòu)化情境面試結(jié)構(gòu)化面試：可能小可能大非結(jié)構(gòu)化面試：可能小可能大信度：測試的一致性程度。效度：測量的有效性程度。面試：你成功領(lǐng)導(dǎo)過什么項(xiàng)目或變革？工作中：決策者如何“觀人” 習(xí)則觀其所. .聽則觀其所 . .止則觀其所 . .貴則觀其所 .二、用人：以人為本制度化建設(shè)與人才權(quán)變管理制度化建設(shè)四要素示眾明法率先垂范信賞必罰恩威得法績效管理的原則一個核心：是核心兩個原則：原則，原則三大關(guān)鍵：是績效管理第一責(zé)任人 是績效管理的主體 要成為績效管理的專家四個步驟：.指標(biāo)設(shè)定：KPI與OKR適用分析?管理服從，經(jīng)營服從。?山東*竹科技公司成立于1986年，是最早生產(chǎn)“竹纖維”毛巾、床品的細(xì)分市場領(lǐng)軍企業(yè)。?公司某業(yè)務(wù)部有10個業(yè)務(wù)員，負(fù)責(zé)新客戶開發(fā)，由于工作經(jīng)驗(yàn)、客戶資源、負(fù)責(zé)區(qū)域等各種原因，業(yè)務(wù)人員的業(yè)績差異很大。去年總計(jì)完成3280萬元，其中業(yè)績最好的業(yè)務(wù)員小A銷售額1080萬，最差的小B完成120萬，其余8人平均完成260萬。?業(yè)務(wù)部經(jīng)理來請示總經(jīng)理，今年每個人的新客戶銷售目標(biāo)應(yīng)該怎么定？率先垂范其身正不令而行其身不正雖令不從率先垂范思考與行動的障礙與解決方案，行動與方案越具體越好。信賞必罰如何恩威得法人力資源管理的權(quán)變思維閱讀：社會科學(xué)與自然科學(xué)研究的區(qū)別?社會科學(xué)是從整體上研究人類社會起源、演變、范疇、本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律的科?相較自然科學(xué)，社會科學(xué)研究對象具有復(fù)雜性、不可重復(fù)性、難以?研究更多地受研究者主觀因素的影響，包括研究者的階層地位、政觀念、宗教信仰、知識結(jié)構(gòu)和時空環(huán)境等因三、育人：組織賦能人力資源管理的開發(fā)與輔導(dǎo)人力資源開發(fā)上君盡人之智人力資源開發(fā)上君盡人之智組織賦能：個體效能與組織效率提高組織效率需要實(shí)現(xiàn)組織的功能化。個體的可以趨向組織的專業(yè)化。制度是管理的，文化是管理的。善者得民財(cái)，善者得民心。中小企業(yè)人才梯隊(duì)培養(yǎng)打造責(zé)任團(tuán)隊(duì)的步驟中小企業(yè)人才梯隊(duì)培養(yǎng)打造責(zé)任團(tuán)隊(duì)的步驟決策者的“心性”提升人力資源開發(fā)原則人崗匹配天之道天之道損有余而補(bǔ)不足人之道則不然損不足以奉有余閱讀：質(zhì)性研究與定量研究任務(wù)：被授權(quán)者：期望結(jié)果權(quán)限層次時間指導(dǎo)信息/技能資源限制條款開發(fā)輔導(dǎo)：“外包思維”冠軍之路：決策者的學(xué)習(xí)認(rèn)知 . .?。?！吾嘗終日而思矣不如須臾之所學(xué)也吾嘗跂而望矣不如登高之博見也—荀子四、留人：理解人性建立人力資源管理激勵機(jī)制案例：要不要調(diào)薪留人？?何總是*芯公司的創(chuàng)始人兼總經(jīng)理，該公司是一家高端測試儀器研、產(chǎn)、銷一體化的國內(nèi)測試行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)。?今早剛上班，人力部劉經(jīng)理和何總請示：技術(shù)部員工小張，本科畢業(yè)，月薪1.2萬元，加入公司三年了，工資沒有調(diào)整過?，F(xiàn)在外面有公司給小張開出1.7萬的月薪，小張要辭職。公司能否把小張的工資漲到1.5萬把人留住。?何總?cè)绾翁幚磉@個問題？要不要調(diào)薪留人？民營企業(yè)薪酬倒掛難點(diǎn)解決思路人力資源管理中的留人問題 . .薪酬合規(guī)與薪酬激勵案例：獎金分配與新時期激勵?K公司成立于2006年，發(fā)展迅速，2015年就成為某細(xì)分市場頭部企業(yè)，公司注重及時激勵，以往的季度獎、年終獎發(fā)放都較為豐厚。?前幾年，公司克服各種困難，堅(jiān)持沒有裁員、沒有降薪，不過也沒有預(yù)算用于發(fā)放獎金，大家都理解、并保持了較好的工作狀態(tài)。?今年年初，公司提出“沖刺2024，刷新獎金額度”的口號，并采取多項(xiàng)業(yè)務(wù)拓展行動，員工們加班加點(diǎn)、努力工作，取得一定成效，但由于市場增長低于預(yù)