戶外用品項目人力資源制度

戶外用品項目

人力資源制度

XXX集團有限公司

目錄

第一章項目背景分析...................................................4

第二章公司概況........................................................9

一、公司基本信息....................................................9

二、公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)...............................................9

第三章項目基本情況....................................................11

一、項目概況.......................................................11

二、結(jié)論分析.......................................................11

第四章招募方式的選擇.................................................14

一、實施內(nèi)部招募與外部招募的原則..................................14

二、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題..............................15

第五章人力資源的空間配置.............................................17

一、改進過細勞動分工的方法.........................................17

第六章企業(yè)員工培訓(xùn)與開辟課程........................................19

一、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略............................................19

第七章基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計....................................24

一、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計............................24

第八章員工福利管理分析...............................................32

一、員工福利管理...................................................32

二、員工福利計劃的制訂程序........................................33

第九章專項薪酬管理制度的起草....................................38

一、獎金制度的制定................................................38

二、薪酬管理制度..................................................42

第十章職業(yè)安全衛(wèi)生保護管理......................................45

一、職業(yè)安全衛(wèi)生防護設(shè)施、器具和個體用品管理臺賬的分類...........45

二、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬.............................45

第十一章用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則....................................46

一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序...............................46

第一章項目背景分析

戶外運動指的是為了滿足健康、休閑、人際交往等需求，采用體

育運動的方式，在山地、高原等自然環(huán)境中進行的體驗活動。常見的

戶外運動包含釣魚、登山、野外生存、野營等，而為了服務(wù)更好的戶

外運動體驗所采用的運動品均被稱作為戶外運動用品。目前市場需求

較高的戶外運動用品主要有服裝、背包、鞋、器材、裝備，有登山鞋、

帳篷、睡袋、頭盔等產(chǎn)品。

戶外運動在歐美國家擁有龐大的用戶群體，因此對于戶外運動用

品需求較高。受到歐美市場帶動，全球戶外用品格業(yè)營收規(guī)模呈現(xiàn)快

速增長趨勢，在2020年達到1600億美元，估計到2025年將達到2420億

美元。

中國戶外運動起步相對較晚，但發(fā)展速度較快，特別在疫情背景

下，國內(nèi)居民外出場景受限，對于安全、有益健身的戶外運動更為青

睞，因此國內(nèi)戶外用品市場需求攀升，行業(yè)患上到快速發(fā)展。在2020

年中國戶外用品格業(yè)營收規(guī)模約為1700億元，估計到2025年增長到

2400億元。

就戶外用品市場結(jié)構(gòu)分析，戶外服裝和鞋襪類占比最高，二者占

比在一半以上。在消費方面，受到經(jīng)濟發(fā)展以及戶外運動普及程度不

同影響，當(dāng)前華北地區(qū)是戶外用品主要消費區(qū)域。

當(dāng)前國內(nèi)戶外用品市場中國內(nèi)外品牌眾多，其中國外品牌占領(lǐng)主

要市場，代表性品牌有哥倫比亞、始祖鳥、巴塔哥尼亞等，探路者、

駱駝在國內(nèi)戶外用品領(lǐng)域也有較高的影響力?？偟膩砜?，我國戶外用

品中高端市場被外企占領(lǐng)，國內(nèi)企業(yè)主要在中低端徘徊。

就發(fā)展來看，受到2022年冬奧會的舉辦影響，中國滑雪產(chǎn)業(yè)快速

發(fā)展，將利好國內(nèi)戶外用品發(fā)展，加速實現(xiàn)國產(chǎn)化。且在冬奧會的影

響下，國內(nèi)居民對于滑雪、攀巖等化外運動青睞，國內(nèi)戶外運動用戶

群體擴大，利好戶外用品格業(yè)長期發(fā)展。

（一）提高創(chuàng)造業(yè)創(chuàng)新能力。

深入推動以科技創(chuàng)新為核心的全面創(chuàng)新，完善以企業(yè)為主體、市

場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研資用相結(jié)合的創(chuàng)造業(yè)創(chuàng)新體系，環(huán)繞產(chǎn)業(yè)鏈部署創(chuàng)

新鏈，環(huán)繞創(chuàng)新鏈配置資源鏈，引導(dǎo)企業(yè)加大研發(fā)投入，加強關(guān)鍵

核心技術(shù)研發(fā)，加強研發(fā)機構(gòu)建設(shè)，加速科技成果產(chǎn)業(yè)化，激發(fā)科

技型中小企業(yè)創(chuàng)新活力，構(gòu)建創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，不斷提高關(guān)鍵環(huán)節(jié)和

重點領(lǐng)域的創(chuàng)新能力。

（二）加快創(chuàng)造業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。

按照供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革整體部署，發(fā)展壯大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，改

造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，促進戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有序銜接、競相發(fā)

力，構(gòu)建多支柱產(chǎn)業(yè)體系，不斷增加有效供給。以市場化、法制化方

式加快化解過剩產(chǎn)能，盤活“僵尸企業(yè)”和空殼公司資產(chǎn)，積極妥帖

去除無效供給。

（三）推動創(chuàng)造業(yè)開放發(fā)展。

發(fā)揮我市西部大開辟的重要戰(zhàn)略支點、“一帶一路”和長江經(jīng)濟

帶的聯(lián)接點功能，充分利用國際國內(nèi)兩個市場兩種資源，發(fā)揮重點區(qū)

域的引領(lǐng)帶動作用，提高利用內(nèi)外資水平，深化國際產(chǎn)業(yè)合作，推動

加工貿(mào)易創(chuàng)新發(fā)展，完善國際物流通道，吸引全球要素集聚我市，促

進本地產(chǎn)品分銷全球，打造內(nèi)陸開放高地新優(yōu)勢。

（四）推進信息化與工業(yè)化深度融合。

加快推動新一代信息技術(shù)與創(chuàng)造技術(shù)融合發(fā)展，把智能創(chuàng)造作為

兩化深度融合的主攻方向，完善智能創(chuàng)造支撐體系，推進創(chuàng)造過程智

能化，深化創(chuàng)造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合，加強互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，全面提

升企業(yè)信息化智能化水平。

（五）強化工業(yè)基礎(chǔ)能力。

核心基礎(chǔ)零部件（元器件）、先進基礎(chǔ)工藝、關(guān)鍵基礎(chǔ)材料和產(chǎn)

業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)（以下統(tǒng)稱“四基”）等工業(yè)基礎(chǔ)能力薄弱，是制約創(chuàng)造

業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和質(zhì)量提升的癥結(jié)所在。要堅持問題導(dǎo)向，聚焦汽車、智

能終端、機器人等重點產(chǎn)品，注重需求側(cè)激勵，統(tǒng)籌好、引導(dǎo)好、發(fā)

揮好整機企業(yè)與基礎(chǔ)企業(yè)雙方積極性，加快破解制約創(chuàng)造業(yè)發(fā)展的瓶

頸。

（六）加強質(zhì)量品牌建設(shè)。

提高企業(yè)質(zhì)量控制能力，提升產(chǎn)品質(zhì)量，完善質(zhì)量管理機制，夯

實質(zhì)量發(fā)展基礎(chǔ)，優(yōu)化質(zhì)量發(fā)展環(huán)境，努力實現(xiàn)創(chuàng)造業(yè)質(zhì)量大幅提升。

鼓勵企業(yè)追求卓越品質(zhì)，形成具有自主知識產(chǎn)權(quán)的名牌產(chǎn)品，不斷提

升企業(yè)品牌價值和重慶創(chuàng)造整體形象。

（七）深入推進綠色創(chuàng)造。

強化生態(tài)約束，加大先進節(jié)能環(huán)保技術(shù)、工藝和裝備的研發(fā)力度，

加快創(chuàng)造業(yè)綠色改造升級，推進資源高效循環(huán)利用，努力構(gòu)建高效、

清潔、低碳、循環(huán)的綠色創(chuàng)造體系。

（八）大力發(fā)展服務(wù)型創(chuàng)造和生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)。

加快創(chuàng)造與服務(wù)的協(xié)同發(fā)展，大力發(fā)展與創(chuàng)造業(yè)密切相關(guān)的生產(chǎn)

性服務(wù)業(yè)，開展商業(yè)模式創(chuàng)新和業(yè)態(tài)創(chuàng)新，推動創(chuàng)造業(yè)整體向價值鏈

中高端邁進。

（九）提高園區(qū)發(fā)展水平。

工業(yè)園區(qū)（含各類開辟區(qū)中的工業(yè)集聚區(qū)）是建設(shè)國家重要現(xiàn)代

創(chuàng)造業(yè)基地的關(guān)鍵和核心載體。加大特色產(chǎn)業(yè)引進哺育力度，加強基

礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提高土地節(jié)約集約利用能力，提升服務(wù)水平，推動園區(qū)

集群智能綠色發(fā)展和產(chǎn)城融合發(fā)展。

第二章公司概況

一、公司基本信息

1、公司名稱：XXX集團有限公司

2^法定代表人：雷xx

3、注冊資本：510萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期:2011-2-3

7、營業(yè)期限：2011-2-3至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

二、公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)

表格題目公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額3042.302433.842281.73

負債總額1074.87859.90806.15

股東權(quán)益合計1VO/.4J15/3.V4

表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入11925.539540.428944.15

營業(yè)利潤2502.992002.391877.24

利潤總額20(b./u1002.9615UZ./?

凈利潤1302.7S1172.171082.00

歸屬于母公司所有

1502.781172.171082.00

者的凈利潤

第三章項目基本情況

一、項目概況

（一）項目投資人

XXX集團有限公司

（二）建設(shè)地點

本期項目選址位于XXX。

二、結(jié)論分析

（一）項目選址

本期項目選址位于XXX,占地面積約14.00畝。

（二）項目實施進度

本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。

（三）投資估算

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資7119.45萬元，其中：建設(shè)投資5347.05萬元,

占項目總投資的75.10%；建設(shè)期利息112.99萬元，占項目總投資的

1.59%；流動資金1659.41萬元，占項目總投資的23.31%。

（四）資金籌措

項目總投資7119.45萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx集團有限公司

計劃自籌資金(資本金)4813.56萬元。

根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額2305.89萬

(五)經(jīng)濟評價

1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP)：15300.00萬元。

2、年綜合總成本費用(TC)：12620.23萬元。

3、項目達產(chǎn)年凈利潤(NP)：1957.67萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：19.87%。

5、全部投資回收期(Pt)：6.14年(含建設(shè)期24個月)。

6、達產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP)：6101.17萬元(產(chǎn)值)。

(六)主要經(jīng)濟技術(shù)指標

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m29333.00約14.00畝

1.1總建造面積m215359.69容積率1.65

1.2基底面積m25693.13建造系數(shù)61.00%

1.3投資強度萬元/畝363.62

2總投資萬元7119.45

2.1建設(shè)投資萬元5347.05

2.1.1工程費用萬元4470.53

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元723.61

2.1.3豫備費7J7G152.91

2.2建設(shè)期利息萬元112.99

2.3流動資金萬元1659.41

3資金籌措萬元7119.45

3.1自籌資金萬元4813.56

3.2銀行貸款萬元2305.89

4營業(yè)收入萬元15300.00正常運營年份

5總成本費用萬元12620.23

6利潤總額萬元2610.22

7凈利潤萬元1957.67

8所患上稅萬元652.55

9增值稅萬元579.56

10稅金及附加萬元69.55

11納稅總額萬元1301.66

12工業(yè)增加值萬元4443.50

13盈虧平衡點萬元6101.17產(chǎn)值

14回收期年6.14含建設(shè)期24個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率19.87%所患上稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元1834.75所患上稅后

第四章招募方式的選擇

一、實施內(nèi)部招募與外部招募的原則

1、高級管理人材選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。高級管理人材為組織

服務(wù)一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗，能夠為組織服務(wù)；

另一方面是對組織文化和價值觀念的認同，愿意為組織貢獻自己全部

的能力和知識，而外部招募人員是無法在短期內(nèi)完成和實現(xiàn)的。

2、外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人材選拔方式。

當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，行業(yè)的經(jīng)濟技術(shù)基礎(chǔ)、競爭態(tài)勢和整體

游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經(jīng)驗

成為學(xué)習(xí)新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況

下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人材和尋求新的資源，成為組織生存

的必要條件之一。不僅因為組織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人材，時間也不允

許坐等組織內(nèi)部人材的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募

相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。

3、處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。處于成長期的組織，

由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠內(nèi)部招募與培養(yǎng)無法跟上組織的發(fā)展。

同時組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對較小，無法患上到最佳的人

選。這種情況下，組織應(yīng)當(dāng)采取更為靈便的措施，廣開渠道，吸引和

接納需要的各類人材。

同時，處于快速成長期的組織，由于提供給新員工的職位比較多，

員工在短期內(nèi)患上到晉升的機會大，利用外部招募可以很容易吸引人

才以及留住人材。

二、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題

各種各樣的招聘會名目繁多，企業(yè)也一定會收到不少招聘會的組

織者發(fā)出的邀請。是否參加這場招聘會，必須看這場招聘會對企業(yè)是

否有價值。

1、了解招聘會的檔次。首先要采集信息，如規(guī)模有多大、都有哪

些單位參加、場地在哪里等。如果參加招聘會的企業(yè)與本企業(yè)的檔次

有很大差距，那末最好不要參加這場招聘會，因為可能患上不到合適

的候選人。如果參加招聘會的企業(yè)檔次不夠高，那末也就很難吸引高

素質(zhì)的人材。

2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例

如，一場招聘會主要是面對大學(xué)畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學(xué)畢

業(yè)生，這場招聘會可能對企業(yè)的用處就不大。

3、注意招聘會的組織者。例如，這個招聘會的組織者能力如何、

社會影響力有多大，這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。

4、注意招聘會的信息宣傳。例如，在某大學(xué)校園里舉行一場招募

會這次招募會上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競爭對手，而且了解到他

們提供給學(xué)生的待遇條件比本企業(yè)要好，那末最好不要和那家企業(yè)同

時參加招聘會因為學(xué)生選擇那家企業(yè)的概率要遠高于本企業(yè)?？梢粤?/p>

外找一個機會專門為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動，這樣可

能效果會更好

第五章人力資源的空間配置

一、改進過細勞動分工的方法

1、擴大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分

工改為橫向分工。例如，原來某一工序的操作是由甲、乙、丙三名員

工各自獨立完成A、B、C三個工位的作業(yè)，現(xiàn)在將A、B、C三個工位

的作業(yè)合并成一項作業(yè)，由甲、乙、丙三名員工按照原來作業(yè)操作的

順序同時完成。

2、充實業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負荷不徹底相同的業(yè)務(wù)重新進行分

工。例如，將計劃（A）、檢查（B）、裝配（C）的分工，改變?yōu)橥瑫r

含有三者（AB,C）的分工。

3、工作聯(lián)貫法。將密切聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。

例如，將研究、試驗、設(shè)計、工藝和創(chuàng)造等密切相關(guān)的各項工作交由

一位技術(shù)人員擔(dān)任，使其參預(yù)完整的工作過程。

4、輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每

人每周輪換一次，實行工作輪換制。

5、小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組

成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短期內(nèi)一人只負責(zé)一道工序的局面。

6、安排生產(chǎn)員工負擔(dān)力所能及的維修工作。

7、個人包干負責(zé)。例如，可由一個人負責(zé)裝配、檢驗、包裝整臺

產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。

第六章企業(yè)員工培訓(xùn)與開辟課程

一、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略

（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計

課程設(shè)計的基點是最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者主動參預(yù)學(xué)習(xí)的積極性。

由于學(xué)習(xí)者個體的社會、歷史、文化背景不同，特殊是思維方式與學(xué)

習(xí)方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法，效果

不會是相同的。因此，學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對課程設(shè)計提出了不同

的要求。課程設(shè)計的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充

分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人的不同切入點，盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以

獲患上他們的最佳起點。

1、主動型學(xué)習(xí)，以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)

習(xí)者傾向于從親身參預(yù)的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識強，具有想象

力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設(shè)計

可以考慮親身體驗式的教學(xué)策略。培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進行啟示引

導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色

扮演法等，調(diào)動學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中，

參預(yù)式的培訓(xùn)時常被培訓(xùn)設(shè)計者采用。

2、反思型學(xué)習(xí)，以多維思量與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類

風(fēng)格的學(xué)習(xí)者善于觀察，注重對信息的采集，能從多角度的觀察與思

考中去學(xué)習(xí)。在討論問題時，他們不會首先發(fā)言，喜歡在肅靜處觀察

別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策

前盡可能審慎精密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型

學(xué)習(xí)者，宜采用以教師為主的教學(xué)方法，以理論講授、報告會為主。

應(yīng)選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進

行反思。

3、理論型學(xué)習(xí)，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類

風(fēng)格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義

者，把他們參預(yù)的一切事情都安排患上合理有序；不喜歡和別人一起

學(xué)習(xí)，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習(xí)和刺

激會覺患上無所適從，無法接受。對這些學(xué)習(xí)者，可以選擇以培訓(xùn)師

為主、師生互動的培訓(xùn)模式，采取有準備、有計劃的培訓(xùn)策略?？梢?/p>

用的培訓(xùn)方法有培訓(xùn)師輔助下的學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談

會、案例教學(xué)、計算機輔助教學(xué)等。

4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)，以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)

格的學(xué)習(xí)者傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實際工作與糊口中學(xué)習(xí)，

討厭單向的灌輸式教學(xué)。他們是腳塌實地的人，喜歡作切實可行的決

策，熱中于應(yīng)用理論去解決實際問題。他們希翼在課程中多提供實踐

與練習(xí)的機會。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團隊演習(xí)、

個人匯報等。培訓(xùn)師的作用是對學(xué)習(xí)者的工作進行評價、歸納，并針

對學(xué)員的工作結(jié)果進行重點講授。

（二）基于資源整合的課程設(shè)計

對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開辟和利用，是課程設(shè)計藝術(shù)

發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間

和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉

足輕重的作用。

1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互適應(yīng)，也就是說要“因

材施教不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以利于達到培訓(xùn)

效果的最優(yōu)化。

2、對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是如何充分利用時

間，在有限的時間里最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性；空間設(shè)計如

教室坐位的排定等，會直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定

等。

3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實際的、先進的、實用的

教材。

4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進性，是

現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的一個很重要的特色。許多研究表明，惟獨把學(xué)習(xí)

者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能患上到最好

的學(xué)習(xí)效果。設(shè)計者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和

理解的手段，充分調(diào)動學(xué)習(xí)者各個器官的功能，從而達到課程效果最

優(yōu)。多媒體技術(shù)可以提供畫面、風(fēng)景、形象、圖表、照片、繪圖、聲

音、音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激

和調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力，有利于提高培訓(xùn)效果。

5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計實現(xiàn)理想目

標的根本保證?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念

分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點和規(guī)律等。

（三）對課程設(shè)計效果的事先控制

培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計劃和方案。在培訓(xùn)中，

如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計劃，將會收到非常好的效果。

第一，對授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與

失敗，而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實例的檢查、資料的采集等過

程都會使培訓(xùn)者更加自信。

第二，在預(yù)定的時間內(nèi)達到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的培訓(xùn)教學(xué)計劃會考

慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強調(diào)重點，使

學(xué)員接受適當(dāng)?shù)膬?nèi)容，從而達到培訓(xùn)目的

第三，控制授課時間。培訓(xùn)教學(xué)計劃對有關(guān)的實例會在時間上進

行適度安排，把內(nèi)容和實例分開，以實例引用來調(diào)整時間。

第四，可以應(yīng)用于各種對象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后，以后的

授課可以再使用，將實例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。

第五，有利于培訓(xùn)者的自我啟示。在準備教學(xué)方案時，必須有充

分的準備，對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓(xùn)者的自我啟示，并且借助

對教材優(yōu)缺點的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟示目標。

第七章基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計

一、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計

（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查

員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實現(xiàn)標準化作業(yè)，

通過計劃目標的設(shè)定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信

息化流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練，達到預(yù)期的技能操作水平。

因此，在員工培訓(xùn)之前，要對培訓(xùn)崗位需求進行分析，而在進行系統(tǒng)

的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰

寫培訓(xùn)需求報告。

培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查

分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分

析，要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識、新技術(shù)的

傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。

對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談

法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、

受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認為產(chǎn)生績效問題的可能

原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對

比，以及崗位應(yīng)有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的

對照，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細的調(diào)查結(jié)果

報告，交給最終負責(zé)培訓(xùn)的主管人員。

（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果

在獲患上員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對培訓(xùn)需求調(diào)查

的結(jié)果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結(jié)果進

行分類）、編碼（對分類的結(jié)果進行編碼）、統(tǒng)計（對于可數(shù)字化的結(jié)

果進行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、

再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、

存檔等。

通過培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企

業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決

方法，以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓(xùn)可

以解決哪些現(xiàn)存的問題。

培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之

后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素

質(zhì)的目標和任務(wù)密切結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行

性的需求調(diào)查分析報告，提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實施

方案。

最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是不少企業(yè)在培訓(xùn)時容易“省略’

的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)

達到。

（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標

目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企

業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)項目設(shè)計的過程中，必須設(shè)定明

確的培訓(xùn)目標。但是，這里所謂的“目標”并非一句大而空的口號，而

是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷

奮進的指南。

在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對員工培訓(xùn)目標作出清

晰的男定。

1、培訓(xùn)目標應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標準的問題。培訓(xùn)的總

目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可

操作性。要達到培訓(xùn)目標，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識和技

能，即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的

變化等。

2、將培訓(xùn)目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。在設(shè)定培訓(xùn)目

標時，要用最清晰的、標準的、有指導(dǎo)性的語句。對合格、熟練、優(yōu)

秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標化和標準化是制

定培訓(xùn)目標時不可或者缺的要求。

3、培訓(xùn)目標要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部

資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的

員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或者學(xué)術(shù)講座等。

在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資

源來決定。

由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果惟獨一個，因此培訓(xùn)的目標就必須清晰

地讓不同的培訓(xùn)者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。

培訓(xùn)者惟獨在準確的培訓(xùn)目標指導(dǎo)下，才干知道自己的培訓(xùn)要在哪個

方面進行（如是操作能力還是思維方法）才干知道自己的培訓(xùn)標準是什

么。

總之，培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。

（四）制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案

培訓(xùn)項目計劃直接來源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵

點組織相應(yīng)的培訓(xùn)項目，一個培訓(xùn)項目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)

需求，企圖通過一次培訓(xùn)活動滿足多個培訓(xùn)需求是相當(dāng)艱難的。因此，

在擬訂培訓(xùn)項目目標時，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所

應(yīng)掌握的知識和技能；另一方面，也是更關(guān)鍵的一點，應(yīng)該指明受訓(xùn)

者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取患上什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標準才是

企業(yè)真正所期望的。

培訓(xùn)實施方案是對某一個或者少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細

化方案，反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項目明

確表達了組織對受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面

應(yīng)該達到的成果。一個完整的培訓(xùn)方案包括三個方面的基本要求。

第一，培訓(xùn)目標向受訓(xùn)者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具

體地闡述清晰受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，

以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者

經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標準等

第二，組織對受訓(xùn)者的希翼。這些希翼包括組織希翼受訓(xùn)者在培

訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希翼受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些

行為、組織希翼受訓(xùn)者業(yè)績達到什么標準等。

第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)

項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項目能否真正

對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項目的目標設(shè)置息息相關(guān)

制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案需要明確各培訓(xùn)項目信息，具體的

培訓(xùn)項目信息包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項目；評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,

包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點項目和常規(guī)項目，確

定培訓(xùn)工作的重點；確定培訓(xùn)需進行的課程開辟、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建

設(shè)，確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項目計劃包含以下內(nèi)容。

1、培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進行培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)目標：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達到什么樣的標準（根據(jù)培訓(xùn)目的,

結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標化和標

準化）。

3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。

4、培訓(xùn)范圍：包括四個培訓(xùn)層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。

5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等

影響。

6、培訓(xùn)時間：時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及

其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。

7、培訓(xùn)地點：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。

8、培訓(xùn)費用：即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的

一切費用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員

的一切費用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付

的一切費用總和）。

9、培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角

色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。

10、培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面考慮培訓(xùn)師的

選拔和任用問題。

此時還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項工作中都有不少技能需要

學(xué)習(xí)，如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯患上愈加重要。通常，排序依

賴于對需求分析、任務(wù)說明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示

出培訓(xùn)項目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排

序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費用、后

勤等）排序就能完成。

（五）培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認

首先，要獲患上與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落

實培訓(xùn)項目計劃。

其次，要說明報告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點、培訓(xùn)要解決的問題、

培訓(xùn)的方案和行動計劃、希翼患上到的支持等。良好的計劃是成功的

一半。當(dāng)培訓(xùn)計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供匡助，是在為管理

者提高整體績效服務(wù)時，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓(xùn)計

劃要與各部門經(jīng)理進行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會提出增加

培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴格控制培訓(xùn)預(yù)算，但培訓(xùn)內(nèi)容可以

增力口，固然，主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。

此外，培訓(xùn)主管要向部門主管講清晰，部門主管級培訓(xùn)由培訓(xùn)主

管協(xié)助部門進行，而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負責(zé)。否則，在培訓(xùn)實施過

程中容易浮現(xiàn)各種各樣的艱難和問題。

第八章員工福利管理分析

一、員工福利管理

員工福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，

選擇適合的員工福利目標和項目，確定福利標準和支付形式以及實施

對象，并對福利政策的實施效果進行評估等一系列管理活動。

（一）員工福利管理的主要原則

1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或者支出，因此，

福利設(shè)施和服務(wù)項目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費用達到最大效

果。對于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷。

2、必要性原則。對于國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決

執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致。

3、計劃性原則。福利制度的實施應(yīng)當(dāng)建立在福利計劃的基礎(chǔ)上，

福利管理費用總額要符合預(yù)算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施

和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、

企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、帶薪休假、

帶薪培訓(xùn)等。

4、協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、

社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)患上到員工滿意的福利要求沒

有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利,

意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬

政策。

（二）員工福利管理的影響因素

現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組

成部份。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬

決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所

承擔(dān)的工作。而福利管理則不同，在員工福利規(guī)劃過程中，需要充

分考慮國家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定、其他企業(yè)福利計劃的實施情況、企

業(yè)內(nèi)部員工對于福利計劃的建議和偏好、企業(yè)財務(wù)支持力度等

二、員工福利計劃的制訂程序

目前，許多人希翼企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部份福利與員工業(yè)績無關(guān)，因此，有相當(dāng)一部份企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)

的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界向來都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，

確實有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝結(jié)力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各

個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,

為福利計劃的制訂指明方向。

2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。

固然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認

為企業(yè)并未提供有價值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會打折扣，一

系列薪酬計劃的目標就很難實現(xiàn)甚至不會患上到任何回報。為此，企

業(yè)必須就福利的成本問題加強溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計

劃、福利項目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理患上到的直接薪酬信

息和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平

達到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查患上到的信息大多數(shù)情況下

只能夠了解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成

本，不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人

力資源構(gòu)成的差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調(diào)的

福利項目，其他企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企

業(yè)需要將福利項目的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項目需求。對外部福利的市場調(diào)查有可能會

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯誤的決策。企業(yè)可能僅僅因為不少其他企業(yè)實施

了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的含糊認識的基礎(chǔ)上，即認為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏

好進行認真分析的基礎(chǔ)上。

要對企業(yè)內(nèi)部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個重要組成部份，對企業(yè)現(xiàn)存的福利項目與員工的需要和偏好進

行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或者群體之間的差異

較大而存在艱難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進行

福利問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的

福利項目或者措施，讓員工對其進行排序。在問卷設(shè)計上，要能夠

包含員工的個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計

具有針對性的福利計劃。這樣，通過對調(diào)查結(jié)果進行分析，就可了

解現(xiàn)有的福利計劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業(yè)

可以將員工未能患上到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現(xiàn)有

的福利項目存在不滿意的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福

利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項目，不少時候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個重要組成部份，就必須實現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很

可能會導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計算有很大差異。差

異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于不少其他因素，如勞動

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤率

等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織

和勞動力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會導(dǎo)致福利成本的差異。

第九章專項薪酬管理制度的起草

一、獎金制度的制定

（一）獎金制度的制定程序

1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4、確定個人獎金計算辦法。

（二）獎金設(shè)計方法

獎金設(shè)計方法在薪酬設(shè)計中占有重要地位，獎金最能體現(xiàn)員工價

值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設(shè)計要點。

1、傭金的設(shè)計。從嚴格意義上講，傭金并非獎金，是指由于員工

完成某項任務(wù)而獲患上的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處，

因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用患上較多的崗位是銷售人員,

根據(jù)銷售人員在一定時間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在

設(shè)計傭金時要注意以下事項。

（1）比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)

承受不起。

(2)不要輕易改變比例。在決定比例時要很謹慎，要進行調(diào)查研

究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿

患上多就想把比例降下來。

(3)兌付要及時?？梢悦恳粋€月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)

后兩周內(nèi)兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調(diào)動員工積極性。

2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了

鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，普通以固定工資為

主要收入的第一線員工有超時獎，以計時工資或者計件工資為主要收

入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設(shè)計超時獎要注意以

下事項。

(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。

(2)明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。

(4)允許在某一段時間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。如果

員工勞動向來超時，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。

3、績效獎。績效獎是指由于員工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員

工這種行為而支付的獎金。在設(shè)計績效獎時要注意以下事項。

(1)績效標準要明確、合理。

(2)達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效

標準后均應(yīng)該獲患上相同的獎金

(3)以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成

績效120%,績效獎金為多余部份(20%)的1%；完成績效150%,績

效獎金為多余部份(50%)的2%o

4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多

提建議而支付的獎金。在設(shè)計建議獎時要注意以下事項。

(1)只要是出于達到組織目標的動機，均應(yīng)該獲獎。

(2)獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。

(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者。

(4)如果建議被采用，除建議獎勵外，還可以賦予其他獎金。

5、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻,

企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一

般較高。特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)

省了大量成本；提供了某一信息或者某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許

多銷量；設(shè)計了一項重大的技術(shù)革新項目，為企業(yè)減少了許多設(shè)備

投資等。在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項。

(1)制定標準時要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容。例如，增加

利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回損失多少。

(2)為企業(yè)增加的金額(或者減少損失的金額)要大。例如，100

萬?500萬元為一檔，500萬?1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。

(3)要明確規(guī)定惟獨在他人或者平時無法完成的情況下，而該員

工卻完成時才干獲獎。

(4)受獎人數(shù)較少，金額較大。

(5)頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時,

可以獲特殊貢獻獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)

約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的

獎金。普通以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設(shè)計節(jié)約獎時

要注意以下事項。

(1)要獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，

即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)

約非但無獎反而要受罰。

(2)明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。

7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)

給有關(guān)員工的獎金，有時又稱紅利。在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事

項。

(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員。

(2)根據(jù)每一個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，

切忌平均主義。

(3)明確規(guī)定超出部份多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕

易改變，否則易挫傷員工的積極性。

二、薪酬管理制度

薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制

定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱內(nèi)部勞

動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的

制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、

設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說明，其

內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬等級等

具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務(wù)和

手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪

酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個比較

寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政

策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。

(一)薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項戰(zhàn)略，

這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體

內(nèi)容包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機制。

形成一個薪酬戰(zhàn)略，需要評價企業(yè)文化、價值觀、全球化競爭、

員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相

適應(yīng)，設(shè)計-個把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系，重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)

略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。

（二）薪酬體系

薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，普通包括基本薪酬、

業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部份及其比重，通常指固定薪酬和

變動、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩