第四節(jié)員工錄用與招聘評估

第四節(jié)員工錄用與招聘評估一、雇前支持

雇前支持定義

指的是招聘過程中，明確擬錄用對象之后，開展的入職前的相關(guān)支持性、輔助性工作，常見的工作內(nèi)容有：工作意向溝通、錄用談判、《錄用通知書》制作與發(fā)放、候選人背景調(diào)查。二、錄用溝通及《錄用通知書》的制作和發(fā)放步驟一

意向溝通

先通過電話與候選人初步溝通，了解候選人此時的工作狀態(tài)，確定人選對企業(yè)的意向度，再次核實并確定人選的期望薪酬，摸底人選內(nèi)心的最低接受度。話術(shù)示例：

電話接通：“XX先生/女士，您好，我是XX公司人力資源部XX,很高興通知您，您已經(jīng)通過所有環(huán)節(jié)的面試，我們已經(jīng)確定錄用您。不知道您對我們的意向怎么樣？”

候選人表達完意向之后，告訴候選人接下來的流程是發(fā)起錄用審批流程，發(fā)起錄用流程之前需要與候選人再次確認期望薪酬以及可以接受的最低期望，企業(yè)會結(jié)合崗位薪酬以及候選人期望進行定薪。定薪完成后會再次跟他電話溝通具體的錄用細節(jié)，雙方達成一致后，再出具書面《錄用通知書》。步驟二

錄用談判

錄用審批完成后，就需要和候選人進行談判。應(yīng)該知道錄用談判不能只局限于談直接回報或者貨幣形式回報本身，要告訴候選人全面信息，特別是候選人關(guān)注的事項：1.崗位對應(yīng)的職級。2.崗位對應(yīng)的薪酬，具體的薪酬構(gòu)成，每一部分所占的具體份額是多少。3.其他福利補貼都有哪些，能想到的能變現(xiàn)和不能變現(xiàn)的都要告訴候選人。4.崗位晉升通道以及每年調(diào)薪幅度。5.除了薪資福利，企業(yè)能帶給什么樣的附加值。步驟三

《錄用通知書》的制作和發(fā)放

雙方口頭確定完錄用細節(jié)后，出具書面《錄用通知書》，并提前和候選人溝通，如：在《錄用通知書》中哪些會直接體現(xiàn)，哪些會間接體現(xiàn)，哪些不會體現(xiàn)。錄用經(jīng)過公司審批后，方可發(fā)給候選人并且要求候選人在規(guī)定的時間內(nèi)回復(fù)確認。圖片+文字錄用通知書模板及時送出錄用通知書河南安陽百名碩博士公務(wù)員錄用通知被拖9個月

/a/20091216/000513.htm內(nèi)容完備。**集團有限公司聘用意向書受聘人姓名:職位:部門:上級主管職位:工作地點:生效時間為:年月日經(jīng)協(xié)議受聘人的薪酬為：基本工資：----元/月（稅前）（每年13個月的基本工資）交通補貼：500元/月餐費補貼：200元/月另外，受聘人將享受住房公積金、大病統(tǒng)籌、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、商業(yè)醫(yī)療保險和人身意外傷害保險以及其他各項員工福利政策.

如果受聘人同意上述條件,請在本意向書上簽字.

歡迎加盟**集團有限公司!**集團有限公司受聘人:__________________日期:日期:_______________步驟四

錄用跟蹤

如候選人接受錄用，需要跟進候選人接下來的事項，如：報到入職、到崗工作等。若候選人拒絕，應(yīng)對候選人拒絕原因進行回訪并記錄并重新發(fā)起招聘流程

。錄用溝通與《錄用通知書》發(fā)放主干流程圖如下：1、通知未被錄用者使通過電話用委婉的語言通知對方；用信函的方式告知對方。切忌用明信片！辭謝通知2.辭謝通知的內(nèi)容和措辭感謝應(yīng)聘者對本公司的關(guān)注。告訴應(yīng)聘者未被錄用只是一種暫時情況。把未被錄用的原因歸結(jié)為公司沒有合適的位置（通常不必說明具體的原因）。表達與應(yīng)聘者建立長期聯(lián)系的意愿。簡潔、坦率、禮貌，并且具有鼓勵性。先生（小姐）雅鑒：本公司征求人才一案，承蒙您參與應(yīng)征，您的學(xué)養(yǎng)資歷，均給我留下良好的印象。惜名額有限，以致未能有幸借重，但我們?nèi)詫⒛馁Y料列入儲備人才檔案，期待有機會再行借重共參大業(yè)。最后為您應(yīng)征本公司的熱誠，再次致謝，并請不時給予本公司批評指教！

XXX公司人事部啟

年月日案例導(dǎo)學(xué)：紐約一家銀行4年中常規(guī)性地使用7種招聘方法，而這樣招聘的員工一年后的離職率為21%-40%。而該銀行如舍棄其中3種效果最差的方法的話，離職率可以減少9%，4年節(jié)省下來的經(jīng)費高達18萬美元。思考：招聘效果評價時需要注意哪些問題？二、招聘評估的含義及要素

1．含義招聘評估是指企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對招聘活動的過程及結(jié)果進行檢查和評定，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，在此基礎(chǔ)上不斷改進招聘方式，提升招聘效率的過程。

2.要素1）評估內(nèi)容2）評估指標(biāo)3）評估方法（1）招聘評估是企業(yè)反思招聘中的問題和改進招聘工作的依據(jù)。（2）招聘評估是衡量招聘班子成績的依據(jù)。（3）招聘評估能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題。

3．招聘評估的作用（一）招聘成本的分類招聘成本

招募成本甄選成本錄用成本安置成本離職成本重置成本招聘成本評估錄用環(huán)節(jié)評估010402050603(二)對招聘部門工作的評估(三)招聘時間評估(四)招聘渠道評估(一)招聘需求評估

(六)甄選工作評估(五)招募工作評估四、招聘總結(jié)的撰寫原則1.由招聘工作的負責(zé)人撰寫。招聘工作的負責(zé)人對整個招聘工作的流程及實施情況比較熟悉，并掌握各個環(huán)節(jié)的相關(guān)資料，便于從整體到細節(jié)對招聘工作進行分析。2.真實地反映招聘的全過程。撰寫招聘總結(jié)時，應(yīng)當(dāng)客觀、真實地反映招募、面試、錄用、培訓(xùn)、評估等各個環(huán)節(jié)的實施情況，不能弄虛作假。3.明確指出成功之處和不足之處，并提出改進意見。撰寫招聘總結(jié)時，應(yīng)對招聘工作的實施情況、招聘方式和方法的有效性、招聘成本等進行總結(jié)分析，以便為今后的招聘工作提供參考信息。招聘總結(jié)的主要內(nèi)容1.招聘計劃在確定了企業(yè)招聘需求之后，人力資源部會制訂招聘計劃，用來指導(dǎo)后續(xù)招聘工作的實施。2.招聘進程在招聘總結(jié)中，應(yīng)概括說明招聘工作中的人員參與情況、所使用的測試方法、各環(huán)節(jié)的進展情況等。3.招聘結(jié)果在招聘總結(jié)中，應(yīng)對錄用人員到崗的數(shù)量和及時性進行陳述。4.招聘經(jīng)費在招聘總結(jié)中，應(yīng)介紹招聘費用的使用情況。5.招聘評定在招聘總結(jié)匯總，應(yīng)在概述招聘評估情況的基礎(chǔ)上，總結(jié)招聘工作中有借鑒意義的事項，指出做得不到位或需要改進的地方，并提出合理的建議。寶潔公司招聘的特點：1.大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在寶潔，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為代理來選人才。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。2.科學(xué)的評估體系。與一般的國營企業(yè)不同，寶潔的招聘評估體系趨向全面深入，更為科學(xué)和更有針對性。改變了招人看證書，憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應(yīng)聘人，以事實為依據(jù)來考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。3.富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)，這也是寶潔的過人之處。它擴展了傳統(tǒng)意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強的認同感，使他們更好地融入公司文化。對寶沽公司招聘的評價課程思政知人者智，自知之明；勝人者有力，自勝者強。