【人力資源課程論文：美源化妝品銷售公司績效考核方案設(shè)計(jì)3600字】

《人力資源課程》論文：美源化妝品銷售公司績效考核方案設(shè)計(jì)摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)化、信息時(shí)代化，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭。要想在競爭中取得優(yōu)勢，實(shí)施績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升競爭力的重要手段，績效管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。因此，建立科學(xué)合理的管理人員績效考核方案，是提高企業(yè)核心競爭力的主要手段和重要保障。本文根據(jù)美源化妝品銷售公司的戰(zhàn)略布局及業(yè)務(wù)導(dǎo)向，對(duì)其銷售部門業(yè)務(wù)體系的績效考核模式進(jìn)行了設(shè)計(jì)。關(guān)鍵詞：績效考核；設(shè)計(jì)；美源化妝品公司1公司簡介美源化妝品銷售公司位于西北龍頭城市西安，主要從事化妝品行業(yè)專業(yè)線（即美容院）產(chǎn)品銷售。經(jīng)過近五年的努力，營業(yè)額每年以20%到30%的增長率增長，現(xiàn)有員工約三十人。設(shè)有營銷部門（分設(shè)銷售部門及市場部門）、財(cái)務(wù)部門、人事行政部門及倉儲(chǔ)后勤部門。其中，銷售部門人員約占50%，為該企業(yè)的主力。組織結(jié)構(gòu)和人員分布如下圖。圖1組織架構(gòu)示意圖董事會(huì)總經(jīng)理財(cái)核部行政部倉儲(chǔ)部營銷部財(cái)務(wù)審計(jì)人事后勤物流倉庫銷售 市場圖2部門人員編制說明財(cái)核部行政部營銷部倉庫部合計(jì)高層分管副總1人分管副總1人分管副總1人3人中層1人1人2人1人5人基層2人（財(cái)務(wù)審計(jì)各一人）3人（法務(wù)一人、人事2人）11人（市場人員3人、銷售人員8人）3人（驗(yàn)收人員發(fā)貨人員、出庫復(fù)核員各一人）19人總計(jì)（含總經(jīng)理）28人2美源化妝品銷售公司業(yè)務(wù)員工績效考核體系的設(shè)計(jì)具體方案由于美源化妝品銷售公司缺乏具體的員工績效考核體系，因而在對(duì)員工進(jìn)行考核的時(shí)候常常缺乏依據(jù)，考核的過程也是模糊不清，沒有一個(gè)詳細(xì)而方便的體系供考核者進(jìn)行參考，所以，在這個(gè)小節(jié)里將具體介紹美源化妝品銷售公司業(yè)務(wù)員的績效考核體系設(shè)計(jì)方案：2.1大致的方案規(guī)劃為在美源化妝品銷售公司建立科學(xué)的管理制度，客觀的評(píng)價(jià)銅產(chǎn)品一部的工作績效，充分發(fā)揮各員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制訂本制度。2.2美源化妝品銷售公司業(yè)務(wù)員工績效考核體系進(jìn)行次設(shè)計(jì)的目的主要表現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：第一，建立全員參與、全員負(fù)責(zé)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的管理模式；第二，通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；第三，通過考核規(guī)范工作流程，提高部門的整體管理水平；第四，通過客觀評(píng)價(jià)員工的績效，推動(dòng)部門全年績效目標(biāo)按進(jìn)度完成；第五，確保風(fēng)險(xiǎn)可以控制的前提下，整體利潤最大化為目標(biāo)。2.3考核的對(duì)象本辦法適用對(duì)象為美源化妝品銷售公司的業(yè)務(wù)部-化妝品銷售負(fù)責(zé)部門2.4考核的基本原則第一，公正、公開、公平原則；第二，以利潤為中心，強(qiáng)化利潤、業(yè)務(wù)量整體達(dá)標(biāo)；第三，加大提成工資的激勵(lì)力度，業(yè)績與管理并重的原則；第四，整體達(dá)標(biāo)后，超額利潤增加提成比例形成超額提成，超額提成延期發(fā)放變?yōu)椤皺?quán)益工資”，加大激勵(lì)力度；第五，風(fēng)險(xiǎn)管控，嚴(yán)控風(fēng)險(xiǎn)，杜絕風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象出現(xiàn)為原則。2.5考核組織及職責(zé)績效考核工作由化妝品銷售一部、人力資源部協(xié)同執(zhí)行。2.6考核方式首先表現(xiàn)在定性考核：KPI關(guān)鍵績效考核；其次是定量考核：采購銷售量提成（含營銷和化妝品采購量以及營銷和化妝品銷售量）+季度利潤考核+年度清算；接著是考慮定性考核決定定量考核的提成比例；2.7考核周期按照下面表格進(jìn)行制定的：考核方式考核周期KPI關(guān)鍵績效考核月度化妝品內(nèi)銷采購量提成月度化妝品內(nèi)銷銷售提成月度營銷內(nèi)銷化妝品銷售量提成月度利潤提成（化妝品跨期跨市盈利）季度利潤提成（營銷跨期跨市盈利）季度年度清算年度2.8考核的時(shí)間安排如下：考核類別考核時(shí)間月度考核/提成下月10日—18日季度提成4、7、10、1月1日-15日年度清算下年1月1日—15日注：1、當(dāng)月業(yè)務(wù)量指標(biāo)達(dá)成的提成工資將在下個(gè)月工資發(fā)放日計(jì)發(fā)，依次遞延；2、當(dāng)季利潤指標(biāo)達(dá)成的提成工資將在下季度第一個(gè)月工資發(fā)放日計(jì)發(fā)，依次遞延；2.9制定出部門KPI指標(biāo)表KPI指標(biāo)定義權(quán)重扣分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值數(shù)據(jù)提供本部門利潤年度經(jīng)營計(jì)劃下達(dá)的利潤20%實(shí)際值/目標(biāo)值*20計(jì)劃財(cái)務(wù)部內(nèi)銷采購和銷售量（含化妝品）年度經(jīng)營計(jì)劃下達(dá)的利潤40%實(shí)際值/目標(biāo)值*40商務(wù)運(yùn)營部經(jīng)營合規(guī)性風(fēng)控稽核部通報(bào)的違規(guī)行為10%出現(xiàn)一次扣10分，可累計(jì)扣分，不封頂無風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)控稽核部團(tuán)隊(duì)建設(shè)力度團(tuán)隊(duì)氣氛融洽，部門績效較高10%由部門主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)--總經(jīng)理保障生產(chǎn)供應(yīng)因采購銜接不暢，貨源組織不利，造成化妝品停產(chǎn)20%出現(xiàn)一次扣10分，可累計(jì)扣分，不封頂供應(yīng)得到保障化妝品經(jīng)營部2.10KPI打分與部門提成薪資包的對(duì)應(yīng)關(guān)系KPI分值實(shí)際發(fā)放部門提成薪資分值≥90分核算的部門提成薪資*100%80分≤分值＜90分核算的部門提成薪資*95%70分≤分值＜80分核算的部門提成薪資*90%分值＜70分核算的部門提成薪資*80%2.11績效改進(jìn)部門主管領(lǐng)導(dǎo)（或部門負(fù)責(zé)人）應(yīng)于考核周期最后一天內(nèi)同被考核部門的負(fù)責(zé)人（或被考核人）進(jìn)行績效溝通，溝通的內(nèi)容主要包括：第一，對(duì)考核期間主要工作行為的評(píng)價(jià)；第二，對(duì)被考核部門（人）的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和糾偏；第三，考核期間的績效目標(biāo)和改善建議；第四，被考核部門（人）需要哪些方面的支持；2.12績效考核結(jié)果處理首先，考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布；其次，本辦法實(shí)施后，原有類似的規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)；第三，本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋；第四，本辦法自頒布之日起實(shí)施?；谏鲜鰷?zhǔn)則，對(duì)美源化妝品銷售公司業(yè)務(wù)員工的績效考核體系進(jìn)行在設(shè)計(jì)有如下的實(shí)踐意義：第一，使得績效考核有據(jù)可循，不再向從前那樣盲從，績效考核的效率和質(zhì)量都得到了提高；第二無論是公司出發(fā)還是從員工的角度著手，都獲得了盈利。第三是能夠在市場上站穩(wěn)腳跟；最后借助于這種科學(xué)的績效考核體系，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠提前實(shí)現(xiàn)[7]。3績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果主要表現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：首先是考核員工的年薪兌現(xiàn)比例方面的影響；其次是對(duì)兌現(xiàn)的年度獎(jiǎng)勵(lì)金額進(jìn)行考核和決策；第三是在公司效益的基礎(chǔ)上，對(duì)考核員工的薪資調(diào)整等級(jí)進(jìn)行決策；第四是對(duì)一年一度優(yōu)秀員工評(píng)選的影響；第五是績效考核是員工崗位晉升或者調(diào)整的依據(jù)。將美源化妝品銷售公司當(dāng)作案例，對(duì)美源化妝品銷售公司經(jīng)理級(jí)別的員工年度考核進(jìn)行運(yùn)用后，優(yōu)化的結(jié)果如下：3.1年度考核與年度績效年薪掛鉤掛鉤方式表現(xiàn)在：年度達(dá)成績效年薪＝標(biāo)準(zhǔn)績效年薪×考核兌現(xiàn)系數(shù)，在這之中，考核兌現(xiàn)系數(shù)根據(jù)下面這個(gè)表格進(jìn)行決定：度考核得分兌現(xiàn)表年度考核得分(A)績效年薪兌現(xiàn)系數(shù)績效調(diào)薪A>110105增薪2檔100<A<1101.490<A<1001.385<A<901.1增薪1檔不調(diào)薪60<A<851A<600.9年薪年度兌現(xiàn)=基本年薪+年度達(dá)成績效年薪一月度己預(yù)發(fā)年薪總額。3.2年度考核得分與績效調(diào)薪掛鉤對(duì)績效進(jìn)行薪資調(diào)整最為必要的條件是年度考核得分與績效調(diào)薪之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，然而該條件是非充分性的，公司在年度銷售收入和利潤達(dá)成情況的基礎(chǔ)上對(duì)年度績效調(diào)薪以及調(diào)薪的尺度進(jìn)行決策。3.3年度考核的其他激勵(lì)與約束如果重要負(fù)責(zé)人及其下屬的考核得分低于60或者在連續(xù)兩年的考核里分?jǐn)?shù)低于70，那么就認(rèn)為是對(duì)崗位不盡責(zé)，公司有權(quán)力對(duì)其工作進(jìn)行一定的調(diào)整，甚至是降級(jí)或者對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行解除，并且不給經(jīng)濟(jì)上的賠償。從原則上出發(fā)，年度考核得分跟評(píng)選優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)以及出色管理者之間的關(guān)系是這樣的，如果年度的考核分?jǐn)?shù)高于80才能夠參與這樣的評(píng)選。年度考核的高壓線指標(biāo)：一年內(nèi)單位的首要負(fù)責(zé)人所任職的單位如果發(fā)生重大的人員傷亡，那么其年度考核得分直接判定為低于60，績效年薪兌現(xiàn)系數(shù)為0.85，另當(dāng)年度的所有獎(jiǎng)勵(lì)(含年度獎(jiǎng)勵(lì)、核心人力資源激勵(lì)等)為0。此外公司會(huì)根據(jù)事故的程度以及事故給公司帶來的損失程度對(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰，工作調(diào)整，降級(jí)或者開除。如果一年內(nèi)單位的首要負(fù)責(zé)人或者他的左右手違反了公司相應(yīng)的制度規(guī)定，那么其年度考核得分低于60，績效年薪兌現(xiàn)系數(shù)為0.85，且當(dāng)年度的所有獎(jiǎng)勵(lì)(含年度獎(jiǎng)勵(lì)、核心人力資源激勵(lì)等)為0。公司有權(quán)利對(duì)負(fù)責(zé)人或者他的左右手對(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰，工作調(diào)整，降級(jí)或者開除。3.4年度獎(jiǎng)勵(lì)單位年度達(dá)成利潤(J，單位：萬元）單位可分配年度獎(jiǎng)勵(lì)總額(K，單位：萬元）第一負(fù)責(zé)人分配獎(jiǎng)金比例副職分配獎(jiǎng)金比例其他員工分配獎(jiǎng)金比例美源化妝品銷售公司J>48052.8+(1-480)×16%K×25%1人K×12%；J<480J×11%2人K×25%從美源化妝品銷售公司經(jīng)理級(jí)員工的績效考核運(yùn)用可以看出，年度獎(jiǎng)勵(lì)直接與年度達(dá)成利潤緊密掛鉤，不再和生產(chǎn)過程指標(biāo)達(dá)成掛鉤，有利于引導(dǎo)美源化妝品銷售公司經(jīng)理級(jí)員工追求本單位利潤最大化。而年度獎(jiǎng)勵(lì)額度的上不封頂，則有別于之前的封頂，有利于增強(qiáng)激勵(lì)的幅度。參考文獻(xiàn)[1]孔曉莉.集團(tuán)企業(yè)人力資源管控探索.生產(chǎn)力研究，2015.N0.9:205-207.[2]李燕英.人力資源績效薪酬初探就業(yè)與保障，2017.3C11):45-46.[3]柏承城.國有企業(yè)集團(tuán)管控及其績效評(píng)價(jià)研究[D]天津大學(xué)，2015.[4]吳曉靜.S航空集團(tuán)管理控制研究.山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2015.[5]郭文東.H公司績效考評(píng)方案設(shè)計(jì)研究[D]大連理工大學(xué)，2016.[6]桑福德.M.