2024年大學(xué)試題(管理類)-績效管理考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案

（圖片大小可自由調(diào)整）2024年大學(xué)試題(管理類)-績效管理考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.（）要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制。A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法2.理論界對(duì)績效的界定，目前主要有三種典型的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是（）；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是（）。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一。3.績效反饋面談的內(nèi)容主要包括（）。A、工作業(yè)績B、行為表現(xiàn)C、個(gè)性特征D、改進(jìn)措施E、新的目標(biāo)4.先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（）。A、自上而下法B、自下而上法C、上下結(jié)合法D、其他5.工作業(yè)績的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)一般都屬于（）A、硬指標(biāo)B、軟指標(biāo)C、特征指標(biāo)D、結(jié)果指標(biāo)6.適宜企業(yè)級(jí)KPI建立的方法是（）A、平衡計(jì)分卡B、評(píng)價(jià)中心法C、標(biāo)桿基準(zhǔn)法D、圖尺度評(píng)價(jià)量表法7.職位評(píng)估是對(duì)工作分析后收集的工作信息進(jìn)行分層和分類，并對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行絕對(duì)數(shù)量價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的過程。8.對(duì)于（）下屬，面談策略應(yīng)是以制定明確的績效改進(jìn)計(jì)劃作為績效面談的重點(diǎn)，嚴(yán)格按照績效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好就代替工作業(yè)績不好，更不能用工作態(tài)度來掩蓋工作業(yè)績。A、貢獻(xiàn)型B、沖鋒型C、安分型D、墮落型9.績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡單的步驟。它需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點(diǎn)，重視目標(biāo)制定，溝通管理等過程，需要掌握和使用相應(yīng)的技巧和技能，在實(shí)施績效管理中需要克服很多困難和障礙。只有系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待績效管理，形成系統(tǒng)性思維，績效管理才能擺脫低層次徘徊狀況，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。這是績效管理的（）特點(diǎn)。A、目標(biāo)導(dǎo)向B、強(qiáng)調(diào)發(fā)展C、以人為本D、系統(tǒng)思維E、注重溝通10.簡述標(biāo)桿管理的缺陷11.在KPI層層分解的過程中，體現(xiàn)了目標(biāo)、流程、職能、職位的統(tǒng)一。12.在設(shè)計(jì)績效考評(píng)的方案時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于以下因素（）。A、被考評(píng)者的類型B、考評(píng)的目的C、考評(píng)指標(biāo)D、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)E、考評(píng)工具13.以下對(duì)績效協(xié)議理解有誤的是（）A、績效協(xié)議是主管與其下屬經(jīng)過績效計(jì)劃溝通達(dá)成對(duì)績效目標(biāo)（任務(wù)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重等）的一種書面承諾B、在正式的績效協(xié)議中，主要是體現(xiàn)對(duì)員工的預(yù)期應(yīng)完成的任務(wù)、應(yīng)取得的成果、應(yīng)具備的特性（技能、知識(shí)和專長等）和規(guī)范的行為C、這種承諾是單向的，僅僅是由員工向主管承諾實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)D、績效協(xié)議一般采用表格形式，也就是績效計(jì)劃表來表達(dá)14.決定各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的主要因素不包括（）A、評(píng)價(jià)目的B、評(píng)價(jià)對(duì)象的特征C、企業(yè)文化的特征D、評(píng)價(jià)的難度15.平衡計(jì)分卡從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出的績效屬性是（）A、質(zhì)量導(dǎo)向的考核B、基于時(shí)間的考核C、剛性導(dǎo)向的考核D、柔性導(dǎo)向考核E、成本指標(biāo)的考核16.柯克帕屈克評(píng)估模型中最高層次效果的評(píng)估可以采用以下哪些指標(biāo)（）A、產(chǎn)量增加量B、成本費(fèi)用降低率C、離職率D、產(chǎn)品合格率E、事故率17.目前對(duì)績效的界定主要有三種觀點(diǎn)，以下哪一選項(xiàng)不正確？（）A、績效是行為B、把績效看作結(jié)果C、強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系把績效看作結(jié)果D、以上都不正確18.簡述企業(yè)實(shí)現(xiàn)從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的基本條件。19.以下考核指標(biāo)中，對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員比如辦公室人員的考評(píng)不適合的是（）A、受教育程度B、數(shù)量C、態(tài)度D、氣質(zhì)20.以下單位不適合被選為績效管理實(shí)施的試驗(yàn)單位的是（）A、規(guī)模適當(dāng)，及不太大也不太小B、該單位的結(jié)構(gòu)具有典型性，能代表其他單位C、其他單位能夠接受該單位作為試驗(yàn)單位D、該單位沒有什么與眾不同之處，與其他單位一樣21.要通過績效管理的手段來不斷提升企業(yè)的核心競爭力，最重要的是（）A、構(gòu)建核心競爭力的提升系統(tǒng)B、改進(jìn)評(píng)估計(jì)劃C、分解戰(zhàn)略目標(biāo)D、確定核心競爭力22.在確定績效指標(biāo)權(quán)重的方法中，經(jīng)驗(yàn)判斷法的優(yōu)點(diǎn)是（）A、客觀性強(qiáng)B、決策效率高C、權(quán)重分配準(zhǔn)確性高D、主觀性強(qiáng)23.員工或組織績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績效具有（）。A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、穩(wěn)定性24.績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。25.所有部門員工的業(yè)績情況都符合正態(tài)分布的規(guī)律，所以正態(tài)分布適用于所有情況。26.在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)高層對(duì)下屬部門不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門先積極提交戰(zhàn)略方案，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（）。A、自上而下法B、自下而上法C、上下結(jié)合法D、其他27.績效管理的組織基礎(chǔ)包括（）。A、組織戰(zhàn)略B、薪酬制度C、組織文化D、組織結(jié)構(gòu)28.主要針對(duì)具體工作崗位職責(zé)而設(shè)計(jì)的是（）。A、目標(biāo)設(shè)計(jì)B、過程指導(dǎo)C、考核反饋D、激勵(lì)發(fā)展29.過程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理對(duì)于員工的（）。A、激勵(lì)B、反饋C、輔導(dǎo)D、控制E、獎(jiǎng)勵(lì)30.績效是一個(gè)多義的概念，從社會(huì)學(xué)的歷程角度來看包括（）A、從單純強(qiáng)調(diào)“即期績效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來績效”B、從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量C、從強(qiáng)調(diào)質(zhì)量到強(qiáng)調(diào)滿足顧客的需要D、績效指每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)31.績效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資提供依據(jù)。32.簡述工作分析對(duì)績效管理環(huán)節(jié)的作用。33.績效考核通常又被稱為（）。A、績效評(píng)估B、績效評(píng)價(jià)C、業(yè)績考核D、以上選項(xiàng)都正確34.績效計(jì)劃的主體主要是人力資源管理專業(yè)人員、員工本人和（）。A、員工的直接下級(jí)B、高層管理人員C、員工的直接上級(jí)D、以上選項(xiàng)都不正確35.績效管理中的績效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。36.（）認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。A、彼得·德魯克B、切斯特·巴納德C、邁克爾·波特D、伊戈?duì)枴ぐ菜鞣?7.績效反饋面談的前期的準(zhǔn)備包括（）A、選擇合適的面談時(shí)間B、選擇合適的對(duì)象C、選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境D、收集整理面談所需要的信息資料E、選擇合適的面談內(nèi)容38.直線管理者要通過多種途徑去了解員工績效管理實(shí)施的進(jìn)展和可能存在的問題，采用反饋控制的方法，動(dòng)態(tài)的監(jiān)視績效計(jì)劃實(shí)施過程，盡可能在動(dòng)態(tài)診斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，而不要到績效考評(píng)之后再來追索原因，追究責(zé)任，這體現(xiàn)了直線管理者的何種角色？（）A、合作伙伴B、輔導(dǎo)員C、記錄員D、診斷專家39.從（）角度來看，績效與薪酬是組織和員工之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績效是員工對(duì)組織的承諾。A、社會(huì)學(xué)B、經(jīng)濟(jì)學(xué)C、管理學(xué)D、以上都不正確40.通常適用于規(guī)模比較小、績效指標(biāo)比較簡單的企業(yè)或?qū)＜抑卫淼牟块T（企業(yè)）的確定指標(biāo)權(quán)重的方法是（）A、經(jīng)驗(yàn)判斷法B、按照重要性排序法C、對(duì)偶比較法D、三維確定法41.績效考核與績效管理沒有本質(zhì)上的區(qū)別。42.與較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有（）。A、獎(jiǎng)勵(lì)B、目標(biāo)設(shè)定C、員工參與D、指導(dǎo)E、控制43.簡述績效反饋的基本原則。44.檢驗(yàn)同一測試內(nèi)部的一致性程度的信度是指（）A、分半信度B、再測信度C、復(fù)本信度D、同質(zhì)性信度45.一個(gè)企業(yè)的市場份額也就是該企業(yè)的客戶份額。46.平衡計(jì)分卡運(yùn)作基本程序中，第二個(gè)程序是（）A、業(yè)務(wù)規(guī)劃B、反饋與學(xué)習(xí)C、溝通D、建立愿景47.簡述影響組織績效的環(huán)境因素。48.以下屬于績效反饋基本要求的是（）。A、科學(xué)性B、有效性C、永久性D、真實(shí)性E、可行性49.按照（）可將績效考核分為定期考核和不定期考核。A、考核時(shí)間B、考核性質(zhì)C、考核目的D、考核對(duì)象50.對(duì)于績效考核成績一般的員工，杰克·韋爾奇建議采取的策略是（）A、經(jīng)濟(jì)懲罰B、淘汰C、精神鼓勵(lì)D、不斷培訓(xùn)51.簡述績效反饋的作用。52.績效結(jié)果決策應(yīng)用包括（）A、員工報(bào)酬的分配和調(diào)整B、招聘與甄選C、人員調(diào)配D、人員發(fā)展目標(biāo)E、培訓(xùn)與開發(fā)53.闡述績效計(jì)劃的制定流程。54.什么是績效執(zhí)行？管理者、員工在績效執(zhí)行階段是怎么分工的？55.選擇績效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵的原則包括（）A、目標(biāo)一致性原則B、獨(dú)立性與差異性原則C、可測性原則D、可描述性E、可遷移性56.績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立在于（）A、基本標(biāo)準(zhǔn)主要用于激勵(lì)性報(bào)酬決策B、基本標(biāo)準(zhǔn)在于考察員工的創(chuàng)新意識(shí)和能力C、卓越標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有強(qiáng)制性要求D、卓越標(biāo)準(zhǔn)在于考察員工崗位職責(zé)的完成情況57.績效計(jì)劃制訂的原則是什么？58.企業(yè)管理中如何推行平衡計(jì)分卡？推行過程中要注意哪些問題？59.CJ公司的研發(fā)部門一直是這個(gè)公司績效最好的部門，但也是公司員工流失率最高的部門，員工紛紛表示對(duì)公司的強(qiáng)迫分配法績效考評(píng)方式不滿意，以下哪項(xiàng)不是改進(jìn)的方法？（）A、柔軟等級(jí)法B、整體領(lǐng)先法C、全方位激勵(lì)法D、強(qiáng)制區(qū)分法60.簡述評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容61.工作任務(wù)的特征包括（）A、任務(wù)的一致性和連貫性B、與任務(wù)相關(guān)的不同技能層級(jí)C、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)D、工作任務(wù)時(shí)間充裕情況E、工作任務(wù)的知識(shí)和技能變化程度F、工作任務(wù)的自主性62.如果評(píng)價(jià)等級(jí)是從第1級(jí)到第7級(jí)，所有員工無論干好干差，都被簡單地評(píng)定為3級(jí)或4級(jí)，則這次績效考核可能出現(xiàn)了（）A、偏緊傾向B、偏松傾向C、刻板印象D、居中趨勢(shì)63.如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，則適合采用的考評(píng)方式是（）A、上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)B、外人考評(píng)與同事考評(píng)C、自我考評(píng)與同事考評(píng)D、下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)64.（）的特點(diǎn)是管理者只告訴員工做什么、怎么做，在這種方式下，員工的任務(wù)是聽和學(xué)，以管理者為中心而不是以員工為中心。A、指令式反饋B、指導(dǎo)式反饋C、授權(quán)式反饋D、復(fù)合式反饋65.選擇有效KPI的原則不包括（）A、重要性B、可操作性C、職位的可控性D、可分解性66.績效排名與末位淘汰的消極作用表現(xiàn)在哪里？67.從實(shí)際應(yīng)用來看，績效考核的結(jié)果在人力資源各環(huán)節(jié)中應(yīng)用最多的是（）A、報(bào)酬B、績效反饋C、培訓(xùn)D、晉升68.在績效問題上，直線管理者與員工的目標(biāo)是（）A、相同的B、部分相同的C、完全不同D、前期是相同的，后期不同69.績效評(píng)估的目的主要包括幾個(gè)方面？70.強(qiáng)迫分配法的優(yōu)點(diǎn)是（）A、刺激性強(qiáng)B、強(qiáng)制區(qū)分C、公正性強(qiáng)D、團(tuán)隊(duì)合作力強(qiáng)E、等級(jí)清晰、操作簡便71.根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自于（）。A、個(gè)人公平感B、分配公平感C、資本公平感D、程序公平感E、互動(dòng)公平感72.簡述績效評(píng)估準(zhǔn)備工作包括的主要內(nèi)容。73.以下哪項(xiàng)不是績效考評(píng)偏差的控制方法？（）A、充分理解績效考核觀念轉(zhuǎn)變和對(duì)考核體系的B、更加關(guān)注行為C、重視考評(píng)的連續(xù)性D、簡介考核要素產(chǎn)生的過程及其意義，并進(jìn)行要素定義培訓(xùn)，使考核人員掌握每個(gè)要素的內(nèi)涵與外延74.結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有（）A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、關(guān)鍵事件法D、成對(duì)比較法E、強(qiáng)制分布法75.績效測量和（）問題一直是管理學(xué)關(guān)注的主要問題。A、績效考核B、績效指標(biāo)C、績效管理D、企業(yè)績效76.采用（）有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面地剖析。A、座談法B、問卷調(diào)查法C、查看工作記錄法D、總體評(píng)價(jià)法77.提出管理者日常管理活動(dòng)中10種不同角色的學(xué)者是（）A、盧卡斯B、西蒙C、赫茨伯格D、法約爾78.在績效溝通中，如何善于使用“體語”？79.由于績效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責(zé)，因此雙方都要做好各自，主管人員應(yīng)該準(zhǔn)備的面談資料有（）A、自我評(píng)價(jià)表B、面談程序表C、發(fā)展計(jì)劃D、目標(biāo)管理卡80.人員培訓(xùn)的意義有哪些？81.持續(xù)績效溝通的目的是什么？82.1954年，德魯克在《管理實(shí)踐》一書中首先使用了（）的概念。83.區(qū)分評(píng)估周期包括三種方法（）、（）、（）。84.使用具有量的意義的數(shù)字表示不同等級(jí)水平的評(píng)價(jià)尺度是（）A、量詞式評(píng)價(jià)尺度B、定義式評(píng)價(jià)尺度C、數(shù)量式評(píng)價(jià)尺度D、等級(jí)式評(píng)價(jià)尺度85.某商場在考核營業(yè)員時(shí)，設(shè)置的指標(biāo)為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、語速等10個(gè)指標(biāo)，在實(shí)踐操作中由于內(nèi)容過多，使整個(gè)考核持續(xù)了一個(gè)月，最終整個(gè)績效考核不了了之。上述事實(shí)說明在制定績效計(jì)劃是應(yīng)遵循（）A、突出重點(diǎn)原則B、綜合性原則C、突出重點(diǎn)原則D、戰(zhàn)略一致性原則86.關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的（）A、業(yè)績B、行為C、努力程度D、工作態(tài)度E、滿意程度87.個(gè)體績效指標(biāo)的確定方法有（）A、個(gè)體績效指標(biāo)測量的可操作性B、組織績效目標(biāo)法C、與企業(yè)文化及管理理念相一致D、客戶關(guān)系圖法E、抓住關(guān)鍵，不能面面俱到88.培訓(xùn)管理需求分析主要包括組織、工作、人員三個(gè)不同層面，其中人員層面主要包括（）A、管理人員和一般員工分析B、績效管理人員和直線管理人員分析C、人力資源部人員和生產(chǎn)部門人員分析D、高層管理人員和基層管理人員分析89.計(jì)分卡又被稱為（）A、計(jì)分卡B、積分卡C、績效看板D、以上都是90.其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用（）的考評(píng)方法。A、結(jié)果導(dǎo)向B、行為導(dǎo)向C、品質(zhì)導(dǎo)向D、A和B91.績效管理的首要任務(wù)是（）。92.5種不同類型員工績效反饋技巧93.某位管理者對(duì)下屬的某一績效要素的評(píng)價(jià)較高，導(dǎo)致其對(duì)員工其他績效要素的評(píng)價(jià)也比較高，這屬于（）A、評(píng)價(jià)者邏輯效應(yīng)B、評(píng)價(jià)者首因效應(yīng)C、評(píng)價(jià)者暈輪效應(yīng)D、評(píng)價(jià)者近因效應(yīng)94.簡述在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意的要點(diǎn)。95.下面有關(guān)“末位淘汰制”的說法不正確的是（）A、末位淘汰就是辭退員工B、識(shí)別和反映員工的不勝任工作是末位淘汰的關(guān)鍵C、末位淘汰能有效激勵(lì)員工，避免人浮于事D、末位淘汰制的良性實(shí)施需要一定的文化和制度來保障96.善于使用和觀察“體語”主要表現(xiàn)在幾方面？97.根據(jù)考評(píng)對(duì)象和崗位的情況設(shè)置績效周期的要求，以下說法正確的是（）A、高層決策人員的績效周期為1～2年B、中層管理人員的績效周期為2～3年C、基層管理人員的績效周期為半年或季度D、以上選項(xiàng)都不正確98.戰(zhàn)略的定義大體上可以從以下四個(gè)角度把握：（）、（）、（）、（）99.鮑曼和莫托維德羅提出了（）和（）的概念100.構(gòu)建一個(gè)完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)具有哪些基本特點(diǎn)？第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：B2.參考答案：結(jié)果；行為3.參考答案：A,B,D,E4.參考答案：A5.參考答案：A6.參考答案：C7.參考答案：錯(cuò)誤8.參考答案：C9.參考答案：D10.參考答案： （1）標(biāo)桿主體選擇缺陷。 （2）標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷。 （3）標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷。 （4）過程調(diào)整的缺陷。 （5）忽視創(chuàng)新性的缺陷11.參考答案：正確12.參考答案：A,B,C,D13.參考答案：C14.參考答案：D15.參考答案：A,B,D,E16.參考答案：A,B,C,D,E17.參考答案：D18.參考答案： 第一，實(shí)行戰(zhàn)略管理。 第二，形成合理的組織體系。 第三，擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作。 第四，具備績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。19.參考答案：B20.參考答案：D21.參考答案：D22.參考答案：B23.參考答案：A24.參考答案：正確25.參考答案：錯(cuò)誤26.參考答案：B27.參考答案：A,C,D28.參考答案：A29.參考答案：A,B,C,D30.參考答案：D31.參考答案：錯(cuò)誤32.參考答案：就績效管理的具體意義而言，工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)在：職位描述是績效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來源、職位的工作關(guān)系決定了績效評(píng)估關(guān)系、工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式33.參考答案：D34.參考答案：C35.參考答案：正確36.參考答案：C37.參考答案：A,C,D38.參考答案：D39.參考答案：B40.參考答案：A41.參考答案：錯(cuò)誤42.參考答案：B,C43.參考答案： （1）經(jīng)常性原則 （2）對(duì)事不對(duì)人原則 （3）多問少講原則 （4）著眼未來原則 （5）正面引導(dǎo)原則 （6）制度化原則44.參考答案：D45.參考答案：錯(cuò)誤46.參考答案：C47.參考答案： （1）企業(yè)組織的愿景、目標(biāo)和戰(zhàn)略因素 （2）組織發(fā)展規(guī)模 （3）組織文化和價(jià)值觀 （4）企業(yè)利益相關(guān)者 （5）競爭對(duì)手、可比較的績效標(biāo)桿48.參考答案：D49.參考答案：A50.參考答案：D51.參考答案： 首先，績效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開化，確保考核的公平和公正。 其次，績效反饋是提高績效的保證。 最后，績效反饋還可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。52.參考答案：A,B,C,E53.參考答案： 1.職位工作職責(zé)界定。 2.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)。 3.工作目標(biāo)設(shè)定。 4.權(quán)重分配： （1）關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配； （2）關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定； （3）工作目標(biāo)權(quán)重的確定。 5.確定目標(biāo)的指標(biāo)值： （1）關(guān)鍵績效指標(biāo)值的設(shè)計(jì)； （2）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別的分類。 6.指標(biāo)檢驗(yàn)。 7.制定能力發(fā)展計(jì)劃。54.參考答案： 定義：在績效周期內(nèi)對(duì)績效目標(biāo)和績效計(jì)劃內(nèi)容的貫徹、執(zhí)行過程。 分工： （1）管理者：與員工溝通，給予支持和幫助，修正實(shí)際完成情況與目標(biāo)間的偏差；記錄員工工作中得關(guān)鍵事件，監(jiān)督核實(shí)績效信息，為績效評(píng)價(jià)提供依據(jù)。 （2）員工：承諾已確定的目標(biāo)，主動(dòng)向上級(jí)坦率溝通，及時(shí)匯報(bào)關(guān)于績效目標(biāo)的進(jìn)展。55.參考答案：A,B,C56.參考答案：C57.參考答案： 在制訂績效計(jì)劃時(shí)一般應(yīng)該遵循以下原則： （一）戰(zhàn)略一致性原則 （二）突出重點(diǎn)原則 （三）全員參與原則 （四）可行性原則 （五）客觀公正原則 （六）綜合平衡原則 （七）職位特色原則58.參考答案： 推行： （1）明確組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)。 （2）分解組織目標(biāo)，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖。 （3）構(gòu)建平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系。 （4）評(píng)價(jià)與反饋。 注意問題： （1）樹立管理工具隨環(huán)境變化而變化的觀點(diǎn)。 （2）平衡計(jì)分卡的運(yùn)用須獲得高層管理支持。 （3）平衡計(jì)分卡實(shí)施結(jié)果與激勵(lì)制度相結(jié)合。 （4）要加強(qiáng)組織內(nèi)部交流與溝通。 （5）提高企業(yè)管理信息質(zhì)量要求。59.參考答案：D60.參考答案： （1）評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)。 （2）關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)。 （3）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)。 （4）關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。 （5）評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)。 （6）績效反饋培訓(xùn)。61.參考答案：A,B,C,D,E,F62.參考答案：D63.參考答案：C64.參考答案：A65.參考答案：D66.參考答案： 1、在績效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張； 2、會(huì)加大員工的心理壓力，工作帶來的過大心理壓力會(huì)影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績效和其未來職業(yè)生涯的發(fā)展； 3、會(huì)破壞員工對(duì)企業(yè)的忠誠感，沒有了職業(yè)上的穩(wěn)定，員工往往重視眼前利益而忽視長遠(yuǎn)利益，不愿意忠誠于企業(yè)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)； 4、績效排名與末位淘汰如果處理不好，則容易造成勞動(dòng)糾紛。67.參考答案：A68.參考答案：A69.參考答案： 1、應(yīng)用于員工薪酬管理。 2、應(yīng)用于員工晉升、調(diào)動(dòng)和辭退的決策制定。 3、應(yīng)用于獎(jiǎng)懲的有效實(shí)施4應(yīng)用于員工的培訓(xùn)開發(fā)。 5、應(yīng)用于幫助和促進(jìn)員工成長與發(fā)展。 6、服務(wù)于管理者與員工之間工作關(guān)系的改進(jìn)。70.參考答案：A,C,E71.參考答案：B,D,E72.參考答案： （1）績效目標(biāo) （2）職務(wù)說明書