2025年4月江蘇省自考06091薪酬管理押題及答案含解析

自考06091薪酬管理（江蘇）押題卷一及答案

1、【單選題】薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬被稱為

A:基本薪酬

B:可變薪酬

C:間接薪酬

D:服務薪酬

答案：B

解析：【正確答案】B【答案解析】可變薪酬是指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報

酬,有時也被稱為浮動薪酬或獎金。

2、【單選題】在薪酬結構中,基本薪酬具有的特點是

A:高剛性和高差異性

B:高差異性和低剛性

C:低差異性和低剛性

D:低差異性和高剛性

答案：A

解析：在薪酬結構中,基本薪酬具有的特點是高剛性和高差異性。P11

3、【單選題】在國際上通行的薪酬體系中,運用最廣泛的是

A:能力薪酬體系

B:技能薪酬體系

C:職位薪酬體系

D:績效薪酬體系

答案：C

解析：解析：當前,在國際上通行的薪酬體系主要有三種,即職位(或稱崗位)薪酬體系、技

能薪酬體系以及能力薪酬體系、績效薪酬體系。其中運用最廣泛的是職位薪酬體系。

4、【單選題】企業(yè)通過與員工的協(xié)商確定員工在一定時期內(nèi)的薪酬,從而確定企業(yè)的薪酬體

系的薪酬管理體系設計模式被稱為

A:個別洽談模式

B:領導咨詢模式

C:領導決定模式

D:集體洽談模式答案：D

解析：集體洽談模式是指企業(yè)通過與員工的協(xié)商確定員工在一定時期內(nèi)的薪酬，從而確定

企業(yè)的薪酬體系。專家咨詢模式是指由企業(yè)委托外部咨詢設計專家參與企業(yè)薪酬體系的制

定工作。個別洽談模式是指在企業(yè)總體原則初定的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進

行個別洽談，一次確定這些員工的薪酬。

5、【單選題】強調雇員的勞動生產(chǎn)率,更容易采取旨在激勵勞動投入的計件工資制,薪酬制度

主要與勞動數(shù)量掛鉤,忽視對雇員創(chuàng)造性和團隊精神的培養(yǎng)的企業(yè)經(jīng)營價值觀是

A:生活質量價值觀

B:最大利潤價值觀

C:最大產(chǎn)量價值觀

D:最大產(chǎn)值價值觀

答案：D

解析：持有最大產(chǎn)值價值觀的企業(yè)強調雇員的勞動生產(chǎn)率,更容易采取旨在激勵勞動投入

的計件工資制度,薪酬制度主要與勞動數(shù)量掛鉤,忽視對雇員創(chuàng)造性和團隊精神的培養(yǎng)。

6、【單選題】企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場,在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均勻的、小幅度

的增長速度的企業(yè)戰(zhàn)略被稱為

A:穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略

B:快速發(fā)展戰(zhàn)略

C:收縮戰(zhàn)略

D:撤退戰(zhàn)略

答案：A

解析：穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場,在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均

勻的、小幅度的增長速度。當企業(yè)缺乏成長資源或處于穩(wěn)定的市場環(huán)境時,穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略

常被采用。

7、【單選題】由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯于1965年提出的理論是

A:效率工資理論

B:公平理論

C:期望理論

D:雙因素理論

答案：B

解析：公平理論又稱社會比較理論,由美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔?JohnStacey

Adams)于1965年提出。

8、【單選題】邊際生產(chǎn)力這一經(jīng)濟學術語的提出者是A:馬丁·魏茨曼

B:斯蒂格利茨

C:張伯倫

D:約翰·克拉克

答案：D

解析：邊際生產(chǎn)力理論是19世紀末美國經(jīng)濟學家克拉克首創(chuàng)并進一步用于其分配論分析

的。

9、【單選題】在馬斯洛需要層次理論中,最高層級的需要是

A:安全需要

B:社交和愛的需要

C:尊重需要

D:自我實現(xiàn)需要

答案：D

解析：自我實現(xiàn)的需要，這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的

能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。

10、【單選題】崗位分析人員就某一個職務或崗位,通過對任職者、主管及專家的訪談,去了

解他們對該崗位工作的意見和看法,從而獲取所需崗位信息的一種崗位分析方法是

A:工作日志法

B:訪談法

C:問卷調查法

D:關鍵事件法

答案：B

解析：【正確答案】B【答案解析】訪談法：它是指崗位分析人員就某一個職務或崗位,通

過對任職者、主管及專家的訪談,去了解他們對該崗位工作的意見和看法,從而獲取所需信

息。

11、【單選題】在工作描述的內(nèi)容中,任職者所從事的工作在組織中承擔的責任,所需要完成

的工作內(nèi)容及其要求被稱為

A:工作概要

B:工作范圍

C:工作職責

D:業(yè)績標準

答案：C

解析：【正確答案】C【答案解析】工作職責是任職者所從事的工作在組織中承擔的責任所需要完成的工作內(nèi)容及其要求,它具有成果導向性、完備性等特點。

12、【單選題】薪酬調查的客體是

A:薪酬

B:環(huán)境

C:員工

D:崗位

答案：A

解析：薪酬調查的客體是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性,這就加大了薪酬調查的復雜性

和難度。

13、【單選題】薪酬平均率是企業(yè)提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。當薪酬平

均率的數(shù)值大于1時,說明

A:實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間值,薪酬水平越理想

B:大部分職位的薪酬水平在薪酬幅度的中間值以下

C:企業(yè)支付的薪酬總額過高,企業(yè)的人工成本過高

D:用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢

答案：C

解析：薪酬平均率=實際平均薪酬÷薪酬幅度的中間數(shù)①數(shù)值越接近1,說明實際平均薪酬

越接近于薪酬幅度的中間值,薪酬水平越理想②等于1,說明用人單位所支付的薪酬總額符

合平均趨勢③大于1,說明企業(yè)支付的薪酬總額過高,企業(yè)的人工成本過高。

14、【單選題】在薪酬定位模式中,根據(jù)職位的不同而進行職位評估,確定職位的重要程度,然

后依據(jù)市場行情來確定有“競爭力”的薪酬的定位模式被稱為

A:基于職位的薪酬定位

B:基于能力的薪酬定位

C:基于技能的薪酬定位

D:基于績效的薪酬定位

答案：A

解析：基于職位的薪酬定位,即根據(jù)職位的不同而進行職位評估,確定職位的重要度,然后依

據(jù)市場行情來確定“有競爭力”的薪酬。

15、【單選題】在企業(yè)生命周期的高速增長階段,企業(yè)的薪酬水平定位策略是

A:高激勵、高福利

B:低保障、高激勵

C:獎勵成本控制、保障為主

D:個人團體激勵、保障與激勵并重答案：D

解析：在企業(yè)生命周期的高速增長階段,企業(yè)的薪酬水平定位策略是：個人團體激勵、保

障與激勵并重。

16、【單選題】員工在某一薪酬區(qū)間的實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與該區(qū)間最高值與最

低值之差的百分比稱為

A:薪酬變動比率

B:薪酬區(qū)間滲透率

C:薪酬比較比率

D:薪酬區(qū)間中值

答案：B

解析：【正確答案】B【答案解析】薪酬區(qū)間滲透度是在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬

水平進行分析時所使用的一個概念,它用來計算員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度(即

最高值與最低值之差)的關系薪酬區(qū)間滲透度是指員工在某一薪酬區(qū)間的實際基本薪酬與

區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比。

17、【單選題】在國際上通行的薪酬體系類型中,應用最為廣泛同時也要最為穩(wěn)定的薪酬體系

類型是

A:職位薪酬體系

B:技能薪酬體系

C:能力薪酬體系

D:績效薪酬體系

答案：A

解析：目前,通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三

種。其中崗位薪酬體系（也叫職位薪酬體系）是應用最為廣泛,同時也是最為穩(wěn)定的薪酬

體系類型。

18、【單選題】當高績效員工認為別人在分享自己的成果時,隨著時間的推移,他們可能出現(xiàn)

自動減少自身投入的行為。群體激勵計劃的這一內(nèi)在局限性被稱為

A:偷懶行為

B:“搭便車”行為

C:社會惰性

D:活塞效應

答案：D

解析：群體激勵薪酬計劃設計的不當或實施不力可能導致員工出現(xiàn)減少工作投入的行為。

當高績效的員工認為別人在分享自己的成果時,隨著時間的推移,他們可能出現(xiàn)自動減少自身投入的行為，稱為活塞效應。

19、【單選題】在目前企業(yè)福利設計的一般做法中,比例最高的一類是

A:基于企業(yè)的承受能力

B:基于行業(yè)的一般做法

C:基本相關法規(guī)和制度

D:基于企業(yè)文化

答案：C

解析：在目前企業(yè)福利設計的一般做法中，相關法規(guī)和制度是福利設計中比例最高的一

類。這是因為企業(yè)在提供福利時需要遵守國家和地方的法律法規(guī)，以確保員工的權益得到

保障。這些法規(guī)和制度包括勞動法、社會保險法、勞動合同法等，規(guī)定了員工的基本權益

和福利待遇，如工資、工時、休假、社會保險等。企業(yè)必須依法提供員工的基本福利待

遇，如支付合理的工資、提供法定的休假和假期、繳納社會保險和公積金等。此外，還有

一些特定的法規(guī)和制度，如婦女權益保護、殘疾人就業(yè)保障等，也需要企業(yè)在福利設計中

予以考慮和落實。因此，相關法規(guī)和制度在企業(yè)福利設計中占據(jù)了重要的比例，企業(yè)需要

確保遵守法律法規(guī)，為員工提供合法、公平、合理的福利待遇。

20、【單選題】在失業(yè)保險金的給付比例中,對符合條件的失業(yè)者不考慮原工資水平而規(guī)定統(tǒng)

一的、以絕對金額形式發(fā)放失業(yè)保險津貼的做法被稱為是

A:工作比例制

B:均一制

C:混合制

D:一次性給付

答案：B

解析：均一制:對符合條件的失業(yè)者不考慮原工資水平而規(guī)定統(tǒng)一的、以絕對金額形式發(fā)

放的失業(yè)保險津貼。

21、【單選題】實行國家醫(yī)療保險模式的代表性國家是

A:英國

B:德國

C:美國

D:新加坡

答案：A

解析：國家醫(yī)療保險又稱為免費醫(yī)療保險。英國是代表性國家,也是第一個實行國家醫(yī)療

保險的國家。國家醫(yī)療保險模式最大的優(yōu)點是醫(yī)療保障具有公平性和廣泛性。

22、【單選題】在我國的法定社會保險項目中,唯一實行個人不繳費原則的社會保險項目是A:養(yǎng)老保險

B:醫(yī)療保險

C:工傷保險

D:生育保險

答案：C

解析：工傷保險區(qū)別于其他社會保險項目的一個重要標志是“個人不繳費原則”。

23、【單選題】通過薪酬比較比率來控制薪酬的方法是

A:通過雇傭量進行薪酬控制

B:通過薪酬結構進行薪酬控制

C:通過薪酬水平進行薪酬控制

D:通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制

答案：D

解析：通過薪酬比較比率來控制薪酬的方法是：通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制。

24、【單選題】公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企

業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化而對公司所有崗位人員進行的薪

酬水平調整稱為

A:薪酬策略調整

B:薪酬整體調整

C:薪酬部分調整

D:薪酬個人調整

答案：B

解析：薪酬調整分為整體調整和個別調整:整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏

觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況以及員工

工齡和司齡變化而對公司所有崗位人員進行的薪酬水平調整。

25、【單選題】薪酬溝通的最后一個步驟是

A:制定薪酬溝通策略

B:創(chuàng)建制度化溝通通道

C:薪酬溝通面談

D:評價溝通效果

答案：D

解析：解析：薪酬溝通的最后一個步驟是要對整個薪酬溝通的效果進行評價。26、【多選題】薪酬對企業(yè)的功能主要表現(xiàn)在

A:改善經(jīng)營績效

B:控制經(jīng)營成本

C:塑造企業(yè)文化

D:支持企業(yè)變革

E:實現(xiàn)收入公平

答案：ABCD

解析：①改善經(jīng)營績效、②控制經(jīng)營成本、③塑造企業(yè)文化、④支持企業(yè)變革。

27、【多選題】薪酬調查的具體目的一般包括

A:制定薪酬標準

B:調整薪酬水平

C:調整薪酬差距

D:制定薪酬預算

E:控制人工成本

答案：ABCDE

解析：解析：薪酬調查的具體目的一般包括以下幾種：制定薪酬標準、調整薪酬水平、調

整薪酬差距、制定和調整薪酬晉升政策、制定薪酬預算和控制人工成本等。

28、【多選題】薪酬結構設計的方法主要有

A:基準職位定價法

B:直接定價法

C:設定工資調整法

D:間接定價法

E:當前工資調整法

答案：ABCE

解析：(1)基準職位定價法(2)直接定價法(3)設定工資調整法(4)當前工資調整法

29、【多選題】業(yè)績薪酬設計應遵循的原則有

A:差異性原則

B:協(xié)調性原則

C:相關性原則

D:層次性原則

E:時間性原則

答案：BCDE解析：(1)一致性原則(2)相關性原則(3)協(xié)調性原則(4)層次性原則(5)時間性原則

30、【多選題】薪酬水平調整的具體方法主要有

A:等比調整法

B:等額調整法

C:經(jīng)驗曲線調整法

D:不規(guī)則調整法

E:綜合調整法

答案：ABCDE

解析：(1)等比調整法(2)等額調整法(3)不規(guī)則調整法(4)經(jīng)驗曲線調整法(5)綜合調整

法

31、【填空題】最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面:薪酬基礎、薪酬水平、______、薪酬文化

及薪酬管理。

答案：薪酬結構

32、【填空題】邁克爾·波特將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型差異化戰(zhàn)略、成本領先戰(zhàn)略和

______戰(zhàn)略。

答案：集中化

33、【填空題】技能通?？梢詣澐譃樯疃燃寄?、廣度技能和______三種類型。

答案：垂直技能

34、【填空題】從資金的籌措管理和發(fā)放考慮,目前,世界上實行養(yǎng)老保險制度的國家可以分

為以下三種類型,即投保自主型養(yǎng)老保險、強制儲蓄型養(yǎng)老保險和______養(yǎng)老保險。

答案：國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險

35、【填空題】衡量公司支付能力的指標有三種,即勞動分配率、薪酬費用率和______

答案：薪酬利潤率

36、【名詞解釋】創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略

答案：創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略是指以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰(zhàn)

略,有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設計。

37、【名詞解釋】薪酬調查報告答案：薪酬調查報告是指薪酬調查機構根據(jù)薪酬調查的目的,采取各種方法收集相關數(shù)據(jù)

資料,并對其進行有針對性的分析得出結果后,最終形成文件。

38、【名詞解釋】薪酬等級寬度

答案：薪酬等級寬度是指同一薪酬等級中,薪酬最高值與最低值之間的差距

39、【名詞解釋】收益分享計劃

答案：收益分享計劃是企業(yè)與員工團隊分享生產(chǎn)率收益的一種手段,也就是將一個部門或

整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標進行比較,然后按

照某個事先確定的比例把節(jié)約額度在這一部門或整個企業(yè)中的全體員工之間進行分

配。p363

40、【名詞解釋】彈性福利計劃

答案：彈性福利計劃基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇,它體現(xiàn)的是一種

彈性化動態(tài)化,而且強調員工的參與。

41、【簡答題】簡述薪酬管理的原則

答案：(1)公平性原則;(2)有效性原則;(3)合法性原則。

42、【簡答題】簡述崗位評價的特點。

答案：簡述崗位評價的特點。(1)崗位評價的對象是客觀存在的“事”和“物”而不是“人”(2)

崗位評價是從對組織各崗位的相對價值進行衡量的過程(3)崗位評價是對同類不同層次崗

位的相對價值衡量評比的過程

43、【簡答題】簡述薪酬水平的影響因素。

答案：(1)勞動力市場因素(2)產(chǎn)品市場、要素市場因素(3)企業(yè)特征因素(4)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

因素。

44、【簡答題】簡述實行技能薪酬體系的意義。

答案：(1)適應了組織形式變化和團隊管理的需要(2)彌補了崗位薪酬的缺陷(3)促進員工知

識資本的積累,提高了員工的自我價值。(4)強化了員工的技能,促進員工技能向深度和廣度

發(fā)展(5)解決了報酬與晉升激勵之間的矛盾(6)提高了企業(yè)的技術創(chuàng)新能力。

45、【簡答題】簡述企業(yè)高級經(jīng)營管理人員薪酬的特點。

答案：簡述企業(yè)高級經(jīng)營管理人員薪酬的特點。(1)與組織績效和風險狀況緊密相關。(2)受組織規(guī)模、市場薪酬等因素影響更大(3)更注重長期激勵。(4)薪酬差距明顯大于其他管

理層級。(5)福利和津貼計劃具有特殊性。

46、【論述題】試述寬帶薪酬結構設計的步驟與寬帶薪酬制度的實施條件。

答案：寬帶薪酬結構設計的步驟:(1)確定薪酬寬帶的數(shù)量;(2)對寬帶進行定價;(3)將員工

放入薪酬寬帶中的特定位置;(4)跨級別的薪酬調整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調整。寬帶薪酬

制度的實施條件:(1)積極參與型的管理風格;(2)以工作表現(xiàn)為重點的薪酬決定因素;(3)具有

良好的溝通文化;(4)需有積極的員工發(fā)展工具與之配套;(5)擁有一支高素質的薪酬管理人

員隊伍;(6)建立科學的評估機制,做好任職資格及薪酬評級工作。

47、【論述題】試述薪酬溝通的意義。

答案：(1)薪酬溝通能夠為員工創(chuàng)造良好的工作“軟”環(huán)境,使員工生活和工作在一種人際關

系和諧、心情舒暢的工作氛圍中,激發(fā)員工的工作熱情,吸收并保留住人才。(2)薪酬溝通可

以把企業(yè)的價值理念、企業(yè)的目標有效地傳遞給員工,把企業(yè)目標分解成員工個人長期目

標,使企業(yè)和員工融為一體,引導員工行為與企業(yè)發(fā)展目標一致,從而調動員工的積極性與工

作熱情,使企業(yè)效益得到提高。(3)薪酬溝通具有預防性。在企業(yè)與員工或外界溝通過程中,

可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的矛盾,便于及時調整,消除員工的不滿情緒,解決企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾,

促使企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。(4)最后,薪酬溝通是一種激勵中隱含約束的機制。薪酬溝通不僅

具有激勵員工的作用,同時通過溝通這座橋梁能夠讓員工清楚地知道哪些是企業(yè)期望的,哪

些是企業(yè)禁止的,從而指明了員工努力的方向自考06091薪酬管理（江蘇）押題卷二及答案

1、【單選題】通常情況下,將一位員工為某個組織工作而獲得的各種他認為有價值的東西統(tǒng)

稱為

A:薪金

B:工資

C:報酬

D:薪酬

答案：C

解析：【正確答案】C【答案解析】報酬:通常情況下,我們將一位員工因為為某個組織工

作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。

2、【單選題】在薪酬結構圖中,處于第三象限的附加薪酬所具有的特征是

A:低差異性和高剛性

B:低差異性和低剛性

C:高剛性和高差異性

D:高差異性和低剛性

答案：B

解析：薪酬的結構:基本薪酬處于第一象限,具有高剛性和高差異性;可變薪酬處于第二象

限,具有高差異性和低剛性;附加薪酬主要是指津貼,它處于第三象限,具有低差異性和低剛

性；員工福利處于第四象限，與員工在企業(yè)的工作時間無關。

3、【單選題】薪酬滿意度調查的對象一般是

A:企業(yè)內(nèi)部員工

B:與本企業(yè)存在競爭關系的企業(yè)

C:本行業(yè)中較有代表性的企業(yè)

D:同行業(yè)追蹤的其他企業(yè)

答案：A

解析：本題考查薪酬滿意度調查的程序。企業(yè)薪酬滿意度調查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員

工。

4、【單選題】企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場,在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均勻的、小幅度

的增長速度的企業(yè)戰(zhàn)略稱為

A:防御性戰(zhàn)略

B:收縮戰(zhàn)略C:快速發(fā)展戰(zhàn)略

D:穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略

答案：D

解析：穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場,在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均

勻的、小幅度的增長速度。當企業(yè)缺乏成長資源或處于穩(wěn)定的市場環(huán)境時,穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略

常被采用。

5、【單選題】生存工資理論的奠基人是

A:威廉·配第

B:亞當·斯密

C:杜爾閣

D:大衛(wèi)·李嘉圖

答案：C

解析：法國古典經(jīng)濟學家、重農(nóng)學派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人。18世

紀末19世紀初由亞當·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖提出并描述的理論。

6、【單選題】由美國經(jīng)濟學家約翰·克拉克所創(chuàng)立的工資理論是

A:工資基金理論

B:效率工資理論

C:分享工資理論

D:邊際生產(chǎn)力工資理論

答案：D

解析：19世紀后期,美國經(jīng)濟學家約翰·貝茨·克拉克在其著作《財富的分配》中提出了邊

際生產(chǎn)力分配論。

7、【單選題】美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格在對美國匹茲堡地區(qū)的200多位工程師、

會計師進行了深入訪問調查的基礎上提出的激勵理論是

A:需要層次理論

B:雙因素理論

C:公平理論

D:期望理論

答案：B

解析：解析：雙因素理論又稱“激勵-保健理論”,是美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格在對

美國匹茲堡地區(qū)的200多位工程師、會計師進行深入訪問調查的基礎上提出的。8、【單選題】在崗位分析的方法中,應用最廣泛的一種崗位分析方法是

A:訪談法

B:工作日志法

C:關鍵事件法

D:觀察法

答案：A

解析：P120訪談法又稱面談法,是一種應用最廣泛的崗位分析方法。是指崗位分析人員就

某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。

9、【單選題】在工作描述的內(nèi)容中,某崗位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質量,以及該崗

位的活動范圍稱為

A:工作環(huán)境

B:工作范圍

C:工作權限

D:工作職責

答案：B

解析：【正確答案】B【答案解析】工作范圍是指某崗位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量

和質量,以及該崗位的活動范圍,它代表了該崗位能夠在多大程度上對組織產(chǎn)生影響在多大

程度上能夠給組織帶來損失。

10、【單選題】在組織的薪酬體系中,既是最基礎的部分,也是大部分員工所獲得薪酬中最主

要的部分的是

A:基本薪酬

B:可變薪酬

C:附加薪酬

D:員工福利

答案：A

解析：總薪酬體系中最重要的三個部分,即基本薪酬、可變薪酬以及員工服務和福利。其

中基本薪酬既是最基礎的部分,也是大部分員工所獲得薪酬中最主要的部分。

11、【單選題】在崗位評價的指標體系中,勞動者在社會中所處的地位和人與人之間的關系對

勞動者在心理上的影響程度稱為

A:勞動責任

B:勞動環(huán)境

C:勞動心理

D:勞動強度

答案：C解析：【正確答案】C【答案解析】勞動心理指標:勞動者在社會中所處的地位和人與人之

間的關系對勞動者工作在心理上的影響程度。它包括三個指標。

12、【單選題】在確定標桿崗位和付酬要素的基礎上,運用標桿崗位和付酬因素制成的要素比

較尺度表,將待評崗位付酬要素與標桿崗位進行比較,從而確定待評崗位的付酬標準。這一崗位

評價的方法稱為

A:要素計點法

B:崗位分類法

C:崗位排序法

D:要素比較法

答案：D

解析：【正確答案】D【答案解析】要素比較法是一種量化的崗位評價方法,是在確定標桿

崗位和付酬要素的基礎上,運用標桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表,將待評崗位付

酬要素與標桿崗位進行比較,從而確定待評崗位的付酬標準。

13、【單選題】企業(yè)獲得薪酬行情最直接、最有效的途徑是

A:薪酬定位

B:薪酬調查

C:薪酬預算

D:薪酬溝通

答案：B

解析：【正確答案】B【答案解析】薪酬調查是薪酬行情最直接、最有效的途徑。

14、【單選題】在薪酬調查的步驟中,整個薪酬調查的關鍵環(huán)節(jié)是

A:確定調查目的

B:選擇調查方式

C:確定調查范圍和對象

D:對薪酬調查數(shù)據(jù)的分析

答案：D

解析：在薪酬調查的步驟中,整個薪酬調查的關鍵環(huán)節(jié)是對薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。

15、【單選題】薪酬平均率是企業(yè)提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。當薪酬平

均率的數(shù)值越接近1時,說明

A:實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間值,薪酬水平越理想

B:大部分職位的薪酬水平在薪酬幅度的中間值以下

C:企業(yè)支付的薪酬總額過高,企業(yè)的人工成本過高

D:用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢答案：A

解析：薪酬平均率=實際平均薪酬÷薪酬幅度的中間數(shù)①數(shù)值越接近1,說明實際平均薪酬

越接近于薪酬幅度的中間值,薪酬水平越理想②等于1,說明用人單位所支付的薪酬總額符

合平均趨勢③大于1,說明企業(yè)支付的薪酬總額過高,企業(yè)的人工成本過高。

16、【單選題】適合于實行差異化競爭戰(zhàn)略的公司的薪酬水平定位策略是

A:滯后型薪酬策略

B:跟隨型薪酬策略

C:領先型薪酬策略

D:混合型薪酬策略

答案：C

解析：領先型薪酬策略適合于實行差異化競爭戰(zhàn)略的公司,高成長企業(yè)、壟斷性企業(yè)和高

利潤企業(yè)一般采取這種策略P219

17、【單選題】在企業(yè)生命周期的創(chuàng)業(yè)階段,企業(yè)人力資源管理的重點是

A:招聘、培訓

B:創(chuàng)新、吸引人才

C:減員管理、成本控制

D:保持一致性、獎勵技術

答案：B

解析：在企業(yè)生命周期的創(chuàng)業(yè)階段,企業(yè)人力資源管理的重點是：創(chuàng)新、吸引人才。

18、【單選題】根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識的深度或者能夠勝任的工作的種類

數(shù)目來確定薪酬的薪酬結構稱為

A:技能導向的薪酬結構

B:績效導向的薪酬結構

C:市場導向的薪酬結構

D:工作導向的薪酬結構

答案：A

解析：【正確答案】A【答案解析】深度技能薪酬體系是指以知識和技能為基礎,根據(jù)員

工所掌握的完成工作所需要的知識和技能的深度來確定薪酬的基本薪酬制度。

19、【單選題】在與組織結構相匹配的薪酬結構類型中,薪酬等級數(shù)目較多,相鄰等級之間以

及最高與最低薪酬之間的差距較大的是

A:平等式薪酬結構

B:網(wǎng)絡式薪酬結構C:垂直式薪酬結構

D:等級式薪酬結構

答案：D

解析：【正確答案】D【答案解析】等級式薪酬結構：薪酬等級數(shù)目較多,相鄰等級之間以

及最高與最低薪酬之間的差距較大的薪酬結構。

20、【單選題】員工在較長時間內(nèi)在組織工作中卓有成效,為組織做出重大貢獻后,組織以提

高基本薪酬的形式支付的報酬稱為

A:獎金

B:績效薪酬

C:成就薪酬

D:綜合薪酬

答案：C

解析：【正確答案】C【答案解析】成就薪酬：員工在較長時間內(nèi)在組織工作中卓有成效,

為組織做出重大貢獻后,組織以提高基本薪酬的形式支付的報酬。

21、【單選題】在職位薪酬體系中,一個職位只有唯一的一種薪酬標準,凡是同一職位上的員

工都執(zhí)行同一薪酬標準的職位薪酬形式是

A:復合職薪制

B:多職一薪制

C:一職數(shù)薪制

D:一職一薪制

答案：D

解析：【正確答案】D【答案解析】一職一薪制;即一個職位只有唯一的一種薪酬標準,凡

是同一職位上的員工都執(zhí)行同一薪酬標準。P291

22、【單選題】能力薪酬體系設計的關鍵一環(huán)是

A:能力評價

B:能力分級

C:能力提煉

D:能力定價

答案：A

解析：【正確答案】A【答案解析】能力評價是能力薪酬體系設計的關鍵一環(huán)。

23、【單選題】現(xiàn)階段我國的基本養(yǎng)老保險采用的模式是A:社會統(tǒng)籌模式

B:社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合模式

C:完全積累模式

D:名義個人賬戶模式

答案：B

解析：解析：我國根據(jù)具體國情,提出了“社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合”的基本養(yǎng)老保險制

度模式。

24、【單選題】社會醫(yī)療保險模式是指國家通過立法形式強制實施的一種醫(yī)療保障形式。實

行這種醫(yī)療保險模式的代表性國家是

A:英國

B:美國

C:德國

D:新加坡

答案：C

解析：解析：社會醫(yī)療保險模式:是通過國家立法形式強制實施的一種醫(yī)療保險制度,其基

金主要是由雇主和雇員繳納、政府酌情補貼,以德國最具代表性。

25、【單選題】在薪酬水平調整的方式中,由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出

貢獻,而給予崗位工資等級調整的調整方式稱為

A:薪酬個人調整

B:薪酬整體調整

C:薪酬部分調整

D:薪酬策略調整

答案：A

解析：【正確答案】A【答案解析】薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為

公司做出突出貢獻,而給予崗位工資等級的調整。員工崗位變動或者試用期滿正式任用后,

要根據(jù)新崗位進行工資等級確定;根據(jù)績效管理制度,績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級,

績效考核不合格者可以降低工資等級。

26、【多選題】薪酬管理體系設計的模式主要有

A:領導決定模式

B:集體洽談模式

C:個別洽談模式

D:專家咨詢模式

E:綜合設計模式答案：ABCDE

解析：解析：薪酬管理體系設計的模式:1領導決定模式:企業(yè)領導者憑借自己的行政權威

和管理經(jīng)驗,依據(jù)市場行情,規(guī)定企業(yè)員工在一定時期內(nèi)的薪酬,從而界定該企業(yè)的薪酬體

系。2集體洽談模式:企業(yè)通過與員工的協(xié)商確定員工在一定時期內(nèi)的薪酬,從而確定企業(yè)

的薪酬體系。3專家咨詢模式:由企業(yè)委托外部咨詢設計專家參與企業(yè)薪酬體系的制定工

作。4個別洽談模式:在企業(yè)總體原則初定的情況下,企業(yè)和特定員工就薪酬問題進行個別

洽談。一次確定這些員工的薪酬。5綜合設計模式:企業(yè)在薪酬設計過程中綜合運用上述幾

種模式。

27、【多選題】薪酬理論主要包括薪酬設計理論和薪酬激勵理論。屬于薪酬激勵理論的有

A:公平理論

B:按勞分配理論

C:期望理論

D:雙因素理論

E:需要層次理論

答案：CDE

28、【多選題】按照調查內(nèi)容的不同可將薪酬調查分為

A:正式薪酬調查

B:非正式薪酬調查

C:企業(yè)薪酬調查

D:薪酬市場調查

E:薪酬滿意度調查

答案：DE

解析：【正確答案】DE【答案解析】按照調查內(nèi)容的不同可將薪酬調查分為薪酬市場調

查和薪酬滿意度調查。

29、【多選題】薪酬結構設計的基本方法有

A:基準職位定價法

B:技能定價法

C:直接定價法

D:設定工資調整法

E:當前工資調整法

答案：ACDE

解析：【正確答案】ACDE【答案解析】薪酬結構設計的基本方法有基準職位定價法、直

接定價法、設定工資調整法、當前工資調整法。30、【多選題】企業(yè)高級管理人員的長期股權計劃的類型主要包括

A:股票期權

B:賬面價值股票

C:限制性股票

D:股票增值權

E:虛擬股票

答案：ACDE

解析：針對企業(yè)高級管理人員的長期股權計劃主要包括:股票期權、股票增值權、限制性

股票和虛擬股票。

31、【填空題】員工所得的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關系稱為____

答案：薪酬形式

32、【填空題】馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需要、安全需要、____、尊重需要和

自我實現(xiàn)需要五類,依次由較低層次到較高層次排列。

答案：社交與愛的需要

33、【填空題】要提高員工的薪酬滿意度,就要對其影響因素進行分析,員工薪酬滿意度的影

響因素主要是怎樣處理好三個公平,即外部公平、內(nèi)部公平和____的問題。

答案：個人公平

解析：外，內(nèi)，個

34、【填空題】同一薪酬等級中,薪酬最高值與最低值之間的差距稱為____,也稱為薪酬區(qū)間

或薪酬等級幅度等。

答案：薪酬等級寬度

35、【填空題】高級管理人員的薪酬激勵包括:基本薪酬、短期獎金、____和福利四個部分

答案：長期激勵薪酬

36、【名詞解釋】基本薪酬

答案：基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工

作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性薪酬。

37、【名詞解釋】關鍵事件法答案：關鍵事件法是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關的人員,將勞動過

程中的“關鍵事件”加以記錄,在大量收集信息之后,對該崗位的特征、性質等進行分析研究

的崗位分析法。

38、【名詞解釋】薪酬水平衡量

答案：薪酬水平衡量是指通過具體的指標,對企業(yè)的薪酬水平進行測量并作出判斷和分析,

根據(jù)一些重要指標的改變,弄清薪酬變化的原因,準確地把握企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀和未來發(fā)

展趨勢,從而有利于實施薪酬控制。

39、【名詞解釋】收益分享

答案：收益分享也稱增益分享,是企業(yè)與員工團隊分享生產(chǎn)率收益的一種手段,也就是將一

個部門或整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標進行比

較,然后按照某個事先確定的比例把節(jié)約額度在這一部門或整個企業(yè)中的全體員工之間進

行分配。p363

40、【名詞解釋】醫(yī)療社會保險

答案：醫(yī)療社會保險是指由國家立法,通過強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療保險資金,

保證人們平等地獲得適當?shù)尼t(yī)療服務的一種制度。

41、【簡答題】簡述“社會人”假設的基本要點。

答案：①工資、作業(yè)條件與勞動生產(chǎn)率之間沒有直接的相關性,生產(chǎn)率的提高主要取決于

員工的士氣,而士氣主要取決于員工在工作內(nèi)外的人際關系是否協(xié)調。②員工的行為不僅

受到正式組織職權及其規(guī)范的影響,更受到非正式組織人際關系及其規(guī)范的影響。③為了

激發(fā)員工的積極性,應改變領導方式善于傾聽員工意見,滿足員工社會心理需求。④要改變

傳統(tǒng)的以工作為中心的管理,轉向以人為中心的管理。⑤應建立員工參與管理和密切上下

級關系的一系列制度。

42、【簡答題】簡述薪酬調查的目的和意義。

答案：①為調整薪酬水平提供依據(jù)②為優(yōu)化薪酬結構奠定基礎。③整合薪酬要素。④充分

了解薪酬趨勢。⑤控制勞動力成本,維護企業(yè)形象。⑥建立良好的公司形象

43、【簡答題】簡述寬帶薪酬結構的優(yōu)勢。

答案：(1)寬帶薪酬結構支持扁平型組織結構。(2)寬帶薪酬結構能引導員工重視個人技能

的增長和能力的提高(3)寬帶薪酬結構有利于職位輪換,培育員工跨職能能力的開發(fā)與成

長。(4)寬帶薪酬結構能密切配合勞動力市場上的供求變化(5)寬帶薪酬結構有利于管理人

員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉變。(6)寬帶薪酬結構有利于推動良好的工作績

效。44、【簡答題】簡述特殊業(yè)績薪酬的作用。

答案：①確保激勵機制的完整性②提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性③體現(xiàn)以人為本的管理理念④具有

成本控制的靈活性⑤對員工行為鼓勵具有針對性。

45、【簡答題】簡述員工福利規(guī)劃與管理的發(fā)展趨勢。

答案：(1)由“職務福利”到“激勵最大化”;(2)由“硬福利”到“軟福利”(3)由“提供保障”到“助

推能力”;(4)由“自給自足”到“商業(yè)團購”；(5)由“普惠制”到“差別對待”;(6)由“自我管

理”到“福利外包”。

46、【論述題】試述業(yè)績薪酬與激勵薪酬的異同。

答案：業(yè)績薪酬和激勵薪酬的相同之處在于,者都是與績效直接掛鉤的。不同之處在于①

業(yè)績薪酬一般針對員工過去的以及完成的績效水平進行激勵;而激勵薪酬則針對預定的績

效目標進行激勵以導向員工的未來行為。②業(yè)績薪酬中的業(yè)績加薪是基于基本薪酬的,具

有累加性;而激勵薪酬一般是一次性給付,不會持續(xù)地增加基本薪酬成本。③業(yè)績薪酬一般

情況下關注員工個人的績效;激勵薪酬除了針對個人也可以通過將獎金支付與團隊、組織

的整體績效相掛鉤來體現(xiàn)更為充分的可變性和靈活性,當團隊或組織的整體業(yè)績下降時,員

工個人的獎金也會減少,從而避免一貫的獎金累加。④業(yè)績薪酬一般都是在績效完成后按

期評價等級,確定加薪額度;激勵薪酬則往往是在訂立績效目標的同時就預先設定相關支付

額度,所以員工事先知道它的支付額度

47、【論述題】試述薪酬預算的步驟。

答案：(1)確定公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃。(2)分析企業(yè)支付能力。(3)確定企業(yè)薪酬策略。

(4)診斷薪酬問題。(5)分析人員流動情況。(6)確定薪酬調整總額以及整體調整幅度。(7)

將薪酬調整總額分配到員工。(8)根據(jù)市場薪酬水平確定員工薪酬水平。(9)反復測算最終

確定。自考06091薪酬管理（江蘇）押題卷三及答案

1、【單選題】從薪酬的剛性高低和差異性大小來看,員工福利具有

A:高剛性和高差異性

B:高剛性和低差異性

C:低剛性和高差異性

D:低剛性和低差異性

答案：B

解析：基本薪酬處于第一象限，具有高剛性和高差異性；可變薪酬處于第二象限，具有高

差異性和低剛性；附加薪酬處于第三象限，具有低差異性和低剛性；員工福利具有【低差

異性和高剛性】。P11

2、【單選題】員工薪酬的構成項目及各自所占的比例,稱為

A:薪酬結構

B:薪酬定位

C:薪酬水平

D:薪酬體系

答案：A

解析：狹義的薪酬結構是指員工薪酬體系的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組

合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分,如基本工資、崗位工資等。

3、【單選題】戰(zhàn)略性薪酬管理研究的是整個組織薪酬管理的總體模式、核心制度與

A:主體方式

B:個體方式

C:企業(yè)文化

D:組織結構

答案：A

解析：薪酬管理可以分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術性的業(yè)務管理,戰(zhàn)略性薪酬管理研究的是

整個組織薪酬管理的總體模式、核心制度與主體方式。

4、【單選題】既按職能劃分垂直領導系統(tǒng),又按產(chǎn)品劃分橫向領導系統(tǒng)來設立項目小組的組

織結構,稱為

A:直線制組織

B:職能制組織

C:事業(yè)部組織D:矩陣制組織

答案：D

解析：矩陣結構:在組織結構上,既有按職能劃分的垂直領導系統(tǒng),又有按項目劃分的橫向

領導系統(tǒng)的結構。其優(yōu)點是:靈活性、適應性強;有利于加強各職能部門之間的協(xié)作。

5、【單選題】企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場,在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均勻、小幅度的

增長速度,這種薪酬戰(zhàn)略稱為

A:創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略

B:穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略

C:專一化薪酬戰(zhàn)略

D:差異薪酬戰(zhàn)略中

答案：B

解析：穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場,在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均

勻的、小幅度的增長速度。當企業(yè)缺乏成長資源或處于穩(wěn)定的市場環(huán)境時,穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略

常被采用。

6、【單選題】主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論是

A:工資生存理論

B:公平工資理論

C:效率工資理論

D:工資基金理論

答案：C

解析：效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關系,這是主流宏觀理

論為了解釋工資剛性而提出的理論。

7、【單選題】組織通過提供發(fā)揮才能的機會參與決策、提案制度等方式去滿足員工的

A:生理需要

B:安全需要

C:社交需要

D:自我實現(xiàn)的需要

答案：D

解析：【正確答案】D【答案解析】自我實現(xiàn)的需要：組織通常通過提供發(fā)揮才能的機

會、參與決策、提案制度等方式去滿足員工的這類需要,關注員工需要

8、【單選題】1965年,埃德加沙因提出的人性假設理論是A:“經(jīng)濟人”假設

B:“社會人”假設

C:“文化人”假設

D:“復雜人”假設

答案：D

解析：解析：美國的行為科學家埃德加·沙因于1965年出版了《組織心理學》,對人性進

行了相應的歸類,提出了“復雜人”假設。

9、【單選題】任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作,按時間順序記錄下自己工

作的實際內(nèi)容,通過歸納、分析,形成某一工作崗位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述這

種崗位分析的方法稱為

A:工作日志法

B:問卷調查法

C:關鍵事件法

D:焦點訪談法

答案：A

解析：工作日志法是指任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時

間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描

述，然后對這些信息進行分析整理和提煉。

10、【單選題】在明確工作職責的基礎上,對如何衡量每項職責完成情況的規(guī)定,稱為

A:業(yè)績權限

B:業(yè)績標準

C:業(yè)績范圍

D:業(yè)績職責

答案：B

解析：【正確答案】B【答案解析】績效標準是在明確界定工作職責的基礎上,對如何衡

量每項職責完成情況的規(guī)定。

11、【單選題】任何一個薪酬制度都要注意保持內(nèi)部公平性和外部競爭性的問題,而要解決內(nèi)

部公平性最有效的技術方法就是

A:崗位分析

B:崗位信息

C:崗位評價

D:崗位目標

答案：C解析：崗位評價是制定薪酬的基礎。任何一個薪酬制度都要注意保持內(nèi)部公平性和外部競

爭性問題,而要解決內(nèi)部公平性最有效的技術方法就是崗位評價。

12、【單選題】勞動心理包括三個指標,分別為:擇業(yè)心理、擇崗心理和

A:社會心理

B:公平心理

C:比較心理

D:崗位心理

答案：D

解析：【正確答案】D【答案解析】勞動心理包括三個指標,分別為:擇業(yè)心理、擇崗心理

和崗位心理。P142

13、【單選題】薪酬的主要特征是

A:秘密性

B:公平性

C:效率性

D:多元性

答案：A

解析：解析：薪酬的主要特征是秘密性,它對于企業(yè)來說是機密,對于個人來說是隱私,這就

加大了薪酬調查的復雜性和難度。

14、【單選題】薪酬調查報告主要包括兩個部分,即

A:企業(yè)概述和員工結構

B:資料概述和薪酬統(tǒng)計資料

C:企業(yè)概述和薪酬統(tǒng)計資料

D:資料概述和員工結構

答案：B

解析：【正確答案】B【答案解析】薪酬調查報告主要包括兩個部分,即資料概述和薪酬統(tǒng)

計資料。

15、【單選題】薪酬水平按照不同的層次可以分為宏觀薪酬水平微觀薪酬水平和

A:組織薪酬水平

B:部門薪酬水平

C:個人薪酬水平

D:戰(zhàn)略薪酬水平

答案：C解析：【正確答案】C【答案解析】薪酬水平按照不同的層次可以分為宏觀薪酬水平微觀

薪酬水平和個人薪酬水平。

16、【單選題】組織采用一個它愿意支付的高于市場平均薪酬水平的戰(zhàn)略,這稱為

A:領先型薪酬策略

B:跟隨型薪酬策略

C:滯后型薪酬策略

D:混合型薪酬策略

答案：A

解析：【正確答案】A【答案解析】領先型薪酬策略,跟是指組織采用一個它愿意支付的高

于市場平均薪酬水平的戰(zhàn)略,常常用高于市場平均薪酬水平的25個百分點來界定。

17、【單選題】員工在某一薪酬區(qū)間的實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最

低值之差的百分比,稱為

A:薪酬等級寬度

B:薪酬變動比率

C:薪酬區(qū)間滲透度

D:薪酬比較比率

答案：C

解析：解析：薪酬區(qū)間滲透度是在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進行分析時所使用

的一個概念,它用來計算員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度(即最高值與最低值之差)的

關系薪酬區(qū)間滲透度是指員工在某一薪酬區(qū)間的實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間

最高值與最低值之差的百分比。

18、【單選題】寬帶薪酬中的“帶”是指

A:薪酬水平

B:薪酬級別

C:薪酬構成

D:薪酬區(qū)間

答案：B

解析：所謂寬帶薪酬或者薪酬寬帶,實際上是一種新型的薪酬結構設計方式,它是對傳統(tǒng)上

那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。根據(jù)美國薪酬管理學會的定

義，寬帶薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有

相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍寬帶中的“帶”指薪酬級別，寬帶則指薪

酬浮動范圍比較大。19、【單選題】在同一職位上的員工都執(zhí)行同一薪酬標準這種職位薪酬體系的形式稱為

A:一職一薪制

B:一職數(shù)薪制

C:復合職薪制

D:結構薪酬制

答案：A

解析：一職一薪制,它是指一個崗位只有一個工資標準,凡在同一崗位上的職工都執(zhí)行同一

工資標準。

20、【單選題】任職者能進行自我管理,掌握與工作有關的計劃領導、團隊合作以及培訓等技

能稱為

A:深度技能

B:廣度技能

C:垂直技能

D:專項技能

答案：C

解析：【正確答案】C【答案解析】垂直技能,是指任職者能進行自我管理,掌握與工作有

關的計劃、領導、團隊合作以及培訓等技能。

21、【單選題】最早的利潤分享計劃誕生在18世紀末的

A:英國

B:美國

C:新西蘭

D:中國

答案：B

解析：P360最早的利潤分享計劃誕生在18世紀末的美國。

22、【單選題】企業(yè)高級管理人員的現(xiàn)金薪酬包括的兩個部分是

A:基本薪酬和短期獎勵

B:股票期權和股票增值

C:在職福利和退休福利

D:基本薪酬和虛擬股票

答案：A

解析：【正確答案】A【答案解析】基本薪酬和短期獎勵是企業(yè)高級管理人員的現(xiàn)金薪酬

的兩個部分。23、【單選題】按工人的工作效率分別給予不同的獎勵,以鼓勵工人更加努力地工作,這是

A:100%時間獎金計劃

B:盧文計劃

C:海爾賽計劃

D:艾默生計劃

答案：D

解析：解析：艾默生計劃的特點是按工人的工作效率分別給予不同的獎勵，以鼓勵工人更

加努力地工作，也稱效率獎金制。

24、【單選題】我國規(guī)定最低勞動年齡為

A:14歲

B:16歲

C:18歲

D:22歲

答案：B

解析：依據(jù):《中華人民共和國勞動法》第十五條,禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成

年人。

25、【多選題】薪酬管理的內(nèi)容包括

A:薪酬體系

B:薪酬水平

C:薪酬結構與形式

D:薪酬管理政策

E:薪酬系統(tǒng)的運行管理

答案：ABCDE

解析：（1）薪酬體系（2）薪酬水平（3）薪酬結構（4）薪酬形式（5）薪酬管理政

策（6）薪酬系統(tǒng)的運行管理

26、【多選題】產(chǎn)業(yè)環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設計的影響因素包括

A:行業(yè)壽命周期

B:行業(yè)競爭

C:行業(yè)的性質

D:行業(yè)結構

E:行業(yè)工會的談判力

答案：ABCE27、【多選題】崗位分析的信息來源包括

A:書面資料

B:任職者的報告

C:同事的報告

D:直接的觀察

E:下屬、客戶提供的資料

答案：ABCD

28、【多選題】與組織結構相匹配的薪酬結構類型包括

A:平等式薪酬結構

B:網(wǎng)絡式薪酬結構

C:等級式薪酬結構

D:市場式薪酬結構

E:組合式薪酬結構

答案：ABC

解析：與組織結構相匹配的薪酬結構有三種基本類型:平等式薪酬結構、等級式薪酬結

構、網(wǎng)絡式薪酬結構。

29、【多選題】根據(jù)激勵對象和不同的激勵目標一般將激勵薪酬分為

A:個人激勵薪酬

B:結構激勵薪酬

C:團隊激勵薪酬

D:職能激勵薪酬

E:全員激勵薪酬

答案：ACE

解析：【正確答案】ACE【答案解析】根據(jù)激勵對象和不同的激勵目標一般將激勵薪酬分

為個人激勵薪酬\團隊激勵薪酬\全員激勵薪酬。

30、【填空題】勞動者付出勞動以后,以貨幣形式得到的勞動報酬稱為____

答案：工資

31、【填空題】赫茨伯格將能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素,稱為____

答案：激勵因素

32、【填空題】薪酬總額÷在業(yè)的員工人數(shù)=____答案：薪酬水平

33、【填空題】一般而言,薪酬結構的構成主要包括:薪酬區(qū)間、相鄰兩個薪酬等級之間的交

叉與重疊關系和____

答案：薪酬等級

34、【填空題】對于一線員工而言,在進行獎金設計時應遵循的原則包括:公平性、差別性、

實用性和____。

答案：可操作性

35、【名詞解釋】可變薪酬

答案：可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬。

36、【名詞解釋】工作規(guī)范

答案：工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格,是指要勝任某項工作對任職者在教育程度、工

作經(jīng)驗知識、技能、體能和個性特征方面的總體要求,是工作說明的重要組成部分

37、【名詞解釋】薪酬滿意度

答案：薪酬滿意度即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受與其期望值比較

的程度。

38、【名詞解釋】計件薪酬

答案：計件薪酬是指按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量,根據(jù)預先規(guī)定的計

件單價計算薪酬的一種薪酬支付形式。

39、【名詞解釋】年薪制

答案：年薪制是一企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位,確定高級管理人員的報酬,并視

其經(jīng)營成果發(fā)放風險收入的報酬制度。

40、【簡答題】簡述薪酬戰(zhàn)略的作用。

答案：(1)有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心競爭力(2)可以幫助企業(yè)很好地控制勞動力成本,保

持成本優(yōu)勢(3)有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調資源使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配(4)幫助員工

實現(xiàn)自我價值的功能。

41、【簡答題】簡述崗位評價的主要作用。答案：①表現(xiàn)崗位的量值特征。②確定崗位級別排列。③確定薪酬分配的基礎。④確定員

工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系。⑤為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)。

42、【簡答題】簡述技能薪酬體系的實施條件。

答案：①健全的技能評價體系②扁平化的組織結構③工作結構性較高、專業(yè)性較強;高度

的員工參與④完備的培訓機制;⑤建立與之相適應的企業(yè)文化。

43、【簡答題】簡述業(yè)績薪酬設計應遵循的原則

答案：1.一致性原則；2.相關性原則；3.協(xié)調性原則；4.層次性原則；5.時間性原則

44、【簡答題】簡述養(yǎng)老保險的特點。

答案：(1)強制性,(2)互濟性,(3)儲備性,(4)社會性

45、【論述題】試述薪酬調查的要點和原則。

答案：（1）要點:薪酬調查的可比性；薪酬調查的完備性；薪酬調查的同步性；（2）原

則:①被調查者認可原則;②準確性原則;③更新原則。

46、【論述題】試述薪酬控制的指標和原則。

答案：一、薪酬控制的指標體系薪酬的控制要依照一定的衡量指標來進行。(1)平均勞動

力成本(2)勞動力成本利潤率(3)全員勞動生產(chǎn)率(4)勞動力成本結構指標(5)薪酬費用比率

(6)勞動分配率二、薪酬控制的原則:1.外部競爭力原則2.效率性原則3.公平性原則4.經(jīng)

濟性原則。自考06091薪酬管理（江蘇）押題卷四及答案

1、【單選題】認為薪酬僅包括貨幣性薪酬而不包括福利的薪酬概念的界定屬于()

A:寬口徑界定

B:窄口徑界定

C:中等口徑界定

D:績效口徑界定

答案：B

解析：對薪酬概念的界定可以劃分為三類：第一種是寬口徑的界定，即將薪酬等同于報

酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報酬和外在報酬。第二種是中等口

徑的界定，即員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形

服務和福利。包括薪酬（直接經(jīng)濟報酬）和福利（間接經(jīng)濟報酬）。第三種是窄口徑的

界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬之和），而不包括

福利?？键c：1.1.1.1薪酬及相關概念辨析

2、【單選題】對企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)為：改善經(jīng)營績效、控制經(jīng)營成本、支持企

業(yè)變革和()

A:塑造企業(yè)文化

B:經(jīng)濟保障功能

C:社會信號功能

D:員工激勵功能

答案：A

解析：薪酬對企業(yè)的功能：(1)改善經(jīng)營績效；(2)控制經(jīng)營成本；(3)塑造企業(yè)文

化；(4)支持企業(yè)變革。考點：1.1.3.1薪酬的功能

3、【單選題】國際通行的績效體系中，運用最為廣泛的是()

A:績效薪酬體系

B:技能薪酬體系

C:職位薪酬體系

D:能力薪酬體系

答案：C

解析：國際上通行的薪酬體系有三種，即職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體

系，其中職位薪酬體系的運用最為廣泛。考點：1.2.2薪酬管理的內(nèi)容

4、【單選題】組織在進行薪酬決策時所要遵循的基本規(guī)則和原則稱為()A:薪酬定位

B:薪酬水平

C:薪酬結構

D:薪酬政策

答案：D

解析：薪酬政策是組織在進行薪酬決策時所要遵循的基本規(guī)則和原則?？键c：2.1.3.0

薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容

5、【單選題】在薪酬戰(zhàn)略的基本框架下，組織的資源應考慮三個方面的投資，分別為基本工

資與福利、可變工資和()

A:績效管理

B:工作分析

C:工作規(guī)劃

D:培訓開發(fā)

答案：A

解析：在薪酬戰(zhàn)略的基本框架下，組織的資源應考慮三個方面的投資：(1)基本工資與福

利；(2)可變工資；(3)績效管理。考點：2.1.3.2薪酬戰(zhàn)略的基本構架

6、【單選題】穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略強調市場份額或()

A:組織成長

B:運營成本

C:競爭優(yōu)勢

D:差異成本

答案：B

解析：穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場，在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均

勻的、小幅度的增長速度。當企業(yè)缺乏成長資源或處于穩(wěn)定的市場環(huán)境時采用。穩(wěn)定薪酬

戰(zhàn)略是一種強調市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略?？键c：2.2.2.2保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)

略態(tài)勢相適應

7、【單選題】企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略與()

A:績效戰(zhàn)略

B:規(guī)劃戰(zhàn)略

C:經(jīng)營戰(zhàn)略

D:學習成長戰(zhàn)略

答案：C解析：企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略?？键c：

2.3.4.0企業(yè)戰(zhàn)略類型與薪酬戰(zhàn)略

8、【單選題】在隱含式雇傭關系中，組織為員工提供的報酬可分為兩種形式，分別為()

A:交易收益與關聯(lián)收益

B:直接收益與間接收益

C:固定收益與彈性收益

D:團隊收益與個人收益

答案：A

解析：在隱含式雇傭關系中，組織為員工提供的報酬可分為兩種形式：交易收益與關聯(lián)收

益，由此形成不同的雇傭關系?？键c：2.3.4.3職能戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

9、【單選題】“人口規(guī)律”論的提出者是()

A:威康·配第

B:馬爾薩斯

C:李嘉圖

D:杜爾閣

答案：B

解析：生存工資理論是古典經(jīng)濟學關于工資理論的重要部分，其主要代表是威廉·配第的

最低生活維持費用理論、魁奈與杜爾閣的最低限度工資理論、馬爾薩斯的“人口規(guī)律”論、

李嘉圖的生存工資理論。考點：3.1.1.0工資生存理論

10、【單選題】標志著邊際生產(chǎn)力工資理論最終確立的專著是()

A:《效率工資假說》

B:《政治經(jīng)濟學原理》

C:《國富論》

D:《財富的分配》

答案：D

解析：19世紀70年代西方經(jīng)濟學中開始出現(xiàn)的邊際主義思潮，宣告了西方經(jīng)濟學古典時

期的終結和現(xiàn)代時期的到來。邊際分析方法逐漸進入工資理論的研究之中，克拉克的《財

富的分配》一書的出版標志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立?？键c：3.1.5邊際生產(chǎn)

力工資理論

11、【單選題】美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授魏茨曼認為，滯脹現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是()

A:傳統(tǒng)的工資制度

B:現(xiàn)代的工資制度

C:傳統(tǒng)的勞動制度D:現(xiàn)代的勞動制度

答案：A

解析：魏茨曼將報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。他認為，滯脹現(xiàn)象產(chǎn)生的

原因是傳統(tǒng)的工資制度?？键c：3.1.8.2分享工資理論的主要內(nèi)容

12、【單選題】根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在實踐工作中，非正式群體的建立、工會活

動、各種社團的組建都是為了滿足人的()

A:生理和安全需要

B:自尊與受人尊重的需要

C:社交和愛的需要

D:自我實現(xiàn)的需要

答案：C

解析：社交和愛的需要又稱為歸屬需要。這是人類對從屬于某個群體或組織、與人交往、

獲得情感的需要。在實踐工作中，非正式群體的建立、工會活動、各種社團的組建都是滿

足員工社交和愛的需要的基本措施。考點：3.2.1.1需要層次理論的主要內(nèi)容

13、【單選題】用于區(qū)別組織中特定工作與其他工作的是()

A:工作概要

B:工作職責

C:工作關系

D:工作標志

答案：D

解析：工作標志的作用是用來區(qū)別特定工作與組織中其他工作。考點：4.1.3.1工作描

述

14、【單選題】所選擇的評價指標應該是對不同崗位勞動均具有適用性和代表性，而不是僅

僅適用或反映個別的特殊勞動，這體現(xiàn)了崗位評價指標具有()

A:實用性

B:普遍性

C:價值性

D:全面性

答案：B

解析：普遍性。所選擇的評價指標應該是對不同崗位勞動具有普遍的適用性和代表性。

考點：4.2.3.2崗位評價指標確定的原則

15、【單選題】要素計點法中報酬要素等級點數(shù)的確定方法有兩種，分別為()A:算術法和幾何法

B:比較法和排序法

C:簡單法和交替法

D:絕對法和相對法

答案：A

解析：報酬要素等級點數(shù)確定有兩種方法，一是算術法，這種方法采取的是等量遞增；二

是幾何法，這種方法采取的是等比遞增?？键c：4.2.5.4要素計點法

16、【單選題】能否提升員工薪酬滿意度主要是怎樣處理好三個公平：外部公平、內(nèi)部公平

和()

A:焦點公平

B:普遍公平

C:團體公平

D:個人公平

答案：D

解析：考點：5.2.2.2影響薪酬滿意度的因素

17、【單選題】將調查所得到的與每一崗位相對應的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列，然后看落入每

一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目，這種數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析稱為()

A:頻率分析

B:離散程度分析

C:頻度分析

D:中心趨勢分析

答案：C

解析：頻度分析。是一種最簡單也最直接的分析方法，即將調查所得到的與每一崗位相對

應的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列，然后看落入每一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目?？键c：5.3.4.2

數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

18、【單選題】薪酬水平遞增的速率稱為()

A:薪酬平均率

B:平均增薪率

C:增薪幅度

D:增薪廣度

答案：B

解析：平均增薪率是指薪酬水平遞增的速率，它的計算公式為：平均增薪率=增薪幅度÷

上一年平均薪酬水平。平均增薪率的比值越高，員工平均薪酬增長越快，從側面說明企業(yè)發(fā)展形勢很好?？键c：6.1.3.1企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部衡量

19、【單選題】當企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段時，適用的薪酬策略是()

A:低保障高激勵

B:高保障高激勵

C:低成本高控制

D:高成本高控制

答案：A

解析：

考點：6.3.5企業(yè)生命周期各階段薪酬水平定位策略

20、【單選題】計件工資、銷售提成工資、效益工資等都屬于()

A:績效導向的薪酬結構

B:技能導向的薪酬結構

C:工作導向的薪酬結構

D:市場導向的薪酬結構

答案：A

解析：以績效為導向的薪酬結構是指員工的薪酬主要依據(jù)其近期勞動績效來確定，員工的

薪酬因為勞動績效量的不同而不同，并不是處于同一職務（或崗位）或者技能等級的員工

都能保證拿到相同數(shù)量的勞動薪酬。計件工資、銷售提成工資、效益工資都屬于這種薪酬

結構?？键c：7.1.3.1與薪酬支付標準相匹配的薪酬結構類型

21、【單選題】不同職位或技能之間的薪酬差異太小，不足以反映他們之間的價值區(qū)別，從

而違背內(nèi)部職位公平性的原則的現(xiàn)象稱為()

A:薪酬離散現(xiàn)象

B:薪酬趨中現(xiàn)象

C:薪酬延展現(xiàn)象

D:薪酬壓縮現(xiàn)象

答案：D

解析：薪酬區(qū)間的重疊度的區(qū)域不應該太大，如果薪酬區(qū)間重疊度過大，就會出現(xiàn)薪酬壓

縮現(xiàn)象，即不同職位或技能之間的薪酬差異太小，不足以反映他們之間的價值區(qū)別，從而

違背內(nèi)部職位公平性的原則?？键c：7.2.4.3薪酬等級范圍的確定

22、【單選題】技能培訓主要應解決兩個問題，分別為()

A:培訓廣度和培訓深度B:培訓形式和培訓費用

C:培訓類型和培訓時間

D:培訓主體和培訓客體

答案：B

解析：技能的培訓主要應解決兩個問題：一是培訓的形式，培訓應當主要由企業(yè)出面組

織，采取企業(yè)的內(nèi)部培訓形式；二是培訓的費用。考點：8.3.5.3技能的培訓問題

23、【單選題】在能力薪酬體系中，用來表示每一能力群中可以觀察和測量的行為稱為()

A:核心能力

B:能力模塊

C:能力指標

D:職業(yè)生涯

答案：C

解析：能力指標是指可以用來表示每一能力群中可以觀察和測量的行為?？键c：8.4.1.2

能力薪酬體系的概念

24、【單選題】影響績效因素的模型P=f(SOME)中，M表示()

A:環(huán)境

B:激勵

C:技能

D:機會

答案：B

解析：可以建立一個有關影響績效因素的模型：P=f(SOME)。P為績效，SOME是影響

績效的四個因素，即S為技能，O為機會，M為激勵，E為環(huán)境?？键c：9.1.1.2績效的

特征

25、【單選題】薪酬總額與銷售額之比稱為()

A:薪酬利潤率

B:薪酬分配率

C:薪酬預算率

D:薪酬費用率

答案：D

解析：衡量公司支付能力的指標有三種，即勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率。勞

動分配率=薪酬總額/附加價值薪酬費用率=薪酬總額/銷售額薪酬利潤率=利潤總額/薪

酬總額考點：12.1.5.2分析公司支付能力26、【多選題】戰(zhàn)略性薪酬管理對增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括()

A:價值性

B:推進角色轉換

C:難以模仿性

D:規(guī)范員工行為

E:有效執(zhí)行性

答案：ACE

解析：戰(zhàn)略性薪酬管理的作用：(1)戰(zhàn)略性薪酬管理對提升企業(yè)績效的作用：①降低人工

成本：②吸引和留住人才：③引導員工行為：④促進勞資和諧。(2)戰(zhàn)略性薪酬管理對增

強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用：①價值性：②難以模仿性：③有效執(zhí)行性。(3)戰(zhàn)略性薪酬管理

對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用：①實施戰(zhàn)略性薪酬管理是應對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要：

②實施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應深化企業(yè)改革的需要：③實施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強科學管

理的需要。考點：2.3.1.2戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵和作用

27、【多選題】薪酬水平的影響因素包括()

A:勞動力市場因素

B:產(chǎn)品市場因素

C:要素市場因素

D:企業(yè)特征因素

E:企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略因素

答案：ABCDE

解析：薪酬水平的影響因素：(1)勞動力市場因素；(2)產(chǎn)品市場、要素市場因素；(3)

企業(yè)特征因素；(4)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略因素?？键c：6.1.2薪酬水平的影響因素

28、【多選題】目前被一些專家所推崇，在企業(yè)也較為“流行”的薪酬定位模式包括()

A:基于職位的薪酬定位

B:基于職務的薪酬定位

C:基于技能的薪酬定位

D:基于行為的薪酬定位

E:基于績效的薪酬定位

答案：ACE

解析：薪酬定位模式：(1)基于職位的薪酬定位。即根據(jù)職位的不同而進行職位評估，確

定職位的重要度，然后依據(jù)市場行情來確定“有競爭力”的薪酬。(2)基于技能的薪酬定

位。即根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬。(3)基于績效的薪酬定位。即根

據(jù)員工的績效表現(xiàn)出支付薪酬?？键c：6.3.1.2薪酬定位模式29、【多選題】一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質不同，對崗位按性質進行歸類，通常崗位性質

分類的類別有()

A:管理序列

B:職能序列

C:技術序列

D:銷售序列

E:操作序列

答案：ABCDE

解析：一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質不同，對崗位按性質進行歸類。通常我們看到的崗位

性質分類有以下五大類別。(1)管理序列。從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。通

俗的理解是“手下有兵，因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪

依據(jù)?！?2)職能序列。從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理

職能的職位。企業(yè)付薪的主要依據(jù)是其輔助、支持的職貴。(3)技術序列。從事技術研

發(fā)、設計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術含量，企業(yè)付薪的主要依據(jù)是該崗位所具

備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。(4)銷售序

列。指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定。(5)操作序列。指在公司內(nèi)

部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位，一般工作場所比較固定。

30、【多選題】特殊業(yè)績薪酬具有的基本特征包括()

A:獨立運作

B:形式多樣

C:靈活及時

D:形式單一

E:定制化與個性化

答案：ABE

解析：特殊業(yè)績薪酬的基本特征：(1)獨立運作；(2)形式多樣；(3)定制化與個性化。

考點：9.2.4.1特殊業(yè)績薪酬概述

31、【填空題】根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，在調動員工積極性方面，可以采用兩種基本做

法：直接滿足和______。

答案：考點：3.2.2.3雙因素理論的應用答案：間接滿足解析：根據(jù)赫慈伯格的理論，

在調動員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：(1)直接滿足。又稱為工作任

務以內(nèi)的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程

中人與人的關系得到的。(2)間接滿足。又稱為工作任務以外的滿足。這種滿足不是從工

作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等。

32、【填空題】編制工作說明書的過程中，工作信息的獲取途徑包括：分析企業(yè)現(xiàn)有的資料

和______。答案：考點：4.1.3.3工作說明書答案：實施工作調查解析：工作信息的獲?。孩俜治?/p>

企業(yè)現(xiàn)有資料；②實施工作調查。

33、【填空題】薪酬調查報告主要包括兩部分：一是資料概述，二是______。

答案：考點：5.4.1.1薪酬調查總結的內(nèi)容答案：薪酬統(tǒng)計資料解析：薪酬調查報告主

要包括兩部分：一是資料概述，包括調查的背景、調查對象的資料、調查開展大體過程、

調查崗位評述等；二是薪酬統(tǒng)計資料，包括一些數(shù)據(jù)表格、結構圖、趨勢圖，主要通過最

低薪酬額、最高薪酬額、頻率、中位數(shù)、均位、眾數(shù)等數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來。

34、【填空題】制定薪酬策略時要充分考慮員工特性，即知識共享程度和______。

答案：考點：7.1.4.2員工的特性答案：員工的開放程度解析：制定薪酬策略時要充分

考慮員工特性，即員工的開放程度和知識共享程度。

35、【填空題】職位薪酬體系有三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制和______。

答案：考點：8.2.5職位薪酬體系的三種形式答案：復合職薪制解析：職位薪酬體系

的三種形式：(1)一職一薪制；(2)一職數(shù)薪制；(3)復合職薪制。

36、【名詞解釋】關鍵事件分析法

答案：考點：4.1.2.5關鍵事件法答案：關鍵事件分析法是指崗位分析人員、本崗位任

職人員或與本崗位有關的人員，將勞動過程中的“關鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之

后，對該崗位的特征、性質等進行分析研究的崗位分析方法。

37、【名詞解釋】薪酬水平外部競爭性

答案：考點：6.2.1薪酬水平外部競爭性的含義答案：所謂薪酬水平外部競爭性，并不

簡單地表現(xiàn)出企業(yè)的整體平均薪酬水平在勞動力市場的水平，而是指企業(yè)某一職位的薪酬

水平同勞動力市場上類似職位的薪酬水平相比較時的相對位置高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)

在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。

38、【名詞解釋】薪酬區(qū)間滲透度

答案：考點：7.1.2.2薪酬等級寬度及相關概念答案：薪酬區(qū)間滲透度是指員工在某一

薪酬區(qū)間的實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比。

39、【名詞解釋】縱向寬帶

答案：考點：7.3.1.2寬帶薪酬的類型答案：縱向寬帶指企業(yè)根據(jù)機構的等級由下而上

建立起來的一套立式寬帶系統(tǒng)。一般適用于管理層次較多并以晉升為唯一向上通道的企

業(yè)。40、【名詞解釋】績效薪酬

答案：考點：8.1.2.2績效薪酬答案：績效薪酬也稱業(yè)績掛鉤薪酬，是指將員工的薪酬

與員工的工作努力程度和勞動成果直接掛鉤確定的薪酬。

41、【簡答題】簡述薪酬管理的原則。

答案：考點：1.2.1.3薪酬管理的原則答案：(1)公平性原則；(2)有效性原則；(3)合

法性原則。

42、【簡答題】簡述寬帶薪酬結構設計的步驟。

答案：考點：7.3.5寬帶薪酬結構設計的步驟答案：(1)確定薪酬寬帶的數(shù)量；(2)對寬

帶進行定價；(3)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置：(4)跨級別的薪酬調整以及寬帶內(nèi)

部的薪酬調整。

43、【簡答題】簡述技能薪酬體系的特點。

答案：考點：8.3.1.2技能薪酬體系的概念和特點答案：(1)技能薪酬體系的核心特點是

以“人”為中心。(2)支付報酬的依據(jù)是員工個人掌握的、經(jīng)過企業(yè)確認的鑒定機構認可的

智商、技能水平，而不是他們所從事的具