2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級

人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答

案

單選題（共50題）

1、（2017年5月）在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，

成為機器的附屬品。

A.經(jīng)驗管理

B.科學管理

C.現(xiàn)代管理

D.后現(xiàn)代管理

【答案】A

2、企業(yè)集團的各成員單位按照企業(yè)內(nèi)部發(fā)展商品經(jīng)濟的合理要求

重新組合起來，形成一個復雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團的

（）o

A.協(xié)商性

B.綜合性

C.創(chuàng)新性

D.職權(quán)和職能

【答案】B

3、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永

遠也填補不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思

想是（）。

A.君子敏于言而慎于行

B.才者，德之資也，?德者，才之帥也

C.專心致志，以事其業(yè)

D.人無禮則不立，事無禮則不成

【答案】B

4、與其他公司協(xié)作的能力屬于（）。

A.元勝任特征

B.行業(yè)通用勝任特征

C.組織內(nèi)部勝任特征

D.行業(yè)技術(shù)勝任特征

【答案】B

5、（）是公司的二級戰(zhàn)略。

A.總體戰(zhàn)略

B.業(yè)務戰(zhàn)略

C.技術(shù)戰(zhàn)略

D.職能戰(zhàn)略

【答案】B

6、新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)

像屬于（）O

A.習慣型思維障礙

B.書本型思維障礙

C.權(quán)威型思維障礙

D.麻木型思維障礙

【答案】C

7、關(guān)于員工處罰，說法錯誤的是（）。

A.處罰以采取書面警告為好

B.停職是最嚴厲的一種處罰

C.如果員工再次違反規(guī)則，應該發(fā)出最后警告

D.所有書面警告都應該有發(fā)送日期和接收者簽字

【答案】B

8、職業(yè)生涯面談一般由（）或精神導師來對員工實施。

A.高層經(jīng)理

B.外聘咨詢專家

C.員工的直接上級

D.人力資源部門的專職人員

【答案】D

9、（）薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退

等特殊時期采用。

A.跟隨型

B.領先型

C.滯后型

D.混合型

【答案】C

10、《勞動合同法》重在保護（）的合法權(quán)益。

A.企業(yè)

B.工會

C.勞動者

D.行業(yè)協(xié)會

【答案】C

11、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標。（）就表

現(xiàn)為這些目標的內(nèi)化。影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。

A.企業(yè)文化

B.企業(yè)戰(zhàn)略

C.企業(yè)競爭策略

D.經(jīng)營策略

【答案】A

12、情境模擬培訓在（）轉(zhuǎn)移的程度較好

A.依樣畫瓢層面

B.舉一反三層面

C.融會貫通層面

D.自我管理層面

【答案】A

13、對于金融企業(yè)而言，指標權(quán)重最高的應該是（）

A.財務

B.客戶

C.內(nèi)部流程

D.學習和成長

【答案】A

14、（）過程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來制定人力資源戰(zhàn)

略。

A.雙向規(guī)則

B.并列并聯(lián)

C.單獨制定

D.循序制定

【答案】A

15、（2017年11月）從學徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發(fā)展

到高級技師,這屬于（

A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展

B.企業(yè)管理型發(fā)展

C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展

D.技能操作型發(fā)展

【答案】D

16、企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動的一種重要形式是（）。

A.工作崗位輪換

B.員工晉升

C.員工降職

D.工作豐富化

【答案】A

17、如果上司交給你一項任務，你認為自己難以完成，而上司說你

行，你會（）

A.試著去做

B.說明理由，推脫任務

C.征求自己最好的朋友的意見

D.接受任務，但對上司說明后果

【答案】D

18、下列不是比較普遍的彈性福利計劃的是（）。

A.套餐式員工福利

B.附加型彈性福利

C.核心加選擇型彈性福利

D.積分型彈性福利

【答案】D

19、（）屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。

A.總體戰(zhàn)略

B.業(yè)務戰(zhàn)略

C.職能戰(zhàn)略

D.技術(shù)戰(zhàn)略

【答案】B

20、技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯的員工，其人力

資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于（）。

A.發(fā)展型

B邛艮制型

C.衰退型

D.學習型

【答案】B

21、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪是其經(jīng)營的風險收入。

A.G

B.Y

C.WH

D.N

【答案】A

22、（2016年5月）（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突

時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)

系。

A.社會有序

B.社會穩(wěn)定

C.社會整合

D.社會發(fā)展

【答案】B

23、若當事人對勞動爭議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判

決結(jié)果0內(nèi)向上一級人民法院提出上訴。

A.7日

B.10日

C.15日

D.30日

【答案】C

24、下列屬于思維指向相反的兩種思維是（）。

A.想象思維和聯(lián)想思維

B.邏輯思維和辯證思維

C.發(fā)散思維和收斂思維

D.類比思維和因果思維

【答案】C

25、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。

A.職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度

B.崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心

C.職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強主觀性

D.職業(yè)化標準成為職業(yè)化行為規(guī)范

【答案】D

26、下列關(guān)于訴訟時效期間的起算有誤的一項是（）。

A.從知道或者應當知道權(quán)利被侵害時起計算

B.明確約定履行期限的債權(quán)，自期滿之日的次日起算

C.未約定履行期限的債權(quán)，自權(quán)利人主張權(quán)利時算起，若給予寬期

限，則從寬限期屆滿的次日起算

D.從知道或者應當知道權(quán)利被侵害的次日起計算

【答案】D

27、（）是指受訓者在培訓中努力學習、不斷進取的動機，并且認

為自己能夠掌握培訓學習的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓任務。

A.培訓動機

B.自我效能

C.學習能力

D.培訓能力

【答案】B

28、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪是其經(jīng)營的風險收入。

A.G

B.Y

C.WH

D.N

【答案】A

29、組織水平上的壓力管理策略從生理和人際關(guān)系需求方面入手不

包括（）o

A.彈性工作制

B.參與管理

C.強化員工正式的組織溝通

D.放松訓練

【答案】C

30、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是（）。

A.企業(yè)文化

B.生產(chǎn)技術(shù)

C.財務實力

D.競爭策略

【答案】C

31、對于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎性作用。

A.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位

B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘

C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書

D.確定合格候選人的各種可能來源

【答案】C

32、在工作中受到電磁輻射危害屬于（）。

A.勞資沖突

B.重大勞動爭議

C.重大勞動安全事故

D.重大勞動衛(wèi)生事故

【答案】D

33、（2015年5月）（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路

而制定出的。

A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

C.橫向職業(yè)生涯路徑

D.雙重職業(yè)生涯路徑

【答案】A

34、（）不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。

A.T檢驗

B.相關(guān)分析

C.方差分析

D.因子分析

【答案】C

35、逆向轉(zhuǎn)換型技法的主要創(chuàng)新方式為（）。

A.逆向管理

B.逆向思維

C.逆向駕馭思維

D.逆向揭示思維

【答案】B

36、績效管理系統(tǒng)的運作方式是（）

A.橫向分工和分解

B.縱向分工和分解

C.橫向分解和縱向分工

D.模向分工和縱向分解

【答案】D

37、狹義勝任特征是指（）。

A.微觀層面的勝任特征

B.宏觀層面的勝任特征

C.鑒別性的勝任特征

D.基礎性的勝任特征

【答案】C

38、（2015年5月）在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（??）總部

的集權(quán)程度最高

A.財務管控型

B.戰(zhàn)略型

C.資本經(jīng)營型

D.運作型

【答案】D

39、（2015年11月）基本工資一般與（）關(guān)系不大。

A.工作崗位

B.工作技能

C.工作經(jīng)驗

D.工作業(yè)績

【答案】D

40、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（）。

A.真誠、謹慎、勤勉

B.忠誠、謹慎、勤勉

C.真誠、審慎、勤奮

D.忠誠、審慎、勤勉

【答案】D

41、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時間延長,

（）。

A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜

B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜

C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜

D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜

【答案】C

42、生活自理障礙程度分為（）個等級。

A.三

B.五

C.七

D.十

【答案】A

43、在培訓文化建立的（）階段，培訓部門不是單獨的部門，而

是人力資源管理部門的一個組成部分。

A.萌芽

B.發(fā)展

C.成長

D.成熟

【答案】A

44、一般而言。若企業(yè)的業(yè)務數(shù)量較少。地區(qū)分布集中時?？蛇x擇

的組織結(jié)構(gòu)是（）。

A.U型組織結(jié)構(gòu)

B.H型組織結(jié)構(gòu)

C.M型組織結(jié)構(gòu)

D.W型組織結(jié)構(gòu)

【答案】A

45、（2017年11月）由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流

失,這屬于（）。

A.接近聯(lián)想

B.相似聯(lián)想

C.對比聯(lián)想

D.因果聯(lián)想

【答案】D

46、在培訓成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。

A.依樣畫瓢

B.融會貫通

C.舉一反三

D.自我管理

【答案】A

47、員工持股制度的適用范圍是（）。

A.全體員工

B.高級管理人員

C.核心技術(shù)人員

D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的人員

【答案】D

48、國際勞工組織的最高權(quán)利機關(guān)是（）。

A.國際勞工組織理事會

B.國際勞工局

C.國際勞工組織監(jiān)事會

D.國際勞工大會

【答案】D

49、（）理論認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行管理,

會提高組織效率。

A.一般系統(tǒng)

B.行為角色

C.人力資本

D.交易成本

【答案】D

50、現(xiàn)代績效管理的根本目的是（）

A.改進績效

B.薪酬確定依據(jù)

C.晉升依據(jù)

D.獎懲依據(jù)

【答案】A

多選題（共30題）

1、在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的

（）的稀缺性。

A.支付能力

B.生產(chǎn)結(jié)果

C.生產(chǎn)力

D.支付手段

E.勞動結(jié)果

【答案】AD

2、泰勒所倡導的科學管理理論認為（）。

A.要挑選一流的工人承擔崗位工作

B.應當構(gòu)建激勵性的工資報酬制度

C.勞動者要時時適應生產(chǎn)技術(shù)設備的要求

D.應當對工具、設備和材料進行標準化管理

E.企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大

【答案】ABD

3、績效面談的類型包括（）。

A.單向勸導式面談

B.單向傾聽式面談

C.雙向傾聽式面談

D.解決問題式面談

E.綜合式績效面談

【答案】ACD

4、在壓力反應導向的管理中對于壓力生理反應的消除。主要是通過

一系列的心理訓練。使個體學會控制自己的生理反應，從而消除或

減輕緊張反應。這些心理訓練方法有（）。

A.放松訓練

B.生物反饋訓練

C.自生訓練

D.冥想

E.練太極拳

【答案】ABCD

5、關(guān)于薪酬，下列說法正確的是（）

A.績效工資是一次性的

B.基本工資屬于貨幣性收益

C.激勵工資只關(guān)注長期績效

D.福利保險屬于非貨幣性收益

E.基本工資反映了崗位或技能的價值

【答案】B

6、WH模式中的效益年薪包括（）

A.風險收入

B.年功收入

C.增值年薪

D.特別獎勵

E.獎勵年薪

【答案】ABD

7、（2016年5月）績效考評管理機構(gòu)對考評結(jié)果的管理職責主要包

括（）。

A.根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式

B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考核對象

C.對考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和管理

D.對考評結(jié)果的信度和效度進行檢驗

E.將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫

【答案】ABD

8、關(guān)于SWOT分析方法解釋正確的是（）o

A.S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢

B.W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢

C.0是指企業(yè)外部環(huán)境的機會

D.T指外部環(huán)境的干擾

E.T是指外部環(huán)境的威脅

【答案】ABC

9、管理者在培訓考試前應該做的工作是（）。

A.了解是什么問題導致不良績效

B.向培訓者強調(diào)組織目標并為受訓者建立培訓目標

C.建立支持機制

D.評定受訓者現(xiàn)有技能和知識

E.制定培訓結(jié)束后的行動計劃

【答案】ABC

10、社會救濟的突出特征包括（）。

A.協(xié)商性

B.嚴格規(guī)范性

C.群眾性

D.靈活的程序性

E.爭議主體的意思自治性

【答案】CD

11、（2016年11月）作為戰(zhàn)略管理工具，平衡計分卡可以參與（）。

A.制定戰(zhàn)略目標

B.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤

C.戰(zhàn)略評估與控制

D.對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進行分析

E.確定使命、愿景、價值觀和長期目標

【答案】ABCD

12、聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別是（）。

A.聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出

已有記憶表象范圍

B.想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能

C.聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可

以是多維的、立體的、全方位的

D.聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則

是開放的、無限的

E.想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想并可以超越現(xiàn)實，聯(lián)

想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實

【答案】ABCD

13、關(guān)于企業(yè)文化，下列說法正確的是（）。

A.市場式的企業(yè)文化強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)

B.企業(yè)文化的實質(zhì)就是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)條件

C.強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化是家族型企業(yè)文化的特點

D.企業(yè)文化表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式

E.采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)適合"發(fā)展式十市場式”的企業(yè)文化

【答案】D

14、系統(tǒng)上線或切換前的準備工作，不包括（）。

A.數(shù)據(jù)準備

B.用戶培訓

C.數(shù)據(jù)處理

D.數(shù)據(jù)恢復

E.系統(tǒng)切換

【答案】CD

15、團隊整體績效指標包括（）0

A.職能實現(xiàn)類指標

B.團隊建設類指標

C.業(yè)務提升類指標

D.健康運作類指標

E.客戶滿意度指標

【答案】ABCD

16、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括（）。

A.政府要控制工資水平

B.顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化

C.每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的

D.同行業(yè)人員具有多標準工資率

E.同行業(yè)人員只有單一工資率

【答案】B

17、()屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎工作健全程度方面的衡量標

準。

A.人力資源信息管理水平

B.管理評估的數(shù)量化、標準化程度

C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新

D.定編定崗定員定額的標準化程度

E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立

【答案】AD

18、《公民道德建設實施綱要》提出，從業(yè)人員職業(yè)道德要求包括

()。

A.愛國創(chuàng)新

B.以人為本

C.服務群眾

D.奉獻社會

【答案】CD

19、屬于“勞動者因非本人原因，從原用人單位被安排到新用人單位

工作的情形。

A.因用人單位合并分立等原因，導致勞動者工作調(diào)動

B.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同

C.用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動

D.勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位

E.勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人

單位

【答案】ABC

20、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施包括（）o

A.建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織

B.合理配置資源，制定預算和規(guī)劃

C.調(diào)動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃

D.建立管理支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制

E.建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制

【答案】ABC

21、企業(yè)在進行證券投資時，除了要考慮風險和收益要素，還應該

對宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和發(fā)行證券的公司進行分析。在證券投

資組合的具體方法上（）o

A.要選擇足夠多的證券進行組合

B.盡可能選擇呈現(xiàn)負相關(guān)的證券進行投資組合

C.將高、中、低不同風險的證券進行組合

D.通過有效的證券投資組合分散

E.豐富證券投資組合的種類

【答案】ABC

22、（）屬于職業(yè)能力測試。

A.COPS

B.GATB

C.DAT

D.16PF

E.TAT

【答案】BC

23、企業(yè)戰(zhàn)略具有（）特征。

A.全局性

B.系統(tǒng)性

C.長遠性

D.風險性

E.抗爭性

【答案】ABCD

24、請說出現(xiàn)代就業(yè)與失業(yè)狀態(tài)的過程（）。

A.就業(yè)狀態(tài)一失業(yè)狀態(tài)

B.就業(yè)狀態(tài)一非勞動力

C.失業(yè)狀態(tài)一就業(yè)狀態(tài)

D.失業(yè)狀態(tài)一非勞動力

E.非勞動力一就業(yè)狀態(tài)，非勞動力一失業(yè)狀態(tài)

【答案】ABCD

25、組織內(nèi)引起員工壓力感的因素有（）。

A.角色模糊

B.角色沖突

C.任務超載

D.任務欠載

E.人際關(guān)系

【答案】ABCD

26、市場按交換對象不同可分為（）和信息市場等。

A.商品市場

B.服務市場

C.技術(shù)市場

D.金融市場

E.勞動力市場

【答案】ABCD

27、審核申請表的主要方法是（）

A.立即排除法

B.輪流比較法

C.評分法

D.排除法

E.比較法

【答案】AB

28、包裝策略主要包括（）。

A.相似包裝策略

B.差別包裝策略

C.組合包裝策略

D.復用包裝策略

E.附贈品包裝策略

【答案】ABCD

29、IS026000給組織實現(xiàn)社會責任提供了可操作性的指南。下列屬

于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是（）。

A.組織治理

B.人權(quán)

C.勞動關(guān)系和勞動條件

D.環(huán)境

E.商業(yè)操作

【答案】ABCD

30、企業(yè)培訓開發(fā)體系的一般構(gòu)成包括（）。

A.培訓管理體系

B.培訓工具體系

C.培訓實施體系

D.培訓課程體系

E.培訓師資體系

【答案】ACD

大題（共10題）

【文件十】

類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務公司經(jīng)理接收人：劉克人力資

源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公

司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務中心全部都是使

用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們

簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。

不知您什么時候方便，我想與您找個時間商議一下繼續(xù)合作的事情。

【答案】文件十的處理列表?公文十處理表處理開始如下：？（回復

方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的

評估，以利于總體的分析和新策略的準備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新

驗證勞務派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務質(zhì)量。3、在整

體勞務市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團的勞務派

遣公司。4、重新評價和修改客戶呼叫中心和大客戶服務中心的崗位

說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準備。5、重新

修改客戶呼叫中心和大客戶服務中心的績效考評體系，為新的多方

合作和驗證提供準備。6、重新驗證和分析在集團戰(zhàn)略下，客戶呼叫

中心和大客戶服務中心的戰(zhàn)略新格局，及其對于人員管理第三方的

需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務中心

的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶

服務中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保

關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補充不足，又適應新的戰(zhàn)

略需求，修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的

培訓、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現(xiàn)問題的

可能性，來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。

二、某藝術(shù)教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年，該公

司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項目組的組長。根據(jù)上述情境,請回

答以下問題：（1）假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和

甄選流程？（12分）⑵人才招募甑選過程中，要特別關(guān)注并克服哪些

問題？（3）公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，

我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定？

【答案】（1）假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄

選流程？（12分）參考答案：招募流程的設計：進行全面深入的綜合

分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說

明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候

選人來應聘。甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；

根據(jù)人才甄選標準對應聘者進行篩選；進行詳細的綜合評價以確定

最佳人選。（2）人才招募甑選過程中，要特別關(guān)注并克服哪些問題？

（P164）參考答案：D招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了

解和分析。2）無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當?shù)募寄芩胶?/p>

經(jīng)驗需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。3）未能對面試小組進行正確

的培訓。4）未能對面試小組進行協(xié)調(diào)和整合。5）未能有效的進行背

景審查或利用背景審查的結(jié)果。6）在甄選過程中受非理性情感因素

的影響。（3）公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限,

我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定?參考答案：《勞

動合同法》對約定服務期的規(guī)定如下：

三、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)

理，負責西南市場。西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，其市場發(fā)

展具有很大的不確定性。（1）在進行正式面試之前，人力資源部要做

好哪些工作？（2）在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮哪些因素？

【答案】（1）人力資源部進行預備性面試的內(nèi)容包括：1）確定應聘者

的工作能力。2）工作經(jīng)驗是否符合崗位要求。3）招聘人員向應聘者

解釋擬聘崗位的具體要求。4）回答應聘者關(guān)于公司、工作等的相關(guān)

問題。5）通過一些簡要的提問，了解應聘申請材料中不清楚的事項。

⑵篩選申請材料共7條：1）學歷經(jīng)驗和技能水平。2）職業(yè)生涯發(fā)展

趨勢。3）履歷的真實可信度。4）自我評價的適度性。5）推薦人的資

格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。6）書寫格式的規(guī)范化。7）求職者聯(lián)

系方式的自由度。

四、（2017年5月）某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要

市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會

和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了

《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如

何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓練。根據(jù)上述情境,

請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公

司采取哪些措施來營造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如

果將培訓效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設計考核

指標？請列出維度和具體指標。（6分）

【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪

些措施來營造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓后返回

工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工

作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進行培訓轉(zhuǎn)化的因素。培訓成果缺乏

轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓工

作又是一大阻礙。因此，應該在組織中營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的

工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用人力資源

管理部門的主要職責體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培

訓項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應該做

的以促進培訓轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項備忘錄發(fā)給受訓員工。第二，應該

鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓課程中，作

為實踐練習材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M計劃，同時，建議受訓員工與

管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交

流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重

視。并對管理者進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責。第

四，建議培訓師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓員工與他們的上級

共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓工

作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓

的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的

高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬

訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。（3）增加應用所學技能

的機會應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求

的應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機會受

工作環(huán)境、受訓者學習動機和學習主動性的影響。應用所學技能的

機會包括適用范圍、活動程度和任務類型。有實踐機會的受訓者要

比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立

受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡企業(yè)可以通過在受訓員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡來增

強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經(jīng)驗。受訓員工還可以

討論如何應用培訓內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓成果應用

的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導受訓員工進行培訓

成果轉(zhuǎn)化，并向受訓員工推薦一名以前參加過同類培訓項目、有經(jīng)

驗的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支

持。此外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、

相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導關(guān)系管理者對員工的輔導是一種

確定培訓內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實際工作應用的最重要的方法。

一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為授受培訓的員工提供練習

機會。通過管理者輔導的受訓者一旦在培訓結(jié)束后返回工作崗位就

能實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項

目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導。進行及時的跟蹤練習、反

饋，對培訓成果進行評估，培訓才可能達到預期效果。（2）如果將

培訓效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設計考核指標？

請列出維度和具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓師維度設計考核

指標，培訓師授課是否生動，授課是否與受訓的員工的實際工作需

要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設計考核指標，《公眾

演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技

巧等；（3）從培訓效果轉(zhuǎn)化比例維度設計考核指標，培訓后與同類

崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤。

五、10、

【文件十】

類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤

人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個情況需要向您反

映一下。我們部門負責開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團隊由于沒有在規(guī)定期

限完成開發(fā)任務，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規(guī)

定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次

的情況有點特殊，這個項目是我直接領導的，本來這個游戲是可以

提前開發(fā)完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，

源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發(fā)團隊不得不重

新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，

技術(shù)實力和責任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，

沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲

罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們

的團隊工作進行評估。謝謝！謝田光文件十的處理表回復方

式：（請在相應選項前的“口"里面"V"）口信件/便函口電子郵

件口電話

【答案】文件十的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫

HV"）口信件/便函V電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明——回復內(nèi)容：（請作出準確、詳細的回答）謝經(jīng)理：

你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設立團隊

獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同?；趫F隊的獎金支

付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)

展是建立在團隊基礎上的意識，增強員工的團隊協(xié)作精神與責任感，

從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。

希望謝經(jīng)理能夠理解公司設立團隊獎金的用意。其次，審核你們部

門獎金扣除的績效考評辦法是科學的，結(jié)果真實有效。第三，請做

好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼

續(xù)努力工作。

六、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：

汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開

發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設計一項

目可行性進行研究.并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整

個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出

至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景

調(diào)查，須注意哪些問題？

【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種

具體的選拔方法。（1）應從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性

特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面

試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領導小組討論）；

③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）：④個性特點可采

用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須

注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記

錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；

慎重選擇第三者，?評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確

保不會遺漏重要問題。

七、某會計事務所的高級項目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同

行業(yè)離職率，這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求

高，需要多年經(jīng)驗和團隊領導力，招聘到合格的人才很難。過高離

職率使公司損失很大，經(jīng)市場薪酬調(diào)查，該職總體薪酬水平和競爭

對手相差無幾。（1）如果要讓薪酬的市場調(diào)查結(jié)果準確，為降低該職

離職率，該收集哪些與薪酬相關(guān)信息？（8分）（2）該企業(yè)對離職員工

做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于男性員工，

其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬

因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因？（1。分）

【答案】

八、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為

12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩

年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的

基本薪酬提高了15%,當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提

高薪酬的做法是否正確？為什么？（2）掌握哪些信息有助于找出員工

流失的真實原因？

【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從

員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公

平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學派角度：

e.從薪酬制度評價角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握

哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？要點部分：一、企業(yè)員