人才測評理論與方法-書本-主要知識點

以往資料,僅供參考。第一章人才測評概述一，人才測評又稱人才素質測評、人員素質測評、人事測評。對人才素質進行測量和評價人才素質測評是指對具有一定才能個體素質的測評。1，素質：人或事物本來的特點或性質。心理學中的素質：如，感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等個人特征。2.素質的特點（1）基礎作用性（2）穩(wěn)定性：經常性的和一貫性的特點（3）可塑性：素質是在遺傳、外界影響與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變。（4）內在性：看不見、摸不著的客觀存在（5）表出性：行為方式、工作績效與行為結果，是素質表現的主要媒介與途徑。（6）差異性：個體間的素質存在差異。（7）綜合性：同一個體的各種素質、同一素質的各種成分，都是作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中，相互聯(lián)系、統(tǒng)一地作用于個體的行為方式、行為產品與工作績效上。（8）可分解性3，素質的構成身體素質（其他素質發(fā)展與事業(yè)成功的生路基礎）：體質，體力，精力心理素質（個體發(fā)展與事業(yè)成功的關鍵）：智能素質，文化素質，品德素質，其他個體素質（性格，氣質，興趣）二，測評包括測量和評價兩個過程，是測量和評價的總稱。(一）測量1.定義：測量就是依據一定的法則使用量具對事物的特征進行定量描述的過程。直接測量：直接拿一個測量工具進行測量，如用尺子測量桌子的長度。間接測量：對抽象概念的測量，如一個人的領導力，只能通過觀察或辨別他的言行舉止來推測。（二）評價是根據定量描述或直覺經驗來確定某種特點的價值。三要素：定量描述、加權、價值判斷。加權和價值判斷是生活經驗的體現。人才測評的主要類型一、選拔性測評二、配置性素質測評三、開發(fā)性測評四、診斷性測評五、預測性測評六、考核性測評1.選拔性素質測評定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。特點：（1）強調區(qū)分功能（2）測評標準的剛性最強（3）測評過程強調客觀性（4）測評指標具有選擇性（5）測評的結果是分數或者等2.配置性素質測評定義：以人事合理配置為目的的一種素質測評。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。特點：針對性：以所配置的職位要求為依據。客觀性：標準要客觀。嚴格性：不能降格以求，也不可拔高使用。準備性：是對職位適應性預測3.開發(fā)性素質測評定義：利用素質具有可塑性與潛在性的特點，以開發(fā)人員素質為目的的測評。特點：勘探性：對人力資源狀態(tài)帶有調查性質。配合性：與素質開發(fā)相配合，為開發(fā)服務。促進性：主要目的在于激勵與促進素質的提高4.診斷性素質測評定義：以服務于了解素質現狀或素質開發(fā)中的問題為目的的素質測評。特點：全面精細：否則找不到問題。尋根究底：否則找不準問題。結果不公開：僅供參考。系統(tǒng)性：發(fā)現問題、分析原因、提出對策。5.考核性素質測評定義：又稱鑒定性素質測評，常穿插在選拔性素質測評和配置型素質測評之中以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評特點：鑒定性：是對考核人的素質狀況的證明現時性：表明考核人的現有素質價值與功用概括性：對素質的總結性評價權威性：必須具有較高的信度與效度素質測評的基本功能：改善HRM績效素質測評與其他經驗或主觀方法相比有其優(yōu)越性：（1）時間（集中、迅速）（2）成本（經濟、便于控制）（3）公正性（4）科學性測評功能１．鑒別與評定２．診斷與反饋３．預測與甄選4、為心理輔導與咨詢服務5、研究功能素質測評在人力資源管理中的運用1、招聘甄選2、安置3、考核4、培訓開發(fā)5、工作分析結論：素質測評是HRM決策的信息來源之一，是通過科學方法對個體行為和內在素質進行分析的手段，其最主要的作用在于為人事決策提供可靠、客觀的依據，為人事決策提供參考性建議，是HRM的基本工具。人員測評的基本程序1.確定測驗的目的和內容2.確定測量的基本形式和測量工具3.測量的實施和數據采集4.分析測量結果5.根據分析做出決策或對決策的建議6.跟蹤檢驗和反饋第二章人才測評的基本概念和理論（一）測量的類型根據結果數量化描述的不同水平:1.類別測量2.順序測量3.等距測量4.比率測量測量尺度的類型1.名義尺度:類別尺度，性別、出生地等；2.順序尺度:等級尺度，排名名單等；3.間距尺度:區(qū)間尺度，有相等單位,無絕對零點；4.比率尺度:等比尺度，變量間有絕對零點，是最高級別的測量量表。二、測量的信度（一）定義：信度是指測量結果的可靠性、穩(wěn)定性程度，即測驗結果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。（二）信度系數1，定義:信度系數是真分數的方差與觀察分數的方差的比例。2.信度的作用（1）解釋真實分數與實得分數的相關（2）說明可以接受的信度水準（三）信度的評定方法1.重測信度（1）定義：重測信度又稱為穩(wěn)定性系數，用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測量分數的相關系數(采用積差相關系數)即為重測系數。（2）重測信度所考察的誤差來源：時間的變化所帶來的隨機影響。（3）注意問題①重測間隔的時間。②重測信度一般只反映由隨機因素導致的變化，而不反映被試行為的長久變化。③不同的行為受隨機誤差影響不同。（4）適用范圍①解決問題型測驗不適宜使用。②不大容易受重復影響的測驗，如感覺一運動測驗或人格測驗，比較適合用重測法計算信度系數。2.復本信度（1）定義：復本信度又稱等值性系數，它是以兩個測驗復本(功能等值但題目內容不同)來測量同一群體，然后求得應試者在這兩個測驗上得分的相關系數(積差相關)。（2）測驗目的：考察兩個測驗復本的題目取樣或內容取樣是否等值。（3）測驗方式①同時施測：實踐中，一半被試先做其中的一個復本，另一半被試先做另一個復本。②不同時施測：所測得的是重測復本信度，更為嚴格。（4）優(yōu)缺點①優(yōu)點：能夠避免重測信度的一些問題，如記憶效果、練習效應等；適用于進行長期追蹤研究或調查某些干涉變量對測驗成績影響；減少了輔導或作弊的可能性。②局限性：只能減少而不能消除練習的影響；有些測驗的性質會由于重復而發(fā)生改變。有些測驗很難找到合適的復本。3.內部一致性信度(1)定義：主要反映測驗內部題目之間的關系，考察測驗的各個題目是否測量了相同的內容或特質。內部一致性信度分為分半信度和同質性信度。（2）分半信度①定義：通過將測驗分成兩半，計算這兩半測驗之間的相關性而獲得的信度系數。②方法：在測驗實施后將測驗分為等值的兩半，并分別計算每位被試在兩半測驗上的得分，再求出這兩個分數的相關系數。一般采用奇偶分半的方法，即將測驗按奇數題和偶數題分成兩半。（3）同質性信度①定義：所有測驗題目測量的只是單一特質或內容，表現為所有測驗題目得分的一致性4.評分者信度（1）定義：不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。（2）方法：最簡單的估計方法就是隨機抽取若干份答卷，由兩個獨立的評分者打分，再求每份答卷兩個評判分數的相關系數。（3）計算方法：①積差相關法②斯皮爾曼等級相關法③肯德爾和諧系數（四）影響信度的因素1.樣本團體的性質(1)樣本團體的分數分布(2)樣本團體的異質性(3)不同團體間能力水平的差異2.測驗的長度。測驗越長，信度值越高。測驗的難度3.方法4.誤差三、測量的效度（一）含義效度是指一個測驗或量表實際能測出其所要測的心理特質的程度。Urr1，根據評估方法不同，可分為內容效度、構想效度、校標關聯(lián)效度。2.效度的性質（1）“測驗的效度”指的是“測量結果的效度”，即測量結果的準確性程度。（2）效度是連續(xù)的，只有高低差別，而非“全有”或“全無”變量。（3）效度的高低是針對測量目標而言的。（4）效度并非直接測量得到的，而是從已有的證據推理而得的。3.信度和效度的關系（1）信度考慮的是隨機誤差的影響，而效度的誤差還包括系統(tǒng)誤差。例：游標卡尺，鋼琴（2）信度是效度的必要條件。效度高必然信度高，但信度高并不保證效度必然會高。效度的最大值是信度系數的平方根。（二）效度評定的方法1.內容效度1）定義：檢查測驗內容是否是所要測量的行為領域的代表性取樣的指標。2）內容效度分析時要注意兩方面的問題：（1)應避免將測驗取樣的行為領域過于泛化。（2)要注意測驗分數中無關因素的影響。3）內容效度的評估方法（1）沒有可用的數量化指標，只能靠推理和判斷評估。（2）依賴條件：測驗內容范圍明確；測驗內容的取樣有代表性。（3）確定方法：通常是由專家根據測驗題目和假設的內容范圍作系統(tǒng)的比較判斷。也可間接借用其他統(tǒng)計指標說明，如評分者信度，復本信度等。4)確定內容效度的步驟(1)確定總體范圍，即描述有關的知識與技能及所用材料的來源；(2)編制雙向細目表，確定內容和技能各自所占的比例，并由測驗編制者確定各題所測的是何種內容與技能；(3)制定評定量表來測量測驗的整個效度及其他特點。5)內容效度的應用(1)最適合于評估教育和職業(yè)成就測驗。內容效度的評價可以回答以下兩個問題：①樣本的代表性；②無關因素的影響程度。(2)評價某些用于選拔和分類的人事測驗。(3)不適用于能力傾向測驗和人格測驗。（三）效標關聯(lián)效度(效標效度)1.定義：反映測驗分數與外在標準(效標)的相關程度，即測驗分數對個體的效標行為表現進行預測的有效性程度。效標關聯(lián)效度往往用于預測性測驗2.效標關聯(lián)效度的類型（1）預測效度①定義：反映由測驗分數對任一段時間間隔后被試行為表現的預測程度。②適用范圍：對人員進行選拔、分類和安置的人事測驗。（2）同時效度①含義：效標材料和測驗分數同時搜集。②應用范圍：因為同時效度的評估不需要長期追蹤，所以應用比較普遍。（3）同時效度和預測效度的差異——測驗目的不同。后者多用于診斷現在的狀態(tài)，前者多預測未來的結果。3.效標和效標測量(1)效標:衡量測驗有效性的參照標準。(2)效標測量:可操作的測量指標。(3)效標分類：觀念效標：效標的實質概念內容。效標測量：即效標的具體度量方法。(4)保證效標測量客觀性的要點：①避免偏見的影響(特別是等級評定)。②防止效標污染。4.常用的效標(1)學術成就(2)特殊訓練成績(3)實際工作表現(4)團體對照(5)等級評定(6)先前有效的測驗（四）構想效度1.定義：測驗的構想效度是指測驗能夠測量到理論上的構想或特質的程度。構想效度關注的問題是：測驗是否能正確反映理論構想的特性。2.確定構想效度的步驟(1)建立理論框架，以解釋被試在測驗上的表現；(2)依據理論框架，推演出各種有關測驗成績的假設；(3)以邏輯和實證的方法來驗證假設，根據這些累積材料決定這種理論是否能恰當地解釋現有材料，如果不能作出恰當解釋，則應該修正上述假設，直到能作出恰當的解釋為止3.確定構想效度的一般方法(1)測驗內部的方法:如測驗內容效度、內部一致性等指標；(2)測驗間的方法:如相容效度、因素分析、會聚效度和區(qū)分效度等指標；(3)效標效度的研究:如發(fā)展變化等指標；(4)實驗和觀察方法:檢驗是否有構想效度。4.確定構想效度的指標1)發(fā)展變化2)與其他測驗的相關3)因素分析4)內部一致性5)會聚效度和區(qū)分效度(五)影響效度的因素書上1.測驗的因素1)測題中所用詞匯和句型不能過于困難。2)試題的意思應該清楚。3)所編制的測題應該適合所要測量的學習結果。4)測題中不能提供額外線索。5)測題的編制要合理。6)選擇題的正確答案不能有明顯的組型。7)測題數目——增加測題的數目8)測題的難度要適當。2.測驗實施和計分方面1)測驗情境2)是否遵照測驗使用手冊的各項規(guī)定進行標淮化的施測。3)指導語是否已將答題方式說明清楚；4)是否按要求進行時間限制。3.被試的主觀方面4.樣組方面1)樣本的代表性2)樣本規(guī)模：樣本的規(guī)模越大，測量誤差就越小。3)樣本的異質性（六）效標的性質1.一般來說，如果其他條件相同，所測量的行為或心理特質與效標行為或特質越相似，效度系數就越高。2.效標與測驗分數之間的關系是否線性。四、誤差（一）定義：誤差是在測量中與目的無關的變量（原因）所產生的不準確或不一致效應。兩層含義：一是與測量目的無關的變因引起，二是不準確或不一致的測量結果。（二）誤差的種類1、隨機誤差2、系統(tǒng)誤差（三）誤差的來源區(qū)分效度1、測驗內部（測量工具本身）引起的誤差。2、施測過程引起的誤差。3、被試本身引起的誤差。五、常模（一）定義：常模是一組被試樣本的測驗成績的分布結構。是一種可以用來同其他測驗結果進行比較的標準。通常用集中趨勢和離散程度表示。集中趨勢：平均數表示離散程度：標準差表示（二）常模的類型1)百分位常模（1）百分等級(2)百分點或百分位數（3）四分位數和十分位數2)標準分數常模（1）線性轉換的標準分數（2）正態(tài)化的標準分數（三）常模的表示方法1.轉化表2.剖析圖六、項目分析（一）含義：根據試測結果對組成測驗的各個題目（項目）進行分析，從而評價題目的好壞、對題目進行篩選的程序和方法。類型：（1）定性分析：考察內容效度（2）定量分析：考察題目的難度和鑒別度第二節(jié)人員測量理論簡介一、經典測驗理論二、概化理論三、項目反應理論第三章測評指標體系的建構1、測評內容：指素質測評所指向的具體對象與范圍2、測評目標：測評目標是素質測評中直接指向的內容點。3、測評指標：測評指標是素質測評目標操作化的表現形式。衡量和評價與工作有關的人的特征的維度測評指標是對測評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的指標反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構成的有機整體或集合，就是測評指標體系。一、指標結構與形式測評指標＝測評要素＋測評標志＋測評標度測評要素＝測評對象的基本單位測評標志＝揭示測評要素的關鍵可辨特征測評標度＝測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)順序1，測評標志的形式（1）評語短句式（2）設問提示式（3）方向指示式2，測評標度的形式（1）量詞式標度（2）等級式標度（3）數量式標度（4）定義式標度（5）圖表式標度二、指標的作用與意義1，物化聯(lián)接作用：物理測量以物量物，具體可行，素質測評以主觀度無形，以觀念評抽象，不可操作。2，導向統(tǒng)一作用：測評指標是一個標志，引導大家行動。3，防止主觀片面與深化認識作用：按標志分要素與標度測評，克服了主觀隨意性；同時在制定指標過程中又加深了對測評對象的認識。三、指標設計的原則書上1，與測評對象同質原則：測評指標與標志特征同所測評的對象特征相一致。2，可測性原則：設立的指標應可以辨別、可以比較、可以測評。3，普遍性原則：即設立的指標從內容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。4，獨立性原則：設立的指標在同一層次上應相互獨立，沒有交叉。5，完備性原則：設立的測評指標體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。6，結構性原則：即要求所設立的測評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，防止“短期行為”。第二節(jié)指標設計的方法與技術一、要素擬定1，工作分析法2，榜樣分析法3，培訓目標概括分析法4，文獻查閱法5，職務說明書查閱法十項管理能力如下：（1）決策能力（2）規(guī)劃能力（3）創(chuàng)造能力（4）判斷能力（5）洞察能力（6）勸說能力（7）理解別人的能力（8）解決問題的能力（9）培訓能力（10）激勵能力,二、標志選擇1，對象表征選擇2，關鍵點特征選擇3，區(qū)分點特征選擇4，相關特征選擇三、標度劃分1，習慣劃分法2，兩級劃分法3，統(tǒng)計劃分法4，隨意標度法第三節(jié)測評指標量化方法與技術量化主要包括加權、賦分與計分三項工作第四章能力測驗第一節(jié)智力測驗1，流體智力：認識分析能力、學習和解決問題的基本能力，不太受學習的影響。晶體智力：指已獲得的知識和技能,由詞匯、社會推理以及問題解決等測驗度量。2.智力影響因素（1）遺傳（2）環(huán)境（3）遺傳與環(huán)境對智力的影響三、智力測驗（量表）的概念1.智力測驗：廣義：凡是對智力作量化描述的手段稱為智力測驗，包括測驗量表；單一測驗和成套測驗。狹義：指在用提出問題或任務，要求受試當面用口頭、文字或表演作出回答，以量化智力的手段，包括單一的或成套的。2.智力測驗起點年齡一般從4歲開始3.智力商數(1)智力商數（IQ）(2)比率IQ（3）離差IQ第二節(jié)能力傾向測驗能力傾向是指個體所具有的潛在能力，或稱可發(fā)展能力或能力發(fā)展的可能性，根據個體在此項能力測驗上得分的高低可以預測其未來發(fā)展的可能性。一、學術能力傾向測驗二、分辯能力傾向測驗三、一般能力傾向成套測驗四、一般能力傾向測驗勝任特征評價方法：行為事件訪談法勝任特征評價的步驟1.定義績效標準2.確定效標樣本3.獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料4.分析數據資料并建立勝任特征模型5.驗證勝任特征模型勝任特征的五大類通用模型1.專業(yè)技術人員通用勝任特征模型2.銷售人員通用勝任特征模型3.社區(qū)服務人員通用勝任特征模型4.經理人員通用勝任特征模型5.企業(yè)家通用勝任特征模型第五章人格測試第一節(jié)人格概述一，人格是心理特征的整合統(tǒng)一體，是一個相對穩(wěn)定的結構組織，在不同時空背景下影響人的外顯和內隱行為模式的心理特性。二、人格的特點1．整體性2.穩(wěn)定性3．個體性4．功能性5．自然性與社會性的綜合性格主要體現在態(tài)度特征認知特征意志特征情緒特征三、性格的形成與發(fā)展性格一旦形成，具有穩(wěn)定性。但會因境遇或身體狀況的重大改變而發(fā)生一定的變化性格是遺傳因素與環(huán)境因素相互作用的結果1.遺傳因素對性格的影響2.環(huán)境因素對性格的影響第二節(jié)性格的特質理論和類型理論（1）多血質——活潑而好動型（2）膽汁質——興奮而熱烈型（3）粘液質——緘默而安靜型（4）抑郁質——呆板而羞澀型“大五”人格理論（1）外向性：健談、果斷、有活力、熱情、活躍等；（2）宜人性：友好、合作、真誠、愉快、利他、有感染力等；（3）責任感：有責任心、有條理、堅忍不拔、公正、拘謹、克制等；（4）情緒穩(wěn)定性：冷靜、憂郁、鎮(zhèn)定、神經質、消極情緒、神經過敏等；（5）開放性：富想象力、有洞察力、聰明、有修養(yǎng)、直率、創(chuàng)造性、思路開闊等。二、人格的類型理論1、榮格的類型論2.MBTI主張以行為特征為分類基礎行為風格性論從四個維度考察個人的偏好1態(tài)度傾向2接受信息3處理信息4行動方式4種偏好（1）精力：外向型的人E——外部世界內向型的人I——內部世界（2）感知：偏好感覺的人S——通過5種感官獲得信息偏好知覺的人N——注重于內涵，聯(lián)系與意義（3）生活方式：偏好Judging的人——有組織、秩序，作決定偏好Perceiving的人——希望多了解世界，靈活（4）判斷：偏好思考的人T——注重邏輯性偏好情感的人F——以人為中心,以價值為依據第三節(jié)卡特爾16PF人格測驗1，表面特性：一個人經常發(fā)生的、可以從外部觀察到的行為根源特質：制約著表面特性的潛在基礎。2，16種人格因素：A.樂群性；B.聰慧性；C.穩(wěn)定性；E.恃強性；F.興奮性；G.有恒性H.敢為性；I.敏感性；L.懷疑性；M.幻想性；N.世故性；O.憂慮性；Q1.實驗性；Q2.獨立性；Q3.自律性；Q4.緊張性。第四節(jié)Y－G性格測驗由日本心理學家矢田部達郎等人根據美國心理學家吉爾福特編制的個性測驗改編而成的一種性格問卷測驗量表。根據測驗結果，將性格劃分為五類：A類：不引人注目的平衡型B類：不穩(wěn)定的積極型C類：穩(wěn)定的消極型D類：穩(wěn)定的積極型E類：不穩(wěn)定的消極型第六章職業(yè)興趣與態(tài)度測驗第一節(jié)霍蘭德職業(yè)興趣（SDS）一、霍蘭德職業(yè)類型現實型R研究型I事物型C藝術型A經營型E社會型S第二節(jié)職業(yè)錨測驗職業(yè)錨：當一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀職業(yè)錨主要包含三個部分：自省的才干和能力——以多種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎,自省的動機和需要——以實際環(huán)境中的自我測試和自我診斷的機會，以及他人的反饋為基礎,自省的態(tài)度和價值——以自我與雇傭組織、工作環(huán)境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎三、職業(yè)錨的特點1，是個人和工作情境之間早期交互作用的產物，經過若干年的實際工作后才能被發(fā)現2，由于實踐工作的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預測3，職業(yè)錨強調能力、動機和價值觀的互動作用4，職業(yè)錨本身也會發(fā)生變化四、職業(yè)錨的類型技術或功能型管理型創(chuàng)業(yè)型自主與獨立型安全型服務型挑戰(zhàn)型生活型五、職業(yè)錨測驗適用對象適用于社會上的一般人員，但要求具有一定的工作經驗不適合在校的高中生、中專生或大學生六，職業(yè)錨測驗的作用1，選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路,2，確定職業(yè)目標，發(fā)展職業(yè)角色形象3，提高個人工作技能，提高自己的職業(yè)競爭力4，職業(yè)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要參考點第三節(jié)態(tài)度測驗一，1，態(tài)度是人們關于物體、人物和事件的評價性陳述，這種評述可以是贊同的也可以是反對的，它反映一個人對于某一對象的內心感受。2.態(tài)度的組成要素態(tài)度是由感情、認知和行為的成分組成的3，態(tài)度的基本特點：認知復雜度4，H.C.凱爾曼(1961)把對社會影響的有關態(tài)度的反應區(qū)別為3種：①順從,即公開表示接受某種態(tài)度，但私下并未接受；②認同，指由于喜歡某人或某群體而自愿接受他們的態(tài)度，這雖然還不是自己的態(tài)度，但已接近自己的態(tài)度；③內部化，指把他人態(tài)度完全融化吸收，使之成為自己內部結構的一部分。5，態(tài)度的作用（1）態(tài)度影響社會性判斷（2）態(tài)度影響耐力（3）態(tài)度影響學習效果（4）態(tài)度影響工作效率6，態(tài)度的功能工具性功能自我防御功能價值表現功能認知功能適應功能表達評價二、態(tài)度與行為1，態(tài)度與行為的關系并不只是單向的，態(tài)度影響行為，行為也影響態(tài)度。2，心理學家對態(tài)度和行為的相互關系進行研究后，得出了以下幾個原則：（1）一般態(tài)度預示一般行為；（2）特殊態(tài)度預示特殊行為；（3）態(tài)度測量與行為之間時間間隔越小，它們之間的關系就有更多的一致性三、一般態(tài)度測驗1.量表法2.自由反映法3行為觀察法4生理反應法四、價值觀的測量1羅克奇價值觀調查表2職業(yè)價值觀（1）職業(yè)價值觀是指人生目標和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現，也就是一個人對職業(yè)的認識和態(tài)度以及他對職業(yè)目標的追求和向往。（2）職業(yè)價值觀的類型9種1)自由型（非工資生活者型）2)小康型3)支配型（權力型）4)自我實現型5)志愿型6)技術型7)經濟型（經理型）8)合作型9)享受型五．工作滿意度的決定因素主要有四個方面：個性價值觀工作條件社會影響六，個人定向是個體發(fā)揮其潛能或自我實現與個人定向有關的概念：生活定向、道德定向、人際定向和性別角色第七章面試面試概念：指經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。面試的特點：1，對象的單一性：2，內容的靈活性：崗位不同/對象不同/答案不同3，信息的復合性4，交流的直接互動性5，判斷的直覺性面試的發(fā)展趨勢：1，形式多樣化2，內容全面化3，試題順應化4，程序規(guī)范化5，考官內行化6結果標準化理論基礎：外顯行為（1）語言形式（2）非語言形式1）無意動作2）自覺行為：工作行為，生活行為，生理行為1，在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多2，所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高：言辭7%＋聲音38%＋體態(tài)55%＝信息100%3，語言和體態(tài)語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性4，精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據（無意識）功能：1，可以有效地避免高分低能或冒名頂替者2，可以彌補筆試的失誤3，可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容4，可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征5，可以測評個體的任何素質主要內容：1，儀表風度2，知識廣度與深度3，實踐經驗與專業(yè)特長4，工作態(tài)度與求職動機5，事業(yè)進取心6，反應能力與應變能力7，分析判斷與綜合概括能力8，興趣愛好與活力9，自我控制能力與情緒穩(wěn)定性10，口頭表達能力基本類型：1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等2，按面試人數分：個別面試與集體面試3，按主試狀態(tài)分：小組面試、依序面試與逐級面試4，按操作規(guī)范分：結構化面試、半結構化面試與隨意面試5，按面試氣氛分：壓力面試與非壓力面試方法技巧：問，聽，觀，評案例：1.面試準備一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆請他趕到小會議室，參與技術人員招聘面時工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。準備失敗了，你就在為失敗作準備！2.聲東擊西某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個未封口的信封，交代他們盡快送到4樓的一個房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。只有一個機靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見上面寫著："你就是我們所需要的人。"毫無疑問，所有的信封中都有這么一張紙團，機會白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰要一個呆頭呆腦的保安呢？有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，測出這幢30層大樓的高度。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式......但有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說："大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。"這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。一家需招聘高級管理人才的公司，正在對一群應聘者進行復試。應聘者一個個滿懷信心地回答了考官們甚為簡單的提問，可當他們聽到結果退出來時，無一例外都是滿臉失望。輪到后來一個，他走進房門時，發(fā)現干凈的地毯上很不協(xié)調地扔著一個紙團。任何時候都一絲不茍的習慣使他彎腰撿起它。這時考官說話了："您好，朋友，請看看您撿起的紙團吧！"這位應聘者遲疑地打開紙團，只見上面寫著："熱忱歡迎您到我們公司任職。"后來這位應聘者成了一家著名大公司的總裁。行為描述過去的行為能預測未來的績效如何觀察行為語言線索：無法深入、結巴、夸大其詞、太流暢非語言線索：眼神不定、姿態(tài)突變、手勢夸張、面部不自然經驗高于理論做好面試記錄我們的記憶力不可能讓我們記住所有信息記細節(jié)不記結論一次一人制克服面試偏見首因效應近因效應暈輪效應象我效應比較效應超人效應暗示效應參考案例1、美國有一對兄妹住在偏遠的郊區(qū)，哥哥愛踢足球，參加了該區(qū)的一個中學生足球隊。每次踢球回家，他就對妹妹抱怨說，喬治球踢得不好，又愛出風頭。妹妹聽厭了哥哥的抱怨，又不理解哥哥為什么不喜歡喬治而又每天找喬治踢球。有一次，妹妹對哥哥說：“既然喬治這樣惹你生氣，你干嗎還每天去找他一起踢球呢？”哥哥聽后十分奇怪：“我不找他踢球，還能找誰踢呢？”顯然，在一個偏遠的郊區(qū)，哥哥不可能有更多的選擇。請問，你聽完這個故事后，最深刻的體會有哪些？請你結合自己的實際，談談如何與人配合踢好球。出題思路：領導干部必須學會與班子中的其他人配合好，必須有協(xié)同“踢好球”的觀念。測評要素：協(xié)調能力、分析能力。參考答案：1，每一個人都有可能遇到她哥哥那樣的處境：與你一起踢球的每一個人不一定都是你最喜歡的。2，在特定的條件下（環(huán)境條件、時間條件），與你合作的一群人可能是無法選擇的，你必須在強迫性選擇中與他們協(xié)同合作。3，在協(xié)作中，彼此有意見是正常的。4，彼此協(xié)作的一群人要努力把球踢好。2、某市市長召集6個副市長開了一個會，討論乘坐高級小轎車上下班的問題。市長提出，兩部小轎車用作必需的公務應酬外，一部小車作集體上下班代步之用，既可節(jié)省經費開支，又可在上下班時碰頭商量問題，一舉兩得（該市領導住地十分集中）。A副市長不同意這個意見，認為不能用“節(jié)約費用來取消個人專用車。因為這是一個人身份地位的標志，權利與責任是相互關聯(lián)的，身價地位使每一個人能更認真履行責任”。B副市長認為“專車是為了工作方便，把工作完成得更好才是群眾對我們的要求”。請問，如果你是其中一位副市長，你的意見如何？請對你的意見提出分析。出題思路：領導干部必須對職、權、利三者關系有正確的認識。測評要素：綜合分析能力、應變能力。參考答案：⑴市長、A副市長、B市長的回答均有正確的一面，這是一題多解的問題，允許任何一個答案。⑵B副市長的回答更貼近群眾的意見。⑶涉及到職、權、利三者的辯證關系。3、三九集團總裁趙新先決定改革內部評價高級管理人員的制度，提出以上繳利潤作為提拔高級管理人員的標準。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤超過5000萬元，其總經理可以提拔為集團總裁助理；上繳利潤超過1億元，其總經理可以提拔為集團副總裁；提前和大幅度超額完成任務者，其總經理可以提拔為第一副總裁或常務副總裁。請問，你認為這種用人制度合理嗎？你認為應該如何評價人、選拔人？出題思路：領導在確定用人制度時必須有綜合考核指標。測評要素：理論素養(yǎng)、決策水平。參考答案：⑴提拔、選用高級管理人才的標準始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強調企業(yè)效益就采用“以錢買權”。⑶要建立一套合理、科學的選拔高級管理人員的指標體系。4、1996-1997年間人們愛唱的一句歌詞是“不要心太軟”，1997-1998年間人們愛唱的一句歌詞是“該出手時就出手”。請你談談這兩句歌詞表達了民情的何種傾向，與環(huán)境、形勢有何關系。出題思路：領導干部對民風、民情及時弊要經常進行分析與思考。測評要素：分析能力、邏輯思維能力。參考答案：⑴新一輪的創(chuàng)業(yè)要求人們面對更多的挑戰(zhàn)。“該出手時就出手”意味著人們必須善于捕捉每一個機會，決不能錯失任何一個良機。⑵“不要心太軟”說明人們已經開始意識到可能到來的挑戰(zhàn)，“山雨欲來風滿樓”⑶“不要心太軟”也是社會女性面對“負心郎”的現實的一種覺醒。⑷人們提煉出的歌詞已完全跳出了原歌詞的意思，表達了人們的一種認識或一種情緒。⑸這兩句歌詞所表達的情緒也有不好的一面，即缺乏禮貌、寬容、同情他人的傳統(tǒng)美德。5、某縣由于征地問題引起當地群眾的不滿，群眾派代表來到縣政府，希望增加一些賠償，縣領導召開了緊急會議，討論對這一問題的處理。派誰去有三種意見：縣委書記、縣長、分管副縣長。請問：⑴你認為派誰去接見群眾代表更適宜？請說出理由。⑵你認為是否必須承諾修改征地文件的部分條款。出題思路：領導必須樹立群眾觀點，并具有現場處理問題的能力。測評要素：理論水平、綜合分析能力、應變能力。參考答案：1，三人誰去均可。2，盡量傾聽群眾的意見。3，當一個方案引起利益沖突、產生矛盾時，最優(yōu)的方法是修改部分內容，使方案能為雙方所接受。6、海爾集團總裁張瑞敏是第一個走上哈佛講壇的中國企業(yè)家。他提出了人本管理哲學。其中的說情管理引起了很大的爭議。海爾專門設置“排憂解難辦公室”，每個員工均發(fā)放排憂解難卡，排憂解難辦公室24小時值班，解決員工的實際問題，說情管理營造了企業(yè)的和諧氣氛。對此持反對觀點的人認為，企業(yè)不能辦社會，企業(yè)只能在增效益上做文章，讓員工增收入，排憂解難應由社會有償服務來解決。請你對這一問題談談個人的觀點。出題思路：領導必須關心和思考與企業(yè)發(fā)展相關的問題。測評要素：觀察和分析能力、對比和研究能力。參考答案：1，海爾的說情管理和企業(yè)不辦社會兩種觀點均有正確的部分，兩個答案均可。2，說情管理的要點是企業(yè)直接解決員工的困難，其優(yōu)點是增強企業(yè)的凝聚力。3，企業(yè)以增效為核心，把員工的具體問題交給社會，這應是今后的發(fā)展方向，但企業(yè)必須確實能夠提供足夠多的報酬。4，無論是企業(yè)辦社會，還是社會辦企業(yè)，作為企業(yè)領導均須樹立人本管理思想。7、某地區(qū)領導班子討論如何對待別人惡意攻擊，會上有三種意見：以怨報怨、以德報怨、以克報怨。請你結合你個人的閱歷談談自己的看法，并簡要分析。出題思路：領導干部既要有胸懷又能掌握原則。測評要素：分析能力、推理能力。參考答案：1，“以怨報怨”不可取。2，有時要“以德報怨”。3，“以克報怨”是領導處理事情的原則，應該還擊的，必須嚴正地予以還擊。8、通用電器公司總裁A先生坐在他寬敞的辦公室里，燃起了這一天的第10支香煙，選拔下一任總裁的工作進入了最后的階段。從198人中遴選出3人，這3個人才貌超群，品行出眾，如何從中挑選出最合適的人選呢？A先生經過深思熟慮，決定用一道特別的試題來測試他們。他的試題是：如果你和我同乘一架飛機公務旅行，我們二人同時遇難，你認為余下的人中誰適合擔任總裁，為什么？如果你和我都幸存下來，你們三人中誰適合擔任總裁，為什么？3個人中有2個人被這道題考倒了，而其中的B先生獲得了好成績，他被選為該公司的下任總裁，并且工作得很出色。請問，如果你是3個候選人中的一個，你將如何回答這一問題？同時根據你的推理，你認為B先生的答案是什么？出題思路：每一位杰出的領導者都必須對競爭對手“知已知彼”，了解對方的長處，同時又對自己有信心。測評要素：綜合分析能力、推理能力參考答案：1，B先生能迅速地對其余的2人作出客觀公正的分析和評價，并果斷地回答余下的2人誰任總裁更合適，而其余的2人則無法做到這一點。2，B先生對包括自己在內的3個人的選擇是認為自己最合適，因為他有很強的事業(yè)心，同時有信心。9、有位學者說：做學問猶如燒開水，必須做好兩件事：第一要不斷加薪，努力不息；第二不要頻繁揭鍋蓋，如果做到這兩條，水總會開，最終還會沖開鍋蓋，沸騰起來。請你結合自己的領導工作談談對這一段話的體會。出題思路：領導干部必須既勤勉工作又不炫耀自己。測評要素：對比分析能力、推理能力參考答案：1，“不斷加薪”就是要不斷努力學習，努力工作。2，“不要頻繁揭鍋蓋”是指工作要有耐心，安于淡泊，不要追求光環(huán)。3，如果你確實工作有成績，最終會獲得社會的承認。10、美國管理學家荷西認為有四種領導類型，每種領導類型有不同的行為方式。這四種類型為：⑴培訓型：領導方式是多指導、多支持，決策的控制權仍掌握在領導人手中。⑵指導型：領導方式是多指導、少支持，決策基本上是管理者自己決定，交流是自上而下的。⑶支持型：領導方式是多支持、少指導，決策控制權和問題解決權從領導人手里轉移到下屬手中，領導僅提供解決問題的便利條件。⑷委派型：領導方式是少支持、少指導，決策過程完全委托給下屬。請問：1，你認為哪種領導類型更好些？2，結合你俱的工作經歷，談談你過去采用的是何種領導方式，有何成功的經驗和失敗的教訓。出題思路：領導干部必須了解他所領導的部門和員工狀況，采用恰當的領導方式。測評要素：領導能力、綜合分析能力。參考答案：1，領導應提供的指導或支持的程度取決于行業(yè)性質及下屬的專業(yè)水平，這是一題多解的問題。2，領導是一門藝術，采用何種方式既與下屬的水平有關，也與個人的教育背景、文化素養(yǎng)、性格、經歷有關。11、某校長要從三個教研室主任中挑選一位教務長，他們三位考評的優(yōu)缺點如下：教師A：業(yè)務能力強，教學效果好，在老師同學中有威信，責任心強。但處理問題缺乏原則性，“人情”思想較嚴重。教師B：政治素質好，原則性強，處理事情不講情面。但業(yè)務能力較弱，教學效果一般。教師C：業(yè)務能力和原則性均較強。但不愿意對集體和他人負責任。如果該校長向你征求意見，你會從中挑選哪一個，請你說出選擇的理由。出題思路：領導干部必須善于用人。測評要素：人事工作能力、決策能力參考答案：1，A、B均可，一題二解。2，C不可，按職位和能力的匹配原則，不負責的人，不能賦予職權12，90年代以來，從美國哈佛大學管理學院迅速向社會傳播一個重要的觀念：智商（以下簡稱IQ）高并不一定會帶來事業(yè)的成功，而情高（以下簡稱EQ）高卻會帶你走向事業(yè)的輝煌，20%IQ＋80%EQ＝人生的成功。情商包含提高自我意識、控制情緒低潮、保持樂觀心態(tài)、不斷自我激勵、統(tǒng)攬全局的能力傾向、社會交往技能等若干方面。請問：⑴你同意EQ在人生成功中所占的比例嗎？⑵請結合你個人體會，談談EQ對領導者的重要性。出題思路：領導干部必須了解控制自身情緒、增強社會交往技能的重要性。測評要素：公共關系能力、綜合分析能力、對學術理論熱點的敏感性。參考答案：⑴EQ對于領導比學者更重要，因為領導最重要的工作是做人的工作⑵EQ與IQ重要性的比例隨行業(yè)、專業(yè)、工作性質的不同而不同⑶領導必須學會控制自己的情緒，面對困難而不斷激勵自己⑷社會交往技能是領導必備的能力，他常能使你擺脫困難，獲得意外的成功。第四節(jié)面試制題一、確定檢測的評價要素二、面試題型三、設計面試問話提綱第八章管理評價中心第一節(jié)管理評價中心概述評價中心是一種包含多種評價方法和形式的測評系統(tǒng)。評價中心概念要點（1）針對多種能力的評估，強調潛能的評估（2）運用多種測評手段，同時以情景模擬技術為核心（3）有多位訓練有素的評估者，評估者經過必須專業(yè)培訓（4）有多位候選者參與，通常需要4-6位被評者（5）針對這些能力對所有的評價數據綜合，參與者的數據在評價人員中實現共享，但在評價前任一評價者不應擁有關于某人的所有信息3，評價中心的特點(優(yōu)點)背書上p196（1）綜合性（2）以情景模擬測試為主操作性（3）多個評估者從不同的角度觀察（4）將多位評價員的判斷匯總起來，達成對行為信息的綜合結論（5）并非是一種單一技術，而是一種測試的程序4，評價中心的特點(不足)背（1）評分的主觀性高，制定并執(zhí)行統(tǒng)一的標準化的評分標準較難（2）評價者的評分難度大（3）成本高第二節(jié)管理評價中心的構成情景模擬2，心理測驗3，面試一、情景模擬概述所謂情景模擬就是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。方法比較：1，心理測試：過于抽象，是對一些品質的間接推斷，結果與實際行為并不十分一致。2，面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關聯(lián)甚少。如夸夸其談經商光榮，真正一試未免如此。3，觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現行為也往往難以評價。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。4，情景模擬：將工作進行模擬，與未來職務表現直接關聯(lián)。如讓人試裝電腦。缺陷：1，主要適用于一些機械制造、操作技術人員的職務，對于需要人際交往能力的工作預測不好。2，只評價一個人能做什么，不能評價其有何潛力，因此，只適用于選拔錄用，不適用于培訓開發(fā)。3，只能單個進行，時間長、成本高。特點：1，針對性2，動態(tài)性3，行為性4，互動性二、情景模擬主要形式（一）公文處理（二）與人談話（三）無領導小組討論（四）角色扮演（五）即席發(fā)言三、情景模擬的設計（一）基本原則1，相似性：素質、內容及條件相似2，典型性：主要的、關鍵的事件模擬3，逼真性：特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設氣氛4，主題突出：盡可能將所要測評的要素揭示出來5，立意高、開口小、挖掘深、難度適當（二）調查研究：應挑選出該崗位最重要的工作要素進行情景設計，如公關部長的危機處理。（三）構建測評體系四、情景模擬的操作（一）準備工作1，公文處理的準備工作2，與人談話的準備工作3，無領導小組討論的準備工作4，角色扮演的準備工作5，即席發(fā)言的準備工作（二）主試的培訓1，給出某種行為定義2，主試參加一些特別設計的練習，來提高他們區(qū)分行為表現的能力3，向主試展示一個例子，說明應該怎么樣來記錄行為4，主試在一個練習中學習如何觀