【蘇泊爾電器公司員工KPI績效考核問題及優(yōu)化設(shè)計(jì)11000字】

PAGE3浙江蘇泊爾公司員工KPI績效考核問題及優(yōu)化設(shè)計(jì)目錄一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）研究現(xiàn)狀 2二、公司KPI績效考核的基本理論 4（一）KPI績效考核的原理 4（二）KPI績效考核的原則 5（三）KPI績效考核的方法 5三、浙江蘇泊爾員工績效考核體系現(xiàn)狀與問題分析 6（一）浙江蘇泊爾基本情況 6（二）浙江蘇泊爾員工績效考核現(xiàn)狀 7（三）浙江蘇泊爾公司員工績效考核問題分析 8四、浙江蘇泊爾員工KPI績效考核體系設(shè)計(jì) 9（一）浙江蘇泊爾員工KPI績效考核體系設(shè)計(jì)原則 9（二）浙江蘇泊爾員工KPI績效考核體系設(shè)計(jì)思路 10（三）浙江蘇泊爾員工KPI績效考核體系實(shí)施流程 10（四）員工具體績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 11五、總結(jié) 13參考文獻(xiàn) 14一緒論（一）研究背景隨著大數(shù)據(jù)時代的迅猛發(fā)展，當(dāng)前國內(nèi)外廚房炊具企業(yè)間的競爭日益激烈，一個廚房炊具企業(yè)若能準(zhǔn)確把握市場數(shù)據(jù)信息，尤其是在企業(yè)人力資源管理方面，就能有效、準(zhǔn)確地掌握企業(yè)發(fā)展變化趨勢，為管理者做出決策提供一定的借鑒（李思明,王浩宇,2022）。目前企業(yè)績效考核的科學(xué)與否一方面可使企業(yè)的管理人員更好的了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，另一方面也能為該廚房炊具企業(yè)戰(zhàn)略決策提供一定的理論依據(jù)。如何提高企業(yè)的績效考核的合理性已然成為各大企業(yè)的所共同關(guān)注的焦點(diǎn)話題。浙江蘇泊爾公司為了給在國內(nèi)的廣大用戶提供優(yōu)質(zhì)的廚房炊具服務(wù)專門建立了龐大的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)并在短短二十幾年內(nèi)，發(fā)展成為國內(nèi)領(lǐng)先的、國際有一定影響力的大型速遞企業(yè)。然而近幾年來，隨著廚房炊具公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，原有的管理模式不利于公司應(yīng)對激烈的市場競爭。正因如此，浙江蘇泊爾公司優(yōu)化KPI績效考核也勢在必行，通過建立明確可行的KPI績效考核體系，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可操作的工作目標(biāo)和工具，是浙江蘇泊爾公司做好績效管理的關(guān)鍵所在。KPI績效考核可以將業(yè)績考核建立在可量化的基礎(chǔ)之上，同時提高企業(yè)的管理效率，精簡不必要的機(jī)構(gòu)和流程。（二）研究意義在越發(fā)激烈的經(jīng)營環(huán)境下，浙江蘇泊爾要更加重視人事管理的優(yōu)化升級，建立健全績效管理體制，在現(xiàn)行的廚房炊具公司制度下，根據(jù)蘇泊爾公司不同的部門員工的相關(guān)情況，搭建出一套科學(xué)的，具有浙江蘇泊爾特色的績效考核體系。對浙江蘇泊爾的KPI績效考核體系進(jìn)行研究，具有以下三大意義（張欣怡,劉子瑜,陳天,2021）：第一，促進(jìn)浙江蘇泊爾的行政管理能力。搭建具有浙江蘇泊爾特色的員工績效考核體系，將蘇泊爾員工的發(fā)展與組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)管理相結(jié)合，讓浙江蘇泊爾員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)能夠貫徹落實(shí)到位，使得各部門的員工能夠清晰的知道企業(yè)的發(fā)展策略與發(fā)展目標(biāo)，提高員工參與度。通過績效反饋面談等方式能夠使公司管理層對員工的即時反饋進(jìn)行妥當(dāng)?shù)奶幚?，能夠提高公司的行政管理能力。第二，提高浙江蘇泊爾的市場競爭力。廚房炊具行業(yè)是人員密集型的行業(yè)，對于人員的有效管理是企業(yè)核心競爭力提升的有效手段之一。浙江蘇泊爾公司為了應(yīng)對其他廚房炊具公司的競爭，最有效的方法就是對自身企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)的管理，提高員工的工作積極性及業(yè)務(wù)能力，及時完成本職工作，甚至創(chuàng)造更大的崗位價值，而對員工進(jìn)行績效考核是達(dá)到這一目標(biāo)的最直接的方法。浙江蘇泊爾的市場競爭力需要全體員工的相互配合而實(shí)現(xiàn)的，需要由上至下地進(jìn)行溝通傳遞信息，并且將企業(yè)的戰(zhàn)略部署貫徹落實(shí)到企業(yè)的各級員工身上。行政部門聯(lián)合其他部門對蘇泊爾員工的績效評價指標(biāo)進(jìn)行有效的劃分，將不同崗位的不同職責(zé)所在細(xì)分，讓每個浙江蘇泊爾員工各司其職，使得企業(yè)的核心競爭力得到凸顯（楊曉霞,趙宇航,2017）。第三，確保浙江蘇泊爾長久屹立于激烈的市場競爭中。浙江蘇泊爾公司自創(chuàng)辦以來，通過科學(xué)的布局，優(yōu)化了整個企業(yè)的運(yùn)營體系。并在充分利用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上，建設(shè)便捷、有效的廚房炊具產(chǎn)品研銷系統(tǒng)。可是在日益白熱化的廚房炊具行業(yè)競爭中，浙江蘇泊爾壓力極大。因此，浙江蘇泊爾對自身的績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化升級具有極大的現(xiàn)實(shí)意義，能夠促進(jìn)浙江蘇泊爾的快速發(fā)展，為浙江蘇泊爾做大做強(qiáng)奠定基礎(chǔ)（錢佳慧,孫梓涵,周慧）。本文的文獻(xiàn)和理論研究可以為廚房炊具企業(yè)進(jìn)行合理高效的績效考核提供一定的方法工具和理論依據(jù)，結(jié)合浙江蘇泊爾的績效考核現(xiàn)狀從實(shí)際問題進(jìn)行績效考核體系的設(shè)計(jì)，使得該體系更具實(shí)際應(yīng)用意義和實(shí)用性。此外，通過KPI績效考核方法，將浙江蘇泊爾企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動。這種考核方法有助于浙江蘇泊爾企業(yè)中上下級的溝通，通過這種溝通可以統(tǒng)一上下級的績效管理目標(biāo)，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，為其他企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略管理提供借鑒和參考。（三）研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀在研究國內(nèi)文獻(xiàn)時發(fā)現(xiàn)，在早些時候我國的績效考核研究理論相對滯后于發(fā)達(dá)國家，但是從20世紀(jì)90年代引入績效考核管理理論后，我國的學(xué)者和專家在參考國外理論的基礎(chǔ)上，做出了許多探索和研究（吳昊天,鄭思聰,林雨婷,2022）。近些年來，國內(nèi)的績效考核管理理論已經(jīng)和國外研究相差無幾，研究成果涉及各個行業(yè)和各個領(lǐng)域，其中很多都將不同的績效考核管理方法特點(diǎn)分析在應(yīng)用環(huán)境得到了實(shí)證研究。目前，國內(nèi)的學(xué)者也研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的關(guān)系上來，通過運(yùn)用KPI績效考核來促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略績效管理（徐嘉樂,蔡文,2020）?？冃Ч芾硎且环N關(guān)乎企業(yè)管理全局性的戰(zhàn)略部署，它主要是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為落腳點(diǎn)，通過以行政部門為主導(dǎo)的持續(xù)溝通為手段，推進(jìn)整個企業(yè)和各個員工為著企業(yè)的發(fā)展而去共同努力。若是脫離了企業(yè)員工這一主體，績效考核的效果將會大打折扣。關(guān)于績效考核體系的設(shè)計(jì)，黃紫昕,曹夢秋,何彥（2019）提出，績效考核管理是對公司整體及各大業(yè)務(wù)流程進(jìn)行考核的，而不是單純的針對個人施行的，因此，績效考核需要各個業(yè)務(wù)部門的通力合作，以各部門的目標(biāo)作為考核的基石，但是它的最終目的卻不是為了評價結(jié)果，而是為了實(shí)現(xiàn)部門的業(yè)績目標(biāo)。許婉婷,余晨曦,宋雅（2017）在文章中提到，績效管理體系作為企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、監(jiān)督者、實(shí)施者等主體的參與，還需要對這些主體的權(quán)責(zé)進(jìn)行劃分，這樣才能建立起一個有效的、科學(xué)的績效考核體系，該作者認(rèn)為，績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略部署的實(shí)現(xiàn)、提高行政管理水平以及開發(fā)員工的積極性等，它是績效評價的延伸。鄧澤民,韓夢潔,蕭翰（2017）講到，為什么企業(yè)要對自身的績效考核制度進(jìn)行管理呢？首先是因?yàn)榭梢詾樯蠈庸芾碚叩墓芾硖峁﹨⒖?，若是沒有相關(guān)的績效考核指標(biāo)來對員工的工作進(jìn)行考核，那么就無法提高該司的績效，員工們就會失去工作的目標(biāo)，不知道力該怎么使，該往哪里使（馮詩蕾,程海藍(lán),2022）。除此之外，將績效考核進(jìn)行設(shè)置量化的指標(biāo)，可以為員工的薪酬發(fā)放提供借鑒，使得勞有所得，為員工營造更加公正、客觀的工作環(huán)境。與此同時，她還提及為了能夠完善企業(yè)的整體績效管理制度，提高員工的工作效率，提升企業(yè)整體的綜合競爭實(shí)力，就更加要對相關(guān)的績效管理?xiàng)l例進(jìn)行實(shí)時的調(diào)整、完善。常見的績效管理?xiàng)l例包括了績效考核評議、公式、崗位薪酬調(diào)配制度、人員變更調(diào)動制度等（譚悅心,段星辰,白雪）。2.國外研究現(xiàn)狀國外涉及績效考核問題的研究已有幾十年的沉淀，各種類型的績效考核指標(biāo)在理論與實(shí)踐領(lǐng)域都取得了豐碩的成果。國外的績效考核理論研究發(fā)展較早，涉及范圍較廣，包括了心理學(xué)、社會學(xué)等領(lǐng)域，都對績效考核問題作出了較為成熟的研究。并且在對這些理論進(jìn)行實(shí)踐驗(yàn)證中，衍生出了更多的績效管理方法，如目標(biāo)考核法等。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷完善，西方的績效考核由原來的經(jīng)驗(yàn)研究變成了定量數(shù)據(jù)調(diào)研，其投入與產(chǎn)出這一財務(wù)指標(biāo)的計(jì)算是應(yīng)用得最為廣泛的（魯曉璇,魏晨光,2021）。社會不斷地進(jìn)步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理方式也隨之而轉(zhuǎn)變，現(xiàn)如今，西方的員工績效管理更多采用平衡記分的方式與棱鏡方法的混合使用。關(guān)于績效考核體系的設(shè)計(jì)，Harding（2018）看來，要對績效考核設(shè)立合理的邊界系統(tǒng)，以確?？冃Э己朔掀髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，其管理范圍不可超過企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定的范圍，否則將要付出相應(yīng)的代價，他還指出，若想要貫徹落實(shí)企業(yè)的績效考核考核制度，就要充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)的功效，這主要取決于以下幾個方面：第一，需要多方配合，如企業(yè)、員工、供應(yīng)商、下游客戶等要保持良好的合作關(guān)系；第二，權(quán)利要向基層擴(kuò)散；第三，要對關(guān)鍵事項(xiàng)進(jìn)行深入的評價及重點(diǎn)匯報；第四，把企業(yè)的戰(zhàn)略部署與各部門的績效考核指標(biāo)相掛鉤（蔣麗華,沈月明,姚思）。GunasekaranA（2017）在廚房炊具企業(yè)績效咨詢書中提出要將企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)集中于績效，而不是直接放在解決方案之上。在實(shí)踐的過程中，要對績效的各影響因素及邏輯進(jìn)行深入的研究，找到提升績效的主要著力點(diǎn)。與此同時，他還列舉了多個案例來對績效改進(jìn)的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行生動的闡述，使讀者清晰地知道績效改革的各項(xiàng)細(xì)節(jié)，并對這些細(xì)節(jié)進(jìn)行分析與記錄。TingLan（2018）利用目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法來對KPI考核體制進(jìn)行介紹，他認(rèn)為，KPI考核主要要以廚房炊具企業(yè)員工作為主驅(qū)動力，并不是通過呆板的績效考核條例等來起作用。該目標(biāo)與結(jié)果法適用于正處于快速擴(kuò)展或者轉(zhuǎn)型期的公司。這一方法需要有嚴(yán)密的框架及嚴(yán)格的紀(jì)律作為支撐，力求全體公司職員能夠通力合作，把工作的主要目標(biāo)放在促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展（龔彥杰,梁澤楷,2021）。在激烈的市場競爭環(huán)境中，該方法可以讓各部門的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)相一致，組織與個人的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而提升企業(yè)整理的經(jīng)營管理水平。綜上所述，國外的KPI績效管理研究比國內(nèi)的研究更加成熟，可操作性更加強(qiáng)。而我國的KPI管理體系受利益至上的傳統(tǒng)企業(yè)觀念的影響，更加偏向于業(yè)績?yōu)橥?，結(jié)果導(dǎo)向的模式，致使員工的績效管理和企業(yè)的發(fā)展策略脫節(jié)（侯星海,任雨）。國內(nèi)相關(guān)的研究專家已經(jīng)逐漸意識到該模式的弊端，逐漸將研究與我國的實(shí)際國情相聯(lián)系，在此基礎(chǔ)上，從廚房炊具行業(yè)的特殊性出發(fā)，對員工的績效考核體系進(jìn)行研究，切實(shí)保證理論與實(shí)踐同步發(fā)展。因此，對企業(yè)績效考核體系進(jìn)行研究與分析具有很大的現(xiàn)實(shí)意義及很強(qiáng)的重要性。 二公司KPI績效考核的基本理論（一）KPI績效考核的原理KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是一個將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解各層級可運(yùn)作目標(biāo)的一種工具，它通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。KPI是用來衡量員工工作績效的具體量化指標(biāo)，是對員工工作任務(wù)完成效果直接的衡量依據(jù)，它一般來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作職責(zé)（滕飛翔,汪小萍,祝英,2022）。KPI的主要目標(biāo)是明確指導(dǎo)員工專注在能使他們更高效率工作的職能上，并在采取措施的同時提高績效水平，這是驅(qū)動公司創(chuàng)造價值的影響因素。它是先由管理者制定公司的年度計(jì)劃，再將下發(fā)到各個部門主管，部分主管根據(jù)實(shí)際情況細(xì)分為各個部門的年度計(jì)劃，并反饋審批，最后根據(jù)部門成員的崗位，細(xì)分為個人年度計(jì)劃，并按照崗位職責(zé)給出個人工作業(yè)績指標(biāo)。圖SEQ圖\*ARABIC1績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)流程圖（二）KPI績效考核的原則關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)是否合理直接影響企業(yè)能否進(jìn)行規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化管理，通過運(yùn)行現(xiàn)代績效管理體系來建立健全管理流程，將極大地促使企業(yè)的績效考核管理效益化。因此，KPI績效考核時應(yīng)遵循以下原則（毛靈芝,尤婉儀,袁澤,2021）：科學(xué)性原則。浙江蘇泊爾的績效考核體系的設(shè)計(jì)及優(yōu)化要符合科學(xué)性的原則，分清考核內(nèi)容的主次因素，優(yōu)先關(guān)注關(guān)鍵因素，按照科學(xué)的理論進(jìn)行設(shè)計(jì)。公平性原則。浙江蘇泊爾的績效考核體系所面對的是該司的整體員工，該體系應(yīng)該適用于管理層與職工層面，不可分兩套體系施行。與此同時，廚房炊具企業(yè)還要對各層級的考核責(zé)任進(jìn)行明確，保證考核結(jié)果的公平性。所制定的考核方案要對全體職員公開，考核結(jié)果也要在公司的公示欄貼出，讓該廚房炊具公司全體清楚的知道考核結(jié)果，從而更加支持公司績效考核的實(shí)施（成峰）?？尚行栽瓌t。要確?？冃Э己酥笜?biāo)是符合公司現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r，是可以施行實(shí)現(xiàn)的，且其指標(biāo)制定是能夠?qū)ふ业皆O(shè)置根據(jù)的。全員參與原則。在對績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)的時候，應(yīng)該要讓全體員工都參與進(jìn)去（楊曉霞,趙宇航,2022）。在制定的時候，可有償讓廣大員工提出合理的建議，考核結(jié)果及考核整體情況要讓全體人員都知悉。（三）KPI績效考核的方法1.WBS法WBS法，就是任務(wù)分解法。上層管理人員把企業(yè)的戰(zhàn)略部署細(xì)分為詳細(xì)的任務(wù)分配到各個執(zhí)行部門，以把控部署完成進(jìn)度及提高工作效率，在這一基礎(chǔ)上，使得各個KPI績效考核指標(biāo)更加清晰，而被考核的職工也能夠更加明確自身的工作任務(wù)，提高溝通互動的效率，這種績效考核的方法能夠使得考核人員及被考核人員雙方都能夠清晰的了解考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核的目標(biāo)（錢佳慧,孫梓涵,周慧,2020）。2.格利伯特四分法這一方法主要是幫助人力資源管理部門從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時效這四個方面來對考核指標(biāo)進(jìn)行區(qū)分，確定關(guān)鍵考核指標(biāo)，更加具有現(xiàn)實(shí)意義。按照廚房炊具公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展方向明確各個部門員工的權(quán)力與職責(zé)，對KPI流程進(jìn)行優(yōu)化及設(shè)計(jì)，使得廚房炊具公司的發(fā)展更加制度化、規(guī)范化（徐嘉樂,蔡文,2022）。在進(jìn)行績效考核的過程中，不僅僅對程序的規(guī)范、目標(biāo)的管理、流程的優(yōu)化等提出來新的要求，同時也應(yīng)當(dāng)注意績效管理中團(tuán)隊(duì)的溝通及互動，保持團(tuán)隊(duì)的友好關(guān)系。3.關(guān)鍵績效考核法鍵績效考核法遵循“計(jì)劃-執(zhí)行-評價”中，關(guān)鍵績效指標(biāo)在“評價”這一環(huán)節(jié)發(fā)揮了不可忽視的作用。這一方法對不同的工作內(nèi)容設(shè)置關(guān)鍵參數(shù)，并實(shí)施取樣、評估、分析等評價環(huán)節(jié)，最終以量化指標(biāo)來衡量員工績效。隨著時代的發(fā)展，越來越多的企業(yè)啟用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（黃紫昕,曹夢秋,何彥,2022）。這一方法能夠使部門主管在工作時明確部門的主要工作責(zé)任，并將其一步步分解為員工的績效衡量指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)清晰直觀，透明度高，員工的配合度也高。設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)是績效計(jì)劃中的重要內(nèi)容，通過實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，有助于高效地進(jìn)行績效管理。4.評級量表法在績效考核的發(fā)展長河中，評級量表法出現(xiàn)較早，使用年限較長。評級量表法是指將廚房炊具企業(yè)員工的績效分級，規(guī)劃為多個項(xiàng)目，考核者對這些項(xiàng)目級別進(jìn)行打分。許多企業(yè)都曾使用評級量表法，原因是劃分績效級別簡單易懂，并且方便操作，分?jǐn)?shù)也真實(shí)可見（許婉婷,余晨曦,宋雅,2021）。隨著時代發(fā)展，評級量表法不再局限于表形式的考核，出現(xiàn)了一些非表形式的評量表。因?yàn)楸豢己巳藛T的考核內(nèi)容與其工作聯(lián)系更緊密細(xì)化，開始側(cè)重于員工的日常工作表現(xiàn)。三浙江蘇泊爾員工績效考核體系現(xiàn)狀與問題分析（一）浙江蘇泊爾基本情況浙江蘇泊爾公司是我國廚房炊具行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕廚房炊具領(lǐng)域多年，浙江蘇泊爾在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家廚房炊具企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)廚房炊具企業(yè)500強(qiáng)”。浙江蘇泊爾的發(fā)展是我國廚房炊具企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國廚房炊具企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于廚房炊具市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于廚房炊具行業(yè)前沿，引領(lǐng)廚房炊具行業(yè)的發(fā)展。董事會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運(yùn)營總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財務(wù)科一財務(wù)科二財務(wù)科三財務(wù)科四圖1浙江蘇泊爾公司組織結(jié)構(gòu)（二）浙江蘇泊爾員工績效考核現(xiàn)狀浙江蘇泊爾開展績效考核主要是以人力資源部門作為領(lǐng)頭人，其計(jì)劃的制定與施行都是由該部門組織開展的。人事管理人員的主要工作內(nèi)容就是計(jì)劃和實(shí)施績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)?？冃Э己诵枰鄠€部門的通力合作，浙江蘇泊爾其他部門應(yīng)積極配合人力資源部門完成績效指標(biāo)考核，由蘇泊爾公司各個部門對其部門員工進(jìn)行考核評定后，將考核結(jié)果上報給人力資源部門，人力資源部門對這些考核資料進(jìn)行整理、分析之后，最后提交給浙江蘇泊爾公司的管理者。該流程如圖3.1所示：人力資源部計(jì)劃人力資源部計(jì)劃多部門配合進(jìn)行考核多部門配合進(jìn)行考核提交考核結(jié)果提交考核結(jié)果管理者調(diào)整公司發(fā)展戰(zhàn)略管理者調(diào)整公司發(fā)展戰(zhàn)略圖3.1浙江蘇泊爾績效考核流程目前，浙江蘇泊爾對員工的績效考核主要分為日?？己思叭昕己?，前者的考核周期是一個月，而后者的考核周期為一年。由浙江蘇泊爾的人力資源部門根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)及各部門的發(fā)展?fàn)顩r確定考核的內(nèi)容，提交給蘇泊爾廚房炊具公司管理層進(jìn)行審閱批準(zhǔn)，之后開展工作。日?？己说膬?nèi)容基本是固定不變的，而全年考核的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)每年企業(yè)的發(fā)展策略的變更而改動，但是變動范圍不大?，F(xiàn)在浙江蘇泊爾的管理體系主要是以績效管理結(jié)果為導(dǎo)向，簡單的按照結(jié)果來進(jìn)行員工的薪酬分配。其績效考核的結(jié)果由人力資源部整理之后上報蘇泊爾公司管理層，經(jīng)過批準(zhǔn)之后反饋給浙江蘇泊爾各個部門。因此，相對而言，浙江蘇泊爾的績效考核流程及考核內(nèi)容都較為簡單，而且考核結(jié)果應(yīng)用范圍有限。浙江蘇泊爾現(xiàn)有的部門負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)主要是按照浙江蘇泊爾員工培訓(xùn)率和員工離職率來進(jìn)行考核的，當(dāng)蘇泊爾廚房炊具各員工的培訓(xùn)率超過70%，以及員工離職率低于1%的時候，其考核是合格的（鄧澤民,韓夢潔,蕭翰）。而銷售的績效考核指標(biāo)主要是按照銷售和服務(wù)效率來進(jìn)行衡量的，即客戶的滿意率，當(dāng)客戶滿意率高于85%，那么該銷售的當(dāng)月考核為合格。由此可見，當(dāng)前，浙江蘇泊爾的績效考核指標(biāo)非常簡單，其績效考核體系十分的不完善。（三）浙江蘇泊爾公司員工績效考核問題分析1.績效管理體系指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性浙江蘇泊爾目前員工績效考核指標(biāo)依然存在很多缺陷，就其考核過程而言過于簡單。其考核的主要指標(biāo)包括費(fèi)用的控制、業(yè)務(wù)的拓展、客戶反饋等。這些指標(biāo)并沒有一個固定的計(jì)算方式，除此之外，很多指標(biāo)是由浙江蘇泊爾的財務(wù)部門及業(yè)務(wù)部門兩個部門協(xié)商而得的，主觀意識強(qiáng)烈，參考性極弱，無法真實(shí)的對蘇泊爾廚房炊具公司職員的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行反饋。而且，浙江蘇泊爾公司的績效考核體系的覆蓋面不夠廣泛，僅針對中下級管理人員，而不是全體員工適用。浙江蘇泊爾的績效考核指標(biāo)的完成情況是由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部門匯報的，該考核指標(biāo)的計(jì)算方式并不統(tǒng)一，而是由蘇泊爾廚房炊具每個點(diǎn)自行核算，客觀性極弱，無法全面、真實(shí)地反饋出蘇泊爾員工的真實(shí)工作能力。因?yàn)闆]有很合理的績效考核指標(biāo)，所以整個員工績效考核也不是很具有參考意義。2.績效考核執(zhí)行落實(shí)不到位由于各部門經(jīng)理工作較忙，很難安排出時間與蘇泊爾廚房炊具員工就績效目標(biāo)進(jìn)行深入討論，沒有形績效協(xié)議，員工存在對績效目標(biāo)并不認(rèn)可的想法以及完成任務(wù)的困難沒有及時向部門經(jīng)理提出。由于環(huán)境的變化，在蘇泊爾廚房炊具公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化之后很可能無法及時通知員工和更改他們的績效考核。蘇泊爾公司層面上，各部門由于考慮本部門指標(biāo)利益，存在協(xié)作方面的矛盾，員工的利益沒有與部門和蘇泊爾公司的整體利益相結(jié)合，常常不能平衡考慮蘇泊爾廚房炊具公司整體利益，在日常工作中，部門間的拉據(jù)戰(zhàn)時常發(fā)生。這導(dǎo)致蘇泊爾廚房炊具公司考核體系的整體流程無法按計(jì)劃落實(shí)到位。3.考核結(jié)果應(yīng)用單一就目前而言，浙江蘇泊爾的考核結(jié)果更多是被應(yīng)用于薪資的調(diào)整上，蘇泊爾公司的績效考核主要是為人力資源部門發(fā)放員工的獎金及提成提供參考借鑒。浙江蘇泊爾將考核的結(jié)果分為A、B、C三個等級，根據(jù)等級的不同進(jìn)行薪資的調(diào)整。但是浙江蘇泊爾太注重考核的結(jié)果，并把該績效考核評價作為蘇泊爾廚房炊具公司管理的唯一方法。公司在日常的經(jīng)營管理當(dāng)中，缺乏多樣化的激勵方式，要知道，蘇泊爾員工在除了追求物質(zhì)生活得到保證的同時還要求要能夠滿足其精神層面的需求，在得到滿意的薪資待遇的同時，更需要有一個良好晉升的環(huán)境（馮詩蕾,程海藍(lán)）?？冃Э己说淖钪饕繕?biāo)就是提升員工的積極性，提高其工作效率，實(shí)現(xiàn)蘇泊爾廚房炊具企業(yè)利益最大化，而不是單純地利用其考核結(jié)果來進(jìn)行工資薪酬的調(diào)整，這有可能會在無形之中放大了蘇泊爾廚房炊具公司上層管理者的權(quán)利，增加公司的內(nèi)耗，從而影響浙江蘇泊爾可持續(xù)發(fā)展。4.員工參與性有限現(xiàn)如今，浙江蘇泊爾的績效考核體系依然是采用傳統(tǒng)的方法，主要是按照廚房炊具主營業(yè)務(wù)收入以及成本利潤作為主要的考核指標(biāo)。但是該體系對于蘇泊爾公司的企業(yè)文化、員工的自我實(shí)現(xiàn)以及職業(yè)規(guī)劃等方面涉及得不多，該績效考核體系下，蘇泊爾廚房炊具公司員工的參與積極性受到了嚴(yán)重的打擊，對于員工的實(shí)際工作情況無法得到充分的反饋，而且缺乏晉升的渠道，蘇泊爾員工的工作積極性大打折扣。蘇泊爾廚房炊具公司這樣落后的績效考核體系無法支撐浙江蘇泊爾的進(jìn)一步發(fā)展。此外，浙江蘇泊爾公司內(nèi)部的溝通互動較為匱乏，一些蘇泊爾管理者存在著不良的官僚作風(fēng)，許多決定都是“一言堂”下的產(chǎn)物，主觀偏見較強(qiáng)，這極大程度上對蘇泊爾公司的戰(zhàn)略發(fā)展部署造成了負(fù)面影響。四浙江蘇泊爾員工KPI績效考核體系設(shè)計(jì)（一）浙江蘇泊爾員工KPI績效考核體系設(shè)計(jì)原則戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則。為了迎接愈發(fā)激烈的廚房炊具市場競爭挑戰(zhàn)，浙江蘇泊爾公司就要按照現(xiàn)階段的市場狀況及蘇泊爾廚房炊具公司的實(shí)際發(fā)展情況實(shí)時對自身的發(fā)展方向及目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。而對本企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人及銷售的績效進(jìn)行考核，就要綜合考慮該公司的發(fā)展策略，引領(lǐng)蘇泊爾全體人員為了共同的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展方向一齊努力。所以，在進(jìn)行KPI績效考核體系涉及的時候應(yīng)該要將蘇泊爾的戰(zhàn)略目標(biāo)作為主要的設(shè)計(jì)原則。360度綜合考核原則。對績效考核體系的貫徹落實(shí)情況要進(jìn)行實(shí)時的監(jiān)控，確保其每個環(huán)節(jié)都能夠執(zhí)行到位，確保蘇泊爾廚房炊具公司在施行的過程中能夠秉持公平、公開、公正的行事態(tài)度，切實(shí)維護(hù)廚房炊具部門管理人員及銷售的自身利益（譚悅心,段星辰,白雪,2022）。因此，各部門之間應(yīng)該加強(qiáng)合作，確保各項(xiàng)考核能夠落實(shí)到實(shí)處，并且應(yīng)該加強(qiáng)共同參與力度，全面地、360度地對蘇泊爾廚房炊具公司各個員工的工作績效情況進(jìn)行反饋。定性與定量相結(jié)合的原則。浙江蘇泊爾的直接服務(wù)對象是收件人，其績效考核的結(jié)果應(yīng)該要以客戶的滿意程度作為主要考核指標(biāo)，除此之外，還要綜合考量收派件的數(shù)量以及質(zhì)量情況。因此，要按照浙江蘇泊爾公司現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r，將定性考核以及定量考核結(jié)合起來，提升KPI考核的客觀性及可操作性。在進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)定的時候，要堅(jiān)持以定量考核為主，定性考核為輔的原則。反饋與溝通原則。蘇泊爾+公司原先的績效考核主要是使用以罰代管的方式為主，這引起許多浙江蘇泊爾員工的不滿情緒加重，且喪失了工作積極性。因此，在對KPI考核制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)的時候，應(yīng)該要更加注重反饋與溝通。當(dāng)下級遇到問題的時候應(yīng)該要及時跟上級進(jìn)行匯報、反饋，而當(dāng)上級發(fā)現(xiàn)下級工作存在失誤的時候應(yīng)積極與下級進(jìn)行溝通，及時糾正錯誤，解決問題。（二）浙江蘇泊爾員工KPI績效考核體系設(shè)計(jì)思路績效考核包含了考核指標(biāo)的選擇、權(quán)重設(shè)定、結(jié)果應(yīng)用與反饋等環(huán)節(jié)?？冃Э己酥笜?biāo)的制定是績效考核中最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)內(nèi)容，也是績效考核實(shí)施最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容，針對浙江蘇泊爾的績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)，其具體思路如圖4.1所示：明確發(fā)展目標(biāo)明確發(fā)展目標(biāo)確定主要工作內(nèi)容確定主要工作內(nèi)容設(shè)置各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)制定指標(biāo)計(jì)算方法制定指標(biāo)計(jì)算方法制定和宣傳流程制定和宣傳流程反饋及應(yīng)用結(jié)果反饋及應(yīng)用結(jié)果圖4.1浙江蘇泊爾員工KPI績效考核體系設(shè)計(jì)思路圖結(jié)合浙江蘇泊爾的具體企業(yè)運(yùn)營情況，蘇泊爾公司的員工績效考核體系流程可以概括為如下幾點(diǎn)：（1）明確浙江蘇泊爾戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)；（2）確定廚房炊具各部門中最重要工作內(nèi)容；（3）在浙江蘇泊爾廚房炊具各部門最重要工作內(nèi)容中確定最關(guān)鍵績效指標(biāo)（4）確定各項(xiàng)質(zhì)保權(quán)重，并且制定考核結(jié)果計(jì)算方法（5）制定和宣傳績效考核的流程；（6）獲取考核結(jié)果并針對結(jié)果進(jìn)行反饋與應(yīng)用。（三）浙江蘇泊爾員工KPI績效考核體系實(shí)施流程績效考核應(yīng)側(cè)重于實(shí)際結(jié)果，而不僅僅只是一個形式，他要能夠真正反映浙江蘇泊爾員工的工作狀態(tài)。為了能夠更好地完成這項(xiàng)工作，解決考核中所涉及的各類問題，需要對考核程序、考核結(jié)果、后續(xù)工作進(jìn)行合理地安排。浙江蘇泊爾員工KPI績效考核體系的實(shí)施流程如圖4.2所示：召開協(xié)商會議召開協(xié)商會議明確考核意義及方法明確考核意義及方法績效考核組織的具體工作安排績效考核組織的具體工作安排考核評價工作的實(shí)施考核評價工作的實(shí)施考核結(jié)果的分析及上報考核結(jié)果的分析及上報 圖4.2浙江蘇泊爾員工KPI績效考核體系的實(shí)施流程通過圖4.2我們對浙江蘇泊爾的KPI績效考核體系的實(shí)施流程有了更加直觀的了解。第一，浙江蘇泊爾公司會先召開專門針對績效考核的相關(guān)會議，對所要考核的內(nèi)容及等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定安排，為考核做好充分的準(zhǔn)備。第二，浙江蘇泊爾的各個部門管理人員及部門的負(fù)責(zé)人員要進(jìn)行交流，先明確考核的意義、方法等，再向下級員工傳達(dá)相關(guān)的考核精神，確?？己说墓脚c公開。第三，敲定考核的時間及考核的密度等比較細(xì)化的問題。第四，確定浙江蘇泊爾不同考核評價的所占比例?？己嗽u價主要分為自我評價、下屬評價、上級考核以及同事之間的考核等，不同的考核評價多采用的KPI考核指標(biāo)也是不一樣的，其所產(chǎn)生的評價結(jié)果也不同，按照這些不一樣的考核指標(biāo)進(jìn)行工作的安排及考核的施行。第五，對浙江蘇泊爾的績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合的分析，以人力資源部門為主導(dǎo)，通過EXCEL等工作對考核評價結(jié)果進(jìn)行分析，并確定相關(guān)的排名，最后，將考核結(jié)果上報公司的管理者。（四）員工具體績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)1.部門負(fù)責(zé)人的考評量化指標(biāo)設(shè)計(jì)浙江蘇泊爾應(yīng)將部門負(fù)責(zé)人納入年度績效考核體系中，對廚房炊具業(yè)務(wù)支撐部門也進(jìn)行年度考核。由于該部門不直接產(chǎn)生收益，因此主要指標(biāo)按照財務(wù)角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)和員工學(xué)習(xí)與成長角度方面。就財務(wù)指標(biāo)而言，它是和月度、年度預(yù)算金額進(jìn)行比較的，主要包含了7個方面的指標(biāo)，用以衡量浙江蘇泊爾公司該部門的資金流狀態(tài)。就其內(nèi)部業(yè)務(wù)而言，主要從信息系統(tǒng)覆蓋率、網(wǎng)絡(luò)信息維護(hù)以及OA流程辦結(jié)率這三方面入手，它的衡量標(biāo)準(zhǔn)是與月度、年度預(yù)算覆蓋率做比較的，是用來衡量該部門負(fù)責(zé)人對于軟件、硬件等設(shè)備的維護(hù)情況（許婉婷,余晨曦,宋雅）。就學(xué)習(xí)與成長維度而言，選擇蘇泊爾廚房炊具員工的培訓(xùn)率作為考評量化的指標(biāo)。這一指標(biāo)的執(zhí)行情況與前年離職率相比，若是比前年離職率低，那么浙江蘇泊爾該部門員工培訓(xùn)率會較高。進(jìn)行如下表4.1設(shè)計(jì)。表4.1部門負(fù)責(zé)人的考評量化指標(biāo)表序號指標(biāo)維度說明1固定資產(chǎn)申購金額控制率財務(wù)與月度、年度預(yù)算金額比較4辦公用品支出控制率財務(wù)與月度、年度預(yù)算金額比較5辦公費(fèi)用控制率財務(wù)與月度、年度預(yù)算金額比較6水電耗能控制率財務(wù)與月度、年度預(yù)算金額比較7汽車費(fèi)用控制率財務(wù)與月度、年度預(yù)算金額比較8信息系統(tǒng)覆蓋率內(nèi)部業(yè)務(wù)與月度、年度預(yù)算覆蓋率比較9網(wǎng)絡(luò)信息維護(hù)內(nèi)部業(yè)務(wù)與月度、年度預(yù)算覆蓋率比較10OA流程辦結(jié)率內(nèi)部業(yè)務(wù)與月度、年度預(yù)算覆蓋率比較12員工培訓(xùn)率學(xué)習(xí)與成長與前年度離職率比較2.銷售的考評量化指標(biāo)設(shè)計(jì)銷售是浙江蘇泊爾比較重要的與客戶直接溝通交流的主體，承擔(dān)客戶維護(hù)的重任。因此針對客戶服務(wù)部門人員的績效考核，主要集中于服務(wù)態(tài)度和應(yīng)對能力。從浙江蘇泊爾客戶的維度出發(fā)，他們對于銷售的服務(wù)意識以及投訴處理、回訪情況等格外重視，故而，該維度的考評指標(biāo)選取服務(wù)意識、客戶滿意度、投訴辦結(jié)率、客戶回訪完成率這四個指標(biāo)（鄧澤民,韓夢潔,蕭翰,2019）。從浙江蘇泊爾的內(nèi)部業(yè)務(wù)而言，選取溝通能力、應(yīng)答響應(yīng)時間、客戶信息綜合管理這三個維度進(jìn)行。它可以用來衡量蘇泊爾廚房炊具銷售整體的業(yè)務(wù)能力。就學(xué)習(xí)與成長維度，選取了考勤遲到早退率、客戶培訓(xùn)、員工離職率這三個維度，它用于考評銷售在浙江蘇泊爾日常工作中的工作態(tài)度及工作質(zhì)量等。銷售的考評量化指標(biāo)設(shè)計(jì)如下表4.2所示：表4.2銷售的考評量化指標(biāo)表序號指標(biāo)維度說明1服務(wù)意識客戶分級，按高、中、一般、低評價2客戶滿意度客戶滿意率分值比較3投訴辦結(jié)率客戶投訴總數(shù)與解決總數(shù)比較4客戶回訪完成率客戶應(yīng)訪總數(shù)與完成總數(shù)比較5溝通能力內(nèi)部業(yè)務(wù)按高、中、一般、低評價6應(yīng)答響應(yīng)時間內(nèi)部業(yè)務(wù)與平均響應(yīng)時間比較7客戶信息綜合管理內(nèi)部業(yè)務(wù)客戶信息的手機(jī)完善率8考勤遲到早退率學(xué)習(xí)與成長遲到早退次數(shù)比工作日天數(shù)9客戶培訓(xùn)學(xué)習(xí)與成長按參與的課時比較10員工離職率學(xué)習(xí)與成長與前年度離職率比較3.考評檢驗(yàn)浙江蘇泊爾對員工績效評定結(jié)果實(shí)行A,B,C三等級劃分考核制度，對于浙江蘇泊爾員工在每月績效考核，月考年度累計(jì)，若是評級皆是高級，那么劃分為A級，給予相應(yīng)的公司績效獎，月度獎及年終獎；對于蘇泊爾績效考評指標(biāo)評級有超過3項(xiàng)低于高級，那么劃分為B級，不予給加績效獎金；對于蘇泊爾績效考評等級有6項(xiàng)及6項(xiàng)以上低于高級，那么劃分為C級，員工的工資檔位下調(diào)一個等級。浙江蘇泊爾對員工績效評定結(jié)果的這種做法可以使浙江蘇泊爾員工的積極性得到了很大程度的提高，而且工作質(zhì)量也有所改善。表4.3考評檢驗(yàn)表序號目標(biāo)指標(biāo)名稱分值考核責(zé)任部門高級評分1財務(wù)（100）固定資產(chǎn)申購金額控制率20運(yùn)營財會部>182辦公用品支出控制率20運(yùn)營財會部>223辦公費(fèi)用控制率20運(yùn)營財會部>184水電耗能控制率20運(yùn)營財會部>185汽車費(fèi)用控制率15運(yùn)營財會部>126內(nèi)部業(yè)務(wù)（100）信息系統(tǒng)覆蓋率30公司業(yè)務(wù)部>267網(wǎng)絡(luò)信息維護(hù)30公司業(yè)務(wù)部>268OA流程辦結(jié)率40公司業(yè)務(wù)部>359學(xué)習(xí)與成長（100）考勤遲到早退率30人力資源部>2510客戶培訓(xùn)30人力資源部>2811員工離職率40人力資源部>35五總結(jié)對于廚房炊具企業(yè)而言，追逐利潤的最大化是他們發(fā)展的主要目標(biāo)，而利潤通常是通過績效來進(jìn)行體現(xiàn)的。不管是哪個行業(yè)的企業(yè)，績效總是被給予最多的關(guān)注。浙江蘇泊爾企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層的分化，從各部門的部門目標(biāo)到每個崗位上的員工的個人目標(biāo)。通過員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，浙江蘇泊爾企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于每個員工的共同努力。本文闡述的績效考核相關(guān)理論，為進(jìn)一步研究浙江蘇泊爾績效考核提供了理論基礎(chǔ)，通過對公司的基本狀況和績效考核的描述，指出其目前存在的績效考核體系指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性、績效反饋與面談不足、考核結(jié)果應(yīng)用單一、員工參與性有限等問題，并針對這些問題運(yùn)用先進(jìn)的績效考核理論，提出了浙江蘇泊爾公司績效指標(biāo)和考核體系改進(jìn)方案，如：科學(xué)推進(jìn)績效考核、掌握面談與反饋技巧、多方面運(yùn)用績效考核結(jié)果、加大員工的參與力度，以期優(yōu)化、改善浙江蘇泊爾的績效考核體系。參考文獻(xiàn)[1]方慧.中小民營制造企業(yè)績效管理體系研究[D].廣東工業(yè)大學(xué),2018.[2]王成強(qiáng).基于KPI的A高校教師績效考核體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用[D].南京理工大學(xué),2017.[3]李思明,王浩宇.基于KPI的企業(yè)績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化研究[J].商場現(xiàn)代化,2018(09):74-75.[4]張欣怡,劉子瑜,陳天.浙江蘇泊爾核心競爭優(yōu)勢分析[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2018(07)