薪酬設(shè)計邏輯和落地實操

運營務(wù)有規(guī)則*職位/薪級對套表*薪級/薪等數(shù)據(jù)表*員工/薪資對套表*薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度*薪酬調(diào)整方案*薪酬應(yīng)用方案有效果*外部均衡性*均衡性*個體均衡性*薪酬滿意度調(diào)查*人性化制度設(shè)計*勞資談判有策略*核心價值觀*組織用人原則*公司薪酬策略完善的薪酬體系可控制*人力成本分析*薪酬總額控制*薪酬數(shù)據(jù)分析與控制長期激勵獎金福利基本工資現(xiàn)狀傳統(tǒng)未來整體薪酬的趨勢員工入檔入級薪酬調(diào)整與套改寬帶薪酬設(shè)計崗位價值評估市場調(diào)研薪酬策略確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計060504030201目

錄01崗位價值評估厘清組織架構(gòu)工作分析崗位描述崗位價值評估職位等級設(shè)計薪資等級的設(shè)計首先是職位等級的設(shè)計*選擇評估工具*修訂評估標(biāo)準(zhǔn)*驗證評估標(biāo)準(zhǔn)*選定評估小組成員*培訓(xùn)評估小組成員崗位評估的流程標(biāo)準(zhǔn)確定階段

評估操作階段

數(shù)據(jù)處理應(yīng)用

*確定標(biāo)桿崗位*試打分*打分*現(xiàn)場數(shù)據(jù)處理*現(xiàn)場修正統(tǒng)一*統(tǒng)計評估結(jié)果*提出初評意見*二次打分*統(tǒng)計評估結(jié)果*編制評估報告方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點缺點排序法非量化對職位整體進行評估是在職位與職位之間進行比較簡單、容易操作、省時省力主觀性大、無法準(zhǔn)確確定相對價值、適用于小型公司簡單分類法非量化對職位整體進行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和

界定存在一定的難度、無法確定相對價值要素比較法量化對職位要素進行評估是在職位與職位之間進行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化要素計分法量化對職位要素進行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大，費時費力職位評價方法介紹以及對比分析√易難要素計分法分為標(biāo)準(zhǔn)因素計分法和定制因素計分法，標(biāo)準(zhǔn)一般用海氏和美世（附贈資料），一＿崗位評估要素分級與點數(shù)表｀崗位資質(zhì)（權(quán)重15%)1．專業(yè)或知識要求。解釋：對員工專業(yè)方面或文化知識的要求。等級等級說明點數(shù)1幻一中文化產(chǎn)產(chǎn)，但對專業(yè)知識基本無要求。1，;1文化程度，對專業(yè)知識有—定要求，需要與崗位較匹配。23十專立以上文化程度，或?qū)I(yè)知識有要求（具有初級專業(yè)資質(zhì)證書）。34一凳？＇義上文化程度，或?qū)I(yè)知識有要求（具有中級專業(yè)資質(zhì)證書）。45碩士及以上文化程度，或?qū)I(yè)知識有要求（具有高級專業(yè)資質(zhì)證書）．52．工作技能要求。解釋：為了勝任本職崗位，員工應(yīng)該棠握或熟練操作的必需技能；以領(lǐng)域內(nèi)—般員工獲得該技能通第所必需的工作時間來衡量。等級等級說明點數(shù)1一上．——上、，或經(jīng)過3個月的工作實踐即可掌握。12經(jīng)1年的工作實踐可以棠握或熟練運用該崗位所需技能。23經(jīng)2-3年的工作實踐可以掌握或熟練運用該崗位所需技能。34經(jīng)4-5年的工作實踐可以棠握或熟練運用該崗位所需技能。45經(jīng)C-8年的工作實踐可以掌握或熟練運用該崗位所需技能。5八lJJI'-'I上lL}l1'll崗位名稱序號評價模塊崗位價值評估打分表權(quán)重

評價項目點數(shù)得分。1專業(yè)或知識要求2崗位要求15%工作技能要求3工作復(fù)雜程度4工作聯(lián)系5工作質(zhì)掀要求30%溝通協(xié)調(diào)及人際關(guān)系處理。6組織及決策力要求7創(chuàng)新能力要求8產(chǎn)品質(zhì)戳及銷措貞任9公司財產(chǎn)安全負(fù)任10風(fēng)險控制員任11l：作貞任50%成本收益貞任。12管理監(jiān)督員任組織及人事貞任：13

．14法律及商務(wù)貞任15商業(yè)保密責(zé)任16l廣一作強度與壞境5%工作均衡性及壓力。17l魯．作條件或壞境危害合計。崗位價值評估統(tǒng)計表崗位名稱評分1評分2評分3評分4評分5評分6評分7評分8評分9評分10......得分崗位價值評估：28因素法詳見excel表單崗位價值評估：28因素法詳見excel表單崗位價值評估：28因素法詳見excel表單基于戰(zhàn)略和運營的績效管理務(wù)．．'-,.，．.,....

'......"..-...-?·-,J--...影哨泡員解決問題選項領(lǐng)導(dǎo)力選項溝通選頂知識經(jīng)驗選項工作領(lǐng)脅選頂影響范圍部門級問題復(fù)雜性困難領(lǐng)導(dǎo)范圍部門級溝通難度困難知識經(jīng)驗范圍單職能綜合／多職能專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域多領(lǐng)域影響程度直接影響解決問題要求改進領(lǐng)導(dǎo)方式俷里溝通目標(biāo)說報知識經(jīng)驗級別衡匾i霆本地業(yè)務(wù)類型l不同業(yè)務(wù)類型的公司，獲得營業(yè)收入的能力是不一樣的。其根本原因在千，各家公司業(yè)務(wù)在行業(yè)價值鏈中所處位置不同。因此，太和顧問提出了“有效價值”的概念，為不同業(yè)務(wù)類型的公司，賦予不同的“有效價值乘數(shù)”，進而公平地評價公司的營收能力。以下羅列了太和的7種業(yè)務(wù)類型或者主要價值增長環(huán)節(jié)，以供選擇：分類 判定標(biāo)準(zhǔn) 舉例設(shè)計開發(fā)誦過設(shè)計開發(fā)的方式形成方案，提供給下面環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)不會直接產(chǎn)生任何終端商品；比如多數(shù)建筑設(shè)計類企業(yè)生產(chǎn)制造應(yīng)用上述環(huán)節(jié)提供的方案，形成具有價值的產(chǎn)品，但需要涌過流涌，零售等渠迫，才能提供給最終消比如多數(shù)制誥類企業(yè)渠道流通以建立渠誚的方式，實現(xiàn)產(chǎn)品的快速，大量的傳遞流通；比如多數(shù)大宗貿(mào)易，大宗銷售類企業(yè)商品零售可將產(chǎn)品直接提供給最終消費者，完成價值的傳遞；比如多數(shù)零售百貨，連鎖賣場類企業(yè)服務(wù)增值提供給最終消費者的產(chǎn)品—般是無形的服務(wù)，并不會導(dǎo)致所有權(quán)的產(chǎn)生；比如多數(shù)教育，醫(yī)療，娛樂，酒店類企業(yè)集成應(yīng)用包括上述多個環(huán)節(jié)，但不是所有環(huán)節(jié)；比如多數(shù)房地產(chǎn)類企業(yè)全部環(huán)節(jié)包括以上所有環(huán)節(jié)；比如多數(shù)綜合類生團營的02薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計通用型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計模型低激勵高保健高激勵低保健低激勵高保健高層經(jīng)理層主任層一般管理層普通員工層管理類技術(shù)類管理類

技術(shù)類

生產(chǎn)類

營銷類基本薪酬績效薪酬其它薪酬高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點優(yōu)點缺點適用人群各類薪酬比例績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系收入波動很大，缺乏安全感及

保障營銷類固定薪酬占25%；獎勵性薪酬占60%；福利占15%。績效薪酬與基本薪酬等各占一定的合理比例對員工有激勵性也有安全感須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)中、高層管理類技術(shù)類專業(yè)類固定性薪酬占50%，獎勵工資占35%，福利占15%?；拘匠晁急壤芨撸冃匠甑人急壤艿蛦T工收入

波動很小，員工安全感很強缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工

懶惰作業(yè)類固定薪酬占70%；獎勵性薪酬占15%；福利占15%。如何確定各類薪酬在總薪酬中的占比常見的薪酬表現(xiàn)形式2、浮動工資月度績效獎金年終獎銷售提成項目提成股票分紅全勤獎3、福利各類榮譽獎保險（法定、公司）節(jié)假日體檢工齡工資薪酬分類基本工資崗位工資技能/職稱工資補貼加班工資年薪月薪時薪/日薪1、固定工資基本工資：參照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定所確定的工資項目，其目的在于保障員工的基本生活。崗位工資：根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動量的大小和勞動條件的好壞而確定的。技能/職稱工資：根據(jù)員工自身的學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗情況確定的。加班工資：對超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。月度績效工資：根據(jù)員工的崗位職責(zé)和月度實際完成工作任務(wù)情況而取得的考評激勵工資。年終獎：指每年度末給予員工的獎勵，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。銷售提成：給予銷售人員的獎勵性薪資。項目提成：根據(jù)工作需要，將某些可由數(shù)人在短期內(nèi)完成的、日常工作以外的重大或重要業(yè)務(wù)作為項目開發(fā)而設(shè)定的。全勤獎：為了鼓勵和刺激員工的出勤積極性而設(shè)立的一種薪水制度。各類榮譽獎：為公司生產(chǎn)經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動而給予的獎勵。補貼：視崗位性質(zhì)或需要為員工設(shè)立的津貼貼，如住房交通通訊補貼、餐補等。工齡工資：是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工的工資。薪酬定義在不同的工資序列中，固定薪酬和績效薪酬的比例不同輔助人員專業(yè)人員采購人員銷售人員管理人員專家高層經(jīng)理高級輔助人員高級專業(yè)人員高級采購人員高級銷售人員中層經(jīng)理中級輔助人員中級專業(yè)人員中級采購人員中級銷售人員基層經(jīng)理初級輔助人員初級專業(yè)人員初級采購人員初級銷售人員見習(xí)輔助人員見習(xí)專業(yè)人員見習(xí)采購人員見習(xí)銷售人員建議根據(jù)公司發(fā)展需要設(shè)立5個級別的薪酬浮動比例－績效薪酬/固定薪酬5

：54

：63

：72.5

：7.52

：8考慮到銷售業(yè)務(wù)開展初期銷售人員的工作主要集中于客戶的開發(fā)，建議在初期銷售階段將銷售人員薪酬的浮動比例降至2:8對于給予績效表現(xiàn)超越考核最高限標(biāo)準(zhǔn)和績效加分多的員工以更大的激勵，建議公司在績效考核時考慮設(shè)定20％的績效工資加分權(quán)限績效薪資固定薪資績效加分績效薪資固定薪資績效滿分績效最高加分=設(shè)計績效工資×20％設(shè)計績效加分的原則保證對于績效表現(xiàn)超越考核最高限標(biāo)準(zhǔn)和績效加分多的員工能夠獲得更大的激勵為了保證工資總額預(yù)算的順

利執(zhí)行，加分額度不能過大，根據(jù)國際企業(yè)執(zhí)行經(jīng)驗建議選擇績效工資的20％作為績效加分上限根據(jù)公司的考核周期，薪酬的發(fā)放可分為月度、季度與年度月度薪酬季度薪酬年度薪酬薪酬構(gòu)成月固定薪酬月福利與津貼銷售人員月度提成季度績效薪酬年終獎金主要依據(jù)薪酬級別福利與津貼政策銷售人員月度銷售回款績效考核結(jié)果（KPI考核結(jié)果和主管評價結(jié)果）該年度被考核人季度績效考核結(jié)果的平均值能力評價特殊貢獻（重大客戶開發(fā)、優(yōu)惠政策獲取等）相關(guān)會議季度決策會年度決策會舉例：某中層領(lǐng)導(dǎo)的年薪酬收入計算240008400096000設(shè)計年薪酬收入福利與津貼年終獎金績效薪資固定薪資舉例設(shè)計年薪酬總額

20400024000400009240096000設(shè)計年薪酬收入實際年薪酬總額

292400單位：元設(shè)計情況月福利與津貼

2000元實際發(fā)生全年福利與津貼

500×12＝6000無法預(yù)測年終獎金根據(jù)年終考核，獲得獎金40000元績效考核滿分

100分，每季度的績效工資

21000元全年績效考核平均分110分，全年獲得績效工資

21000×4×1.1=92400月固定工資

8000元全年固定工資

8000×12=96000案例：以年薪標(biāo)準(zhǔn)40萬為例薪酬結(jié)構(gòu)固定工資（月度）+績效工資（月度+年度）薪酬占比固定工資（月度占比：37.5%）+績效工資（月度占比：22.5%）+績效工資（年度占比：40%）固定工資（月度：12500元/月）+績效工資（月度：7500元/月）+績效工資（年度：16萬）固定工資根據(jù)經(jīng)理人出勤情況進行核算發(fā)放績效工資績效工資（月度）：根據(jù)崗位月度各項績效指標(biāo)達成情況考核發(fā)放績效工資（年度：履職勝任）：根據(jù)年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)（16萬）全額發(fā)放績效工資（年度：效益提升）：方案1：年度績效工資×績效系數(shù)1.2方案2：超額利潤計提超額績效獎金示例績效工資（年度：發(fā)展前景）：方案1：制定任期績效達成和超額的激勵方案方案2：制定經(jīng)理人股權(quán)激勵方案績效工資（年度：不勝任）：方案1：績效工資折扣

方案2：降級和退出機制營的績效管03市場調(diào)研與薪酬策略確定根據(jù)市場調(diào)研目前公司的薪資水平總體上要低于通行業(yè)薪資水平在薪資水平方面，目前公司基層員工的薪資和市場水平接近，但中層和高層與市場水平的差距較大集團與汽車服務(wù)行業(yè)薪資水平對照圖關(guān)鍵崗位510年薪酬收入（萬元）下屬公司薪酬水平行業(yè)平均薪資水平中層經(jīng)理高層經(jīng)理基層員工20薪酬策略的選擇發(fā)展階段企業(yè)特點薪酬策略激勵模式創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)利潤低，規(guī)模小滯后策略市場持平或者高于市場水平，長期激勵的方式高速發(fā)展階段相當(dāng)?shù)睦麧櫤徒?jīng)濟效益領(lǐng)先策略采用更高的獎金，并為員工提供較優(yōu)厚的福利，高于市場競爭對手成熟平穩(wěn)階段成熟、平穩(wěn)跟隨策略激勵薪酬適當(dāng)偏低或與市場競爭對手薪酬水平持平狀態(tài)，保持較高的員工福利薪酬水平衰退階段企業(yè)產(chǎn)品滯銷、利潤下降滯后策略獎金仍沿用成熟平穩(wěn)階段的薪酬水平再造階段有規(guī)模，但業(yè)績下滑 領(lǐng)先策略市場水平持平，增加獎金額度薪酬決策薪酬成本負(fù)擔(dān)勞動力成本控制吸引與保留員工降低對收入的不滿工作效率領(lǐng)先策略高不確定好好高跟隨策略中中中中不確定性滯后策略低好差差低混合政策中好好中不確定性通過外部市場調(diào)研，得出薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)：根據(jù)薪酬診斷分析，結(jié)合崗位情況，做出薪酬策略整體薪酬在市場中間水平，但總成本可控的情況下，可以適當(dāng)考慮高職級人員的薪酬競爭力薪酬策略： 高管要領(lǐng)先市場水平中層略高于市場水平50分位、60分位基層低于市場水平，且支持部門基層低于業(yè)務(wù)部門基層（35分位、25分位）先確定，最后根據(jù)得出的數(shù)據(jù)，可再回來調(diào)整。04寬帶薪酬設(shè)計計算中位值薪酬等級表中的中位值定義代表了薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平計算方法可參考市場的中位數(shù)（國家公布的工資指導(dǎo)線實質(zhì)就是一個中位數(shù)），即市場的平均水平。中位數(shù)是在一組數(shù)據(jù)（同一薪級）中處于中間位置50%位置的那個數(shù)，代表一組數(shù)的平均水平。位置=（數(shù)據(jù)個數(shù)+1）/2→對應(yīng)的數(shù)叫中位數(shù)，假設(shè)15個數(shù)，則（15+1）/2=8對應(yīng)的數(shù)即中位數(shù)

1、調(diào)研數(shù)據(jù)排除極端值的影響2、給它一個準(zhǔn)確的定位，更能反應(yīng)中間狀況3、平均數(shù)一般要大于中位數(shù)，如果按平均數(shù)算，公司的成本會比較大，所以選擇中位值計算公式：前一個已知分位數(shù)的值+(要計算的分位數(shù)前一個已知分位數(shù)*(后一個已知分位數(shù)的值前一個已知分位數(shù)的值)/(后一個已知分位數(shù)-前一個已知分位數(shù))計算公式：IF(G26>=75,E26+(G26-75)*(F26-E26)/(90-75),IF(G26>=50,D26+(G26-50)*(E26-D26)/(75-50),IF(G26>=25,C26+(G26-25)*(D26-C26)/(50-25),IF(G26>=10,B26+(G26-10)*(C26-B26)/(25-10),0))))計算公式：前一個已知分位數(shù)的值+(要計算的分位數(shù)前一個已知分位數(shù)*(后一個已知分位數(shù)的值前一個已知分位數(shù)的值)/(后一個已知分位數(shù)-前一個已知分位數(shù))公式邏輯:以前后兩個已知百分位數(shù)為支點，按照之間差異，推算其它分位數(shù)的值，得到公式，即已知:Pa<Px<Pb

Px=Pa+(Pb-Pa)/(b-a)(x-a)影響帶寬的因素：職位層級的影響能力差異的影響崗位標(biāo)準(zhǔn)化程度的影響確定帶寬帶寬中位值上下n%浮動,確定出每個職級對應(yīng)的薪酬區(qū)間，工資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大上下浮動多少較合適呢?對現(xiàn)有人員薪酬的覆蓋率設(shè)計薪酬幅寬的考慮因素，對現(xiàn)有人員的薪酬覆蓋率，薪酬成本和薪酬定位帶寬職位類型20%-25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等30%-40%辦公室職員、技術(shù)工人、助理等40%-50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家定義：是指每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響的不同而在薪酬上的差異。同分位值的選取一樣，先確定，最后根據(jù)得出的數(shù)據(jù)，可再回來調(diào)整最大值、最小值的計算60009000最低值中間值最高值7500計算公式帶寬＝（最大值－最小值）/最小值最小值=2*中位值/（2+帶寬）

最大值＝最小值×(1+帶寬）中間值＝（最大值＋最小值）/2上半部分薪酬變動比率＝（最大值－中間值）/中間值下半部分薪酬變動比率＝（中間值－最小值）/中間值示例薪酬變動范圍＝（9000－6000）/6000最大值＝6000×（1＋50％）＝9000中間值＝（6000＋9000）/2＝7500上半部分變動比率＝（最大值－中間值）/中間值＝20％下半部分變動比率＝（中間值－最小值）/中間值＝20％計算最大值和最小值計算遞增系數(shù)、檔差、重疊度遞增系數(shù)：是指兩個薪酬等級之間的增加幅度。心理學(xué)研究表明：工資增加8％左右，員工有感覺；工資增加15%，員工有明顯感覺；工資增加30%，員工會產(chǎn)生明顯的層級感。因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30％以上，層級越高，遞增系數(shù)越大，層級越少，遞增系數(shù)越大。遞增系數(shù)=（上一個薪級最小值-下一個薪級最小值）/下一個薪級最小值上一薪級最小值=下一薪級最小值×（1+遞增系數(shù)）檔差是指每一級工資從最小到最大的等比差距。檔差=（等級最大值-等級最小值）/（檔位數(shù)-1）設(shè)計要點：1、按照職級由低到高依次設(shè)計，一般為奇數(shù)2、根據(jù)每個薪級水平和檔差，對薪級設(shè)置的個數(shù)進行核定、調(diào)整3、薪檔的增幅一般在8%—15%左右，員工會有明顯感受4、薪檔反映同一薪級的員工因工作績效或性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上存在差異5、提倡高目標(biāo)高激勵的企業(yè)薪檔越多，反之穩(wěn)定激勵的企業(yè)薪檔較少13級，1300檔差1300/47368=2%明顯激勵性不足檔差重疊度

指相鄰兩個薪資等級的重疊情況1,200

1,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700Grade1,200

1,0008001,350

1,1259001,000

1,2501,500Grade1,200

1,0008001,2501,0001,2501,5631,500

1,875Grade沒有重疊每晉升,增加50%大部分重疊每晉升,增加12.5%重疊部分=67%1,350

-

900

4501,200

-900

=

300=67%適度重疊每晉升,增加25%重疊部分=40%

1,200

-

1,000

2001,500

-

1,0=00500

=

40%RMBRMBRMB舉例計算公式=（較低等級的最大值-較高等級的最小值）/（較高等級的最大值-較高等級的最小值）代入數(shù)據(jù)得出《薪資等級表》這不是最終的結(jié)果，還需要驗證!營的績05薪酬調(diào)整與套改50

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55職位等級紅圈的處理：有意識地降低薪資增長幅度，使其慢慢納入薪資范圍將有潛力的員工晉升至上一級別頒發(fā)一次性獎勵，而不是增加基本薪金；其原因有：具有特殊能力或技能的員工由于杰出的業(yè)績，薪資增長較快薪資過高年資較長挖來的人1.企業(yè)重組或職位調(diào)整32.5薪酬曲線入級評價結(jié)果紅圈－員工的薪資高于職級最大值紅圈當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時……年收入（萬元）統(tǒng)計新薪酬體系對現(xiàn)在人員薪酬的覆蓋程度驗證新薪酬體系是否適合本公司，能覆蓋公司現(xiàn)有大多數(shù)關(guān)的薪酬則表示適合于本公司，通常覆蓋率必須達到60%以上。綠圈－員工的薪資低于職級最小值其原因有：尚在試用期或培訓(xùn)期的員工 快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職由于過去的業(yè)績不佳，薪資增長較慢薪資過低企業(yè)重組或職位調(diào)整綠圈的處理：在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍32.5年收入（萬元）薪酬曲入線級評價結(jié)果綠圈50

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55職位等級當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時……2、根據(jù)覆蓋程度，考慮以下因素進行調(diào)整各族群在公司的重要性大小驗證《薪酬等級表》外部行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)公司的薪酬策略薪酬區(qū)間對現(xiàn)有人員薪酬的覆蓋程度公司現(xiàn)有人員薪酬的水平調(diào)整分位值調(diào)整帶寬構(gòu)筑人工成本占比不斷降低，但員工收入不斷上漲！組織&個人雙贏科學(xué)發(fā)展機制驗證《薪酬等級表》營的06員工入檔入級要

素對應(yīng)分?jǐn)?shù)因素權(quán)重100200300400500學(xué)歷10%高中以下大專本科碩士博士及以上工齡10%＜2[2-5)[5-10)[10-20)≥20司齡10%＜1[1-3)[3-5)[5-8)≥8同崗經(jīng)驗