2024年個(gè)人績(jī)效考核方案范文

2024年個(gè)人績(jī)效考核方案范文

個(gè)人績(jī)效考核方案范文（精品io篇）

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個(gè)人績(jī)效考核方案范文篇1

一、總則

（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展，建立

有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的協(xié)作協(xié)作實(shí)力，提高

酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制定本方案。

（二）本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。

二、考核目的

目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視

的環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)”，“效”的考評(píng)，“績(jī)”

就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中，績(jī)效考核的重要作用可

以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)

層面進(jìn)行分析：首先，通過績(jī)效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒

店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目

標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力

工具，供應(yīng)了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)

懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠

道，績(jī)效考核將全部員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者

更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參加本酒店

管理的方式之一C希望通過績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠

實(shí)現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績(jī)效考核成果作為部門每月

獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)比、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀

況的信息饋?zhàn)饔?，以及?duì)各部門工作的指引作用，績(jī)效考核

應(yīng)遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分

細(xì)則、考評(píng)程序卻考評(píng)結(jié)果透亮公開，對(duì)酒店各部門形成正

確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

二、客觀考評(píng)原則?？?jī)效評(píng)估過程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)

對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，照實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)

人主觀因素和感情色調(diào)，做到“用事實(shí)說話”，使評(píng)估建立

在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評(píng)結(jié)果剛好反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后，評(píng)估

的結(jié)果及評(píng)語肯定要?jiǎng)偤梅答伣o考評(píng)者本人，否則就起不到

對(duì)員工的評(píng)估的教化作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向

被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明說明，確定員工的成果和進(jìn)步，說

明不足只處，供應(yīng)今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核時(shí)間：1.月度考評(píng)：以月份為期限，詳細(xì)考核

工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

2.年度考評(píng)：每年12月20—12月25號(hào)

（二）依據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)狀況核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門制定

經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金，后勤部門根據(jù)肯定比例提取獎(jiǎng)金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參加月度績(jī)效考評(píng)。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1.工作看法（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作看法仔細(xì)

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事靈敏、效率高

d遵守上級(jí)的指示

e遇事剛好、正確地向上級(jí)報(bào)告

2.基礎(chǔ)實(shí)力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b駕馭個(gè)人工作重點(diǎn)

c擅長(zhǎng)安排工作的步驟、主動(dòng)做打算工作

d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3.業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）

d表現(xiàn)熱忱向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是格外的工作，有時(shí)也做出思索及提案

（五）考核等級(jí)劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí)

A級(jí)月度考核在85分以上

B級(jí)月度考核在75分以上

C級(jí)月度考核在65分以上

D級(jí)月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特殊留意：

1、為激勵(lì)員工能長(zhǎng)期為酒店服務(wù)，年度考評(píng)特對(duì)入店

一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服

務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上

再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡狀況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），

調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參與各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4

分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以

總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部依據(jù)工作安排下發(fā)〈年度月度全員考評(píng)

通知〉。

（二）各部門成立考評(píng)小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總

經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對(duì)部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。

（三）部門依據(jù)考核方法運(yùn)用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

（四）考核對(duì)象自總結(jié)，其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工打

算考評(píng)看法。

（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在I?100分之間，依此

劃分ABCD四個(gè)等級(jí)，考核表需附有總結(jié)性評(píng)語一項(xiàng)。

（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對(duì)象的看法。

（八）各部門向人力資源管理部卜.交員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

（九）各部門考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)本公

司的績(jī)效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。

六、績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)與分析

（一）分析考評(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的精確性，并剛好向員工公布

考評(píng)結(jié)果……

（三）總結(jié)考評(píng)過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評(píng)之前

改進(jìn)考評(píng)方案。

七、結(jié)語

以上績(jī)效考評(píng)方案自20—年1月起先實(shí)施，希望各部門

在規(guī)定期內(nèi)仔細(xì)支配考評(píng)小組成員仔細(xì)組織考評(píng)，同時(shí)也望

各員工主動(dòng)協(xié)作參加評(píng)工作。

一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展須要靠團(tuán)隊(duì)共同努力

奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，

也讓自及得到全面的發(fā)展。最終，祝福我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，

祝福我們公司前程美妙！

個(gè)人績(jī)效考核方案范文篇2

一、考核目的1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、

貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成果的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理、有效

安排企業(yè)資源。

2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的豐要依

據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導(dǎo)原則

1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。

2、公正、公允、公開的原則。

3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)限制、肅穆對(duì)待的原則。

4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、嘉獎(jiǎng)、干部任用等多元化

因素關(guān)聯(lián)的原則。

四、指導(dǎo)思想與考核方法

1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。

2、有針對(duì)性地采納績(jī)效結(jié)果考核法、核心才能考評(píng)法。

五、實(shí)施部門與職責(zé)

1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考

核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

3、各部門：考核幫助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

六、考核對(duì)象

1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參

與年度考核。

2、截止X年X月X日（含）試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員

工均為年度考核的對(duì)象。

七、考核周期幅度

X年全年（1月?12月），司齡不足一年的，按入職之日起

執(zhí)行考核。

八、考核方式

注：九大核心才能評(píng)分：本人自評(píng)（組經(jīng)理及以上人員

需寫明事實(shí)依據(jù)）后，交干脆上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)

審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求干脆上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)

導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結(jié)果應(yīng)用

1、采納AAA分段排行法，根據(jù)考評(píng)分凹凸依次進(jìn)行排

行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類

員工，前10%20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工

核定為A類員工。根據(jù)以下層級(jí)分別排行（總監(jiān)及以上級(jí)別

不作AAA排行）：

1）門店基層員工（營(yíng)業(yè)員店助）

2）分店防損員

3）總部防損員、司機(jī)

4）收銀員

5）理貨員

6）店經(jīng)理

7）總部主管及以下管理人員（部門內(nèi)排行）

8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）

注：對(duì)于AAA級(jí)員工可舉薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，

在同等條件下優(yōu)先探討入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視詳細(xì)

情景賜予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

依據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別根據(jù)以下系數(shù)確定年

終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)（基數(shù)N由總裁室依據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工

層級(jí)確定），總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行探討確

定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職

之日起算，以日為單位。

十、考核工作支配

1、培訓(xùn):X月X日10：00^12：00,人力資源部將組織

考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

2、評(píng)分表提交時(shí)間支配：

門店：X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導(dǎo)）處。

總部：X月X日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

整體時(shí)間支配：X月X日前全部提交到人力資源部_X

處。

3、評(píng)分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事

項(xiàng)。

十一、考核說明

1、X年X月X日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參與年度考核。

2、全部考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

十二、附表

《九大核心才能》（共4層）

個(gè)人績(jī)效考核方案范文篇3

1、目的

為了確保公司整體平安目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的

評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的平安績(jī)效和貢獻(xiàn)，通過平安績(jī)效

反饋，加強(qiáng)平安績(jī)效管理過程限制，強(qiáng)化各級(jí)管理者的平安

管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司平安生

產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。

2、適用范圍:

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他

車間、部門依據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參加排名。

3、基本目標(biāo)：

3.1通過平安績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施平安目標(biāo)管理，保證公

司全年平安目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作實(shí)力

與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2通過平安績(jī)效管理幫助各單位提高平安工作績(jī)效，

為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

的人力資源隊(duì)伍。

3.3在平安績(jī)效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的

溝通與溝通，形成開放、主動(dòng)參加、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，

增加企業(yè)的凝合力。

4、基本原則:

4.1公開性原則：平安績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公

開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、

考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一樣，使平安績(jī)效管

理考核有透亮度。

4.2客觀性原則：平安績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，

對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避開主觀臆斷和

個(gè)人感情色調(diào)。

4.3開放溝通原則：在整個(gè)平安績(jī)效管理過程中，考核

與被考核車間要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與溝通，考核評(píng)估結(jié)果

要?jiǎng)偤梅答伣o被考核評(píng)估單位，確定成果，指出不足，并提

出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)覺問題或多或少有不同看法，

應(yīng)剛好進(jìn)行溝通。

4.4常規(guī)性原則：平安績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工

作職責(zé)，對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)

重要的管理工作內(nèi)容，平安績(jī)效管理工作必需成為常規(guī)性的

管理工作。

4.5發(fā)展性原則：平安績(jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)

隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提平安高績(jī)效為首

要目標(biāo)，任何利用平安績(jī)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人

和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

5、組織機(jī)構(gòu)：

平安績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：平安績(jī)

效考核工作小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：

6、平安考核評(píng)估時(shí)間和頻率：

公司各部門、車間平安績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，

一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。

7、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門平安績(jī)效考核表，

車間、部門員工的平安考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

個(gè)人績(jī)效考核方案范文篇4

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、

具有高度凝合力卻團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核

心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、剛好、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行

評(píng)估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做

好打算。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展安排的制

定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教

化培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)

員工與公司雙向溝通的'平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，

和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)

則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副

總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以

下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人

員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25

B

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請(qǐng)調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主

管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善安排，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)

行探討的時(shí)間。

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考

核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁。

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，

新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)

進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急

需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行干脆主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資

源部對(duì)員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職

能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總

裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員

工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。

個(gè)人績(jī)效考核方案范文篇5

一、考核導(dǎo)向

本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)一直進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突

出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注意達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

二、目標(biāo)分解

1、每年年初，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略

地圖，通過會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方

式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識(shí)別表（目標(biāo)

分解的詳細(xì)步驟見附錄，見《績(jī)效考核方案》第5頁(yè)）。

2、部門通過會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，

確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制

定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度安排會(huì)議上確定的部門關(guān)

鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績(jī)效

考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng),

對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有干脆的影響。

2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類。

1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績(jī)效考核表（1）》。

2）其他管理員工通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作

目標(biāo)、日?？?jī)效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)

等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表（2）》。

3）一般員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作實(shí)力、工

作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)

等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表（3）》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出

工作改進(jìn)看法，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度

工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝

通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通

后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作

目標(biāo)、日?？?jī)效指標(biāo)（CPI）三項(xiàng)指標(biāo)占70%,工作質(zhì)量、紀(jì)

律性、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%o

3、一般員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采納自評(píng)、干脆上級(jí)（第一考核者）評(píng)

分、隔級(jí)上級(jí)（其次考核者）評(píng)分相結(jié)合的方式考核。其中，

自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占70%,

其次考核者評(píng)分占30%o

2、各部門每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員

工率不低于5%,其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持肯定差別。

3、假如考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該

員工升職或加薪；如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工

將作辭退處理。

六、分值計(jì)算

略

個(gè)人績(jī)效考核方案范文篇6

1：總則

1.1制定目的：

為提高選購(gòu)人員的主動(dòng)性和主動(dòng)性，提升各項(xiàng)選購(gòu)績(jī)

效，特制定本方法。

1.2適用范圍：

供應(yīng)部選購(gòu)人員的績(jī)效。

1.3權(quán)責(zé)單位：

(1)供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本方法制定、修改、廢除

等起草工作。

(2)供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本方法、修改、廢除和核

準(zhǔn)。

L4考核獎(jiǎng)懲依據(jù):

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊(cè)》、《選

購(gòu)部選購(gòu)人員職責(zé)》、《供應(yīng)部選購(gòu)管理程序》及《供應(yīng)部

績(jī)效考核方法》

2：選購(gòu)績(jī)效評(píng)估方法

2.1選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的

本部制定選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的，包括以下幾項(xiàng)：

(1)確保選購(gòu)目標(biāo)達(dá)成；

(2)供應(yīng)改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)；

(3)作為本部門的獎(jiǎng)懲參考之一；

(4)作為評(píng)優(yōu)、提拔和培育的參考。

(5)提高選購(gòu)人員的主動(dòng)性和主動(dòng)性。

2.2選購(gòu)人員職責(zé)概述：

(1)執(zhí)行選購(gòu)訂單和選購(gòu)合同，落實(shí)詳細(xì)選購(gòu)流程；

(2)負(fù)責(zé)選購(gòu)訂單制作、確認(rèn)、支配發(fā)貨及跟蹤到貨日

期；

(3)執(zhí)行并完善成本降低及限制方案；

(4)填寫有關(guān)選購(gòu)表格，提交選購(gòu)分析和總結(jié)報(bào)告；

(5)對(duì)商務(wù)談判、選購(gòu)進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé)；

(6)處理部分須要現(xiàn)金選購(gòu)物資的個(gè)人借款和選購(gòu)貨

款的結(jié)算手續(xù)；

(7)負(fù)責(zé)不合格品的處理；

(8)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商

業(yè)合作關(guān)系，幫助部特長(zhǎng)理與供應(yīng)商的各種糾紛；

(9)參加合同評(píng)審，協(xié)作相關(guān)部門(市場(chǎng)部、銷售部)做

好報(bào)價(jià)、選購(gòu)成本、交貨期方面的方案；

(10)協(xié)作設(shè)計(jì)部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；

(11)完成供應(yīng)部支配的其它工作。

2.3供應(yīng)部選購(gòu)管理程序概述：

(1)選購(gòu)人員依據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的選購(gòu)

安排進(jìn)行選購(gòu)，各部選購(gòu)安排要有各部門部長(zhǎng)、經(jīng)理及

副總或總經(jīng)理簽字，特別選購(gòu)要有總經(jīng)理和董事長(zhǎng)及集團(tuán)董

事長(zhǎng)助理簽字；

(2)詢價(jià)、比價(jià)和定貨過程要有部長(zhǎng)或主管副總審批；

(3)產(chǎn)品入庫(kù)前選購(gòu)員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉(cāng)庫(kù),

等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉(cāng)庫(kù)確認(rèn)數(shù)量后方可入

庫(kù)；

(4)選購(gòu)員對(duì)質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理

入庫(kù)單，附發(fā)票辦理入庫(kù)手續(xù)，并經(jīng)本部門部長(zhǎng)、主管副總

審批，超過20萬選購(gòu)額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款

單耍由督察室登記后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部付款；

(5)選購(gòu)員要?jiǎng)偤?、正確地在ERP中完成注冊(cè)物料名

稱，輸入當(dāng)期選購(gòu)安排，保證剛好正確地輸入入庫(kù)單據(jù)和

辦理入庫(kù)手續(xù)。

(6)選購(gòu)員要有完整的選購(gòu)記錄、選購(gòu)合同及供應(yīng)

商檔案;

(7)選購(gòu)員要?jiǎng)偤猛瓿蛇x購(gòu)報(bào)表。

2.4選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)

選購(gòu)人員績(jī)效評(píng)估以工作紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它

考核績(jī)效為核心，并細(xì)重量化指標(biāo)作為考核的尺度。

2.4.1紀(jì)律績(jī)效

由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績(jī)效：

(1)個(gè)人出勤表現(xiàn)；

(2)遵章守紀(jì)狀況。

2.4.2管理績(jī)效

2.4.2.1選購(gòu)物料的程序管理

(1)選購(gòu)數(shù)量不能超出上下限；

(2)選購(gòu)安排、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫(kù)手續(xù)齊全；

(3)選購(gòu)記錄、ERP錄入正確剛好性。

2.4.2.2選購(gòu)物料的質(zhì)量合格率

(1)進(jìn)料品質(zhì)合格率；

(2)物料運(yùn)用的不良率或退貨率。

2.4.2.3選購(gòu)物料剛好性

(1)新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間

(2)合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額

(3)新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

(4)選購(gòu)?fù)瓿陕?/p>

(5)錯(cuò)誤選購(gòu)次數(shù)

(6)訂單處理的時(shí)間

(7)其它指標(biāo)

2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持

(1)選購(gòu)產(chǎn)品的剛好率和止確率；

(2)選購(gòu)產(chǎn)品運(yùn)用過程不良率；

(3)選購(gòu)產(chǎn)品配套率。

(4)特別選購(gòu)(急需品)的剛好率。

2.4.2.5異樣問題處理剛好性、協(xié)調(diào)速度和效果

(1)異樣問題出現(xiàn)次數(shù)；

(2)問題處理時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時(shí)間的差額；

(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

2.4.2.6選購(gòu)物料價(jià)格合理性

(1)實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

(2)實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額。

(3)比較運(yùn)用時(shí)之價(jià)格和選購(gòu)時(shí)之價(jià)格的差額。

(4)將當(dāng)期選購(gòu)價(jià)格與基期選購(gòu)價(jià)格之比率同當(dāng)期

物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率相互比較

2.4.2.7選購(gòu)原則

(1)選購(gòu)比價(jià)是否建立“貨比三家”原則；

(2)選購(gòu)中是否堅(jiān)持價(jià)格/品質(zhì)的可比性；

(3)選購(gòu)立場(chǎng)是否站在本公司角度上。

2.4.2.8個(gè)人管理有效性

(1)交期預(yù)警及選購(gòu)交期進(jìn)度反饋剛好處理；

⑵供應(yīng)商信息資料管理完整性；

⑶供應(yīng)商付款處理狀況；

⑷問題記錄、解決及溝通；

⑸詢比價(jià)工作的執(zhí)行狀況；

⑹呆料和退貨剛好處理；

⑺合理庫(kù)存量限制；

(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)實(shí)力。

2.4.3其它考核績(jī)效

2.4.3.1執(zhí)行力

⑴部門工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成狀況；

⑵上級(jí)部門布署的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成狀況。

2.4.3.2協(xié)作性

⑴部門內(nèi)部協(xié)作狀況；(2)

和其它部門協(xié)作狀況；(3)

和供應(yīng)客戶協(xié)作狀況。

2.4.4嘉獎(jiǎng)

2.4.4.1特別貢獻(xiàn)嘉獎(jiǎng)

⑴選購(gòu)成本大幅降低；

⑵對(duì)供應(yīng)部管理提出可行性珍貴看法和建議；

⑵對(duì)公司發(fā)展有益的合理化建議

2.5選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的方式

本部門選購(gòu)人員的績(jī)效評(píng)估方式，主要用工作表現(xiàn)考

核的方式進(jìn)行，通過紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它考核績(jī)效三

項(xiàng)來量化。

2.5.1績(jī)效評(píng)估說明

績(jī)效分?jǐn)?shù)(100分)=紀(jì)律績(jī)效(10分)+管理績(jī)效(80分)+

其它考核績(jī)效(10分)+嘉獎(jiǎng)

2.5.2績(jī)效管理考核規(guī)定

(1)每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎(jiǎng)罰依據(jù)；

(2)年終匯總?cè)陚€(gè)人總分和平均得分，作為評(píng)優(yōu)、提

拔和獎(jiǎng)罰依據(jù)；

(3)每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評(píng)，然后供應(yīng)部進(jìn)行測(cè)

評(píng)，最終確定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

2.5.3績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲規(guī)定

(1)每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)行個(gè)人排

名，月低于60分者罰款50元；

(2)年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評(píng)優(yōu)資

格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才；

(3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離選購(gòu)崗位；

(4)年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，

以提升工作績(jī)效。

個(gè)人績(jī)效考核方案范文篇7

1.目的

1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)實(shí)力,

提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而

改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

L2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)止、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、

崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)和淘汰等人事管理供應(yīng)依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除

外）

備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放

標(biāo)準(zhǔn)參見

3,月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/

主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、

部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班

根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)

和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)

責(zé)依據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資

源部存檔一份。

3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)

/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)

果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實(shí)施原則

4.L1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)

際狀況，考核人應(yīng)避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的

誤差。

4.1.2公允性：對(duì)同一崗位的員工運(yùn)用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎(jiǎng)、（培育）

提升及淘汰員工。

1?3%4~9%80?90%4~6%1?2%

注：每月aaa員工為1-3%

aa員工為4-9%;

a員工為80?90%;

b員工為4-6%;

c員工為1?2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/

副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表

現(xiàn)出來的工作看法（如牢靠性、主動(dòng)性、幫助精神等）、工作

實(shí)力（包括安排性、創(chuàng)建性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指

導(dǎo)、激勵(lì)下屬等實(shí)力）和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的

考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,

副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工

作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即

效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5

分/次;受到公司書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

1處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，

得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)干脆下屬實(shí)施考核，詳細(xì)見附

表一。

4.3.2其次考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),

應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但其次考核人擁有最終決

策權(quán)。

4.3.3第一考核人對(duì)其次考核人的最終決策無法接受時(shí),

可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計(jì)算

4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均實(shí)行得分法，各單項(xiàng)得分之和

為該員工的考核成果。

4.4.2考核成果分aaa>aa、a、b、c五個(gè)等級(jí)：

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效

的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最

精彩的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)常常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工

對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并依據(jù)狀況予以調(diào)整，對(duì)公司及

餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較精彩的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是

餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為須要

改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿足，員工很大程度上不能

達(dá)到工作要求。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否

轉(zhuǎn)止的依據(jù)。

4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當(dāng)月工資中的浮

動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見附表二。

4.5.3考核成果與公司其它嘉獎(jiǎng)的評(píng)定掛鉤。

4.5.4考核成果作為評(píng)比“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年

度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度

優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成果為“b”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)

警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a,警告結(jié)束；當(dāng)年

度出現(xiàn)其次次“b”時(shí)，再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30

天，再次評(píng)估，結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”

時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成果為“c”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，

馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)

獎(jiǎng)金:

1在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或

超過5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a0

1休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)

對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，

內(nèi)容包括：

1各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均

衡。

1統(tǒng)計(jì)（aaa、aa>a>b、c）的員工比率。

1是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及實(shí)行何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管

理政策，如聘請(qǐng)、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有看法，可干脆找部門負(fù)責(zé)人

申訴;如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的說明不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評(píng)流程：

干脆上司評(píng)估與其次考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談干脆

上司、其次考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅?/p>

存

5.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日干脆上司、其次考核人完成與被

評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8

號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)

月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

5.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：

每月15號(hào)前干脆上司、其次考核人完成與被評(píng)估人的

考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由

營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20

號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金

個(gè)人績(jī)效考核方案范文篇8

為了加強(qiáng)，對(duì)廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝

水平，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方

法。

一、管理原則和目標(biāo)

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚

藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。

二、考核小組

略

三、考核細(xì)則

根據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工看法三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)

行百分考核。

1.技能（70分）

分為理論學(xué)問（15分）、實(shí)際操作實(shí)力（55分）

（1）理論學(xué)問考核采納口頭問答的方式進(jìn)行。理論學(xué)

問包括窗口打飯時(shí)的文明用語、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、

《食堂衛(wèi)生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實(shí)際操作實(shí)力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操

作，體現(xiàn)

在平常的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、平常表現(xiàn)（10分）

平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

（1）不聽從領(lǐng)導(dǎo)的支配，如對(duì)布置的工作不予理睬、

不接受、公然頂撞，一次扣一分。

（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生

不潔，發(fā)覺一次扣0?5分。

（3）上班時(shí)儀容儀表不整齊，一次扣0.5分。

（4）上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)覺一次扣0.5

分。

（5）不節(jié)約能源，如發(fā)覺奢侈行為，一次扣0?5分。

（6）上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)覺

一次扣1分。

3、員工看法（20分）

員工看法由伙管會(huì)定期收集、匯總，員工對(duì)廚師的投訴

看法安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜汕用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

（3）肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等狀況，一

次扣2分

（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，

一次扣2分

（6）打飯時(shí)對(duì)員工看法惡略，對(duì)員工合理要求不予理

睬的，一次扣5分

（7）對(duì)員工看法沒有剛好改正的，發(fā)覺一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，

伙管會(huì)激勵(lì)廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管

員，并由考核小組探討確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。

5、獎(jiǎng)懲方法

廚師每月考核成果分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考

核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為

較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎(jiǎng)現(xiàn)金50元，

良好的不予獎(jiǎng)懲，成果較差的罰款50元。

個(gè)人績(jī)效考核方案范文篇9

、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、

具有高度凝合力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍、并構(gòu)成以考核為核

心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制、

2、剛好、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行

評(píng)估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績(jī)效改善做

好打算。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職'業(yè)發(fā)展安排的制

定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教

化培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)

員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，

和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)

則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副

總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以

下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人

員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25

日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請(qǐng)調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主

管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善安排，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)

行探討的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考

核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，

新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)

進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急

需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行干脆主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資

源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料）度詢問、

執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、

常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主

管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)

限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管

副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部

主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能

總經(jīng)理

部門職員干脆主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自

評(píng)，再由干脆主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最

終核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，

尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核

心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。

公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人

力資源部針對(duì)公司中層以上干部特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；

其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與

技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作看法、任職潛

力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，

詳細(xì)如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

看法考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+潛力分+看法分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職

能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，

由人力資源部與各相關(guān)部門探討和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資

源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必需通用性的評(píng)分參考表，各部門

可依據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)

與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦

分。

2、年終考核成果由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，

除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查

閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、

“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并

作如下界定：

等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85-95分70—84分50—69分50

分以下

2、考核等級(jí)比例限制：

為削減考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，

平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比

例限制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，

一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給詳細(xì)

的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：根據(jù)“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目?/p>

核量表進(jìn)行自我評(píng)估

2、干脆主管復(fù)評(píng)：干脆主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核

結(jié)果評(píng)估，并最終認(rèn)定。

補(bǔ)充舉薦：

當(dāng)干脆主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨

越檔級(jí)時(shí)：

1、干脆主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)改變不大時(shí)，干脆主管能夠進(jìn)

行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與干脆主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,

舉薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、舉薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面

談表”

2、如有必要，可另外附詳細(xì)的事實(shí)說明，作為考核結(jié)

果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中

真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

2、部屬與干脆主管探討考核資料和結(jié)果后，如有異議,

可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)：如部門主

管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力

資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度

考核成果對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作

職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整、

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核

對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核

對(duì)象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一

級(jí),若等級(jí)在“有待提高’之上,則崗位津貼不調(diào)整，也可

按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評(píng)為“有待提高、且在其次次年度考

核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí)，如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,

則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該

員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,

則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高'或“急需提

高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”

或以上等，則公司接著聘用,但崗位津貼在其次次年度考核

起先前不作調(diào)整,

十三、附則

1、本制度的說明權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策

委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為20_年1月10日。

個(gè)人績(jī)效考核方案范文篇W

一.總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,提升企業(yè)整體素養(yǎng),增

加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定本方

案。

二,考核的目的

'.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、

部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人

才管理機(jī)制。

2.剛好、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效

進(jìn)行評(píng)估,確定成果,發(fā)覺問題,促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效

提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或嘉獎(jiǎng)、降職、辭

退等供應(yīng)人事評(píng)核的客觀依據(jù),以達(dá)到公允、公正、公開的

目的。

三考核原則

1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和

員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;

2.客觀、公允、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中局全部人員的考核適用本方案。

但以下人員不適用本方案:

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工:

2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺

助的員工。

五、考核組織機(jī)構(gòu)

成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的

各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng),副主任由公

司總經(jīng)理助理.、辦公室主任擔(dān)當(dāng),成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)

部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心

轄下各部門等部門主管組成。

1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任:_X

副主任:—X、—X

成員:_______________________________

2,各成員職責(zé)

（。委員會(huì)主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,對(duì)

公司全部人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

②委員會(huì)副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作,

主持委員會(huì)日常的工作,定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核狀況,

對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

⑦委員會(huì)成員職責(zé):各成員（即各部門主管）干脆負(fù)責(zé)

對(duì)本部門全部下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工

的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委

員會(huì)。

六.考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時(shí)間支配如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日一7日7月8日一11日7月15日

年終考核次年1月2日一10日次年1月11日一15日次

年1月18日

注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效

考核的時(shí)間，并與本部門員工共同探討