HR賦能業(yè)務(wù)、驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)“四板斧”

酒店業(yè)HR角色組織變革與專業(yè)賦能驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略達(dá)成算一算01清晰HR定位面人力資源的發(fā)展階段及戰(zhàn)術(shù)模型01人的數(shù)量問(wèn)題02人的質(zhì)量問(wèn)題H

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要解決的問(wèn)題人力資源數(shù)據(jù)管理的發(fā)展趨勢(shì)業(yè)務(wù)下沉階段人事行政事務(wù)階段專業(yè)職能分工階段基于對(duì)人的基礎(chǔ)活從選用育留專業(yè)視基于角色定位開展動(dòng)管控角開展工作工作工資核算招聘管理三支柱（HRBP）考勤統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)管理等政委等現(xiàn)在進(jìn)入了什么時(shí)代？工作分析人力資源規(guī)劃招

聘選拔有能力、符合組織需求的員工A市場(chǎng)趨勢(shì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略A培訓(xùn)和開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃組織文化有能力、有新技能和知識(shí)的員工BB知人善任績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制愿意提供高質(zhì)量努力的員工CC滿意的報(bào)酬系統(tǒng)安全而健康的工作條件和諧的人際關(guān)系充滿熱情和向往并對(duì)工作滿意的、有能力的員工DD=高ROI的人力資源管理人崗匹配率高人才成長(zhǎng)速度快人效高研究變化的條件并關(guān)心未來(lái)+++

=+++=++++=++=選人育人用人留人人力資源戰(zhàn)術(shù)模型人力資源的經(jīng)營(yíng)思維:業(yè)務(wù)思維關(guān)系跟著業(yè)務(wù)跑引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑陪著業(yè)務(wù)跑010203基礎(chǔ)層應(yīng)用層戰(zhàn)略層H

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與業(yè)務(wù)的關(guān)系當(dāng)人力資源做報(bào)告時(shí)聽眾的反映？離職率關(guān)鍵人才離職率關(guān)鍵人才留任率分部門、分層級(jí)、分時(shí)段離職率留任要素分析及留任行為清單離職預(yù)測(cè)H

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要做有價(jià)值的分析02把好員工進(jìn)出關(guān)沒(méi)有需求分析的招聘相當(dāng)于無(wú)靶子的射擊！從一張表開始溝通《人員招聘需求申請(qǐng)表》招聘人才畫像崗位說(shuō)明書崗位畫像：這個(gè)崗位具體要求是什么？P

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O2勝任素質(zhì)能力簡(jiǎn)歷標(biāo)桿崗位說(shuō)明書：這個(gè)崗位做什么？需要哪些條件？勝任素質(zhì)能力：這個(gè)崗位需要哪些能力才能勝任？簡(jiǎn)歷標(biāo)桿：這個(gè)崗位的人選以誰(shuí)為標(biāo)準(zhǔn)？人才畫像：什么樣的人你們最好用？1-經(jīng)驗(yàn)：來(lái)自于什么樣的行業(yè)？企業(yè)？崗位？項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)？管控經(jīng)驗(yàn)？。 業(yè)績(jī)：有一些什么樣的業(yè)績(jī)成果？考核結(jié)果？ 能力：具備什么樣的知識(shí)？技能？能力素質(zhì)？ 性格與驅(qū)動(dòng)力：在性格和驅(qū)動(dòng)力方面，有什么樣的一些特點(diǎn)？P

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E3人才畫像03畫清員工成長(zhǎng)線鬼谷子孔子諸葛亮人才培養(yǎng)的古往今來(lái)能干又愿干能干不愿干愿干不能干不愿干不能干意愿能力70%工作歷練10%培訓(xùn)學(xué)習(xí)20%導(dǎo)師帶教最常見的人才培養(yǎng)方式：721原則.從戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)工作歷練（頂崗）.從導(dǎo)師處習(xí)得高招師徒制3.從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝績(jī)優(yōu)分享，案例教學(xué)，培訓(xùn)【經(jīng)驗(yàn)分享】企業(yè)“三級(jí)跳”員工培訓(xùn)法人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)的步驟1.職責(zé)及任務(wù)建標(biāo)準(zhǔn)2.能力差距分析4.崗位實(shí)踐與行動(dòng)學(xué)習(xí)6.學(xué)習(xí)資源配置（課程體系搭建）7.個(gè)人IDP設(shè)計(jì)3.學(xué)習(xí)地圖設(shè)計(jì)5.導(dǎo)師帶教依據(jù)勝任能力標(biāo)準(zhǔn)建立崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)成果：《崗位人才標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)崗位人才的能力/績(jī)效進(jìn)行差距分析成果：《崗位人才培養(yǎng)方案》開展行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊，為每位員工建立個(gè)人IDP發(fā)展計(jì)劃，并匹配導(dǎo)師監(jiān)督。成果：《個(gè)人IDP計(jì)劃》依據(jù)能力差距分析，配置線上和線下的學(xué)習(xí)課程，并建立學(xué)習(xí)跟蹤機(jī)制。成果：《課程配置表》導(dǎo)師與崗位人才日常工作實(shí)踐的教導(dǎo)和跟蹤。成果：《崗位帶教手冊(cè)》從選題、實(shí)踐盤建立完整的閉環(huán)機(jī)制，理清崗位人才的職責(zé)和計(jì)劃并實(shí)施行動(dòng)。成果：《行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃》《崗位問(wèn)題解決方案集》線上和線下學(xué)習(xí)的實(shí)施與跟蹤成果：《崗位學(xué)習(xí)地圖》《線上線下培訓(xùn)實(shí)施》《學(xué)習(xí)評(píng)估報(bào)告》具備晉升2+個(gè)管理級(jí)別以上潛力具備晉升1個(gè)管理級(jí)別級(jí)的潛力在合適的管理級(jí)別上績(jī)效需要改善員工高中低低中高持續(xù)績(jī)效學(xué)習(xí)敏銳度7專家人才4扎實(shí)貢獻(xiàn)1問(wèn)題員工8績(jī)效之星5中堅(jiān)力量2差距員工9超級(jí)明星6潛力之星3新秀員工繼任者計(jì)劃最適合繼任的崗位另外適合繼任的崗位繼任者計(jì)劃：適合繼任的崗位不局限在本區(qū)域或本職能人才九宮格一到三年可接任立即可接任三年以上才可接任人才準(zhǔn)備度評(píng)估人才梯隊(duì)規(guī)劃——確保人才與組織發(fā)展相匹配管理人才儲(chǔ)備指通過(guò)有計(jì)劃地選拔、培養(yǎng)核心人員來(lái)提升組織在“板凳”上的實(shí)力，是團(tuán)隊(duì)持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力?？偙O(jiān)梯隊(duì)經(jīng)理梯隊(duì)主管梯隊(duì)B梯隊(duì)C梯隊(duì)梯隊(duì)發(fā)展準(zhǔn)備好了（readynow）還需培養(yǎng)能力缺口較大準(zhǔn)備度選人有標(biāo)準(zhǔn),育人有路徑用人有儲(chǔ)備,留人有方法03畫清員工成長(zhǎng)線為什么需要做績(jī)效管理？提到績(jī)效管理，員工想到哪些詞？不提績(jī)效和顏歡笑一提績(jī)效雞飛狗跳員工邏輯領(lǐng)導(dǎo)邏輯重要事情=大家做大家做=人人做大家做=別人做別人做=我不做“人們不會(huì)做你希望的，只會(huì)做你檢查和監(jiān)督的”-----郭士納為什么要實(shí)施績(jī)效管理績(jī)效管理是什么不是什么？對(duì)公司戰(zhàn)略的落實(shí)：落地戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)一致、保證產(chǎn)出對(duì)核心價(jià)值觀的強(qiáng)化：區(qū)分貢獻(xiàn)、激活組織、導(dǎo)向沖鋒績(jī)效管理不是為了什么績(jī)效管理是為了什么不是主管要求員工做某事的任務(wù)監(jiān)控不是根據(jù)主管好惡打出優(yōu)良中差不是為了挑出員工的毛病不是為了讓所有人滿意是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致性并努力達(dá)成的過(guò)程是把優(yōu)秀員工識(shí)別出來(lái)，給予更多發(fā)展機(jī)會(huì)和回報(bào)是認(rèn)可并激勵(lì)大多數(shù)員工是識(shí)別和管理低績(jī)效員工是主管教練的過(guò)程，員工主動(dòng)挑戰(zhàn)并產(chǎn)出超過(guò)期望的結(jié)果參考：績(jī)效管理最終的目標(biāo)并非僅使員工達(dá)到期望的績(jī)效，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責(zé)的行為?！芸?/p>

韋爾奇驅(qū)動(dòng)改善高管心中的“要做什么”中層心中的“要做什么員工心中的“要做什么”組織的

使命和愿景戰(zhàn)略目標(biāo)多個(gè)具體目標(biāo)部門（分公司）目標(biāo)組織成員個(gè)人的目標(biāo)績(jī)效的層次體系績(jī)效管理實(shí)質(zhì)41組織的

使命和愿景戰(zhàn)略目標(biāo)多個(gè)具體目標(biāo)部門（分公司）目標(biāo)組織成員個(gè)人的目標(biāo)高管心中的

“要做什么”中層心中的

“要做什么員工心中的

“要做什么”三層級(jí)目標(biāo)是否夢(mèng)想相連孫悟空、豬八戒、沙和尚、白龍馬消除罪孽

得正果金身唐僧走108000里過(guò)九九81難取回真經(jīng)如來(lái)佛主、觀音菩薩找到取經(jīng)人弘揚(yáng)佛法普渡眾生績(jī)效指標(biāo)制定的來(lái)源來(lái)源客戶有哪些需求需要滿足的？公司上下游/橫向之間有哪些協(xié)同的需求？

如何有效的承接上級(jí)的目標(biāo)，落實(shí)商業(yè)計(jì)劃或戰(zhàn)略舉措？為滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，我們應(yīng)該如何表現(xiàn)？崗位的職責(zé)要求我們做什么？42績(jī)效指標(biāo)分解必須考慮的原則SMART原則S：必須是具體的M：必須是可以衡量的

A：必須是具有一致性的R：必須是現(xiàn)實(shí)的T：必須是有明確期限的Specific具體Measurable可衡量Aligned一致性Realistic現(xiàn)實(shí)的Timed時(shí)限根據(jù)我的責(zé)

任，公司、部門目標(biāo)，客戶要求與期望，具體行動(dòng)是什么？使用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量？與上司確認(rèn)是否合適是否可實(shí)現(xiàn)是否有挑戰(zhàn)性實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期限要做什么？何時(shí)做？如何做？做到什么程度？產(chǎn)生什么影響？成本時(shí)間數(shù)量質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)三級(jí)目標(biāo) 一致性目標(biāo)-任 務(wù)-動(dòng)作 一致性是否有足夠的：資源技能支持？控制點(diǎn)階段性標(biāo)志里程碑KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟成功經(jīng)驗(yàn)原因?

數(shù)控制在5－9個(gè)之間,不得超指標(biāo)過(guò)11個(gè) 過(guò)多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，多數(shù)指標(biāo)可能重復(fù)；引起考核成本過(guò)高每個(gè)KPI權(quán)重一般不高于4０％ 過(guò)高的權(quán)重易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”；對(duì)其他與業(yè)績(jī)密切相關(guān)的指標(biāo)不予關(guān)注；過(guò)高的權(quán)重會(huì)使員工的考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中，萬(wàn)一不能完成指標(biāo)，則整年的業(yè)績(jī)回報(bào)受很大影響每個(gè)KPI權(quán)重一般不低于５％ 太低會(huì)對(duì)考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象權(quán)重一般取５的整數(shù)倍可簡(jiǎn)化計(jì)算的難度得分計(jì)算要簡(jiǎn)化不可復(fù)雜讓人看不懂專家經(jīng)驗(yàn)法或權(quán)度計(jì)算法3梳理KPI指標(biāo)修改確認(rèn)確定衡量標(biāo)準(zhǔn)篩選KPI指標(biāo)選擇權(quán)重KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟定量指標(biāo)：要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作定性指標(biāo)：提取出評(píng)價(jià)要素明確衡量標(biāo)準(zhǔn)，從四個(gè)程度打分，以便于評(píng)分人做出公正的評(píng)價(jià)4梳理KPI指標(biāo)修改確認(rèn)確定衡量標(biāo)準(zhǔn)篩選KPI指標(biāo)選擇權(quán)重Attainable有挑戰(zhàn)但又現(xiàn)實(shí)可行的績(jī)效等級(jí)目標(biāo)達(dá)成的可能性定義保底值(在絕大多數(shù)情況下應(yīng)該完成)90%績(jī)效保底值通?？梢詮臍v史數(shù)據(jù)、標(biāo)桿數(shù)據(jù)等方面得到參考績(jī)效保底值往往和最低績(jī)效獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起鼓勵(lì)在即使目標(biāo)難以達(dá)成的情形下，也要付出最大努力目標(biāo)值(期望達(dá)成的結(jié)果)60%目標(biāo)值用來(lái)表明對(duì)任職者的期望只有在目標(biāo)值達(dá)成或超過(guò)的情況下，才可以啟動(dòng)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金計(jì)劃最高值(對(duì)績(jī)效的最高期望)20%為任職者設(shè)置一個(gè)用以激勵(lì)其全力以赴的目標(biāo)績(jī)效最高值往往和高水平的獎(jiǎng)金計(jì)劃相關(guān)聯(lián)最佳的績(jī)效就意味著最高的獎(jiǎng)金水平基于戰(zhàn)略落地的組織績(jī)效管理基于組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化的團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理績(jī)效激勵(lì)指標(biāo)的分類：第一類是定量KPI指標(biāo)分?jǐn)?shù)085100底限值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值指標(biāo)底限值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值銷售收入80萬(wàn)120萬(wàn)150萬(wàn)指標(biāo)衡量要求：量化、細(xì)化、流程化目標(biāo)分解績(jī)效落地考評(píng)過(guò)程績(jī)效結(jié)果計(jì)劃面談指導(dǎo)面談考評(píng)面談反饋面談1.績(jī)效面談四場(chǎng)景因績(jī)效面談而從21樓一躍而下的員工Step1：績(jī)效面談前針對(duì)被考評(píng)人的5大準(zhǔn)備1了解被考評(píng)人的崗位職責(zé)2了解被考評(píng)人期間內(nèi)績(jī)效計(jì)劃及完成情況3了解被考評(píng)人以往的績(jī)效狀況和績(jī)效評(píng)估記錄4了解被考評(píng)人的能力特點(diǎn)5了解被考評(píng)人的發(fā)展計(jì)劃及職業(yè)生涯規(guī)劃受訪者姓名：面談?lì)愋图澳繕?biāo)績(jī)效令人滿意，可以進(jìn)一步發(fā)展提高討論培訓(xùn)計(jì)劃、能力開發(fā)計(jì)劃，提出更高要求，修訂職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效令人滿意，可以繼續(xù)挖掘潛力鼓勵(lì)為主，舉實(shí)例說(shuō)明其一些令人滿意的業(yè)績(jī)和行為，以表達(dá)您的期望。績(jī)效令人不滿意，可以改善指出不足、正面評(píng)價(jià)、明確方向，制定績(jī)效改善計(jì)劃面談重點(diǎn)（請(qǐng)根據(jù)已經(jīng)明確的面談?lì)愋秃湍繕?biāo)具體填寫）：受訪者存在的問(wèn)題描述（如果有，請(qǐng)?zhí)顚懀耗鷮?duì)受訪者改進(jìn)工作的建議與意見（如果有，請(qǐng)?zhí)顚懀阂欢ㄒ却_定面談的類型和目標(biāo)，明確重點(diǎn)，并多花費(fèi)一些時(shí)間整理出一系列能夠幫助您順利實(shí)現(xiàn)面談目標(biāo)的開放性問(wèn)題，以充分引導(dǎo)您的下屬能夠在一種放松、自然的狀態(tài)下開展面談。Step2：制定績(jī)效面談提綱【問(wèn)題】績(jī)差員工，如何做好績(jī)效面談？不想當(dāng)壞人：缺勇氣不愿談?chuàng)谋惶魬?zhàn)：缺底氣不想談不會(huì)把尺度：缺心氣不會(huì)談面對(duì)績(jī)差員工，你的表現(xiàn)是什么？與績(jī)差員工績(jī)效面談：緊抓三原則第一原則：做剝離氛圍/自我問(wèn)題/達(dá)成共識(shí)。第一原則：30天內(nèi)公開場(chǎng)合表?yè)P(yáng)做人和事的剝離以及過(guò)去與未來(lái)的剝離印證。第三原則：將績(jī)效考核D改善為B或A將績(jī)效考核文化氛圍建立，身邊的例子最有說(shuō)服力。被考核人姓名被考核人崗位績(jī)效周期

年

月至

月直接上級(jí)所在部門填表日期

年

月

日一、本期考核成績(jī)回顧做得比較好的方面（指體現(xiàn)影響員工績(jī)效的行為、方法、動(dòng)機(jī)等方面）考核成績(jī)：

考核對(duì)應(yīng)等級(jí)：需要改進(jìn)的地方（指體現(xiàn)影響員工績(jī)效的行為、方法、動(dòng)機(jī)等方面）二、下期績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

（選擇1-2項(xiàng)重點(diǎn)改進(jìn)的方向/領(lǐng)域）需重點(diǎn)改進(jìn)的方向/領(lǐng)域1具體行動(dòng)計(jì)劃/改進(jìn)辦法（需體現(xiàn)落實(shí)期限）需重點(diǎn)改進(jìn)的方向/領(lǐng)域2具體行動(dòng)計(jì)劃/改進(jìn)辦法（需體現(xiàn)落實(shí)期限）被考核者簽名/日期直接上級(jí)簽名/日期部門