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文檔簡(jiǎn)介
2024年企業(yè)績(jī)效管理制度
企業(yè)績(jī)效管理制度1
績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、
績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效考核評(píng)價(jià)的持續(xù)循環(huán)過(guò)程績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、
部門(mén)和組織的績(jī)效。
主要介紹了員工的績(jī)效管理制度,主要包括了員工績(jī)效考核管理制度、績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效
考核辦法、獎(jiǎng)懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績(jī)效管理制度提供參考。
第一章總則
第一條依據(jù)《員工績(jī)效管理制度》制定本辦法。
第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核
心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施,確保部門(mén)工作不漏項(xiàng),事事有人管,人
人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副
主任)。
第二章指導(dǎo)思想
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作,沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升
績(jī)效成績(jī)。
第三章績(jī)效管理的操作方法
第七條員工績(jī)效管理按月進(jìn)行,并分為三個(gè)階段。(WWW。)包括績(jī)效目標(biāo)制定階段(考
核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段[考核期末)。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工共同制定‘個(gè)人績(jī)效承諾'(pbc)
表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的.工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核
的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示,作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括:
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的
貢獻(xiàn)。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流
程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃,
5、個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,
第十條個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)所有工作的正常展
開(kāi),包括:部門(mén)kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程,同時(shí)考
核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度,如:例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/
述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結(jié)束各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評(píng)價(jià),經(jīng)考核
復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、
工作不足及改進(jìn)措施,并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo))。對(duì)于考核結(jié)果
為‘不合格'者,還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的被告知‘簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自
己的評(píng)價(jià),可在相應(yīng)考核表的員工意見(jiàn)欄'表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝
通。
第十八條被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力
資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見(jiàn)反饋給
申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員,部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí),原則
上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行量,員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均
考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,
直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放:
主管和車(chē)間副主任月績(jī)效工資;本人職位工資x30%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)
月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放:
基層員工月績(jī)效工資;本人職位工資x20%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比
第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的,直接淘
第五章附則
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第二十八條本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
企業(yè)績(jī)效管理制度2
第一章總則
第一條:目的
為持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合,確保員工工
作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,對(duì)員工
業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公平、公正地評(píng)價(jià),并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)
際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果;
自主原則:各部門(mén)可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部
門(mén)的考核實(shí)施細(xì)則,部門(mén)內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo);
公開(kāi)原則:各級(jí)考核指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過(guò)程調(diào)整,對(duì)員工公
開(kāi);
反饋原則:過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出
今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的
有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的.評(píng)價(jià);
第二章考核體系
第四條:考核對(duì)象
i類(lèi)員工:車(chē)間生產(chǎn)人員;
ii類(lèi)員工:基層管理人員;
iii類(lèi)員工:管理人員;
第五條:考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
第六條:考核類(lèi)型
員工績(jī)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權(quán)責(zé)
總經(jīng)理:對(duì)于副總、銷(xiāo)售、行政、財(cái)務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對(duì)于生產(chǎn)、技術(shù)、采購(gòu)、品管、動(dòng)力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分。
各部門(mén):按照本辦法負(fù)責(zé)本部門(mén)的考核具體實(shí)施,由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)人員進(jìn)行評(píng)分;
綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注
意事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)B月,組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過(guò)程。
第八條:考核等級(jí)對(duì)照表(ii.iii類(lèi)人員適用)
考核得分
考核結(jié)果及等級(jí)
績(jī)效系數(shù)
95(含)以上
績(jī)效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績(jī)效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績(jī)效良好(0
0.7
60-79分
績(jī)效達(dá)標(biāo)(d)
0.5
60分以下
績(jī)效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對(duì)公司各部門(mén)上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);
2.副總每月29日前對(duì)所屬各部門(mén)上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);
3.各部門(mén)第一責(zé)任人每月27日前對(duì)本部門(mén)人員上月工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);
第十條:工資核算
1、ii類(lèi)員工與iii類(lèi)人員工資;基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+其他補(bǔ)貼
備注:其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級(jí)
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
2、ii類(lèi)員工與iii類(lèi)人員績(jī)效工資二預(yù)定績(jī)效工資x個(gè)人考核績(jī)效系數(shù)
備注:其中各部門(mén)績(jī)效工資詳見(jiàn)表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jī)效工資
表二績(jī)效工資上下限額度
3、i類(lèi)人員月工資二i類(lèi)計(jì)件工資+考核獎(jiǎng)50元
職等
職級(jí)
下限
上限
管理職系
備注
a
al
500
800
經(jīng)理
b
bl
300
500
主任
c
cl
200
400
主管
d
dl
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和
績(jī)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
Q)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核
者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段
工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn);
(3)明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績(jī)效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分
配工作職能等),并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。
第五章考核結(jié)果運(yùn)用
第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員,部門(mén)針對(duì)考核反映出工作存在的問(wèn)題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開(kāi)展培
訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績(jī)?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;
第十五條:晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì),
承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),但員工考核績(jī)效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級(jí)別,以提高
其積極性;
第十六條:評(píng)選優(yōu)秀員工
各類(lèi)人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門(mén)優(yōu)秀員工
第十七條:其他獎(jiǎng)勵(lì)
各類(lèi)人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
第十八條:備注
以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第六章考核結(jié)果管理
第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行
調(diào)整和修正??己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定;
第二十條:考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門(mén)負(fù)責(zé)人,部門(mén)負(fù)
責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結(jié)果歸檔
考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部
門(mén)負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)具有異議,首先應(yīng)與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者
可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之曰起五曰內(nèi),對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù).
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)績(jī)效管理制度3
一、9義簸
此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過(guò)程,又是績(jī)
效的.診斷和提高。
二、會(huì)議目的:
根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)
劃,決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;
對(duì)各部門(mén)的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);
解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調(diào)各部門(mén)之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;
傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門(mén)的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。
企業(yè)績(jī)效管理制度4
績(jī)效管理在人力資源管理中居于核心地位,是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和
方式,也是hr經(jīng)理的工作引標(biāo)。
總體來(lái)說(shuō),績(jī)效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面,包含了大量的管理技巧,企業(yè)的人
力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績(jī)效水平和企業(yè)管理員工績(jī)效的能力。
因此,hr經(jīng)理必須認(rèn)真研究績(jī)效管理,努力推動(dòng)績(jī)效管理在企業(yè)中實(shí)施,有效利用績(jī)效管
理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平,提升企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、什么是績(jī)效管理
績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中,組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái),經(jīng)理和員工
通過(guò)溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的
基本內(nèi)容確定下來(lái),在持續(xù)不斷溝通的前提下,經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙,提供必要
的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
在績(jī)效管理這個(gè)概念中,有幾個(gè)值得特別注意的地方
1.系統(tǒng)性:
績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。元論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中,
都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū):績(jī)效管理;績(jī)效考核,做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核表。所以許多的企業(yè)
在操作績(jī)效管理時(shí),往往斷章取義地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核,企業(yè)做了績(jī)效考核表,量化了
考核指標(biāo),年終實(shí)施了考核,就是做了績(jī)效管理了。
這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)省略了極為直要的目標(biāo)制定、溝通管理等過(guò)程,忽
略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能,在實(shí)施績(jī)效管理中遇到了很多的困難和障礙,企
業(yè)的績(jī)效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以,我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績(jī)效管理。
2.目標(biāo)性
目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向經(jīng)理明確如何更好地通過(guò)員工的
目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理,提供支持幫助。同樣,績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理,目標(biāo)+溝通的績(jī)效
管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了,經(jīng)理和員工的努力才會(huì)有方向,才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致,共同致
力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),共同提高績(jī)效能力,更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo).
3.強(qiáng)調(diào)溝通
溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效要溝通,幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通,年終評(píng)
估要溝通,分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通,總之,績(jī)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過(guò)
程。離開(kāi)了溝通,企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。
許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問(wèn)題,績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善,
全面提高管理者的溝通意識(shí),提高管理的溝通技巧,進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素
質(zhì)。
二、績(jī)效管理的組成部分
通常,績(jī)效管理由如下五個(gè)部分組成:
1.績(jī)效計(jì)劃
2.持續(xù)不斷的溝通
3.收集信息、做文檔記錄
4.年終績(jī)效評(píng)估
5.績(jī)效的診斷和提高
(一)績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的開(kāi)始。在這個(gè)階段,管理者和員工通過(guò)溝通主要完成以下任務(wù):
L員工的主要工作任務(wù)是什么;
2.如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))
3.每項(xiàng)工作的時(shí)間期限
4.員工的權(quán)限
5.員工需要的支持幫助
6.經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
7.其他相關(guān)的問(wèn)題:技能、知識(shí)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等;
以上是制定績(jī)效管理目標(biāo)的過(guò)程,最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄,我們稱(chēng)
之為績(jī)效管理目標(biāo)。
通常,一份有效的績(jī)效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件:
L服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo);
2.基于員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)而做;
3.目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性,具有激勵(lì)作用;
4.目標(biāo)符合smart原財(cái),即specific(明確的),measurable(可衡量的),aligned(相關(guān)的),
realistic(現(xiàn)實(shí)的),timed;有截止期限的)。
(二)持續(xù)不斷的溝通
溝通是一切管理所必不可少的重要手段,我們?cè)跍贤ǖ那懊嬗谩俺掷m(xù)不斷"修飾,尤其強(qiáng)調(diào)
績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般,溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則:
L溝通應(yīng)該真誠(chéng)
一切的溝通都是以真誠(chéng)為前提的,都是為預(yù)防問(wèn)題和解決問(wèn)題而做。真誠(chéng)的溝通才能盡可能
地從員工那里獲得信息,進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題,提供幫助,不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效
率。
2.溝通應(yīng)該及時(shí)
績(jī)效管理具有前瞻性的作用,在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過(guò)溝通講之消滅于無(wú)形中或及時(shí)得解
決掉,所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。
3.溝通應(yīng)該具體
溝通應(yīng)該具有針對(duì)性,具體事情具體對(duì)待,不能泛泛而談.泛泛的溝通既無(wú)效果,也不講效
率。所以管理者必須珍惜溝通的機(jī)會(huì),關(guān)注于具體問(wèn)題的.探討和解決。
4.溝通應(yīng)該定期
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔,保持溝通的連續(xù)性。
5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性
溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的,給員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高提供建設(shè)性的建議,幫助員
工提高績(jī)效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄
績(jī)效目標(biāo)最終要通過(guò)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行衡量,因此有關(guān)員工績(jī)效的信息資料的收集就顯得特別重
要。
在這個(gè)環(huán)節(jié)中,經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn),并做記錄,同時(shí)要注意保留與員工溝通的
結(jié)果記錄,必要的時(shí)候,請(qǐng)員工簽字認(rèn)可,避免在年終考評(píng)的時(shí)候出現(xiàn)意見(jiàn)分歧。
做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jī)效評(píng)估時(shí)不出現(xiàn)以外使評(píng)估的結(jié)果有據(jù)可察更加地公平、
公正。
(四)績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估一般在年底舉行。員工績(jī)效目標(biāo)完成的怎么樣,企業(yè)績(jī)效管理的效果如何,通過(guò)績(jī)
效評(píng)估可以一目了然。
績(jī)效評(píng)估也是一個(gè)總結(jié)提高的過(guò)程,總結(jié)過(guò)去的結(jié)果分析問(wèn)題的原因,制定相應(yīng)的對(duì)策,
便于企業(yè)績(jī)效管理的提高和發(fā)展。
同時(shí),績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。
(五)績(jī)效的診斷和提高
沒(méi)有完美的績(jī)效管理體系,任何的績(jī)效管理都需要不斷改善和提高。因此,在績(jī)效評(píng)估結(jié)束
后,全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷,不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的
績(jī)效管理水平。
三、績(jī)效管理中存在的誤區(qū)
目前企業(yè)績(jī)效管理存在以下誤區(qū):
(一)、將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。
這是比較普遍的一種誤解,企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義,沒(méi)有將之
視為系統(tǒng),而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià),認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。
這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),績(jī)效管理的概念告訴我們,它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一
個(gè)過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中,經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議,并以此為導(dǎo)向,進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通,
幫助員工不斷提高工作績(jī)效,完成工作目標(biāo)。
如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理,就忽略了績(jī)效溝通,缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯
定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙,阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán),造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分
歧,員工反對(duì),經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實(shí),績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià),
遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部,如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面,必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷,依然
解決不了職責(zé)不清,績(jī)效低下,管理混亂的局面,甚至有越做越糟的可能。
只注重績(jī)效評(píng)價(jià)的管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要,總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效評(píng)
價(jià)表格,希望能夠找到萬(wàn)能的評(píng)價(jià)表,以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。所以,他們?cè)趯ふ铱?jī)效評(píng)價(jià)工作和方法
上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力,卻終不得其法,始終找不到能夠解決一切問(wèn)題,適合所有員工的評(píng)
價(jià)形式。遺憾的是,他們始終走不出這種誤區(qū),鉆牛角尖,所以績(jī)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施,實(shí)
際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān),觀念上始終轉(zhuǎn)變不過(guò)來(lái),或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)
間去研究績(jī)效管理的原理,而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的工作考評(píng),認(rèn)為只要方法改
進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變,企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只能停留在書(shū)面和口頭,不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯(cuò)誤。
企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情,績(jī)效管理是人力資源管理的一部
分,當(dāng)然由人力資源部來(lái)做,我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示,剩下的工作
全部叫給人力資源部,做的不好就是人力資源部的責(zé)任,這也是我們的績(jī)效管理得不到有效實(shí)施
的一個(gè)非常重要的原因。
沒(méi)錯(cuò),人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任,但絕不是完全的責(zé)任,人力資源部在績(jī)
效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色,至于拍板推
行則與人力資源部無(wú)關(guān),人力資源部也做不了這樣的工作,根本推行不下去。
推行的責(zé)任在企業(yè)的高層,尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì),離開(kāi)了高層的努力,人力資源部
的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單,而是要貫穿整個(gè)始終,直到績(jī)效管
理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手,因?yàn)檫€有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步,這里的每一步都
離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。
(三)、過(guò)于追求完美。
追求完美是我們?cè)S多管理的一個(gè)共同特點(diǎn),凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案,希望它能
夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注績(jī)效管理方案改了又改,
績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè),卻總是找不著感覺(jué),總是沒(méi)有滿(mǎn)意的,使得人力資源部疲于應(yīng)付,
費(fèi)力費(fèi)神。
這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部的大量工作浪費(fèi),無(wú)形中浪費(fèi)了許多的人力資本,更打擊了人力
資源部的積極性,影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性,努力地工作卻沒(méi)有成果,得不到認(rèn)可,這是
誰(shuí)也愿看到的。
其實(shí),做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通,其他的形式的東西都是次要的,績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)
單解決考核一個(gè)問(wèn)題,更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關(guān)注績(jī)效,經(jīng)
理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果,這就夠了,我想,只要注意了這一點(diǎn),其他的任何形
式都不是問(wèn)題。
所以?huà)仐壞愕耐昝赖幕孟氚蓻](méi)有完美的績(jī)效管理員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jī)效,
并能制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了,過(guò)分地注重形式,除了形式主義,其他你什么都得
不到。
(四)、認(rèn)為績(jī)效管理霹理對(duì)員工做某事。
這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān),沒(méi)有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū),繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效
管理就可以了,員工知不知道無(wú)所謂,更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外,沒(méi)有人知道
績(jī)效管理是怎么回事,這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。
無(wú)論什么東西,理解了才會(huì),完全不理解的東西,硬丟給經(jīng)理和員工,結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用,
沒(méi)人愿意用。
直線(xiàn)經(jīng)理不明白,他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行,更談不上融會(huì)貫通,員工不明白,本身就對(duì)考核持
有恐懼心理,一種新的管理手段實(shí)施,員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。
所以,必要的培訓(xùn)不可忽缺,要讓員工明白績(jī)效管理龍他們的好處他們才樂(lè)意接受,才會(huì)配
合經(jīng)理做好績(jī)效工作,做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處經(jīng)理們才愿意接受、
參與和推動(dòng)。因此,在正式實(shí)施績(jī)效管理之前,必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)
經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn),這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。
四、績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)踐
理論的理解固然重要,但績(jī)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情,所以,下面結(jié)合績(jī)
效管理的理論談?wù)効?jī)效管理的實(shí)施流程。
通常,績(jī)效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面:
(一)取得高層管理者的支持
績(jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施,僅憑hr部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理的
實(shí)施。因此,取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用,說(shuō)服高層管理者。然后在高層
管理者的主持下,與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào),并通過(guò)高層管理者的
意志將之傳達(dá)下去,使績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處,收到效果。
(二)制定完善的實(shí)施計(jì)劃
在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后,hr部門(mén)認(rèn)真制定企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施方案,包括績(jī)
效管理的政策方針,實(shí)施流程,角色分配,管理責(zé)任等。
(三)廣泛的宣傳
任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹,可以通過(guò)公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局
域網(wǎng)等媒介手段對(duì)績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳,制造聲勢(shì)。培養(yǎng)經(jīng)理、員工
對(duì)績(jī)效管理的感性認(rèn)識(shí),樹(shù)立企業(yè)的績(jī)效觀。這為以后的績(jī)效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ),
實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì)小一些。
(四)培訓(xùn)直線(xiàn)經(jīng)理
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施,因此對(duì)管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者
深刻掌握績(jī)效管理的理念,改變舊有的管理觀念,掌握績(jī)效管理的流程、方法和技巧,使得每個(gè)
管理者都喜歡績(jī)效管理,都掌握績(jī)效管理,都會(huì)運(yùn)用績(jī)效管理,都愿意使用績(jī)效管理的手段管理
自己的部門(mén)和下屬。
(五)做職務(wù)分析
在以上工作的基礎(chǔ)上,開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)
分析,制定職務(wù)說(shuō)明書(shū).許多的企業(yè)里,這項(xiàng)工作是一個(gè)空白,至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述.
因?yàn)榭?jī)效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)得來(lái)的,所以,實(shí)施績(jī)效管理必須
首先制定職務(wù)說(shuō)明書(shū),必須針對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。
這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間為了更好地推行績(jī)效宮里企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細(xì)。
(六)出臺(tái)企業(yè)績(jī)效政策
績(jī)效管理的推行必須由政策保證,因此,在上述工作的基礎(chǔ)上,出臺(tái)必要的政策措施非常必
要。
在政策里,可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工各自的績(jī)效責(zé)任,規(guī)定績(jī)效管
理的方法和流程,規(guī)定績(jī)效評(píng)估的方法,規(guī)定績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用等,企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際
情況具體對(duì)待。
企業(yè)績(jī)效管理制度5
一、海爾集團(tuán):
1.目標(biāo)制定程序規(guī)范,將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作,形成OEC日清體系,使員工和
管理人員對(duì)工作清楚了解,及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法,養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。
2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行,有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系
直接與指標(biāo)掛鉤。
3.兼顧結(jié)果和過(guò)程,設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo),如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想,管理人員就會(huì)從針對(duì)
過(guò)程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
二、聯(lián)想集團(tuán):
1.通過(guò)靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解,形成每一崗位的"崗位責(zé)任書(shū)"和"目標(biāo)責(zé)任
書(shū)”,建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2.對(duì)干部?口業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評(píng)議的方式,并注重業(yè)績(jī)核實(shí),用制度化保證預(yù)期目標(biāo)
的實(shí)現(xiàn).
3.在"能量化的量化,不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下,多種方式綜合評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)和員工
業(yè)績(jī),全面周到,考核結(jié)果應(yīng)用合理。
三、許繼集團(tuán):
1.根據(jù)考核結(jié)果,每年按比例淘汰,提高干部員工總體素質(zhì)。
2.考核與競(jìng)爭(zhēng)上崗相聯(lián)系,平者讓?zhuān)瑑?yōu)者上,堅(jiān)決執(zhí)行。
3.全員考核,對(duì)不同類(lèi)型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
四、金地集團(tuán):
1.與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合,使考核考評(píng)客觀,不流于形式。
2.采用末位淘汰制,有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。
3.人性化:全員參與、公開(kāi)、民主,注重績(jī)效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、方正電腦:
1.績(jī)效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風(fēng)險(xiǎn)。
2.單獨(dú)設(shè)置”工作表現(xiàn)考核表",宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀,引導(dǎo)員工的行為。
3.注重對(duì)工作期望、未來(lái)發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。
六、中外運(yùn):
1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,兼顧考核對(duì)公司發(fā)展的重要方面,并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置
合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
2.領(lǐng)導(dǎo)重視,親自推動(dòng)。
3.注重溝通和激勵(lì)。
七、科龍集團(tuán):
1.追求客觀的評(píng)價(jià)。
2.注重有效的績(jī)效反餒和溝通.
2.關(guān)注績(jī)效改善。
八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的"一崗一表"能力績(jī)效管理模式:
1.以人為本,注重能力的開(kāi)發(fā)和績(jī)效的提升。
2.對(duì)所有職位設(shè)置分析研究,優(yōu)化整合,確定不同工作崗位的工作說(shuō)明書(shū),明確了職責(zé)、行
為規(guī)范等,并能夠區(qū)分實(shí)際能力績(jī)效的高低,有利于引導(dǎo)員工努力的方向,開(kāi)發(fā)相應(yīng)能力績(jī)效考
評(píng)管理信息系統(tǒng),簡(jiǎn)化了考評(píng)操作。
3.對(duì)德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級(jí)控制,消除了評(píng)比中的趨中現(xiàn)象。
九、博能顧問(wèn)公司:
1.盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。
2.在績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中,講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo),針龍每個(gè)人建立MBO檔案,更好的幫助
和了解每個(gè)人的‘成長(zhǎng)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
3.結(jié)果導(dǎo)向,注重質(zhì)量和超越,設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
十、上海汽車(chē)工業(yè)(集團(tuán))公司的精益管理評(píng)價(jià)體系:
1.對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),確保下屬公司在長(zhǎng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。
專(zhuān)家評(píng)審、反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性,也有助于集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳,保證下屬公司對(duì)評(píng)價(jià)體系的充分認(rèn)識(shí)和理解,統(tǒng)一思想,
為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。
3.鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新,在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
企業(yè)績(jī)效管理制度6
績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"考評(píng)")是指用系統(tǒng)的方法,客觀公正的評(píng)定過(guò)去的一段時(shí)間內(nèi)員工在
崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評(píng)的目的和用途
1、考評(píng)的最終目的是激勵(lì)員工,以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的
成就感。
2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)遮整和工作改進(jìn)。
二、考評(píng)的原則
1、一致性:在一E殳連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之
內(nèi)考評(píng)的‘方法具有一致性;
2、客觀性:考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)
的誤差;
3、公平性:對(duì)于同一支位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);
4、公開(kāi)性:?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。
三、考評(píng)的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下兩部分:
?基本績(jī)效考核:考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度;
?關(guān)鍵績(jī)效考核:考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容;
2、分值計(jì)算:
原則上,總分滿(mǎn)分100分,各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見(jiàn)績(jī)效考核表。(附件一)
四、考評(píng)的一般程序
1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評(píng),包括基本績(jī)效考核和關(guān)鍵績(jī)效考核;
2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績(jī)效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng),關(guān)鍵績(jī)效考核由公司對(duì)應(yīng)部門(mén)進(jìn)
行考評(píng);
3、各級(jí)考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)程序;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;
企業(yè)績(jī)效管理制度7
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績(jī)效考核辦法
第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法
第七章基層人員績(jī)效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高XX公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和
創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞XX公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)XX公司目前的實(shí)際情
況,特制定本管理辦法。
第二條績(jī)效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對(duì)員工過(guò)去的工作行為
及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績(jī)優(yōu)劣的評(píng)判依據(jù),并對(duì)員工將來(lái)的工
作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于XX公司全體員工。
第四條考核目的
(-)通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核,促進(jìn)XX公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
(二)通過(guò)考核合理計(jì)酬,提高員工的主觀能動(dòng)性;
(三)通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;
(四)通過(guò)考核規(guī)范工作流程,提高XX公司的整體管理水平;
(五)通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素
質(zhì)水平,從而有效提升XX公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
(-)以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;
(二)定性考核與定量考核相結(jié)合;
(三)多角度考核;
(四)公平、公正、公開(kāi)原則。
第六條考核用途
核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(-)月度績(jī)效工資的發(fā)放;
(二)薪酬等級(jí)的調(diào)整;
(三)崗位晉升及調(diào)整;
(四)員工培訓(xùn)安排;
(五)先進(jìn)評(píng)比。
具體實(shí)施方法參照《XX公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對(duì)象分類(lèi)
考核對(duì)象共分四類(lèi):高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工.
第八條考核周期
根據(jù)考核對(duì)象的不同,考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項(xiàng)目周期型考核。
(一)月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核,其考核指標(biāo)主要來(lái)源于崗位職責(zé)、分解到
崗位的月度目標(biāo)要求;
(二)季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核,考核指標(biāo)主要來(lái)源于崗位職責(zé)、分解
到崗位的季度目標(biāo)要求;
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核,考核指標(biāo)主要來(lái)源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃;
(四)項(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期,于下節(jié)點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核,考
核指標(biāo)主要來(lái)源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求。
第九條績(jī)效考核方法
xx公司績(jī)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為主,利用BSC平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度提取KPI
考核指標(biāo),結(jié)合年度能力考核的方式,進(jìn)行綜合性績(jī)效考核。
第十條績(jī)效考核工具
(一)月度考核工具為月度績(jī)效考核表,各崗位均有與崗位相對(duì)應(yīng)的月度績(jī)效考核表格;
(二)季度考核工具有兩種,即分子公司總經(jīng)理以競(jìng)爭(zhēng)力排名為主要考核工具,其他參加季
度考核的人員以季度績(jī)效考核表格為主;
(三鹿度考核工具有兩種,即公司高層管理人員的年度績(jī)效考核表格+年度能力考核表格、
其他人員的全年考核為其各月度績(jī)效考核評(píng)分的平均值+年度能力考核表格;
(四)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面,包括業(yè)績(jī)維度、品行維度。
(-)業(yè)績(jī)維度:指被考核人員所取得的工作成果,考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、
任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
(二)品行維度:即對(duì)被考核人員的工作品行進(jìn)行考核,考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過(guò)
程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。
不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與品行維度占比如下表所示:
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級(jí)評(píng)分與自評(píng)兩種,其中直接上級(jí)評(píng)分權(quán)重占比85%,自評(píng)打分權(quán)重
占比15%;
考核J順序?yàn)橄茸晕以u(píng)分,再由直接上級(jí)評(píng)分,從公司高層起由上至下逐級(jí)完成評(píng)分過(guò)程。
第十三條績(jī)效考核評(píng)分與權(quán)重
考核表中所有的指標(biāo)均需量化,對(duì)于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo),考核表中業(yè)績(jī)指標(biāo)
與行為指標(biāo)滿(mǎn)分均為100分,按各指標(biāo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,權(quán)重總分為100%,崗位的考核指標(biāo)
權(quán)重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核,為全方位考核員工,更好地選拔和任用,在年度考核時(shí)可增
加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括
以下幾類(lèi):
部門(mén)負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo):
(-)人際交往能力
(二)影響力
(三)領(lǐng)導(dǎo)能力
(四)溝通能力
(五)判斷和決策能力
(六)計(jì)劃和執(zhí)行能力
(七)知識(shí)學(xué)習(xí)能力
一般人員能力考惋萌:
(-)溝通理解能力
(二)計(jì)劃和執(zhí)行能力
(三)專(zhuān)業(yè)技能
(四)知識(shí)學(xué)習(xí)能力
第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立
(一)考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計(jì)劃等,由上下級(jí)之間共同協(xié)商,
形成考核表,報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施;
(二)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的.更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定,并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)
批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議,薪酬與考核委員會(huì)有最終裁決權(quán);
(三)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級(jí)、不同類(lèi)型崗位而定,基層崗位一般3-7個(gè),中層
崗位一般7-11個(gè),高層崗位一般11-14個(gè);
(四)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級(jí)目標(biāo),選擇考核周期內(nèi)的工作
重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。
第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求
(-)重要性:項(xiàng)目不宜過(guò)多,選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為
考核指標(biāo);
(二)挑戰(zhàn)性:考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際,以使目標(biāo)可以達(dá)到,并具有一定的挑戰(zhàn)性:
(三)一致性:各層級(jí)目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基
礎(chǔ);
(四)民主性:考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定,而不單單由上級(jí)指定。
第十七條提取業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則
(-)具體的:績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo),不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化,并且隨情
境變化而發(fā)生變化。
(二)可度量的:績(jī)效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ),其指標(biāo)可通過(guò)數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量,
不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。
(三)可實(shí)現(xiàn)的:績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),切忌將目標(biāo)設(shè)置過(guò)高或
過(guò)低,從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。
(四)現(xiàn)實(shí)的:績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,是可以證明和觀察得到的,是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。
(五)有時(shí)限的:績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位,即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開(kāi)始前,由被考核者上級(jí)向被考核人說(shuō)明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重,
相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時(shí),由被考核人上級(jí)建立日??己擞涗?,將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄,作
為考核打分的依據(jù),同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第十九條考核實(shí)施流程
考核具體實(shí)施全流程如下圖所示:
圖2-1:績(jī)效考核全流程圖
(-)公司全員開(kāi)展各崗位工作分析;
(二)人力資源部、各部門(mén)負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來(lái)源中提取績(jī)效考核
書(shū)旨標(biāo)與行為考核指標(biāo),形成考核指標(biāo)庫(kù);
(三)從考核指標(biāo)庫(kù)中選取下一考核周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)
重;
(四)從行為考核指標(biāo)庫(kù)中選取各崗位關(guān)鍵行為,進(jìn)行量化分解,并賦予權(quán)重;
(五)形成考核表,公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談,考核者與被考核者對(duì)考核內(nèi)容達(dá)成
共識(shí);
(六)進(jìn)入考核周期,由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù),作為考核評(píng)分依據(jù);對(duì)考核期
內(nèi)的員工行為、業(yè)績(jī)情況進(jìn)行指導(dǎo),并對(duì)設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂;
(七)考核周期結(jié)束五日內(nèi),各級(jí)考核主體進(jìn)行由上至下的逐級(jí)考核評(píng)分(包括自評(píng)、上級(jí)
評(píng)定);
(A)直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核結(jié)果面談,下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職;
(九)各部門(mén)向人力資源部遞交考核結(jié)果,計(jì)算結(jié)果并匯總公布;
(十)人力資源部進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施培訓(xùn)I,各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第二十條人力資源部門(mén)將考核結(jié)果整理歸檔根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的
月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全,體員工(除分子公司總經(jīng)理)t勻需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級(jí)進(jìn)行考核其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資
的依據(jù),同時(shí),作為年度考核、崗位工資等級(jí)調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施,每月1-5日對(duì)上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分???/p>
核過(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理、逐級(jí)考核人力資源管理部門(mén)輔助監(jiān)督并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容,形成績(jī)效考核
表并向崗位任職者正式公布,報(bào)人力資源部備案v
第二十五條對(duì)于月度病、事假超過(guò)10天的員工,取消當(dāng)月績(jī)效工資,不參與當(dāng)月績(jī)效考核。
病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%.
第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。
圖3-1:月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級(jí)人員能力考核,元月25日前完成年度考核的統(tǒng)
計(jì)分析工作。
下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng),12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下
年度工作計(jì)劃及目標(biāo),經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,分解執(zhí)行。
第二十九條個(gè)人年度考核
(-)個(gè)人年度綜合考核
年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù),主要是對(duì)員工本年度業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指
標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行(高層管理崗位除外),以全年月
度考核為基礎(chǔ),結(jié)合年度能力考評(píng),得出年度績(jī)效考核綜合得分。
年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力的長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)
的依據(jù);能力考核占年度考核總比重的20%。
(二)對(duì)在xx公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)批
準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為良。
第三十條個(gè)人年度考核方法
個(gè)人年度考核針對(duì)不同人群,有兩種考核辦法:
(—)針對(duì)公司高層管理人員以外的崗位
個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分,其中月考核平均得分所占年度考核
綜合得分的權(quán)重為80%靛力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%具體計(jì)算公式如下:
個(gè)人年度考核綜合得分二(£每月績(jī)效考核得分)/12個(gè)月x80%+年度能力考核得分x20%
(二)針對(duì)公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員,由總經(jīng)理在每年度元月16-20日對(duì)高管人員年度績(jī)效考核
表、能力考核表進(jìn)行評(píng)分,無(wú)需再對(duì)月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總,具體計(jì)算公式如下:
高管人員年度考核綜合得分=年度績(jī)效考核表得分x80%+年度能力考核得分x20%
參加年度考核的高管人員,由其直接上級(jí)在每年度元月16-20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。
年度考核評(píng)定于每年度元月20日前完成,并;匚總到人力資源管理部門(mén),作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人
員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
第三十一條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。
對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《XX公司薪酬管理方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,xx公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定,一般有以下幾類(lèi):
(-)職務(wù)升降
績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為"優(yōu)秀”及以上的員工,列為人才梯隊(duì)的后備
人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。
年度考核連續(xù)兩年為‘合格"的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理漣續(xù)
三年考核結(jié)果為"合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為"差”的員工將被辭退處理。
(二)工資等級(jí)升降
工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等,
由員工主動(dòng)申請(qǐng),報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部,經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整.
具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
(三)培訓(xùn)
針對(duì)考核成績(jī),xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為"優(yōu)秀”及以上的員工,優(yōu)先列
為深造培訓(xùn)的對(duì)象??己藶?合格"、"差"的員工,由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級(jí)對(duì)其
進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn),幫助員工改善績(jī)效。
第五章高管人員績(jī)效考核辦法
第三十二條高管人員構(gòu)成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人
員,一般為總監(jiān)及以上級(jí)別的管理人員,如營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)(CSO)、行政總監(jiān)(C00)、財(cái)務(wù)總監(jiān)
(CFO)、人力總監(jiān)(CHO)、技術(shù)總監(jiān)(CTO)、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)
理、總經(jīng)理(CEO)、董事長(zhǎng)等崗位。
第三十三條考核指標(biāo)類(lèi)型
高管人員的考核主要有兩類(lèi)指標(biāo):目標(biāo)類(lèi)指標(biāo)和職能類(lèi)指標(biāo)。目標(biāo)類(lèi)指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)
現(xiàn)掛鉤,職能類(lèi)指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績(jī)效考核周期
高管人員的考核周期分兩種:
(-)目標(biāo)類(lèi)指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
(二)職能類(lèi)指標(biāo)的考核周期一般以月度為主
對(duì)于技術(shù)研發(fā)類(lèi)高管人員,也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績(jī)效考核方法
(-)月度考核
L依年度考核指標(biāo)要求,分解各月考核重點(diǎn),直屬上級(jí)于每月26-28曰制定次月績(jī)效考核
表格,經(jīng)雙方確認(rèn)后,由人力資源部備案;
2.每月1-5日完成考咳主體的評(píng)分過(guò)程,其具體考核流程同《第三章月度考核》;
3月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主,其結(jié)果與月度
績(jī)效工資關(guān)聯(lián);
4.月度考核的順序:自評(píng)一)上級(jí)或薪酬績(jī)效委員會(huì)評(píng)分一)為下級(jí)崗位人員評(píng)分;
5.對(duì)考核過(guò)程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定,發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂;
6月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
(二)年度考核
1.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo),并將目標(biāo)分解至各高管崗位;
2每年12月20日前,各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書(shū),約定考核指
標(biāo)范圍;
3.每年元月16-20日,高管人員及直屬上級(jí)完成年度考核的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分,并完成其能
力指標(biāo)考評(píng);
4.每年元月20日直屬上級(jí)完成對(duì)高管人員的績(jī)效結(jié)果面談,并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部,
作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù);
5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書(shū)為主,其結(jié)果與獎(jiǎng)金、分紅掛鉤;
6.年度考核具體計(jì)算公式如下:
高管人員年度考核得分=年度績(jī)效考核表得分x80%+年度能力考核得分x20%;
7.對(duì)考核過(guò)程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定,發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂;
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
(三)競(jìng)爭(zhēng)力排名考核
1.竟?fàn)幜ε琶己诉m年于所有分子公司總經(jīng)理;
2.采用競(jìng)爭(zhēng)力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核,考核周期以季度、年度為主;
3每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo),集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分
子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書(shū);
4.每年12月30日前,集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo),制定分子公司總經(jīng)理競(jìng)爭(zhēng)力排名各項(xiàng)指
標(biāo),包括:銷(xiāo)售額、銷(xiāo)銷(xiāo)比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤(rùn)率等,形成競(jìng)爭(zhēng)力排名考核表及獎(jiǎng)懲措施,并
向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施;
5.每季度結(jié)束后10日內(nèi),由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì),填寫(xiě)競(jìng)爭(zhēng)力排名表的各項(xiàng)
指標(biāo)數(shù)據(jù),并向全員公布排名結(jié)果;
6.對(duì)排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)懲辦法;
7.年度競(jìng)爭(zhēng)力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布,并執(zhí)行年度排名獎(jiǎng)懲措施;
8.競(jìng)爭(zhēng)力排名與年度績(jī)效考核并行。
第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用
高管人員績(jī)效考核以年度考核為主,其考核結(jié)果一般用于獎(jiǎng)金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)
任書(shū)的指標(biāo)參考、升降級(jí)參考、薪酬的調(diào)整等。
第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法
第三十七條中層管理人員構(gòu)成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員,一般以各部門(mén)
經(jīng)理級(jí)人員、生產(chǎn)車(chē)間負(fù)責(zé)人為主。
第三十八條考核指標(biāo)類(lèi)型
中層管理崗位的考核主要以BSC(平衡記分卡)指標(biāo)為主,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),利用BSC
考核工具,從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)萬(wàn)面對(duì)各崗位提取考核指標(biāo)。
(-)財(cái)務(wù)方面:指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo),如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)利用率等;
(二)顧客方面:指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿(mǎn)意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等;
(三)內(nèi)部流程方面:指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等;
(四)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面:指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲(chǔ)備干部人數(shù)、專(zhuān)利創(chuàng)造次數(shù)
等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種,月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)
為主;年度以月度考核的平均分為主,兼顧年度能力測(cè)評(píng)。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致,中層管理人員
在完成自身考核評(píng)分
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