《績效考核相關(guān)理論綜述》3300字

績效考核相關(guān)理論綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u1991績效考核相關(guān)理論綜述 1110791績效考核基礎理論 189871.1績效 1183891.2績效考核 2234121.3績效管理 2265952績效考核的方法 3180772.1關(guān)鍵績效指標 3206182.2平衡記分卡 4271052.4目標與關(guān)鍵成果法 51績效考核基礎理論1.1績效按照韋氏詞典，績效（Performance）指的是完成、執(zhí)行的行動，如達成某個目標或是完成某個任務。一般是有功能性或者有效能的[25]。但是，不同的學者對于績效的定義有著一定的分歧。以Bernardin（1984）為典型的一些人認為，績效是“在特定時間和特定工作崗位或活動上的結(jié)果產(chǎn)出”，即績效的內(nèi)容以結(jié)果作為核心[26]。而另一些人并不這么認為，Ilgen和Schneider（1991）以及Campbell（1993）等人均提出了績效的焦點是行為的觀點，Murphy（1990）也認為績效是一套和組織目標相關(guān)聯(lián)的行為[27]。實際上，績效既包括工作結(jié)果，也包括工作的行為。首先，績效管理的最終目的就是通過提升員工方來獲得更多有利于組織達成目標的增值產(chǎn)出。員工為組織做出的貢獻能被衡量的最直觀的就是工作的產(chǎn)出結(jié)果，一般來說，一段時間內(nèi)組織的工作成果是每個員工工作成果的疊加呈現(xiàn)，只有每個員工都有足夠的工作成果產(chǎn)出，才能一起實現(xiàn)組織的整體目標。但是，為了更好地進行績效管理，了解跟蹤員工是如何完成工作目標（也就是工作行為）也是非常關(guān)鍵的，這意味著能否改進每個員工的工作方式從而使得之后的結(jié)果更加理想。所以在績效的具體實踐中，應采取“績效既是行為，也是結(jié)果”這樣的概念?？冃н€具有以下三個特征：（1）多因性：員工的績效高低是由多個方面的因素決定的。外因和內(nèi)因中的多個因素都會影響到員工的績效水平，因此在進行績效結(jié)果的評價時，要充分思考出現(xiàn)這樣結(jié)果的原因，并給予相應的反饋，來進一步提升員工的績效。（2）多維性：需要從多個維度對員工的績效進行評價分析。如果不能準確地對某崗位的績效評價指標進行制定，就不會起到鼓勵員工努力工作的激勵作用，將與績效管理的目的背道而馳。（3）動態(tài)性：影響員工績效的因素是動態(tài)變化的。因此對員工進行績效評價時，應以變動的思維去看待員工的績效，而不能受先前思維的約束[28]。1.2績效考核績效考核（PerformanceAppraisal）是通過制定適合的考核指標與標準，利用科學合理的考核方法對員工特定工作或日常工作的工作情況進行評價的一種方法，是現(xiàn)代人力資源管理中的重要內(nèi)容。企業(yè)管理者對員工進行績效考核，有利于規(guī)范員工工作行為，并能通過了解員工工作水平的方式對員工的發(fā)展進行規(guī)劃，從而將員工和企業(yè)的目標相聯(lián)系，進一步提升企業(yè)的管理能力和運作效率。要想選擇合適的績效考核方法，就需要認識績效考核具有的基本特點，從而確定清晰的考核方向和具體的內(nèi)容，來保證績效考核的有效性、真實性和準確性?？冃Э己司哂幸韵聨讉€特點：（1）它是管理者和員工在工作事宜上進行雙向溝通的重要途徑，是對員工薪酬和職位進行調(diào)整的主要依據(jù)。（2）它可以通過對員工的工作績效進行監(jiān)管來提升實際的績效水平（3）它可以評定員工的業(yè)績，帶有一定的激勵作用。（4）它可以通過考查從企業(yè)戰(zhàn)略目標分解出的各部門或各崗位目標的完成情況來確認企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成情況。（5）它能判定組織、部門、員工的工作行為和結(jié)果與組織的發(fā)展要求是否一致。（6）它的目的明確，嚴格按照一定的目標開展績效考核工作。1.3績效管理績效管理（PerformanceManagement）是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指為了績效的有效實現(xiàn)而對績效實現(xiàn)過程中的各種因素進行管理?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或短期目標進行建立后將其層層分解為員工或部門業(yè)績評價指標，并將評價結(jié)果用于人事管理當中從而激勵員工改進工作方法方式或態(tài)度的一種正式的人力資源管理活動。績效管理不同于其他企業(yè)管理方法，它是一種雙向行為，即不僅包括對企業(yè)員工工作行為的管理，還包括對員工工作效果的影響分析。同時，區(qū)別于那些一次性的、單獨的管理活動，績效管理是一個完整的工作體系，是由績效計劃、績效實施及管理、績效評價和績效反饋共同構(gòu)成的員工業(yè)績管理系統(tǒng)。它存在貫穿于企業(yè)管理者和普通員工的每一個工作活動，并為了改進企業(yè)、組織的整體業(yè)績而持續(xù)運作。因此及時而適當?shù)氖虑?、事中、事后溝通是十分必要的，員工與管理者可以通過這一系統(tǒng)來進行更多的交流，從而促進相互理解、共同進步。2績效考核的方法2.1關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標（KeyPerformanceIndicators），又稱主要績效指標、重要績效指標，指通過對組織內(nèi)部流程輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，將企業(yè)戰(zhàn)略層層分解，最終變?yōu)榭刹僮餍缘墓ぷ髂繕说暮饬苛鞒炭冃У囊环N目標式量化管理指標[30]?？梢詫€人和部門的目標同整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。關(guān)鍵績效指標法具有以下特點：（1）它是對公司或組織戰(zhàn)略的逐層分解。從整體戰(zhàn)略出發(fā)，分解到一些針對績效可以起到重要作用的工作，并在其中設定考核指標，可以在組織內(nèi)部形成相關(guān)聯(lián)的指標體系。（2）體系可控。組織戰(zhàn)略體系是關(guān)鍵績效指標體系設計的前提和基礎。戰(zhàn)略體系之間的相關(guān)性決定了關(guān)鍵績效指標之間的相關(guān)性。關(guān)鍵績效指標體系有利于組織的管理和控制。（3）具有價值導向性。在公司內(nèi)部制定關(guān)鍵績效指標體系時，每個層次的指標要依據(jù)上一個層次指標來制定。同時，每個層次指標的完成也是上一個層次指標完成的必要條件[31]。在應用關(guān)鍵績效指標進行績效考核時，需要注意明確組織和企業(yè)的戰(zhàn)略目標并將其結(jié)合進行規(guī)劃，通過確定各部門或崗位的關(guān)鍵行為，整合內(nèi)部資源，來提煉關(guān)鍵績效指標。實際生活中，影響工作活動的因素有很多，所以在設計制定關(guān)鍵績效指標時，要找出影響力最大的關(guān)鍵行為并轉(zhuǎn)化為可以量化評價的可衡量的目標。2.2平衡記分卡平衡記分卡（BalancedScoreCard），是指從財務、顧客、內(nèi)部過程、學習與創(chuàng)新四個方面，建立目標值和衡量指標，來對企業(yè)進行全方位的測評,從而落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效考核方法?？傮w來說，在公司或組織的績效管理中，與傳統(tǒng)單一的財務指標評價相比較，平衡記分卡屬于一種有效的考評體系，它能夠在企業(yè)工作流程中為財務、客戶、內(nèi)部過程、學習與創(chuàng)新等關(guān)鍵因素提供人員管理目標和工具，提高企業(yè)自身實力與經(jīng)營管理水平。使用該方法考核員工的前提條件，就是充分了解其操作流程。首先需要建立大多數(shù)員工能夠達成共識的企業(yè)愿景和戰(zhàn)略任務，其次在確定量化考核指標的基礎上在企業(yè)內(nèi)部進行充分的溝通和教育，根據(jù)實際工作能力確定績效目標值，在整個考核過程中要注重強化管理基礎工作，不斷完善人力資源系統(tǒng)，最后通過評估和反饋分析對指標和指標的權(quán)重等做出調(diào)整，其結(jié)果用于下一輪的考核工作。與傳統(tǒng)的績效評價體系相比，平衡記分卡具有一定的先進性和優(yōu)越性，它克服了傳統(tǒng)企業(yè)績效評價體系的不足。然而就目前來看，許多企業(yè)對平衡記分卡還沒有引起足夠的重視，只將其作為四維模板而使用。因此在企業(yè)管理實踐中，平衡記分卡要求四個維度的評價應當有與企業(yè)戰(zhàn)略目標、員工工作內(nèi)容相匹配的側(cè)重點，以防走入績效考核過于形式化、僅僅是在走流程的誤區(qū)。2.3360度考核360度考核（PerformanceIntercrossValuation），將原本由上級評定下屬的舊方法轉(zhuǎn)變?yōu)?60°視角的交叉形式的績效考核，與被考核人有接觸的任何上司、同事、下屬、顧客甚至他部門協(xié)作人員，都可被指定為同一個考核圈中相互評定彼此工作績效的對象。相比較單一主體的績效考核，360度考核收集到的評價更全面、真實、客觀、準確、可信。進入21世紀以來，越來越多的企業(yè)廣泛地采用團隊模式來對工作進行安排，而更少地針對個人。因此，員工個人更容易受到團體或團隊的管理，而不是管理者個人的管理。那么相應地，員工的工作表現(xiàn)不應該只由上級一個評價主體來評價。所有有機會了解員工工作績效的管理者都應參與在員工績效考核的過程中。360考核法的好處在于能夠?qū)Ρ辉u估對象進行全面客觀的評估和考核，掌握不同工作上該員工的工作效果；缺點在于評估成本較高，收集評價的時間可能會有些冗長。2.4目標與關(guān)鍵成果法目標與關(guān)鍵成果法（ObjectivesandKeyResul