金融危機(jī)下的員工薪酬管理管理論文

金融危機(jī)下的員工薪酬管理管理論文摘要:金融危機(jī)影響了我國(guó)企業(yè)的生存發(fā)展，降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會(huì)責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該通過降低薪酬達(dá)到減少用人成本的目的。在薪酬變動(dòng)中，人力資源管理者應(yīng)該把握主要問題，以便在變動(dòng)中使得企業(yè)內(nèi)部的和諧。關(guān)鍵詞:薪酬變動(dòng);員工;管理從CPI高居不下到全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，都影響著企業(yè)的順利運(yùn)營(yíng)，給企業(yè)的管理活動(dòng)增加了更大的難度。金融危機(jī)爆發(fā)后，企業(yè)的銷路受阻，產(chǎn)量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業(yè)勞動(dòng)力成本相對(duì)過大等問題困擾著企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業(yè)度過難關(guān)，人力資源部門責(zé)任重大。目前，很多企業(yè)考慮通過裁員來降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價(jià)，在中國(guó)就業(yè)壓力巨大的大背景和構(gòu)建和諧社會(huì)的社會(huì)訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會(huì)責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該怎么抉擇呢?調(diào)低員工薪酬不失為一個(gè)好辦法，但它實(shí)施起來毫不輕松。作為實(shí)施者應(yīng)該注意:一、明確企業(yè)薪酬在同行中的定位，確定調(diào)節(jié)力度根據(jù)企業(yè)實(shí)力及勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，企業(yè)在薪酬調(diào)查之后，會(huì)選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，即選擇領(lǐng)先型，匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領(lǐng)先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，通常用勞動(dòng)力市場(chǎng)的前25個(gè)百分點(diǎn)來進(jìn)行界定;匹配型是與相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平大致相當(dāng);拖后型用處于勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的第75個(gè)百分點(diǎn)之后來界定。若企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的是領(lǐng)先型戰(zhàn)略，可以考慮將企業(yè)內(nèi)部員工薪酬做整體下調(diào)。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應(yīng)密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩(wěn)定的前提下，當(dāng)變即變。以便最大程度實(shí)現(xiàn)外部公平，提高企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。拖后型戰(zhàn)略實(shí)行者在面臨金融危機(jī)時(shí)則應(yīng)保持薪酬的穩(wěn)定，保證人才的正常供應(yīng)。二、企業(yè)內(nèi)部實(shí)行分層分類管理根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內(nèi)部的人力資本分為:核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對(duì)不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時(shí)，政策應(yīng)該有所不同，以便保留企業(yè)內(nèi)部的核心人才。調(diào)整時(shí)建議不對(duì)核心人才的薪酬作出過多的變化，通用型人才的薪酬也應(yīng)該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內(nèi)變動(dòng)，獨(dú)特型和輔助型人才的薪酬變動(dòng)應(yīng)該根據(jù)其對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻(xiàn)作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧。三、減少物質(zhì)激勵(lì)的情況下，加大精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)，除了物質(zhì)型激勵(lì)之外，還有很多精神性激勵(lì)形式，精神性激勵(lì)的最大特點(diǎn)就是在減少企業(yè)的勞動(dòng)力成本的情況下也可以讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。目標(biāo)管理、員工認(rèn)可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計(jì)劃等)等方案都是很有代表的精神激勵(lì)方法。目標(biāo)管理讓員工能夠清晰認(rèn)識(shí)自己工作目標(biāo)，以及能夠得到的最大資源，從而享受目標(biāo)本身的激勵(lì)，提高工作動(dòng)機(jī);員工認(rèn)可方案則是通過對(duì)員工的注意和關(guān)心，通過對(duì)員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對(duì)工作和企業(yè)的熱愛，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責(zé)任的激勵(lì)方案。通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的參與，內(nèi)部生產(chǎn)過程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。另外，在薪酬調(diào)節(jié)的同時(shí)，應(yīng)注重職位變動(dòng)及晉升對(duì)員工的激勵(lì)。和藹的同事，適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍都會(huì)令員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約。組織可以利用職位調(diào)整，晉升提高員工的滿意度及忠誠(chéng)度，最小化企業(yè)內(nèi)部的管理壓力。四、建立員工心理疏導(dǎo)計(jì)劃，加強(qiáng)管理層與員工的溝通在企業(yè)的管理活動(dòng)中，溝通是永遠(yuǎn)的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實(shí)施，更不用說事關(guān)員工切身利益的薪酬下調(diào)。所以，建議企業(yè)在實(shí)施調(diào)薪計(jì)劃的同時(shí)，應(yīng)該成立員工心理疏導(dǎo)委員會(huì)，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說明現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對(duì)其的重視和關(guān)心，這樣將在很大程度上保證內(nèi)部情緒的穩(wěn)定，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。五、可以借機(jī)對(duì)組織的薪酬價(jià)值觀念作出變革外部環(huán)境的強(qiáng)烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來危機(jī)的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了變革的契機(jī)。對(duì)人力資源管理部門而言，這機(jī)會(huì)也不能錯(cuò)過。通過薪酬的調(diào)整，應(yīng)該貫徹企業(yè)新的薪酬價(jià)值觀，改變企業(yè)內(nèi)部的憑借工齡，年齡等因素>文秘站－您的專屬秘書，中國(guó)最強(qiáng)！<拿高薪的舊價(jià)值觀念。這就要求薪酬調(diào)整中企業(yè)認(rèn)真貫徹實(shí)際貢獻(xiàn)對(duì)薪酬的影響的理念。六、在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行工作分擔(dān)計(jì)劃，根本上減小減薪阻力工作分擔(dān)計(jì)劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個(gè)或多個(gè)員工一起分擔(dān)一個(gè)傳統(tǒng)上每周40小時(shí)的工作。依據(jù)工作時(shí)間的縮短，相應(yīng)的減少員工的應(yīng)付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內(nèi)部動(dòng)蕩，提高積極性和滿意度。對(duì)于一些特殊員工(特別是女職工)，即使金融危機(jī)已經(jīng)過去，這種方式也可以堅(jiān)持使用下去，以實(shí)現(xiàn)家庭和工作的雙贏。在日常的企業(yè)管理活動(dòng)中，管理者(包括人力資源管理者)應(yīng)該充分發(fā)揮能動(dòng)性，挖掘和積累各種管理方法和激勵(lì)手段，體現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)部的專家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段