績效考核培訓(xùn)師-績效考核老師

和結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評·每個企業(yè)都會對員工進(jìn)行績效評估，但是由于在評估內(nèi)容上有差異，就形成了不同類·根據(jù)評估的主要內(nèi)容不同，可將績效評估分為品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和效果導(dǎo)向·品質(zhì)導(dǎo)向型績效評估側(cè)重于考評員工的個人特性，以忠誠度、主動性、合作精神、創(chuàng)重視員工的工作成績。雖然這種評估方式簡單易用，但是評價標(biāo)準(zhǔn)往往不具體、不明確，特別是一個人的個性與工作成績之間并沒有某種確定的關(guān)系，這種評價忽視了員工·行為導(dǎo)向型績效評估側(cè)重于員工的工作行為，特別適合一些不好量化評估的工作。這種評估利于讓員工改進(jìn)行為，但是對工作成·雖然這種評估方式可以幫助改進(jìn)行為，但并不可能評價到所有相關(guān)行為，而且各種行為與工作成績之間的關(guān)系并不很明確。·效果導(dǎo)向型績效評估側(cè)重于員工的工作成績，特別適用于從事具體生產(chǎn)操作的工人。這種評估方式關(guān)心員工的貢獻(xiàn)，有可量化的標(biāo)準(zhǔn)比較，可以客觀地評價成績?！るm然這種評估可以直接、量化、客觀地評價員工成績，但是過于看重結(jié)果、忽視員工的個性和行為，而且成績往往不僅僅是努力的結(jié)果，這種評價難以區(qū)分哪些屬于員工貢·績效考核培訓(xùn)師宋聯(lián)可老師聯(lián)系方式·三種績效評估各有偏重，但是如果過于依賴某種方式評價，會出現(xiàn)一些弊病，因而提·績效評估的作用是讓員工認(rèn)識到自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng)、哪些方面需要完善、哪些方面需要改正，但是簡單的評估結(jié)果還不足以令人信服，評估是否做到公平合理才是關(guān)·當(dāng)員工被評估時，他首先關(guān)心的是這種評估方式是否合理，能夠真正地評價出工作的態(tài)度、行為和成果。衡量的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，結(jié)·兔子和鴨子比賽，如果比誰跑得快，那是兔子勝，如果比誰游得快，那就是鴨子勝。否則就會出現(xiàn)“鴨子永遠(yuǎn)是落后者”的錯誤結(jié)科研人員和銷售人員的標(biāo)準(zhǔn)也不同，只有用合理的方式評估，才能讓員工心服口服。同時，評估的公平性也深受員工關(guān)注。·在評估過程中，員工很關(guān)心評估是否被公平的實(shí)施，是否會受到評價者主觀因素的影·特別是當(dāng)一些評估標(biāo)準(zhǔn)難以量化時，更容易引發(fā)矛盾。所以在設(shè)計績效評估時，要盡可能地設(shè)計合理，并且容易被公平地實(shí)行。如排序法、量表法、關(guān)鍵事件法、行為對照表法、行為錨定評價法、目標(biāo)管理法、評語法等，都是較常用的方法。每種方法都有各自的優(yōu)勢，應(yīng)根據(jù)要評估的情況來選擇最適·是否能準(zhǔn)確、有效地評估員工，直接關(guān)系到員工將來工作的態(tài)度和行為，最終影響工·百年企業(yè)在績效評估方面沒有什么特別的共性，但是他們的評估一般能夠讓員工滿意，否則就不可能激發(fā)員工更加努力工作?！つ軌蜃寙T工滿意的績效評估必須滿足兩點(diǎn)，一是評估應(yīng)該合理，能夠評價出