組織行為學(xué)-003-國開機考復(fù)習(xí)資料

本文檔的說明：文檔是由網(wǎng)絡(luò)收集整理而來！僅供同學(xué)考前復(fù)習(xí)用單選題問題1:根據(jù)格雷夫斯對價值觀的分類，（）的人重視工作集體的和諧，喜歡友好的監(jiān)督和平等的人與人的關(guān)系。選項:反應(yīng)型選項:順從型選項:社交中心型選項:存在主義型參考答案是：社交中心型解析:無問題2:薛恩關(guān)于經(jīng)濟人的假設(shè)中，不正確的是（）。選項:員工基本上都是受經(jīng)濟性刺激物的激勵的選項:員工本質(zhì)是主動的，不受組織的左右、驅(qū)使和控制選項:感情是非理性的，因此必須加以防范選項:組織能夠且必須按照能中和并控制人們感情的方式來設(shè)計參考答案是：員工本質(zhì)是主動的，不受組織的左右、驅(qū)使和控制解析:無問題3:（）是指測量項目在多大程度上反映了所要測定的行為特征。選項:效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度選項:內(nèi)容效度選項:構(gòu)思效度選項:等值性效度參考答案是：內(nèi)容效度解析:無問題4:根據(jù)赫塞和布蘭查德的理論，（）的領(lǐng)導(dǎo)方式適用于比較成熟的情況，組織成員能夠勝任工作，不喜歡領(lǐng)導(dǎo)者過多的指導(dǎo)和約束，領(lǐng)導(dǎo)者通過雙向溝通的形式和他們平等地交流、協(xié)商、尊重、信任他們的工作和能力。選項:命令型——高工作、低關(guān)系選項:說服型——高工作、高關(guān)系選項:參與型——低工作、高關(guān)系選項:授權(quán)型——低工作、低關(guān)系參考答案是：參與型——低工作、高關(guān)系解析:無問題5:當(dāng)下屬做出成績時，管理者要及時表揚；當(dāng)下屬做錯了事，管理者也該及時制止，但不一定馬上進行批評以防矛盾激化。另外，管理者的獎懲力度既不能輕描淡寫，也不能過分。以上表述體現(xiàn)了有效激勵的（）原則。選項:需求與期望相結(jié)合選項:獎勵與懲罰相結(jié)合選項:差別與公平相結(jié)合選項:時機與力度相結(jié)合參考答案是：時機與力度相結(jié)合解析:無問題6:人的行為是人的內(nèi)在的思想認(rèn)識指導(dǎo)和推動的結(jié)果，改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識就可以達到改變?nèi)说男袨榈哪康模纾ǎ?。選項:強化理論選項:歸因理論選項:挫折理論選項:公平理論參考答案是：歸因理論解析:無問題7:運用一系列的文藝活動、體育活動和讀書活動等，培養(yǎng)職工的自豪感和向心力，使之在潛移默化的過程中形成集體凝聚力，是組織文化建設(shè)的（）。選項:定向引導(dǎo)法選項:自我教育法選項:示范法選項:感染法參考答案是：感染法解析:無問題8:在工作團隊建設(shè)的方法中，（）是通過有效的交流來提高團隊的凝聚力，通過展示團隊成就和職業(yè)化，鼓勵團隊成員為自己的團隊感到自豪。選項:人際交往法選項:角色界定法選項:價值觀法選項:社會認(rèn)同法參考答案是：社會認(rèn)同法解析:無問題9:在群體發(fā)展的（）階段，群體內(nèi)開始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄?quán)力和地位的分配而產(chǎn)生分歧和敵意，領(lǐng)導(dǎo)者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。選項:形成選項:風(fēng)暴選項:正常化選項:有所作為參考答案是：風(fēng)暴解析:無問題10:彼得·圣吉提出要建立（）。選項:虛擬化組織選項:學(xué)習(xí)型組織選項:網(wǎng)絡(luò)化組織選項:分立化組織參考答案是：學(xué)習(xí)型組織解析:無多選題問題1:弗魯姆和耶頓提出的選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則中，屬于決策質(zhì)量原則的有（）。選項:信息原則選項:接受性原則選項:沖突原則選項:目標(biāo)合適原則選項:非結(jié)構(gòu)性原則參考答案是：信息原則參考答案是：目標(biāo)合適原則參考答案是：非結(jié)構(gòu)性原則解析:無問題2:工作的重新設(shè)計的方法包括：（）。選項:工作輪換選項:工作擴大化選項:工作豐富化選項:工作專業(yè)化選項:工作部門化參考答案是：工作輪換參考答案是：工作擴大化參考答案是：工作豐富化解析:無問題3:屬于群眾組織的是（）。選項:工會選項:藝術(shù)團體選項:婦女聯(lián)合會選項:科學(xué)技術(shù)協(xié)會選項:學(xué)校參考答案是：工會參考答案是：婦女聯(lián)合會參考答案是：科學(xué)技術(shù)協(xié)會解析:無問題4:屬于態(tài)度改變理論的有（）。選項:平衡理論選項:功能理論選項:認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論選項:溝通改變態(tài)度理論選項:預(yù)言實現(xiàn)理論參考答案是：平衡理論參考答案是：功能理論參考答案是：認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論參考答案是：溝通改變態(tài)度理論參考答案是：預(yù)言實現(xiàn)理論解析:無問題5:人的行為的共同特征有（）。選項:行為的自發(fā)性選項:行為的因果性選項:行為的目標(biāo)性選項:行為的持久性選項:行為的固定性參考答案是：行為的自發(fā)性參考答案是：行為的因果性參考答案是：行為的目標(biāo)性參考答案是：行為的持久性解析:無問題6:按照沖突產(chǎn)生的直接原因可將沖突分為（）。選項:任務(wù)沖突選項:有益沖突選項:關(guān)系沖突選項:流程沖突選項:有害沖突參考答案是：任務(wù)沖突參考答案是：關(guān)系沖突參考答案是：流程沖突解析:無問題7:屬于業(yè)緣關(guān)系的有（）。選項:上下級關(guān)系選項:師生關(guān)系選項:代際關(guān)系選項:鄰里關(guān)系選項:師徒關(guān)系參考答案是：上下級關(guān)系參考答案是：師生關(guān)系參考答案是：師徒關(guān)系解析:無問題8:組織特定外部環(huán)境的因素包括（）。選項:技術(shù)因素選項:顧客因素選項:教育因素選項:競爭者因素選項:機會因素參考答案是：顧客因素參考答案是：競爭者因素解析:無問題9:主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應(yīng)遵循的原則有（）。選項:因人制宜采取不同的強化模式選項:設(shè)立目標(biāo)體系，分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強化行為選項:設(shè)立遠期目標(biāo)，一次性強化選項:獎懲結(jié)合，以懲為主選項:及時反饋，及時強化參考答案是：因人制宜采取不同的強化模式參考答案是：設(shè)立目標(biāo)體系，分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強化行為參考答案是：及時反饋，及時強化解析:無問題10:屬于激勵的手段和方法的有：（）。選項:思想政治工作法選項:獎懲法選項:目標(biāo)激勵選項:職工參與管理選項:工作設(shè)計參考答案是：思想政治工作法參考答案是：獎懲法參考答案是：目標(biāo)激勵參考答案是：職工參與管理參考答案是：工作設(shè)計解析:無判斷題問題1:領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)具有隨機性、經(jīng)驗性、多樣性和創(chuàng)造性的特點。選項:√選項:×參考答案是：√解析:無問題2:艾桑尼根據(jù)人員的順從程度對組織進行分類。選項:√選項:×參考答案是：√解析:無問題3:黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)，又稱為興奮型。選項:√選項:×參考答案是：×解析:無問題4:橫向分立所形成的各個企業(yè)之間的關(guān)系是一種同一類別產(chǎn)品內(nèi)部上下游產(chǎn)品之間的關(guān)系。選項:√選項:×參考答案是：×解析:無問題5:上行溝通是指上級領(lǐng)導(dǎo)將組織目標(biāo)、規(guī)章制度、工作程序等向下級傳達。選項:√選項:×參考答案是：×解析:無問答題問題1:請列舉五種在組織管理活動中常見的知覺錯誤形式。解析:答題要點：（1）知覺防御：當(dāng)個體希望維護與保護自己的觀點時，就會更多關(guān)注與自己意見一致的信息，而那些與自己的觀點或需要不一致的信息與事物，就容易被忽視。（2分）（2）暈輪效應(yīng)：在知覺活動中，只能注意到某個事物或個人比較突出的特征，并且用這個特征代表整體的性質(zhì)。（2分）（3）首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。!UndefinedBookmark,1\首因效應(yīng)：先入為主，對于一開始知覺到的信息，總?cè)菀琢粝绿貏e深刻的印象，而對于后面的信息不能給予平等的或足夠的重視。（1分）!UndefinedBookmark,2\近因效應(yīng)：最后留下的印象與記憶，會給我們相對較大的影響。（1分）（4）定型效應(yīng)：個體過去的經(jīng)驗對當(dāng)前知覺的影響。（2分）（5）對比效應(yīng)：對多個認(rèn)知對象與參照點進行比較時產(chǎn)生的認(rèn)知和評價的偏差。（分）（6）投射效應(yīng)：人們在認(rèn)知他人時，常常假定他人與自己有相同的傾向，于是把自己的特點歸屬到他人身上。（2分）（從中任選五種答對即可）案例分析題問題1:A設(shè)計院主要承保冶金系統(tǒng)各公司的大、中型項目設(shè)計，在業(yè)內(nèi)口碑很不錯。

高級工程師老李是該院現(xiàn)任第一設(shè)計室主任，擔(dān)任該職位已超過10年，業(yè)務(wù)能力強，管理經(jīng)驗也很豐富。第一設(shè)計室里原來共有5名工程師組成，他們在一起工作多年，彼此感情融洽，關(guān)系密切，工作配合度高。

不久前，室里分配來一位剛從名牌工科大學(xué)畢業(yè)的博士生小肖。小肖朝氣蓬勃，大方直爽，很喜歡分配給她的設(shè)計任務(wù)，感覺擔(dān)子雖然不輕，但卻是很好的鍛煉機會，能夠充分運用剛從學(xué)校學(xué)來的新知識，一展抱負。于是，小肖在工作中埋頭苦干，全身心投入到設(shè)計工作任務(wù)中，有時候遇到困難，會主動加班到深夜，查文獻，翻資料，驗證模型，總要盡快搞個水落石出。由于她的堅韌不拔，加上基礎(chǔ)扎實，所學(xué)的知識又新，所以總是比別的同事早好幾天完成分配給她承擔(dān)的設(shè)計任務(wù)。小肖閑不住，任務(wù)一完成，就坐立不安，去找李主任要分配新任務(wù)。有時候，她還去問室里其他工程師能不能將手頭的任務(wù)分點給她，好幫他們加快進度，但每次都被斷然回絕。

入職半年后，小肖找到李主任，表示自己感到很困惑，想和李主任談?wù)勑摹Ｗ约簾o論上班還是下班后，雖然很少跟室里其他同事有什么工作以外的非正式交往，但與他們的關(guān)系在剛?cè)肼毜臅r候是友好的。她通過這段時間的觀察，感覺現(xiàn)在其他同事的效率比較低，有時候“磨洋工”，工作節(jié)奏較慢，于是出于好心總想著幫他們多干一些，好推進項目整體進展的速度。但不明白為什么每次都遭到拒絕，有時候還會被勸說“少管閑事”。漸漸的，她與同事的關(guān)系開始緊張了，感覺受到了孤立和排擠。

李主任近期正好也想找小肖談?wù)?。這幾個月以來，已經(jīng)聽到室里好幾個同事的抱怨，說小肖仗著自己的博士身份，目空一切，總是當(dāng)眾指手畫腳教導(dǎo)別人該怎么干活，甚至搶活兒干，組里的氣氛都被搞壞了。

于是，李主任和小肖約定下周二下午進行談心。

結(jié)合案例思考：

1.小肖和其他同事之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？（6分）

2.小肖應(yīng)該如何處理好與同事之間的人際關(guān)系？（6分）

3.如果你是李主任，會如何幫助小肖解決人際沖突？（8分）解析:答題要點：1.小肖和其他同事之間產(chǎn)生矛盾的原因是信息溝通出現(xiàn)了問題。信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個成員都能夠做到在適當(dāng)?shù)臅r候，將適當(dāng)?shù)男畔?，用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑐鬟f給適當(dāng)?shù)娜?，從而形成一個健全、迅速、有效的信息傳遞系統(tǒng)，以有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。小肖剛來到設(shè)計院，工作很認(rèn)真，熱情很高，加班加點地干活，同時也希望同事們和她一樣工作。對同事們工作節(jié)奏慢的現(xiàn)象看不慣，產(chǎn)生了思想上的隔閡，但又沒有和同事們進行及時的溝通，除工作外很少與他們有非正式交流，這樣就使得她在同事眼里顯得目空一切。矛盾就這樣形成了。（6分）2.小肖應(yīng)該采用多種方法與同事進行思想溝通，及時把自己融進集體組織中去，應(yīng)該更多看到同事們身上的閃光點，虛心向他們學(xué)習(xí)。同時在工作之余和同事們進行非正式交往，溝通信息，交換意見和看法，并誠懇征求他們對自己的看法。對工作的看法和建議可以先和李主任溝通，由他出面進行安排、處理。（6分）3.李主任可以從以下幾個方面幫助小肖解決人際沖突：（1）對小肖進行思想教育工作。在肯定小肖的工作熱情和成績的前提下，指出目前出現(xiàn)的人際沖突對她的危害，幫助她找出在信息溝通中存在的問題及解