招聘與錄用 第6版 課件第7章　錄用工作

RecruitmentandEmployment招聘與錄用21世紀(jì)高等職業(yè)教育精品教材·人力資源管理專(zhuān)業(yè)“十四五”職業(yè)教育國(guó)家規(guī)劃教材第1章招聘概述第2章招聘環(huán)境分析第3章招聘需求的確定第4章招募工作第5章甄選的基本方法第6章面試工作第7章錄用工作第8章招聘與錄用評(píng)估工作第9章招聘與錄用的新形式第10章招聘與錄用全景案例——SYZL有限公司的招聘與錄用CONTENT目錄PART.07第7章錄用工作遵紀(jì)守法按《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定辦理新員工入職手續(xù)，做好入職服務(wù)?！緦W(xué)習(xí)目標(biāo)】能夠完成勞動(dòng)合同的簽訂以及入職培訓(xùn)工作。了解錄用的原則和流程；明確勞動(dòng)合同簽訂的原則和程序；熟知入職培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的安排；掌握做出正確錄用決策的方法。知識(shí)目標(biāo)能力目標(biāo)素養(yǎng)目標(biāo)7.1.1錄用工作的重要性錄用概述7.1在對(duì)求職者進(jìn)行公平、有效的各種測(cè)試后，接下來(lái)的問(wèn)題是如何根據(jù)測(cè)試結(jié)果做出錄用決策，如何通知被錄用者和如何讓被錄用者盡快就位，這些工作就是所謂的錄用工作。錄用工作直接影響企業(yè)生存與發(fā)展，因?yàn)槿藛T錄用工作直接影響組織的人員素質(zhì)，關(guān)系組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；員工招聘錄用的成本很高，周期較長(zhǎng)，一旦錄用決策失誤，需要重新招聘選拔新員工，又需耗費(fèi)大量時(shí)間；由于受到有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的約束，一旦錄用不合格人員，解聘將非常困難，所以人員選拔也顯得特別重要。7.1.2錄用的原則錄用概述7.1因事?lián)袢巳耸孪嘁宋ú攀桥e任人唯賢用人之長(zhǎng)用人不疑030201體檢7.27.2.1體檢的重要性為了確定應(yīng)聘者的身體狀況是否適應(yīng)工作的要求，特別是能否滿足工作對(duì)應(yīng)聘者身體素質(zhì)的特殊要求，在甄選之后、錄用之前還要開(kāi)展體檢工作。這里所說(shuō)的體檢不同于一般的身體檢查，它包括健康檢查、體檢、運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試等。通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的健康檢查可以確保入職員工身體的健康，減少缺勤率和事故的發(fā)生，保證企業(yè)工作任務(wù)的完成，同時(shí)間接節(jié)省用人成本。通過(guò)體檢可以發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染病，由于特定行業(yè)從業(yè)人員與人群密切接觸或從事食品、藥品、化妝品等的加工生產(chǎn)，有可能傳播傳染病，因此對(duì)這些職業(yè)或工種需要進(jìn)行強(qiáng)制性體檢。對(duì)組織內(nèi)的員工運(yùn)動(dòng)能力的測(cè)試可以了解其是否滿足特殊工作要求。例如，對(duì)建筑人員來(lái)說(shuō)，需要測(cè)定其氣力、握力、耐力、控制力、調(diào)整力、堅(jiān)持力、手指靈巧度、手眼協(xié)調(diào)度、視覺(jué)聽(tīng)覺(jué)的靈敏度、顏色辨別力等。體檢7.27.2.2體檢的內(nèi)容不同的企業(yè)對(duì)求職者的身體素質(zhì)要求有所不同，因此不同企業(yè)進(jìn)行員工體檢的具體內(nèi)容也會(huì)不一樣。關(guān)于體檢內(nèi)容的選擇，除了要考慮應(yīng)聘者工作對(duì)身體素質(zhì)的要求外，還要考慮符合國(guó)家的一些強(qiáng)制性法律、法規(guī)，如《中華人民共和國(guó)傳染病防治法》、《中華人民共和國(guó)食品安全法》和《公共場(chǎng)所衛(wèi)生管理?xiàng)l例》等，強(qiáng)制性要求某些行業(yè)的從業(yè)人員每年接受身體檢查，篩查是否有妨礙公眾健康的疾病?！吨腥A人民共和國(guó)食品安全法》規(guī)定了食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員必須進(jìn)行健康體檢；《公共場(chǎng)所衛(wèi)生管理?xiàng)l例》和《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》都規(guī)定了為顧客服務(wù)和直接從事化妝品生產(chǎn)的人員為體檢對(duì)象。體檢7.27.2.3體檢的實(shí)施與注意事項(xiàng)1）體檢的實(shí)施2）體檢的注意事項(xiàng)體檢這一環(huán)節(jié)的實(shí)施相對(duì)比較簡(jiǎn)單，一般單位會(huì)指定一個(gè)有資質(zhì)、信譽(yù)良好的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，要求應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行體檢。在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門(mén)中進(jìn)行。體檢費(fèi)用一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位。（1）要注意辨別虛假的體檢結(jié)果，盡可能防止出現(xiàn)“代理體檢”。（2）結(jié)果不是“健康”或“不健康”，而是看是不是能滿足具體工作對(duì)身體的要求。（3）這一過(guò)程既要緊跟崗位需求，確保單位利益，又要遵規(guī)守紀(jì)，避免出現(xiàn)歧視。背景調(diào)查7.37.3.1背景調(diào)查的重要性背景調(diào)查通常是用人單位通過(guò)第三方對(duì)擬聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證，這里的“第三方”主要是指應(yīng)聘者原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠提供資料驗(yàn)證應(yīng)聘者的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對(duì)擬聘者的受教育狀況、工作經(jīng)歷、工作成績(jī)、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查。假學(xué)歷、假成績(jī)單、虛假的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)、言過(guò)其實(shí)的工作能力、精心偽裝的個(gè)人品質(zhì)與興趣等會(huì)嚴(yán)重妨礙人員選拔的公正性、準(zhǔn)確性，挫傷組織內(nèi)員工的積極性，從而給組織帶來(lái)不必要的損失。防“假”于未然，對(duì)錄用人員，特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景調(diào)查是十分必要的。背景調(diào)查7.37.3.2員工背景調(diào)查的適用范圍對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果對(duì)擬聘用的所有人員均進(jìn)行背景調(diào)查，需要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力、資金，而且也不太現(xiàn)實(shí)。因此，在進(jìn)行員工背景調(diào)查時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)情況進(jìn)行區(qū)別處理，并不會(huì)對(duì)所有聘用崗位人員進(jìn)行背景調(diào)查。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有以下幾種：涉及資金管理的崗位01涉及核心技術(shù)秘密的崗位02部分中高層管理崗位03背景調(diào)查7.37.3.3背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則。調(diào)查內(nèi)容分為兩類(lèi)：一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書(shū)的有效性；二是與工作說(shuō)明書(shū)要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績(jī)。調(diào)查的內(nèi)容具體包括下列幾個(gè)方面：01證件類(lèi)信息02工作履歷03工作業(yè)績(jī)、能力與素養(yǎng)04個(gè)人信用背景調(diào)查7.37.3.4背景調(diào)查的實(shí)施與注意事項(xiàng)11）背景調(diào)查的實(shí)施（1）調(diào)查時(shí)機(jī)選擇。（2）背景調(diào)查的方法。（3）調(diào)查主體選擇。（4）調(diào)查客體選擇。2）背景調(diào)查的注意事項(xiàng)（1）一般情況下，要征得應(yīng)聘者的同意方可做背景調(diào)查，或簽訂背景調(diào)查授權(quán)書(shū)，因?yàn)榭赡苌婕半[私。（2）為了防止同事報(bào)復(fù)，一般需要對(duì)應(yīng)聘者工作過(guò)的幾家單位同時(shí)調(diào)查，而不是僅調(diào)查一家單位。（3）如果應(yīng)聘者還沒(méi)有離開(kāi)原來(lái)的工作單位，那么在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)該注意技巧，不要被原單位發(fā)現(xiàn)該應(yīng)聘者將要離開(kāi)的信息，否則對(duì)該應(yīng)聘者不利。（4）只調(diào)查與應(yīng)聘者未來(lái)工作有關(guān)的信息。（5）必要時(shí)可以委托專(zhuān)業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，因?yàn)檫@類(lèi)機(jī)構(gòu)有更廣泛的渠道與證明人聯(lián)系，并且調(diào)查更加專(zhuān)業(yè)。（6）在背景調(diào)查過(guò)程中要保持嚴(yán)謹(jǐn)和客觀的態(tài)度，妥善處理背景調(diào)查的負(fù)面結(jié)果。錄用決策7.47.4.1錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)錄用決策是根據(jù)崗位需求、人崗匹配的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把甄選階段多種考核和測(cè)驗(yàn)結(jié)果組合起來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單，實(shí)現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配的過(guò)程。企業(yè)錄用決策受眾多因素的影響，決策標(biāo)準(zhǔn)的選擇是錄用決策的關(guān)鍵，直接決定決策的結(jié)果。錄用決策標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)錄用工作小組做出員工錄用決策的準(zhǔn)則，一般有以下三類(lèi)錄用決策標(biāo)準(zhǔn)：1）錄用決策以人為標(biāo)準(zhǔn)2）錄用決策以職位為標(biāo)準(zhǔn)3）錄用決策以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)>>>>錄用決策7.47.4.2錄用決策的主體錄用決策的主體是指最后決定錄用的人或機(jī)構(gòu)。錄用的原則是誰(shuí)用人，誰(shuí)擁有決定權(quán)，誰(shuí)就有責(zé)任選準(zhǔn)人，即“誰(shuí)用人誰(shuí)決策”。一般而言，參與決策的人應(yīng)該包括那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人，以及那些會(huì)與應(yīng)聘者共事的人，如部門(mén)的主管或同事。由于企業(yè)的需要不同和應(yīng)聘的職位不同，錄用決策主體也會(huì)不同，對(duì)于一般辦事人員或一線工人來(lái)說(shuō)，一般由其主管或人力資源主管單獨(dú)決定；對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，除了該職位的主管以外，人事部或相關(guān)共事人員有時(shí)也參與決策；而對(duì)于高層的管理人員來(lái)說(shuō)，最終的錄用提議應(yīng)由用人部門(mén)主管提出，報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)核準(zhǔn)后才能決定錄用。在確定決策主體時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：一是如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)；二是限制參加決策的人數(shù)。錄用決策7.47.4.3錄用決策的方法2）多重淘汰法多重淘汰法是指對(duì)招聘人選的相關(guān)測(cè)試都是淘汰的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，只有通過(guò)上一關(guān)才能進(jìn)入下一關(guān)，關(guān)關(guān)都通過(guò)了，才算合格。1）診斷法診斷法是指決策者根據(jù)對(duì)某項(xiàng)工作和應(yīng)聘者資格的理解，在分析應(yīng)聘者所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象做出決策。3）賦予權(quán)重法賦予權(quán)重法是指對(duì)應(yīng)聘人選的各種測(cè)試結(jié)果根據(jù)不同需要賦以不同的權(quán)重，綜合所有測(cè)試結(jié)果決定錄用人選，即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)做出錄用決策。4）綜合法在這種情況下，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是賦予不同的權(quán)重可以互為補(bǔ)充，應(yīng)聘者通過(guò)淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試。錄用決策7.47.4.4錄用決策的注意事項(xiàng)1）盡量使用全面衡量的方法2）減少參與錄用決策的人員3）不能求全責(zé)備錄用手續(xù)的辦理7.57.5.1錄用通知1）錄用通知的主要內(nèi)容在通知被錄用者方面，最重要的是及時(shí)性。如果企業(yè)不能及時(shí)發(fā)出錄用通知就有可能使企業(yè)損失重要的人力資源，因此錄用決策一旦做出，就應(yīng)該馬上通知被錄用者。錄用通知的主要內(nèi)容包括：（1）對(duì)被錄用者的加入表示歡迎，讓被錄用者知道他們的到來(lái)對(duì)于組織的重要意義。（2）明確報(bào)到時(shí)需要帶的材料、生活用品等相關(guān)內(nèi)容。（3）明確報(bào)到的時(shí)間、地點(diǎn)和方式。（4）其他應(yīng)該說(shuō)明的信息。錄用手續(xù)的辦理7.57.5.1錄用通知2）錄用通知范例錄用手續(xù)的辦理7.57.5.2拒絕通知1）拒絕方式應(yīng)聘被拒，雖然是很正常的事情，但是對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，總是一件令其不快的事情。因此，如何科學(xué)有效地通知未被錄用的應(yīng)聘者，不僅是必要的，而且是重要的——既能告知充滿期待的應(yīng)聘者錄用與否的消息，又有助于企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì)形象，還能撫平部分應(yīng)聘者產(chǎn)生的復(fù)雜心理情緒，減少企業(yè)不必要的麻煩。拒絕通知一般都是通過(guò)電話或信函的方式送達(dá)。信函方式又分為紙質(zhì)信函和電子信函兩種方式，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，短信、郵件等都是快捷有效的通知方式，但若能選擇紙質(zhì)信函并加署簽名的方式會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)到很正式、很受重視，不過(guò)紙質(zhì)信函會(huì)比較耗時(shí)費(fèi)力。具體選擇什么樣的方式發(fā)出拒絕錄用通知，要視應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位的重要程度、應(yīng)聘者的個(gè)人情況、企業(yè)工作人員與技術(shù)資源條件等因素而定。錄用手續(xù)的辦理7.57.5.2拒絕通知2）拒絕通知書(shū)拒絕通知書(shū)要感謝求職者到公司來(lái)應(yīng)聘，言辭要誠(chéng)懇，下文的范例可供參考，企業(yè)可根據(jù)自身需要進(jìn)行修改。錄用手續(xù)的辦理7.57.5.3錄用報(bào)到的一般流程不同企業(yè)的新入職員工的錄用報(bào)到流程是不一樣的，一般都有各自的特色。圖7-1和圖7-2是兩個(gè)不同企業(yè)的新員工錄用報(bào)到流程圖，可供學(xué)習(xí)和參考使用。錄用手續(xù)的辦理7.57.5.3錄用報(bào)到的一般流程勞動(dòng)合同的簽訂 7.67.6.1勞動(dòng)合同的內(nèi)容1）勞動(dòng)合同的含義勞動(dòng)合同，也稱(chēng)勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議，是指勞動(dòng)者同企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位等用人單位為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。2）勞動(dòng)合同的內(nèi)容按照2012年12月28日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議修訂的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》），訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式。勞動(dòng)合同的條款分為必備條款和約定條款。勞動(dòng)合同的簽訂 7.67.6.2勞動(dòng)合同簽訂的原則根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)遵循以下原則：0102030405合法原則公平原則平等自愿原則協(xié)商一致原則誠(chéng)實(shí)信用原則勞動(dòng)合同的簽訂 7.67.6.3試用期與合同期限試用期是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中協(xié)商約定的對(duì)對(duì)方的考察期?！秳趧?dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定試用期，也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》做出了一些新規(guī)定：勞動(dòng)合同的簽訂 7.67.6.3試用期與合同期限試用期的期限《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。1試用期待遇勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2試用期法律責(zé)任在試用期間，除勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。3入職培訓(xùn)7.77.7.1入職培訓(xùn)的內(nèi)容1）入職培訓(xùn)的重要性入職培訓(xùn)也稱(chēng)崗