《S科技股份公司銷售崗位招聘存在的問題及優(yōu)化策略》5800字（論文）

S科技股份公司銷售崗位招聘存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u23234一、前言 一、前言隨著中國改革開放的不斷深化，經(jīng)濟與科技日新月異，在工業(yè)4.0推動下，工業(yè)市場繁榮。受此影響一方面用工需求大，另一方面，人才結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)的矛盾日趨嚴重，很多種類專業(yè)復(fù)合型技術(shù)人才嚴重不足。2021年，上海市技術(shù)型人才在總體勞動者中所占比例為35%，盡管全社會都在扶持技術(shù)人才的培養(yǎng)，但是相對于高新產(chǎn)業(yè)興起所形成對人才的需求來說，仍然只是杯水車薪。科技領(lǐng)域?qū)I(yè)復(fù)合型技能人才招聘周期不斷延長，招聘成本不斷增加，招聘困難的局面一直沒有緩解。招聘專業(yè)復(fù)合型人才，以滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求，是人力資源所面臨的一個迫在眉睫，急需解決的問題，因此，針對企業(yè)需求，制定有效的招聘方案過程迫在眉睫。二、相關(guān)概念（一）招聘管理概念招聘管理是人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的計劃，針對各個業(yè)務(wù)部門人才需求及人才儲備情況，進行發(fā)布需求、選拔、招聘等、評估反饋及其他系列活動，實施精細化，科學(xué)化，系統(tǒng)化的管理，管理過程中，適時尋找對人。招聘管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)戰(zhàn)略，配合人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)管理等、勞動關(guān)系管理一起構(gòu)成了人力資源管理的策略。招聘管理包括招聘需求，招聘環(huán)境，招聘渠道，招聘流程，招聘方法，招聘技能等內(nèi)容、入職培訓(xùn)和其他模塊。整體關(guān)系如圖1。圖1招聘管理體系圖（二）勝任力模型的概念1.冰山模型1973年，麥克利蘭提出“冰山模型”。利用這一模式對員工知識進行研究、技能與潛在素質(zhì)測試等，把員工素質(zhì)分成冰山是看得見的，易于衡量的內(nèi)容，例如知識，技能等；冰山下面那些不容易被評估的地方，比如動機，內(nèi)在潛力等。冰山中看得見的那一部分，就是指知識與技能。這一部分可利用學(xué)歷、技能證書的證明，又極易計量。員工可通過培訓(xùn)，自我學(xué)習(xí)等方式，提高知識水平，增強職業(yè)能力。冰山之下看不見的那一部分，就是指職工的動機，態(tài)度、性格這種不容易衡量的內(nèi)在潛能等等。這都受到遺傳，家庭環(huán)境等的影響、長期的生活環(huán)境在潛移默化中養(yǎng)成，且不易受到外部環(huán)境的影響發(fā)生變化，但是冰山之下的那一部分，則直接關(guān)系到員工工作績效的高低。冰山模型認為冰山上部為員工表象能力，就是職工以往所學(xué)的東西、技能及工作經(jīng)驗累積，一，對員工勝任力提出基本要求。這些外顯的勝任力可以影響業(yè)績，但是起不了決定性的作用。冰山下的那一部分是雇員真正內(nèi)在的潛力，受到遺傳，家庭環(huán)境等因素的影響、漫長的生活環(huán)境是潛移默化的，不易受到外部環(huán)境的影響而相對穩(wěn)定。2.洋蔥模型冰山模型之后是理查德。博亞特茲位于這個方向上。上面做了深入細致的調(diào)查，隨后，洋蔥模型被提出，揭示勝任力各要素組成的中心特征。洋蔥模型是以要素有機組成模式為特征，層層疊疊的包裹結(jié)構(gòu)，最里面一層就是動機，按順序往外展，就是性格、自我形象與價值觀，社會角色，態(tài)度等，最外一層為知識與技巧。內(nèi)層的要素，要經(jīng)過長時間的積累才能成型，很難訓(xùn)練與考核；外層的元素，靠學(xué)習(xí)得來，所以很容易分辨，也很容易計量。所謂動機，就是為實現(xiàn)目標(biāo)而意志的行為；個性是指在遺傳及長期外部環(huán)境的影響下所形成的一種獨特的內(nèi)在特性；所謂自我形象，就是我對于自我的看法；所謂社會角色，就是一個人在社會中所處的社會位置及其扮演的角色；所謂態(tài)度，就是對具體的人或事物所產(chǎn)生的具體感情，這段感情來自于以往的經(jīng)驗；所謂知識，就是個人在實踐過程中，經(jīng)過學(xué)習(xí)而得到的認識成果，包括資訊與事實資訊等；所謂技能，就是個體在知識經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，經(jīng)過不斷實踐而習(xí)得的動作方式，即智力習(xí)得。洋蔥模型的最內(nèi)核心就是動機，如同剝開洋蔥，越是往里剝開，就離隱形勝任力越近，從而加大了評估與測量的困難，培養(yǎng)與習(xí)得亦同步進行；越外面的距離越接近顯性勝任力，比較便于考核與訓(xùn)練。三、S科技股份有限公司銷售崗位招聘存在的問題（一）S科技股份有限公司的概況S科技是專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)智能平臺開發(fā)商,主營業(yè)務(wù)包括營銷型網(wǎng)站、品牌型網(wǎng)站、政務(wù)型網(wǎng)站、電商版網(wǎng)站及移動版網(wǎng)站的開發(fā)和建設(shè),致力于為優(yōu)質(zhì)企業(yè)和組織提供完整的互聯(lián)網(wǎng)智能平臺解決方案。公司創(chuàng)立于2007年,旗下?lián)碛斜本㏒、廣州S、武漢S、長沙S、S傳媒、搜農(nóng)坊及S移動7家子公司,擁有由技術(shù)、營銷策劃、數(shù)據(jù)分析等領(lǐng)域?qū)＜医M成的200多人的服務(wù)團隊,其中有計算機應(yīng)用領(lǐng)域的博士、碩士、工程師等數(shù)十名。公司擁有多項國家軟件著作權(quán)和自主知識產(chǎn)權(quán),并獲得雙軟認證企業(yè)稱號。自主研發(fā)了T2W技術(shù)及C-shop產(chǎn)品,T2W技術(shù)實現(xiàn)了PC、手機和微信三網(wǎng)同步,C—SHOP系體驗式O2O生態(tài)鏈解決方案,是CCTV和湖南衛(wèi)視重點推薦企業(yè)。公司是湖南省移動互聯(lián)網(wǎng)重點企業(yè)及湖南省電子商務(wù)示范型企業(yè),也是湖南本土面向全國布局的互聯(lián)網(wǎng)公司,曾榮獲過第五屆金網(wǎng)獎、全國網(wǎng)絡(luò)營銷金點子獎、行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)獎及十大營銷新秀、佳服務(wù)明星企業(yè)稱號等多項榮譽,是北京奧運會網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)提供商。（二）S科技股份有限公司銷售崗位招聘存在的問題1.缺少對招聘市場分析在招聘市場上，人才爭奪十分激烈，而人才在各個時期的供給又千差萬別。為了搞好招聘工作，首先需要對招聘市場有一定的分析和認識。所需招聘銷售人員供應(yīng)情況，需求層次等、調(diào)查分析了各城市之間招聘市場差異及各等級銷售人員薪酬狀況，這可以證實，S科技股份有限公司招聘待遇占據(jù)了整個招聘市場的有利位置，具備吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的實力。然而當(dāng)前S科技股份有限公司存在的問題在于招聘流程設(shè)計不專業(yè)不規(guī)范，造成招聘團隊對銷售人員的招聘市場分析缺乏認識。盡管S科技股份有限公司的品牌在行業(yè)內(nèi)處于優(yōu)勢地位，但是無論是招聘職責(zé)還是招聘待遇，卻閉門造車，脫離市場，在行業(yè)水平以下，所以也就不可能吸引優(yōu)秀人才。2.崗位職責(zé)與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配S科技股份有限公司崗位職責(zé)與企業(yè)戰(zhàn)略不相適應(yīng)，而這一問題產(chǎn)生的根源在于崗位說明書設(shè)計中戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失。而在S科技股份有限公司中，只由上層領(lǐng)導(dǎo)決定崗位說明，在人才競爭極為激烈的今天，對于招聘精度不斷提高的市場而言，這已不再可行。企業(yè)缺乏統(tǒng)一認識，缺乏計劃，而是在需要錄用時，根據(jù)上層領(lǐng)導(dǎo)需要來找。諸如此類毫無計劃的征聘，也無法確定應(yīng)聘者是否能與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，應(yīng)聘者應(yīng)具備什么樣的勝任力等，上述決非銷售經(jīng)理、人事招聘專員二人之力所能補救。招聘是一項系統(tǒng)工程，由上到下統(tǒng)一運行。普通企業(yè)通常只看最終招聘，而忽略了以往計劃與分析過程。像S科技股份有限公司這樣，人事招聘專員僅僅是根據(jù)銷售經(jīng)理刻畫來按圖索驥，崗位說明書不清楚，招聘要求不細致，要完成任務(wù)非常困難，業(yè)務(wù)部門的投訴也是不可避免的。在S科技股份有限公司里，與其說招聘是一項戰(zhàn)略，倒是應(yīng)急措施之一。這同S科技股份有限公司所處的行業(yè)地位及企業(yè)管理水平極不相稱。3.甄選環(huán)節(jié)使用測評方法單一應(yīng)聘者是否能夠滿足招聘崗位的需要，不只是依靠外部所擁有的知識與技能，更要取其內(nèi)在個體動機、人格，態(tài)度以及價值觀的影響等等。"所以人員甄選就需要多角度深層次地進行識別與選拔，人員甄選是通過專業(yè)測評方法與工具來識別應(yīng)聘者，分清表面與深層勝任力，預(yù)測任職后的表現(xiàn)，在眾多候選人中選擇與崗位需求最為匹配的候選人，在甄選階段就有專門的方法來評估不同因素。S科技股份有限公司甄選環(huán)節(jié)薄弱，甄選方法僅有單純面試，以檢驗應(yīng)聘者專業(yè)知識及應(yīng)變能力，甄選方法不設(shè)梯度，不能真正選拔出合適企業(yè)。決策環(huán)節(jié)完全取決于招聘專員以及區(qū)域經(jīng)理們的感受與偏好，未根據(jù)數(shù)據(jù)分析，亦無多維度的評價，應(yīng)聘者只需稍作準(zhǔn)備，以應(yīng)聘者語言溝通能力為依托，常常只需擅長表達便可入學(xué)。專業(yè)甄選方案立體、系統(tǒng)，多維度分析評價。項目考核不一應(yīng)聘者各方面勝任力情況，特別是隱形勝任力調(diào)查。好的甄選流程，應(yīng)是各種甄選方法的有機組合，并要求因才甄選，對不同水平應(yīng)聘者，調(diào)查的重點各有不同，在甄選過程中，也存在不同。下面介紹幾種常見甄選方法，優(yōu)化方案要求使其有機結(jié)合。四、S科技股份有限公司銷售崗位基于勝任力模型的設(shè)計方案（一）分析招聘市場人事招聘專員對銷售人員的招聘情況作年度定期市場調(diào)研分析，分別是從人才能力、市場的供給情況，需求層次等、調(diào)查分析了各城市之間招聘市場差異及各等級銷售人員薪酬狀況。通過51job人力資源白皮書，全面專業(yè)市場調(diào)研企業(yè)對S科技股份有限公司所處行業(yè)銷售人員進行了調(diào)研，獲得了如表4-1所示。表4-1銷售人員招聘市場分析表總體供給情況北上廣及東部地區(qū)從業(yè)人士較多，市場人員供應(yīng)量充足，受城市因素和銷售水平影響，北上廣深一線城市平均薪酬在15000-18000，其余東部二線城市平均薪酬在12000-15000，但這一差距正在逐步縮小。在東北，西北，西南等地區(qū)從業(yè)人數(shù)明顯少于東部地區(qū)，招聘需求大于市場供給量，競爭激烈，平均薪酬在5000-8000，但招聘難度比東部大。需求層次平均薪酬工作0-3年8000-12000工作3-5年12000-15000工作5-8年15000-20000全國主要城市平均薪酬北京18000上海18000廣州15000...成都8000+從招聘市場分析來看，能對招聘市場行情有一個整體認識，以銷售人員學(xué)歷為目標(biāo)、專業(yè)要求，工作年限等外在因素，在制定招聘薪酬及其他條件時，能結(jié)合企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)及市場行情，給予相對正確準(zhǔn)確的處理，這樣才能吸引人才。（二）編寫基于勝任力的崗位說明書根據(jù)高層訪談內(nèi)容，結(jié)合銷售崗位表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者差異化分析，按照各能力族的不同，選擇其中最主要的3條加以歸納，把分析出的九項關(guān)鍵勝任力組成銷售崗位勝任力模型。1.知識:產(chǎn)品知識，公司知識，客戶知識2.技能/能力:親和力，溝通能力，客戶關(guān)系的建立與維護能力3.職業(yè)素養(yǎng):堅韌性，客戶意識，誠信意識。具體操作步驟如下:(1)結(jié)合訪談和自己的研究，總結(jié)出公司銷售人員初步崗位勝任力指標(biāo)，如表4-2。表4-2銷售人員崗位初步勝任力指標(biāo)銷售人員崗位初步勝任力指標(biāo)知識公司知識客戶知識營銷知識產(chǎn)品知識技能/能力溝通能力商務(wù)談判能力決策能力人際交往能力市場拓展能力市場分析能力開發(fā)新客戶能力客戶維護能力職業(yè)素養(yǎng)客戶意識敬業(yè)度誠信意識堅韌性忠誠度崗位說明書在初步勝任力指標(biāo)的基礎(chǔ)上進行構(gòu)建。由人事招聘專員基于上面得到的九種勝任力模型編寫崗位說明書，需要對工作內(nèi)容、任職資格、關(guān)鍵技能等細化，形成書面文檔，并提交項目組進行審閱。審批后，交由人事歸檔，每年需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進行更新。如表4-3。表4-3崗位說明書S科技股份有限公司銷售人員崗位說明書崗位名稱銷售人員崗位代碼Sale-01工作部門銷售部工作地點XX直接上級XX直接下屬崗位說明負責(zé)在XX的產(chǎn)品銷售，執(zhí)行公司制定的銷售策略，完成公司分配的銷售額度，擴大公司在XX的市場占有率。工作內(nèi)容開發(fā)新客戶和維護現(xiàn)有客戶，開拓市場并與客戶建立良好的關(guān)系。執(zhí)行公司銷售策略，服務(wù)客戶并提供技術(shù)支持。進行客戶拜訪，提供客戶需要的解決方案。.完成銷售部門要求的各項報告。任職資格相關(guān)專業(yè)全日制本科畢業(yè)。具備3年以上行業(yè)銷售經(jīng)驗者優(yōu)先。良好的溝通能力，有制作演示文稿并進行演示講解的經(jīng)驗，熟練使用常用office辦公軟件。良好的客戶關(guān)系維護能力，熟悉談判技巧。具有項目經(jīng)驗者優(yōu)先。具有努力向上的工作態(tài)度和自我激勵能力，能處在較大壓力下保持良好的工作狀態(tài)。關(guān)鍵技能工作知識公司知識客戶知識產(chǎn)品知識工作技能親和力溝通能力客戶關(guān)系的建立與維護能力職業(yè)素養(yǎng)客戶意識誠信意識堅韌性相比較優(yōu)化之前，采用了以勝任力為核心的崗位說明書，S科技股份有限公司對于崗位分析的要求更加全面，更加詳細，又易于理解，易于執(zhí)行，總體招聘效果顯著提升。（三）引入復(fù)合型甄選方案甄選環(huán)節(jié)，是招聘過程中最為繁雜的“技術(shù)活”之一。如今的選拔，不只是對應(yīng)聘者信息真假的識別和驗證，更是要能綜合評估應(yīng)聘者勝任力與崗位要求相匹配。以測試應(yīng)聘者有無崗位所需要的能力，新的甄選方案利用各種甄選方式的有機組合，構(gòu)成了一個全面而綜合的篩選過程，以及工藝的數(shù)據(jù)化，再進行綜合評分、擇優(yōu)錄取。S科技股份有限公司可將甄選方法由原面試推廣至筆試、采訪+心理測試。第一是銷售總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理簽發(fā)知識技能筆試試題，時間以半個小時為限；再把訪談制作為結(jié)構(gòu)化訪談，招聘專員與需求用人地區(qū)銷售經(jīng)理一起主持工作，包括專業(yè)知識，技術(shù)，客戶意識等、對溝通能力和其他關(guān)鍵勝任力的評估，著重評價了影響銷售人員潛在的部分勝任力。經(jīng)筆試、面試合格后，應(yīng)聘者即可進入招聘專員組織的心理測試環(huán)節(jié)，在此，心理測試題目有必要外包專業(yè)心理測試機構(gòu)設(shè)計安排，以及該司銷售人員勝任力模型，供心理測試機構(gòu)參考，機構(gòu)設(shè)計的主題與過程會關(guān)注有關(guān)勝任力素質(zhì)，對應(yīng)聘者進行心理測試，檢查專業(yè)機構(gòu)給出評分表，獲取應(yīng)聘者在心理測試中的分數(shù)。對資深銷售崗位，需安排有企業(yè)高層參加的評估中心測試方法，用企業(yè)的高層來模擬顧客，使應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中針對高層的需求，設(shè)計解決方案，模擬實際業(yè)務(wù)，對應(yīng)聘者專業(yè)知識與技能進行評價；通過如何開拓行業(yè)市場的講座，以及模擬市場行情中的管理游戲，來評價應(yīng)聘者職業(yè)素養(yǎng)與決策能力。結(jié)論對與S科技股份有限公司等銷售人員核心競爭力相似的企業(yè)，招聘對企業(yè)來說，是一種切實增強活力的手段，維持團隊積極性至關(guān)重要。怎樣使S科技股份有限公司具備高效精準(zhǔn)招聘的能力，更是穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。本項研究的工具為方法論，通過此深入地研究了企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，針對性地針對S科技股份有限公司招聘中存在的問題，以勝任力模型為依據(jù)，提出改進方案及對策，并對實施效果進行了反饋與總結(jié)，建立優(yōu)化和改進長效機制，能實現(xiàn)真正意義上持續(xù)改進。由于有關(guān)的信息很少，且本文水平有限，造成研究的不充分，勝任力模型對于企業(yè)銷售人才招聘還存在著可優(yōu)化，可發(fā)掘之處。在某些內(nèi)容的表達方面不準(zhǔn)確，條理梳理也有可優(yōu)化之處，對于優(yōu)化方案進行設(shè)計與驗證，還需要改進