超市績(jī)效考核方案1

考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工

職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理

和績(jī)效改進(jìn)。下面是小編整理的超市績(jī)效考核方案，歡迎來參考!

一.績(jī)效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的

動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工

作中的主動(dòng)性和積極性。

4.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)

優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)

等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二.績(jī)效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核

結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直

接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所

有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完

善。

3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考

核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占

分值比例各為50%o

定量考核：

A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，

因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工

作，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知

識(shí)考核

三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

L考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或

被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來劃分，以調(diào)入時(shí)

間超過半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)?/p>

準(zhǔn)。

四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工

資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元X10%=80元；如領(lǐng)班

的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元*10%=100

元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元

X10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20XX元，其浮動(dòng)工資為200

元即20XX元義10爐200元）

2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損

耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)

分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

五,考核時(shí)間及相關(guān)制度

1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到

60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行

處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可

跳級(jí)上升

5.職業(yè)生涯：職員一付柜臺(tái)長(zhǎng)一柜臺(tái)長(zhǎng)一科長(zhǎng)［組長(zhǎng)］一主管

一付理一部門經(jīng)理一總監(jiān)一副經(jīng)理一總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、

1750、20XX、2500

六、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

L綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)

的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)

不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源

部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)

果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意

見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后

下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的G0P指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超

額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的G0P指標(biāo)，但

部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

6.獎(jiǎng)勵(lì)：

綜合達(dá)成率100%,每增加196,獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=105%,

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金(1500X1096)

X5%*10=75元.

B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。

7.處罰:

綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的59k

處罰扣款最高不超過個(gè)人浮

動(dòng)工資部分

處罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=90%,