設計院薪酬管理制度實施方案

成都城市燃氣設計研究院有限公司為適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調整內部分配結構，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本方案。激勵和約束相結合的原則。第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度和支配原則。第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點的原則。第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)第五條：總說明本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度對公司的基礎薪酬制第六條：設計關鍵思路一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮二、對于職能管理人員實行固定薪酬；對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現(xiàn)各盡所能，按勞分配原則。三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。（一）為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)績效和薪酬的掛鉤，工程設計人員特設置績效工資。崗績工資制模式，由基本工資、績效工資二個單元組成。前個單元為固定部分，約占工資總額比根據(jù)個人完成績效的情況上下浮動分配?？冃ЧべY按照難度系數(shù)、技術含量、質量控制復雜性、協(xié)調指數(shù)等細分項目，設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕搶“好”活、推“難”活的現(xiàn)象。（二）職能獎由單一的固定金額制改為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行360考評，考核結果與職能獎金掛（三）為實現(xiàn)激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行公司總體效益與個人績效考核相結合的年第七條：適用范圍本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。第八條：工資模式工資模式職能管理人員固定工資模式；工程設計人員采用崗績工資制模式，由基本工資、績效工資二個單元組成。前個單元為固定部分，約占工資總額比例的40%，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工第九條：工資標準一、基本工資（一）凡經(jīng)考核合格聘任上崗的設計人員，基礎工資標元/人月。凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理人員，基礎工資標準（二）執(zhí)行標準1、對于新錄用人員，試用期三個月。試用期滿后經(jīng)考核評定合格正式聘用上崗，享受所在崗位工資。2、職工調動崗位時，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。二、績效工資工程設計人員按照每月完成設計任務的數(shù)量與質量實行項目提成，項目提成按照項目的難度系數(shù)、技術含量、質量控制復雜性、協(xié)調指數(shù)細分項目，設計項目提成比例（見表4-4設計項目提成比例表），盡量符合公平性原則，杜絕搶“好”活、推“難”活的現(xiàn)象。123470.5元/戶0.5元/戶工程利潤的2%工程利潤的2%工程利潤的4%工程利潤的4%備注：特殊工程（如別墅或需現(xiàn)場測量的）按項目提成庭院、公福、城市干管的設計，校核、審核發(fā)現(xiàn)錯誤，設計人員當次項目提成總額減5%；場站、長輸?shù)脑O計，校第十條：病事假期間工資病假期間僅發(fā)基本工資。事假期間不發(fā)工資。第十一條：加班工資國家法定節(jié)假日加班，原則上只支付經(jīng)批準的加班人員法定節(jié)假日以外的加班，原則上由所在部門安排調休。享受績效工資的員工，加班工資在績效工資中體現(xiàn)。第十二條：工資扣發(fā)辦法見《公司員工曠工、遲到、早退的管理規(guī)定》第十三條：獎金模式結合公司專業(yè)特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式；對于設計人員實行與績效考核掛鉤的年終獎金模式。第十四條：獎金標準一、職能人員（一）獎金設置標準1、設置職能獎等級標準，見表4-1序職務職能獎等級號ABC12副院長3總工程師4綜合辦公室主任5財務6辦公室文員2、職能獎為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行哪個等級標準依據(jù)年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級評分標準表見表4-2B級B級大體滿意，偶爾有小永遠正確自行改正本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清是否原意為他人服務和與他人合作。是否原意嘗試新觀念、是否了解工作的要求，程序等考慮其貢獻本項不考慮工作質的方面，接受新知識考慮工作的與工作有關之事大部分都不有機會就常喜歡閑聊工作慢，從未按時完成平均請假或遲到早退過多的態(tài)度，時常忽視低于平均量用通常能堅偶爾會閑聊較多請假或遲到早退偶爾請假或遲到早退物分大部分時間都勤懇需要人提醒超出平均量學習快速，用絕少請假或遲到早系正常理由準備嘗試同事相處秀多退（二）執(zhí)行標準1、實行年度360考評制，由主管領導和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關系者對其資源中心負責對其整理實施考核結果。2、直接上屬的考評分與其它工作相關者的考評分按6：3、對于評分達到優(yōu)秀標準的職員實行A級職能獎標準。對于評分達到稱職及優(yōu)良標準的職員實行B級職能獎標準；對于評分屬于需改進檔次的職員，實行C級職能獎標準；對于評分屬于極差工作檔次的職員，不發(fā)放職能獎。被考核職員：直接上屬姓名：崗位名稱：崗位名稱：所在部門：考評人姓名：考核項目考核項目二、工程設計人員（一）獎金模式實施公司整體效益與個人績效考核相結合的年終獎金模式。即年末由財務核算本年度設計凈利潤，由公司提出本年度設計凈利潤的10%作為工程設計人員的年終獎金，根據(jù)個人年度績效在年度總體績效的比例和年終個人考核情況確定。即設計人員年終獎金=公司設計凈利潤*10%*（個人年度績效/年度總體績效）*考核分數(shù)%。（三）績效考核無故不參加碰頭會一次扣不服從項目負責人安排一工作態(tài)度務態(tài)度蠻橫，發(fā)現(xiàn)一次扣不主動配合，