《我國(guó)物業(yè)管理公司招聘問題及對(duì)策研究-以廣州A物業(yè)管理公司為例》5900字（論文）

我國(guó)物業(yè)管理公司招聘問題及對(duì)策研究—以廣州A物業(yè)管理公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u11683我國(guó)物業(yè)管理公司招聘問題及對(duì)策研究—以廣州A物業(yè)管理公司為例 18078關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘問題對(duì)策分析 123883一、招聘的起源、內(nèi)容和意義 214982二、廣州A物業(yè)管理公司的基本概況 311441（一）行業(yè)背景 34365（二）公司簡(jiǎn)介 327152（三）人員年齡和學(xué)歷現(xiàn)狀 326804（四）目前崗位需求情況 315344（五）招聘流程 420532三、A公司招聘過程中存在的問題分析 414129（一）招聘渠道單一 428111（二）招聘流程不規(guī)范 416997（三）人員甄選方式單一 427073（四）忽視對(duì)企業(yè)文化的宣傳 46406四、A公司招聘問題的對(duì)策分析 47456（一）拓寬招聘渠道 45447（二）規(guī)范和優(yōu)化招聘流程 612512（三）選擇科學(xué)合理的招聘甄選技術(shù) 723960（四）重視企業(yè)文化的宣貫 730167五、結(jié)論 815121參考文獻(xiàn)： 8摘要：當(dāng)今科技發(fā)展給人類的生產(chǎn)和生活帶來日新月異的重大變化，企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)需求，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擴(kuò)大市場(chǎng)份額，必須充分利用科技發(fā)展所帶來的技術(shù)紅利，而與之緊密相關(guān)的便是技術(shù)管理和運(yùn)用能力的提升。只有將技術(shù)運(yùn)用在實(shí)際生產(chǎn)中，才能得到現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果，而先進(jìn)技術(shù)的運(yùn)用自然離不開人才，人才的重要性顯得毋庸置疑，如何招聘適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，已成為每個(gè)有責(zé)任的人力資源管理者乃至企業(yè)管理者必須深入思考的重要課題。本文以廣州A物業(yè)管理公司（下稱“A公司”）為研究對(duì)象，從A公司的行業(yè)背景、公司概況、人員現(xiàn)狀和招聘流程入手，分析探討其在招聘過程中存在的問題，進(jìn)而提出相應(yīng)的對(duì)策，以求為A公司及同類型公司的招聘工作提供參考借鑒。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘問題對(duì)策分析二十多年前，我國(guó)的最高領(lǐng)導(dǎo)人鄧小平同志就提出“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的著名論斷，科技的推動(dòng)作用，大至人類社會(huì)的全局發(fā)展，小至一個(gè)民族、一個(gè)國(guó)家、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，都是至關(guān)重要的。而科技的發(fā)展又必須結(jié)合人類能力的提升，借助人的管理能力去發(fā)揮作用，沒有先進(jìn)的管理，潛在的生產(chǎn)力要向?qū)嶋H生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化也無從談起。作為一個(gè)擁有美好愿景和宏偉藍(lán)圖的企業(yè)，若想贏取更多的市場(chǎng)份額，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)乃至戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)技術(shù)不可忽視，適宜的人才更是必不可少，而在人才的“選用育留”生態(tài)管理中，“選才”是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，招聘作為“選才”環(huán)節(jié)的一種常見方式，是企業(yè)快速獲得人才的有效方法，也越來越受到企業(yè)管理者的重視。當(dāng)前，我國(guó)的物業(yè)管理企業(yè)仍以勞動(dòng)密集型為主，但是科技的發(fā)展帶來了飛速發(fā)展的信息時(shí)代，通過先進(jìn)的人力資源管理模式和管理理念，充分利用信息時(shí)代帶來的技術(shù)紅利，必將為物業(yè)管理行業(yè)汲取更多力量，開拓更廣闊的市場(chǎng)前景，為企業(yè)帶來更大的發(fā)展空間。而所有這些，都與符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適宜人才息息相關(guān)，如何做好人才的招聘工作是人力資源管理者乃至企業(yè)管理者應(yīng)該仔細(xì)思考的問題。一、招聘的起源、內(nèi)容和意義招聘一詞在我國(guó)由來已久。所謂招聘，即招徠聘請(qǐng)。該詞起源于我國(guó)漢朝，西漢文學(xué)家劉向著有《新序·雜事五》，他寫道:“﹝莊王﹞於是乃招聘四方之士,夙夜不懈?！逼浜蟆罢衅浮币辉~多次出現(xiàn)在后人的著作中。當(dāng)今我們所說的招聘是從人力資源管理角度來說的，其內(nèi)容包括人員吸引、人員甄選和人員錄用三個(gè)階段。在吸引階段，企業(yè)應(yīng)在合適的時(shí)間，通過適宜的方式和渠道發(fā)布崗位招聘信息，并以盡可能低的成本吸引盡可能廣泛的合格應(yīng)聘者。在甄選階段，企業(yè)應(yīng)通過一定的程序，選用與目標(biāo)職位相適應(yīng)的科學(xué)的選拔方法，從應(yīng)聘者中甄選符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化和崗位要求的具有相應(yīng)素質(zhì)和特征的擬錄用人員。在最后一個(gè)階段即錄用階段，企業(yè)應(yīng)根據(jù)甄選結(jié)果擇優(yōu)錄取，并對(duì)錄用人員作出相應(yīng)的入職安排。招聘作為人力資源管理的初始和基礎(chǔ)階段，具有超乎尋常的重大意義。成功招聘將帶來適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的高素質(zhì)人才，對(duì)維持企業(yè)員工穩(wěn)定性具有重要作用，從而從源頭上就盡可能地消除人員不穩(wěn)定因素。成功招聘還能為企業(yè)注入新鮮血液，給企業(yè)增添活力，從而增強(qiáng)創(chuàng)新能力。尤其是外部招聘，從企業(yè)外部吸收人力資源，可彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部的人力資源不足，獲得更豐富的新思維、新方法、新觀念和新技術(shù)。二、廣州A物業(yè)管理公司的基本概況行業(yè)背景物業(yè)管理行業(yè)從全球范圍內(nèi)來說已有150多年的歷史，而在我國(guó)，現(xiàn)代化的物業(yè)管理形成于最早實(shí)行改革開放的深圳。近年來，隨著城鎮(zhèn)化進(jìn)程加速和房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)也得到了空前的發(fā)展，而在當(dāng)前信息化、大數(shù)據(jù)、人工智能快速發(fā)展的新時(shí)代，新的物業(yè)服務(wù)理念也不斷興起。新的理念發(fā)展推動(dòng)了企業(yè)對(duì)物業(yè)管理服務(wù)人才新策略的思考。為了把握新的市場(chǎng)機(jī)遇，廣州A物業(yè)管理公司根據(jù)自身資源和優(yōu)勢(shì)，正致力于公司服務(wù)模式的轉(zhuǎn)型升級(jí)，即將公司從傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型物業(yè)管理服務(wù)模式向豐富的、立體的、智能信息化的新型管理服務(wù)模式轉(zhuǎn)變。公司簡(jiǎn)介A公司成立于上世紀(jì)末，屬某市屬國(guó)有企業(yè)的下屬公司，致力于物業(yè)服務(wù)和環(huán)衛(wèi)保潔，是華南地區(qū)成立較早的專業(yè)物業(yè)管理公司，也是國(guó)家一級(jí)物業(yè)管理資質(zhì)企業(yè)。目前A公司擁有在管項(xiàng)目400余個(gè)，管理項(xiàng)目立足華南，面向全國(guó)，涉及酒店、商場(chǎng)、住宅、寫字樓、醫(yī)院等多個(gè)領(lǐng)域，其中不乏現(xiàn)代化的城市地標(biāo)建筑、行政辦公樓、高檔住宅和星級(jí)酒店。公司注冊(cè)資本2000萬(wàn)元，擁有員工10000余人。人員年齡和學(xué)歷現(xiàn)狀經(jīng)了解分析，A公司的員工大多處于35-55歲之間，尤以45-55歲居多。從學(xué)歷類型分析得知，碩士學(xué)歷占整體比例的7%，本科及以上學(xué)歷的員工不到20%，大專占17%，高中及以下學(xué)歷員工占絕對(duì)比例，合計(jì)64%。目前崗位需求情況為了推進(jìn)企業(yè)管理轉(zhuǎn)型升級(jí)，在維持目前的市場(chǎng)份額基礎(chǔ)上開拓更加廣闊的全國(guó)市場(chǎng)，同時(shí)進(jìn)行信息管理系統(tǒng)升級(jí)，利用大數(shù)據(jù)分析拓展社區(qū)智能管理和社區(qū)商貿(mào)，整合管理資源，促進(jìn)管理一體化，A公司目前需要招聘的崗位主要有：區(qū)域運(yùn)營(yíng)總監(jiān)6名、信息工程師4名、物業(yè)管理員、維修員和保潔員若干名。招聘流程該公司的招聘需求首先由用人部門發(fā)起，經(jīng)人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，人力資源部發(fā)布招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷并組織面試。人力資源部是招聘工作的主責(zé)部門，用人部門是輔助部門。A公司招聘過程中存在的問題分析（一）招聘渠道單一A公司目前的招聘以外部招聘為主，其中主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，通過在前程無憂、智聯(lián)招聘等網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)發(fā)布招聘信息來吸引應(yīng)聘者。（二）招聘流程不規(guī)范A公司的招聘流程是：用人部門在人員短缺時(shí)提出招聘需求，經(jīng)本部門、人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理層層審核，再交于人力資源部安排招聘。在招聘過程中，主要是人力資源部在主導(dǎo)實(shí)施，用人部門參與較少。（三）人員甄選方式單一經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，廣州A公司主要是通過面試和筆試對(duì)人員進(jìn)行甄選，對(duì)不同崗位的應(yīng)聘甄選方式不加區(qū)分，且面試的題目具有很大的隨機(jī)性，有時(shí)僅通過針對(duì)簡(jiǎn)歷提出幾個(gè)與崗位相關(guān)的問題來給應(yīng)聘者評(píng)分，且沒有設(shè)置評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，主要通過面試官的主管意見進(jìn)行評(píng)分。（四）忽視對(duì)企業(yè)文化的宣傳A公司的招聘人員對(duì)招聘工作本身缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，在招聘過程中很少提及公司的企業(yè)文化，對(duì)公司的價(jià)值理念、品牌優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)定位等宣傳不足。四、A公司招聘問題的對(duì)策分析（一）拓寬招聘渠道招聘渠道選擇的目的是將招聘信息以盡可能快的速度傳播給盡可能廣泛的崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)，可分內(nèi)部渠道和外部渠道，各有其優(yōu)勢(shì)，可以相互結(jié)合使用，尤其是外部招聘，招聘形式多樣，優(yōu)劣勢(shì)也不同，部分外部招聘渠道的優(yōu)劣勢(shì)比較可見表1-1。我們熟知的網(wǎng)絡(luò)招聘是外部招聘的一種，其面對(duì)的潛在應(yīng)聘者需要具備一定的網(wǎng)絡(luò)條件，比如要具有一定的計(jì)算機(jī)操作能力，能通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布簡(jiǎn)歷。而因A公司的招聘崗位多樣，既有高端管理類人才如區(qū)域運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，也有專業(yè)技術(shù)人才如信息工程師，還有基層人員如物業(yè)管理員及維修員和保潔員，崗位不同，其特征也不同，因此不適宜只選用網(wǎng)絡(luò)招聘這種單一的招聘渠道，應(yīng)對(duì)其崗位進(jìn)行分類后根據(jù)崗位特征及相應(yīng)的素質(zhì)要求，結(jié)合不同招聘渠道的優(yōu)勢(shì)選擇不同的招聘方式。招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適應(yīng)范圍報(bào)紙發(fā)行廣泛，成本較低對(duì)象缺乏針對(duì)性，容易被讀者忽視有廣泛潛在讀者的區(qū)域雜志保存時(shí)間長(zhǎng)，針對(duì)性強(qiáng)發(fā)行地域太廣，見效等待期較長(zhǎng)招聘某類專業(yè)崗位，招聘時(shí)間較充足時(shí)廣播電視傳遞信息更加直接和生動(dòng)費(fèi)用高，持續(xù)時(shí)間短某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者，慣于從廣播獲得信息的潛在應(yīng)聘者傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘（前程無憂、智聯(lián)等）費(fèi)用低，速度快，傳播范圍廣，信息量大信息過多，容易被忽略，有些人不具備上網(wǎng)條件適應(yīng)范圍較廣現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)傳遞信息更加直接，可現(xiàn)場(chǎng)面試，節(jié)省面試時(shí)間和成本費(fèi)用高適應(yīng)范圍較廣中介服務(wù)機(jī)構(gòu)或獵頭應(yīng)聘者資源廣，提供專業(yè)咨詢和服務(wù)，節(jié)省時(shí)間存在一定的信息不對(duì)稱性中介市場(chǎng)比較成熟的崗位，獵頭公司適合高級(jí)管理者或市場(chǎng)緊缺人才的招聘QQ、微信群及朋友圈傳播速度快，招聘廣告制作精良，生動(dòng)形象，可制作動(dòng)態(tài)場(chǎng)景設(shè)計(jì)、企業(yè)福利待遇展示等有時(shí)招聘信息真假難辨，要求信息發(fā)布者有一定的人脈以便增加宣傳廣度適應(yīng)范圍較廣校園招聘人員可塑性強(qiáng)，容易接受企業(yè)文化缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，增加了培訓(xùn)成本不需要工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)人員人員推薦雙方在招聘前就有所了解，簡(jiǎn)化招聘程序，減少招聘費(fèi)用人情廣泛存在會(huì)影響招聘的公正性，易在企業(yè)內(nèi)部形成裙帶關(guān)系適應(yīng)范圍較廣表1-1招聘渠道比較表（二）規(guī)范和優(yōu)化招聘流程人員招聘是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)且又有較強(qiáng)連續(xù)性的程序化過程，同時(shí)涉及企業(yè)內(nèi)部包括人力資源部、用人部門在內(nèi)的各個(gè)部門及相關(guān)環(huán)節(jié)，需要各個(gè)相關(guān)部門和管理者的協(xié)調(diào)配合。要對(duì)招聘流程進(jìn)行完善，A公司可從以下幾方面入手：做好人力資源盤點(diǎn)人力資源盤點(diǎn)雖然是老生常談，但是要做好并非易事。人力資源盤點(diǎn)即是對(duì)企業(yè)當(dāng)前的人力資源質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行清點(diǎn)核查，建立詳細(xì)的人員清冊(cè)，掌握現(xiàn)有人力資源的基本情況，如性別、年齡、學(xué)歷、在職時(shí)間等多方面內(nèi)容，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及組織架構(gòu)，對(duì)年度內(nèi)的人員供給和需求情況做好分析預(yù)測(cè)，以便及時(shí)做好人力資源規(guī)劃，為搭建人才梯隊(duì)做事前準(zhǔn)備，避免出現(xiàn)“無人可用”“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象。2.根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略做好招聘計(jì)劃通過對(duì)A公司員工的年齡和學(xué)歷進(jìn)行分析可知，其員工年齡偏老齡化，高學(xué)歷人員占比不高，長(zhǎng)此以往將不可避免地造成人才斷層和人力資源不足。為了滿足當(dāng)前及未來的人力資源需求，應(yīng)在做好人力資源盤點(diǎn)基礎(chǔ)上，結(jié)合目前內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，優(yōu)化年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)，并根據(jù)實(shí)際情況做好人才儲(chǔ)備和相應(yīng)的人員配備計(jì)劃及招聘計(jì)劃，根據(jù)招聘計(jì)劃實(shí)施招聘工作，從而從整體上把握人力資源的進(jìn)出情況，這樣既有利于避免造成人才斷層和人才不足，也避免了因招聘工作的隨意性和重復(fù)性而增加招聘所需的成本。2.人力資源部與用人部門應(yīng)加強(qiáng)合作招聘工作的直接目的是滿足用人部門的實(shí)際用人需要，應(yīng)讓用人部門更多地參與到招聘工作中來，比如共同完善招聘需求分析報(bào)告，建立符合公司實(shí)際的人力資源規(guī)劃方案和工作崗位說明書，制訂崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便更準(zhǔn)確地識(shí)別關(guān)鍵性人才；在招聘實(shí)施過程中，用人部門應(yīng)配合人力資源部組織篩選和面試；招聘實(shí)施結(jié)束后，還應(yīng)協(xié)同人力資源部做好每次招聘工作的效果評(píng)估，形成評(píng)估報(bào)告，為日后的工作提供參考和借鑒；在人員試用過程中，人力資源部門和用人部門應(yīng)配合做好新員工的培訓(xùn)工作。選擇科學(xué)合理的招聘甄選技術(shù)不同崗位需要的人員素質(zhì)要求不同，而不同的甄選技術(shù)也有不同的信度、效度和適用性，在招聘甄選過程中，應(yīng)選擇與崗位關(guān)鍵特性相匹配的甄選技術(shù)。如對(duì)于高端管理者如區(qū)域運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，在面試、筆試之后宜采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理等方法深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力；對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員如信息工程師，宜采用面試、筆試、案例分析等方式，綜合考察其專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)和處理問題的能力；而對(duì)于普通基層員工如保潔員，面試則是最便捷適宜的甄選方式。另外，面試前應(yīng)制定相應(yīng)的面試指南，準(zhǔn)備與崗位相關(guān)的面試問題，并對(duì)應(yīng)聘者的履歷進(jìn)行深入分析，尋找與崗位相關(guān)的關(guān)鍵性信息，以便在面試中進(jìn)一步了解。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)面試官的培訓(xùn)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少面試官對(duì)應(yīng)聘者的主觀判斷誤差。著名的管理學(xué)家德魯克先生一直倡導(dǎo)工作中要用人所長(zhǎng)，他甚至提出，組織存在的唯一目的就是充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處，而從另一方面看，充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處也是組織發(fā)展的推動(dòng)力，因此面試的時(shí)候應(yīng)該更多地關(guān)注應(yīng)聘者的長(zhǎng)處，將其長(zhǎng)處與崗位需要結(jié)合起來考慮錄用決策，而不應(yīng)過多關(guān)注應(yīng)聘者的短處從而錯(cuò)過有特別能力的優(yōu)秀人才。總之，在進(jìn)行人員甄選的時(shí)候，既不是選高學(xué)歷的人，也不是選有超常天賦的人，更不是選完美的人，而是選合適的人，“讓合適的人上車”，才是甄選的目的。（四）重視企業(yè)文化的宣貫“人盡其才”是人才使用的理想境界，符合崗位需要和企業(yè)文化特點(diǎn)是人才選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是企業(yè)獨(dú)有的價(jià)值觀念、行為規(guī)范、團(tuán)體意識(shí)和思維模式的總和，是企業(yè)的靈魂。大量研究表明，良好的企業(yè)文化是企業(yè)保持優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，公司的軟實(shí)力，在吸引應(yīng)聘者乃至保持人員穩(wěn)定性方面都能發(fā)揮較大作用，得到應(yīng)聘者認(rèn)同的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)其歸屬感。因此，A公司的人力資源管理者在制定招聘信息和面試時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳意識(shí)，在面對(duì)應(yīng)聘者時(shí)加強(qiáng)對(duì)公司的理念、遠(yuǎn)景及優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)定位宣講，分析應(yīng)聘人員對(duì)本企業(yè)文化的匹配情況，尤其對(duì)于優(yōu)秀的應(yīng)聘者，應(yīng)爭(zhēng)取獲得其對(duì)本企業(yè)文化的認(rèn)可，從而獲得其對(duì)公司的認(rèn)同感，達(dá)到留住優(yōu)秀人才的目的。五