2024年5月人力資源師級技能答案

下載后可任意編輯---------------------------------------------------------精品文檔---------------------------------------------------------------------2024年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：專業(yè)技能一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）1、簡要說明可以采納哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？（12分）評分標準：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析可采納以下方法：①數(shù)據(jù)排列法；（2分）②頻率分析法；（2分）③趨中趨勢分析；（2分）④離散分析；（2分）⑤回歸分析法；（2分）⑥圖表分析法。（2分）2、簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？（14分）評分標準：工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：（每項2分，最高14分）①工資協(xié)議的期限；（2分）②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；（2分）③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（2分）④獎金、津貼、補貼等分配辦法；（2分）⑤工資支付辦法；（2分）⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；（2分）⑦工資協(xié)議的終止條件；（2分）⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任；（2分）⑨雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。（2分）二、綜合題（本題共3題，第1小題34分，第2小題20分，第3小題20分，共74分）1、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年拼搏，現(xiàn)已形成集房產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培育，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)師隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請您根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標準是什么？（14分）①具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；（2分）②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；（2分）③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；（2分）④能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；（2分）⑤具有良好的溝通與溝通能力；（2分）⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；（2分）⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；（2分）⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；（2分）⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；（2分）⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。（2分）（2）在組織面試中應(yīng)該注意避開哪些常見問題？（10分）①面試目的不明確；（2分）②面試標準不具體；（2分）③面試缺乏系統(tǒng)性；（2分）④面試問題設(shè)計不合理；（2分）⑤面試考官的偏見。（2分）（3）假如采納無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分）①采納范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素養(yǎng)；（2分）②能觀察到被試之間的相互影響；（2分）③能依據(jù)被試的行為特征來對其進行更加全面、合理、客觀的評價；（2分）④能夠涉及被試的多種能力要素和個性特質(zhì)；（2分）⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團隊的行為時，具有很高的效度；（2分）⑥能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；（2分）⑦能節(jié)約時間，測評的效率很高；（2分）⑧能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比較（橫向?qū)Ρ龋＃?分）2、MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的平等方式，而改采納新的四級（1、2、3、4）平等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務(wù)承諾（PersonalBusinessCommitments—PBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人的表現(xiàn)被評為第3等時，代表本人未達成業(yè)務(wù)承諾（PBC），你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。假如得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰（當然，被評為4等的人在公司中占有微小的比例）。評等2代表你達成目標，是個符合要求的好員工，得到1的人稱為[水上飛]（WaterWalkers），代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯什么事情。根據(jù)PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的KPI指標的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制訂自己的PBC，并列舉出在下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要實行的具體行為，這相當于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計劃時，自己應(yīng)按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標：第一個承諾：承諾必勝（win）。這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行（execute）。這里強調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要的是要看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神（team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾和沖突，決不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負有管人責(zé)任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（EmployeeOpinionSurvey），高階主管面談（ExecutiveInterview），門戶開放政策（OpenDoorPolicy）的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50％的權(quán)重。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采納定性表述，給出PBC的四級評等標準，并填入表1的第二欄中。（8分）表1MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）考評評等標準表考評等級評等標準PBC－1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠遠超出所設(shè)目標的要求，并對公司目標的達成做出重大貢獻；（2分）PBC－2達到所有的要求：員工完成或部分超過了承諾的要求；（2分）PBC－3沒有達到所有的要求：員工達到了多數(shù)目標要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗并改善其原有的結(jié)果；（2分）PBC－4結(jié)果不滿意：員工離既定目標相去甚遠，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職。（2分）（2）對該公司所推行PBC考評法進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。（12分）主要優(yōu)點：①簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵；（1分）②員工自始自終參加績效計劃的制定過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學(xué)性和可行性；（1分）③使各級員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)，所應(yīng)當達到的目標、工作要求，以及努力的方向；（1分）④突出了“行動”的重要性，積極提倡注重團隊建設(shè)的個人承諾的企業(yè)文化；（1分）⑤根據(jù)管理人員的特別性，實行了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效反饋，最大限度地調(diào)動各級主管的積極性和主動性；（1分）⑥新的績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和進展。（1分）主要不足：①PBC考評法實質(zhì)上使目標管理法的進一步進展，由于計劃目標是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比較；（2分）②容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對績效優(yōu)異的部門會認為不公，因為部門主管會認為本單位得2等的人要多一些；而對績效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平；（2分）③從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，有員工自己另外尋找6位同事，進行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度和效度。（2分）3、W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和幾十名員工，并設(shè)立了財務(wù)、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4個部門，其中財務(wù)部負責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責(zé)項目開發(fā)的江先生是賈總的多年好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當過一家餐館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)進展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有的4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計、財務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人進展到現(xiàn)在的500多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時候，好象大家都有責(zé)任，每次都是大家一起自我批判一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出在哪里呢？讓他頻憂悶的還有，各部門的管理人員都常常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標和標準，完全依靠家族成員的自覺性進行工作，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導(dǎo)致員工的抱怨也越來越多。目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請您根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（10分）該公司主要存在的問題：①公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間協(xié)調(diào)困難，一遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心；（2分）②公司各個部門的職責(zé)部清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；（2分）③公司原有管理人員的素養(yǎng)不適合公司的進展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難；（2分）④導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋”困境，其根本的原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體進展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素養(yǎng)和構(gòu)成及時地進行分析、預(yù)測和調(diào)整；（2分）⑤公司缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進行績效考核，不能達到擇優(yōu)淘劣的目的。（2分）（2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。（10分）具體的對策：①對公司的組織結(jié)構(gòu)進行必要的調(diào)整。根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干個職能中心，如財務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個中心由一名副總經(jīng)理負責(zé)分管，適度歸并職能機構(gòu)，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。（2分）②建立健全人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個部門之間協(xié)作關(guān)系。（2分）③在完善公司總體進展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)有人員的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)進行分析，對未來所需人員進行預(yù)測，制定出人員引進、替換、培育的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。（2分）④設(shè)計合理的績效考評體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采納更加科學(xué)合理的績效考評與激勵員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)性作用。（2分）⑤在上述各項工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采納多種方法，選拔和培育一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素養(yǎng)的員工隊伍。（2分）個人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學(xué)習(xí)測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高，并在實地測量工作中加以運用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時積極的參加技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助帶領(lǐng)下，根據(jù)崗位職責(zé)要求和行為法律規(guī)范，努力做好本職工作，仔細完成了領(lǐng)導(dǎo)所交給的各項工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上積極向上，能夠仔細貫徹黨的基本方針政策，積極學(xué)習(xí)政治理論，堅持四項基本原則，遵紀守法，愛崗敬業(yè)，具有強烈的責(zé)任感和事業(yè)心。積極主動學(xué)習(xí)專業(yè)知識，工作態(tài)度端正，仔細負責(zé)，具有良好的思想政治素養(yǎng)、思想品質(zhì)和職業(yè)道德。

在工作態(tài)度方面，勤奮敬業(yè)，熱愛本職工作，能夠正確仔細的對待每一項工作，能夠主動尋找自己的不足并及時學(xué)習(xí)補充，始終保持嚴謹仔細的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷以及同事們的支持和幫助下，我迅速的完成了職業(yè)角色的轉(zhuǎn)變。一、回顧這四年來的職業(yè)生涯，我主要做了以下工作：1、參加了新疆庫車縣新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦的野外測繪和放線工作、點之記的編寫工作、1:2000地形地質(zhì)圖修測、1:1000勘探剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料的編寫工作，提交成果《新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦普查報告》已通過評審。2、參加了庫車縣城北水廠建設(shè)項目用地壓覆礦產(chǎn)資源評估項目的室內(nèi)地質(zhì)資料編寫工作，提交成果為《庫車縣城北水廠建設(shè)項目用地壓覆礦產(chǎn)資源評估報告》，現(xiàn)已通過評審。3、參加了《新疆庫車縣巴西克其克鹽礦普查》項目的野外地質(zhì)勘查工作，參加項目包括：1:2000地質(zhì)測圖、1:1000勘查線剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料的編寫工作；最終提交的《新疆庫車縣康村鹽礦普查報告》已通過評審。4、參加了新疆哈密市南坡子泉金礦2024年度礦山儲量監(jiān)測工作，項目包括：野外地質(zhì)測量與室內(nèi)地質(zhì)資料的編寫，提交成果為《新疆哈密市南坡子泉金礦2024年度礦山儲量年報》，現(xiàn)已通過評審。5、參加了《新疆博樂市渾德倫切亥爾石灰?guī)r礦勘探》項目的野外地質(zhì)勘查工