《煙臺S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》5300字

煙臺S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u20984一、調(diào)查過程 19263（一）調(diào)查目的與意義 117362（二）調(diào)查對象概況 23523（三）調(diào)查時(shí)間 212880（四）調(diào)查方式 21719二、煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部績效考核的現(xiàn)狀 310183（一）考核主體及考核組織 331865（二）績效考核的實(shí)施 324239三、調(diào)查的結(jié)論及思考 416217（一）煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部績效考核存在的問題 420202（二）完善煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部績效考核問題的思考 5煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司成立于2019年07月24日，注冊地位于煙臺龍口市諸由觀鎮(zhèn)田家路。經(jīng)營范圍包括勞務(wù)派遣，物業(yè)管理，以服務(wù)外包方式從事企業(yè)生產(chǎn)流程、生產(chǎn)工段、工廠運(yùn)營管理，人才中介，職業(yè)中介，企業(yè)管理，餐飲企業(yè)管理，人工裝卸服務(wù)，包裝服務(wù)，保潔服務(wù)，綠化養(yǎng)護(hù)，倉儲服務(wù)（除危險(xiǎn)化學(xué)品），管道建設(shè)工程專業(yè)施工，包裝材料、五金配件銷售等。煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司各生產(chǎn)員工總計(jì)為500人左右。其中高層人員58人，中層人員132人，生產(chǎn)員工310人左右。龍口市S勞務(wù)派遣公司的生產(chǎn)員工學(xué)歷層次較低，有45%的員工都是初高中學(xué)歷，有20%的員工是大專學(xué)歷，本科生以上占比為20%。公司有55%的生產(chǎn)員工年齡在18~30歲之間，80、90是人數(shù)占比最大的群體，是公司最年輕的工作群體；有25%的員工年齡在30~40歲之間；有15%的員工年齡在40~50歲之間；只有5%的員工，年齡在50~60歲之間。一、調(diào)查過程（一）調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的企業(yè)績效考核直接的也關(guān)乎影響到現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理的實(shí)際效果，是現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理的一個(gè)關(guān)鍵性重要問題之一。本文通過在龍口市S勞務(wù)派遣公司實(shí)習(xí)，對煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司的績效考核情況進(jìn)行了調(diào)查，以期能對公司績效考核水平的提高有所幫助(張皓天,李宸浩,王凌云,2022)。2.調(diào)查意義通過在煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司實(shí)習(xí)，對煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司存在績效考核主觀性強(qiáng)、考核指標(biāo)崗位聯(lián)系度低等問題，基于存在的問題提出相對應(yīng)的解決措施。（二）調(diào)查對象概況1.調(diào)查對象全稱煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司2.調(diào)查對象地址山東煙臺龍口市諸由觀鎮(zhèn)田家路（三）調(diào)查時(shí)間2022年9月1日—2022年11月1日。（四）調(diào)查方式1.觀察調(diào)查通過對煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行觀察，發(fā)現(xiàn)該公司業(yè)務(wù)部績效考核存在一系列的問題，基于存在的問題提出相對應(yīng)的解決措施。2.文獻(xiàn)調(diào)查文獻(xiàn)名稱：煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部績效考核內(nèi)容，來源：內(nèi)部資料；文獻(xiàn)名稱：煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司績效考核實(shí)施情況，來源：內(nèi)部資料；文獻(xiàn)名稱：煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司績效考核考核主體，來源：內(nèi)部資料。二、煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部績效考核的現(xiàn)狀（一）考核主體及考核組織為了更順利地開展績效考核工作，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部現(xiàn)采用基于KPI的績效管理方法，負(fù)責(zé)本年度的生產(chǎn)目標(biāo)和分工，制定評估目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之后，每月都需要考核員工和管理人員的工作情況，每一季度對經(jīng)理進(jìn)行考核(趙宇晨,劉家寶,2023)。部門評定指標(biāo)確定后，由各部門工作人員按照自己的職務(wù)擬定各自的崗位評定內(nèi)容，草案編制完成后，再提交領(lǐng)導(dǎo)審議。年末，這清楚體現(xiàn)了龍口市S勞務(wù)派遣公司每季每名員工績效考核得分將通過人事處理總結(jié)，個(gè)人年度業(yè)績?yōu)槊考酒骄炙鶎?yīng)業(yè)績系數(shù)，與管理者業(yè)績及領(lǐng)導(dǎo)能力無關(guān)。企業(yè)從上至下，根據(jù)指標(biāo)制定各個(gè)部門績效計(jì)劃?？冃Ч芾斫M織不完備，部門績效計(jì)劃自主權(quán)不強(qiáng)，職工只能消極順從(陳子豪,楊澤,2021)。在以KPI為基礎(chǔ)的績效管理的同時(shí)，煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部采用了目標(biāo)管理的方法。企業(yè)現(xiàn)行的目標(biāo)管理體系主要包括顧客滿意、團(tuán)隊(duì)精神、員工參與和結(jié)果導(dǎo)向(徐彥霖,黃子軒,吳天,2021)。龍口市S勞務(wù)派遣公司客戶滿意度是重點(diǎn)內(nèi)容，團(tuán)隊(duì)精神可以反映企業(yè)的意識，體現(xiàn)主張團(tuán)結(jié)合作的理念；員工參與是企業(yè)進(jìn)行管理工作的基本原則；在此情此景中結(jié)果導(dǎo)向是企業(yè)在制定指標(biāo)時(shí)的基礎(chǔ)。利潤、費(fèi)用等指標(biāo)是企業(yè)績效考核的核心指標(biāo)(周凱文,胡翔宇,鄭偉杰,2022)。在績效考核過程中，企業(yè)過于注重目標(biāo)的完成情況，所以就會出現(xiàn)龍口市S勞務(wù)派遣公司只關(guān)注最后的結(jié)果卻并沒有重視過程的現(xiàn)象，無法保障績效考核的公平性，一些表現(xiàn)優(yōu)異或差勁的員工無法得到應(yīng)有的獎勵或懲罰，在進(jìn)行績效考核的過程中出現(xiàn)了企業(yè)工作人員缺少交流、沒有控制成本的意識、目標(biāo)模糊等問題。（二）績效考核的實(shí)施煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部現(xiàn)有的績效考核流程如下：考核工作由人事經(jīng)理統(tǒng)籌進(jìn)行。部門的直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年初規(guī)定的員工的職務(wù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際業(yè)務(wù)成果進(jìn)行評價(jià)，并評分(謝俊杰,馮宏遠(yuǎn),鄧嘉誠,蔡鈺,2022)。人事經(jīng)理進(jìn)行審核登記。一般職員和主管一個(gè)月接受一次考核，經(jīng)理以上每季度考核一次。企業(yè)制定了績效計(jì)劃后，企業(yè)的員工會結(jié)合績效計(jì)劃進(jìn)行工作，然后來到績效實(shí)施階段，這是整個(gè)績效管理中最長也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在這一階段，部門負(fù)責(zé)人及管理人員需負(fù)責(zé)本轄區(qū)的各項(xiàng)工作及職工的監(jiān)管，職工實(shí)施管理時(shí)面臨著形式各異的難題，現(xiàn)如今該企業(yè)當(dāng)員工遇到困難時(shí)，管理人員大多數(shù)是通過面談的方式和下屬員工進(jìn)行交流(蔣依晨,林心悅,孫晨,2023)。例如，龍口市S勞務(wù)派遣公司在收到客戶投訴之后，一定范圍內(nèi)反映出部門主管會直接和被投訴員工進(jìn)行溝通了解情況，通過交流和溝通分析問題產(chǎn)生的具體原因，督促員工進(jìn)行整改，結(jié)合具體情況對員工進(jìn)行指導(dǎo)，讓員工意識到錯誤并且保證在未來能夠完成考核任務(wù)(何一鳴,高子皓,錢浩然,2019)。此外，部門主管還會與日常工作中表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行交流，讓龍口市S勞務(wù)派遣公司員工通過交流分享自己的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也會組織其他員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而提高員工的工作能力，使其工作效率更高(彭浩宇,魏詩雅,羅澤,2020)。為了讓企業(yè)可以更加快速地完成戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)定期也會舉行經(jīng)驗(yàn)分享會，邀請領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人參加，這清楚體現(xiàn)了整個(gè)會議是圍繞企業(yè)開展績效管理時(shí)出現(xiàn)的問題所展開的，在此情此景中通過討論分析問題產(chǎn)生的原因并且制定解決策略，但是因?yàn)樵撈髽I(yè)成立時(shí)間非常短，這種溝通分享的會議舉辦的比較少。煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司現(xiàn)在績效結(jié)果與員工工資掛鉤，公司績效工資計(jì)算時(shí)才會參考員工的績效考核結(jié)果，此外，調(diào)崗、評優(yōu)評先和員工培養(yǎng)發(fā)展沒有多大的關(guān)系，所以現(xiàn)在煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司績效結(jié)果應(yīng)用途徑過于單一(梁紫涵,史佳琳,余思涵,章藝,2022)。煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司季度績效考核得分及對應(yīng)系數(shù)情況如表2-1所示：表2-1煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司員工績效考核對照表績效分?jǐn)?shù)>10095-10090-9585-9075-8565-75<65績效系數(shù)分?jǐn)?shù)/10010.90.80.70.5清零三、調(diào)查的結(jié)論及思考（一）煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部績效考核存在的問題1.績效考核主觀性強(qiáng)煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部開展的績效考核結(jié)果受諸多主觀因素影響，無法保證結(jié)果的客觀性。每個(gè)人對績效考核的理解不一樣，所以員工的考核結(jié)果也會有一些差異。在進(jìn)行考核過程中參考的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。一些考核人員的要求非常嚴(yán)格，所以對龍口市S勞務(wù)派遣公司員工日常的工作行為總是不滿意，到了考核的時(shí)候就會給員工打低分。還有一些考官認(rèn)為整個(gè)企業(yè)沒有最好的員工和最差的員工，所以給員工的分?jǐn)?shù)非常接近(鄒文杰,曹柏言,2023)。因此，該企業(yè)的生產(chǎn)員工并不認(rèn)可企業(yè)的績效考核工作，對考核結(jié)果也持有懷疑態(tài)度。考慮到業(yè)務(wù)部員工所在部門的領(lǐng)導(dǎo)人因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)會更加全面地了解業(yè)務(wù)部員工的工作內(nèi)容，所以業(yè)務(wù)部員工的績效考核大部分是由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)開展的，雖然這種想法比較合理，但是在具體實(shí)行過程中，評價(jià)主體非常單一，并沒有獲得良好的評價(jià)效果。一定范圍內(nèi)反映出主要有三種原因(呂嘉欣,唐俊昊,2018)：第一，運(yùn)用這一評價(jià)模式獲得的考核結(jié)果和考核人員的綜合素質(zhì)存在著非常密切的聯(lián)系，但是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)之間的差距非常大，在此情此景中這些領(lǐng)導(dǎo)在考核員工的過程中給出的考核結(jié)果也會有差異；第二，受傳統(tǒng)文化影響，中國人非常重視感情，部門領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效考核時(shí)很難完全排除個(gè)人情感因素(翟佳瑞,胡煜城,韓易,2020)；第三，每位領(lǐng)導(dǎo)對員工的了解程度是不一樣的，這清楚體現(xiàn)了考核的側(cè)重點(diǎn)也不一樣，這就導(dǎo)致在進(jìn)行績效考核時(shí)對每位業(yè)務(wù)部員工給出的評價(jià)出現(xiàn)了非常大的差別。讓更多評價(jià)對象參與到評價(jià)工作當(dāng)中，不斷豐富評價(jià)主體，才能保證評價(jià)工作的客觀、公正。2.績效考核缺少溝通反饋煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司成立時(shí)間非常短，一些管理者一直跟隨企業(yè)一起成長，所以在進(jìn)行管理工作時(shí)，這些管理者依然選擇的是比較落后的管理方式，沒有細(xì)分目標(biāo)，很多員工只能被動的接受上級發(fā)布的任務(wù)(常飛揚(yáng),方子霖,宋澤鴻,戴元豪,2021)。一些管理者并沒有對員工提出的意見產(chǎn)生重視，認(rèn)為員工只是簡單的服從者。在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，龍口市S勞務(wù)派遣公司的管理人員沒有改正態(tài)度，同時(shí)也很少和業(yè)務(wù)部員工進(jìn)行交流和溝通。在這樣的環(huán)境下，該企業(yè)的業(yè)務(wù)部員工一直處于被動地位，只能被迫接受上級指令，很難積極的開展工作，所以對企業(yè)開展的績效管理工作產(chǎn)生排斥情緒(賀梓萱,任哲宇,呂浩,2022)。煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司在進(jìn)行績效管理的時(shí)候缺少和員工的溝通渠道，沒有重視和業(yè)務(wù)部員工的交流和溝通，也沒有對員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工缺少途徑參與到企業(yè)的績效管理工作當(dāng)中。在此情此景中一定范圍內(nèi)反映出龍口市S勞務(wù)派遣公司當(dāng)前實(shí)行的管理體制規(guī)定管理者需要制定業(yè)務(wù)部員工的考核制度和目標(biāo)，但是在管理者制定這些內(nèi)容并沒有提前和業(yè)務(wù)部員工進(jìn)行交流，這些情況也會讓員工的業(yè)務(wù)部積極性減弱，無法幫助員工改善工作行為。（二）完善煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司業(yè)務(wù)部績效考核問題的思考1.加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)識執(zhí)行績效考核方案時(shí)，盡管執(zhí)行對象為所有職工，執(zhí)行部門卻是人力資源管理部門。所以，管理者在執(zhí)行該計(jì)劃時(shí)，要養(yǎng)成正確的認(rèn)識并不斷地完善績效考核計(jì)劃。人力資源管理部門在采集企業(yè)人力資源信息數(shù)據(jù)、崗位調(diào)整等信息時(shí)，掌握著企業(yè)現(xiàn)有全部人力資源。所以在績效考核方案設(shè)計(jì)中，需要人力資源管理部門對每一位職工的各項(xiàng)信息進(jìn)行全面了解，并在方案制定過程中對這些綜合因素進(jìn)行綜合考慮，從而使得績效考核方案能夠被全面執(zhí)行(蔡宇翔,韓辰陽,阮心,2021)。此外，龍口市S勞務(wù)派遣公司的人力資源管理部門工作人員還需在固定時(shí)期對其進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，這清楚體現(xiàn)了通過訓(xùn)練使其工作職責(zé)與內(nèi)容清晰化。本企業(yè)在大力推廣績效考核方案時(shí)，要求人力資源管理部門對工作崗位職責(zé)進(jìn)行具體列明，讓員工的責(zé)任變得更加明確，理順業(yè)務(wù)流程，為之后的考核工作做好準(zhǔn)備(龔昊宇,賈宸杰,齊文婷,段宇,2017)。此外，龍口市S勞務(wù)派遣公司還需要加強(qiáng)對員工的宣傳，對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。績效考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓(xùn)的依據(jù)。利用評估讓員工了解日常工作中的不足和問題(楊俊陽,潘藝雯,胡博,2024)。績效考核制度雖然比較書面，但是在落實(shí)的時(shí)候需要企業(yè)管理人員展現(xiàn)出各項(xiàng)技能，比如制定工作目標(biāo)、面談等等，所有這些技能都需要企業(yè)對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，使其能力不斷增強(qiáng)。利用培訓(xùn)，讓管理者制定更加科學(xué)的工作目標(biāo)，在此情此景中尋找適合企業(yè)的考核方式，明確考核流程和責(zé)任，讓溝通技巧不斷增強(qiáng)，不斷完善績效計(jì)劃，提高對員工的輔導(dǎo)效果(趙雪蓮,2023)。通過多種方式進(jìn)行宣傳，讓龍口市S勞務(wù)派遣公司的員工更加全面地了解績效考核系統(tǒng)，愿意配合企業(yè)開展績效管理工作，并同意企業(yè)制定的績效考核方案（趙梓彤錢昕睿孫欣,2020)。形成良好的氛圍，讓煙臺龍口市S勞務(wù)派遣公司全體員工關(guān)注企業(yè)開展的績效考核工作，充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，充分發(fā)揮員工的潛力，發(fā)揮考核的作用。2.注重績效考核溝通與反饋考核結(jié)果出來后，需與職工溝通與交流。績效考核不可能僅僅依靠考核主體來實(shí)現(xiàn)，一個(gè)完整的績效考核就是考核主體，考核對象，考核標(biāo)準(zhǔn)，考核方法，考核程序等要素的有機(jī)組合。開展績效評估時(shí)需遵循溝通原則，嚴(yán)禁家長制行為，給煙臺龍口市S勞務(wù)派遣公司員工提問和講解的機(jī)會，得知考核結(jié)果后能夠?yàn)槠髽I(yè)績效考核工作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，為員工提供一個(gè)交流和溝通的氛圍，引導(dǎo)員工加入評估工作當(dāng)中。煙臺龍口市S勞務(wù)派遣有限公司可以搭建績效指標(biāo)發(fā)布平臺。使全體員工都處于一個(gè)公平，一定范圍內(nèi)反映出公開和公正的氣氛之中，不僅可以促使員工對個(gè)人績效給予更多重視和對績效結(jié)果給予更多關(guān)注，而且還可以形成一種對內(nèi)和對外的競爭文化。也能幫助職工不斷調(diào)動奮斗熱情和確立新目標(biāo)，擁有趕超業(yè)績優(yōu)秀者的內(nèi)在動力。而且開放平臺會促使管理者關(guān)注員工的工作成果，員工也會關(guān)注團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)。所以，管理者和員工需要有更多的機(jī)會交流和溝通，在互動的過程中發(fā)現(xiàn)和解決問題。參考文獻(xiàn)[1]張皓天,李宸浩,王凌云.商業(yè)銀行勞務(wù)派遣協(xié)議法律風(fēng)險(xiǎn)審查要點(diǎn)[J].法制博覽,2022,(22):160-162.[2]趙宇晨,劉家寶.國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工優(yōu)劣勢分析與規(guī)范策略[J].商訊,2023,(15):92-95.[3]陳子豪,楊澤.勞務(wù)派遣：實(shí)現(xiàn)三方共贏[J].人力資源,2021,(11):146-147.[4]徐彥霖,黃子軒,吳天.淺析縣級事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工存在的相關(guān)問題及對策[J].就業(yè)與保障,2021,(11):58-60.[5]周凱文,胡翔宇,鄭偉杰.公辦幼兒園派遣制教師評價(jià)指標(biāo)建構(gòu)[J].上海教育評估研究,2023,12(01):45-48+78.[6]謝俊杰,馮宏遠(yuǎn),鄧嘉誠,蔡鈺.如何提升國有中小企業(yè)工會經(jīng)費(fèi)績效管理水平[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2023,(06)