2024年中級經(jīng)濟師-人力資源專業(yè)知識與實務(wù)真題

下載后可任意編輯2024年中級經(jīng)濟師-人力資源專業(yè)知識與實務(wù)一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的各選項中，只有1個最符合題意)1．在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是（）。A．生理—安全—自我實現(xiàn)—尊重—歸屬和愛B．生理—安全—歸屬和愛—尊重—自我實現(xiàn)C．安全—生理—尊重—歸屬和愛—自我實現(xiàn)D．生理—安全—尊重—自我實現(xiàn)—歸屬和愛2．關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（）。A．“關(guān)系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B．各種需要可以同時具有激勵作用C．假如較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D．不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變3．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工（）。A．滿意B．沒有滿意C．不滿D．沒有不滿4．關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是（）。A．員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B．教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面C．感到酬勞不足的員工可能會減少自己的工作投入D．在管理中應盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同5．在期望理論中，個人對績效與獲得酬勞之間關(guān)系的估量稱為（）。A．工具B．效價C．期望D．動機6．下列情境中，不適宜推行參加管理的是（）。A．完成任務(wù)的時間比較緊迫B．員工具備相應的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C．參加不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D．組織文化支持員工的參加管理7．根據(jù)領(lǐng)導的生命周期理論，當下屬具有低能力—高意愿的特點時，適宜的領(lǐng)導風格是（）。A．指導式B．推銷式C．參加式D．授權(quán)式8．西蒙將決策過程分為三個階段，依次是（）。A．設(shè)計活動—選擇活動—智力活動B．選擇階段—確認階段—進展階段C．智力活動—設(shè)計活動—選擇活動D．確認階段—進展階段—選擇階段9．組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（）。A．職能結(jié)構(gòu)B．部門結(jié)構(gòu)C．層次結(jié)構(gòu)D．職權(quán)結(jié)構(gòu)10．組織設(shè)計的主體工作是（）。A．職能設(shè)計B．管理法律規(guī)范的設(shè)計C．聯(lián)系方式的設(shè)計D．組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計11．具有直線—參謀制特點的組織形式屬于（）。A．行政層級式B．矩陣組織形式C．職能制形式D．事業(yè)部制形式12．矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A．簡單/靜止B．復雜/靜態(tài)C．簡單/動態(tài)D．復雜/動態(tài)13．重視制造發(fā)明的組織文化稱為（）組織文化。A．學院型B．棒球隊型C．俱樂部型D．堡壘型14．對于實行穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是（）。A．從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略B．大量而快速的裁員C．對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并D．確定關(guān)鍵員工并制定特別人才的保留政策15．關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是（）。A．他們往往心存感激、激情高效地去工作B．他們的歸屬感一般會下降C．他們可能會為未來擔憂D．他們可能會有負罪感16．根據(jù)密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。A．變革推動者B．戰(zhàn)略伙伴C．管理專家D．員工激勵著17．戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是（）。A．同化B．匹配C．控制D．整頓18．人力資源規(guī)劃的起點是（）。A．人員供給預測B．組織目標與戰(zhàn)略分析C．人員需要預測D．供需匹配19．關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是（）。A．德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避開了個人預見的片面性B．德爾菲法應實行多輪預測的方法C．德爾菲法應實行匿名方式進行D．德爾菲法是一種集體討論的預測方法20．在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特別需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（）系統(tǒng)。A．分散型B．集中型C．混合型D．獨立型21．關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。A．工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用B．工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導C．工作分析應以工作評價為基礎(chǔ)D．工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持22．由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于（）。A．耗費大量人力和時間B．工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度C．耗費資金D．分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉23．關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是（）。A．工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求B．工作法律規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以法律規(guī)范的描述性文件C．工作法律規(guī)范主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。D．職位說明書包括工作描述和工作法律規(guī)范兩個部分24．關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應當達到的目標，錯誤的說法是（）。A．應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B．應提供明確的決策點C．應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息D．應根據(jù)需要多次核實和檢查最重要的情況25．在獵取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被討論者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是（）。A．觀察法B．試驗點C．專家小組法D．行為事件訪談法26．早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選的第一步。A．體檢B．篩選申請材料C．應聘面試D．管理能力測試27．面試初始階段的重要任務(wù)是（）。A．努力制造和諧的面試氣氛B．全面評定應聘者的面試表現(xiàn)C．深化考察應聘者的實際情況D．仔細閱讀應聘者的求職申請表28．面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺作出推斷，這種面試偏差被稱為（）。A．非語言行為造成的錯誤B．負面印象加重傾向C．對比效應D．首因效應29．關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應實行的措施，說法正確的是（）。A．對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵B．對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導C．對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能D．對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲處以督促其改進績效30．關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是（）。A．行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一B．不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C．目標管理法的設(shè)計成本較高，需要耗費大量人力物力D．關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應用于績效反饋31．對知識型團隊的績效考核，應以（）為導向。A．行為B．員工的特點C．結(jié)果D．員工的態(tài)度32．在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則（）。A．薪酬變動率越大B．薪酬區(qū)間滲透度越大C．薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D．薪酬比較比率越小33．斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是（）。A．都以提高生產(chǎn)率為目標B．都能夠很好地節(jié)約原材料成本C．都要求很好地節(jié)約原材料成本D．都是按月支付獎金34．下列員工福利中，不屬于法定福利的是（）。A．社會保險B．法定假期C．收入保障計劃D．住房公積金35．關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是（）。A．傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式B．傭金制是指根據(jù)員工的績效，根據(jù)銷售額的一定比例給員工提成C．傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D．傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感36．人工成本結(jié)構(gòu)指標反映了（）。A．企業(yè)員工均收入的高低。B．企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性C．企業(yè)的勞動生產(chǎn)率D．一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度。37．在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是（）。A．橫向通道B．縱向通道C．雙通道D．職業(yè)生涯道38．在六種職業(yè)興趣類別中，喜愛從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是（）。A．社會型B．討論型C．企業(yè)型D．常規(guī)型39．在其他條件不變動的情況下，（）會導致個人勞動力供給時間減少。A．非勞動收入的增加B．勞動收入的增加C．工資水平的下降D．工資水平的上升40．工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應導致（）。A．勞動力供給時間減少B．勞動力供給時間增加C．勞動力供給人數(shù)減少D．勞動力供給人數(shù)增加41．假如某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為（）。A．0．4B．0．25C．0．2D．0．142．附加的工人效應體現(xiàn)了（）特點。A．勞動力供給的經(jīng)濟周期B．勞動力供給的生命周期C．勞動力需求的經(jīng)濟周期D．勞動力需求的生命周期43．為了實現(xiàn)利潤最大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應遵循的決策原則是（）。A．勞動力的邊際成本大于邊際收益B．勞動力的邊際成本等于邊際收益C．勞動力的邊際成本小于邊際收益D．勞動力的平均成本小于平均收益44．某地區(qū)2024年年度人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動人口50萬人，則該地區(qū)在2024年的失業(yè)率為（）。A．5%B．4%C．3%D．2%45．關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯誤的是（）。A．人力政策是一種就業(yè)促進政策，它主要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)B．人力政策和理論基礎(chǔ)是人力資本理論C．人力政策和財務(wù)政策不能同時采納D．人力政策的主要內(nèi)容是對勞動者尤其是失業(yè)者進行培訓46．關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的是（）。A．晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下實行的一種員工激勵方式B．要想讓晉升競賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇C．晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法D．晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用47．由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是（）的一個基本觀點。A．勞動力供給理論B．勞動力需求理論C．高等教育的信號模型理論D．收入分配理論48．2024年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是（）。A．這些人不去上大學一定是錯誤的B．這些人原來就不應該去上大學C．假如大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學D．上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，假如僅僅根據(jù)大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的49．在勞動和社會保險法的使用中，假如同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該（）。A．適用特別規(guī)定B．適用一般規(guī)定C．適用下位法的規(guī)定D．適用地方政府規(guī)定50．女職工在哺乳未滿（）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A．3個月B．6個月C．1周歲D．2周歲51．關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A．用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者B．用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C．勞務(wù)派遣單位應當依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元D．勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用52．我國《勞動合同法》規(guī)定，（）雙方當事人不得約定試用期。A．全日制用工B．非全日制用工C．勞務(wù)派遣用工D．聘用制用工53．集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由（）指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A．企業(yè)B．人民法院C．勞動行政部門D．上級工會54．關(guān)于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A．用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人B．用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人C．用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人D．用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立前的實際用人單位為當事人55．根據(jù)我國的統(tǒng)計口徑，（）不是工資總額的組成部分。A．獎金B(yǎng)．計劃生育補貼C．加班工資D．計件工資56．職工因工作遭受事故損害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特別，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過（）個月。A．3B．6C．9D．1257．下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是（）。A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．失業(yè)保險D．工傷保險58．職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供給親屬撫恤金和（）。A．一次性工傷醫(yī)療補助金B(yǎng)．一次性工亡補助金C．一次性傷殘補助金D．一次性傷殘經(jīng)濟補償金59．實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資（）的工資酬勞。A．50%B．300%C．200%D．150%60．用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應以（）為標準，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。A．所在地最低工資標準B．集合合同規(guī)定C．用人單位平均工資D．勞動者試用期滿月工資二、多項選擇(共20題，每題2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0．5分)61．根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（）。A．生存需要B．權(quán)力需要C．親和需要D．成長需要E．成就需要62．根據(jù)經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特征包括（）。A．從途徑-目標上分析，決策完全理性B．決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案C．決策者可以知道所有備選方案D．決策者可以采納經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習慣來進行決策E．決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果63．關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的是（）。A．一個組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復雜程度B．管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少C．管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D．管理幅度決定管理層次E．管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用64．關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是（）。A．它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃B．它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率C．它能增強企事業(yè)的活力D．它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)E．它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性65．關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是（）A．組織設(shè)計會影響組織文化的形成B．假如企業(yè)要鼓舞創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C．多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值D．強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培育合作的組織文化E．一個希望培育合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義66．戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為（）。A．所有管理者喜愛從事人力資源管理工作B．人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中C．人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行D．各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理E．人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持67．在人力資源需要預測方法中，屬于定性分析的方法是（）A．主觀推斷法B．比率分析法C．回歸分析法D．德爾菲法E．時間序列分析法68．工作輪換的缺點是（）。A．訓練員工的成本增加B．員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低C．降低了員工的工作積極性D．使員工的離職率升高E．增加了管理人員的工作量和工作難度69．根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（）。A．社會角色B．知識C．技能D．自我概念E．動機/需要70．在人員甄選活動中常常使用的非智力預測因素有（）。A．情緒B．記憶力C．氣質(zhì)D．注意力E．人格71．關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）A．有效的績效考核是對績效管理的有力支持B．績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C．績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D．績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高E．績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)72．一個實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應（）A．采納資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)B．實施高于市場水平的基本薪酬C．實施不高于競爭對手的薪酬水平D．追求效率最大化、成本最小化E．對于創(chuàng)新給予足夠的酬勞和獎勵73．在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應考慮（）A．企業(yè)進展的需要B．員工持股計劃實施后的投資回報率C．企業(yè)凈資產(chǎn)的價值D．員工所享有的其他福利項目的多少E．員工的持股比例和認購能力74．根據(jù)家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法是（）。A．一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場和閑暇B．家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)勞動C．夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策D．家庭產(chǎn)品只能實行時間密集型的方式生產(chǎn)E．在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的75．關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是（）。A．市場工資率上升的規(guī)模效應會導致勞動力需求減少B．市場工資率上升的替代效應會導致勞動力需求減少C．在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必定會導致勞動力需求的增加D．市場工資率下降可能導致勞動力需求減少，也可能導致勞動需求的增加E．工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響更小76．在其他條件相同的情況下，若（），則進行人力資本投資的合理性越強。A．人力資本投資后獲得收益的時間越長B．人力資本投資的成本越低C．人力資本投資后收入增加值越大D．人力資本投資完成后獲得收益的風險越高E．人力資本投資的機會成本越高77．用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是（）。A．用人單位扣除勞動者應償還用人單位的債務(wù)B．用人單位要求代扣被派遣勞動者的服裝費用C．用人單位代扣應由勞動者本人負擔過重的社會保險費用D．法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費或賠償費E．用人單位收取未成年工定期健康檢查費78．我國《勞動合同法》規(guī)定，除約定（）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。A．按約定期限履行勞動合同B．勞動紀律C．培訓服務(wù)期D．競業(yè)限制E．福利待遇79．仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若（），則應當回避。A．與案件有利害關(guān)系B．接受代理人請客送禮C．促使爭議雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議D．私自會見當事人E．是仲裁委員會主任80．應當認定為工作或視同工作的情形包括（）。A．勞動者在工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到損害的B．勞動者在工作場所內(nèi)受到暴力等意外損害的C．勞動者患職業(yè)病的D．勞動者在搶險救災活動中受到損害的E．勞動者在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動能力的三、案例分析題(共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選項，所選的每個選項得0．5分)(一)某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是根據(jù)職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。81．績效薪金制度的主要優(yōu)點是（）。A．減少管理人員的工作量B．為企業(yè)節(jié)約成本C．使管理者的監(jiān)督職能加強D．使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤82．關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是（）A．績效薪金制中的績效只能是個人績效B．績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系C．常用的績效薪金制有計件工資等D．對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制83．該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（）。A．個人績效B．部門績效C．責任績效D．組織績效(二)某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，估計明年不會有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)進展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。84．關(guān)于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是（）。A．中層與基層管理人員需要補充2人B．銷售人員需要補充4人C．文職人員需要補充5人D．生產(chǎn)維修人員補充111人85．小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是（）。A．10年后組織人員的總需求B．現(xiàn)有人員數(shù)量C．1年后人員的留任比率D．5年后可能離職人員數(shù)量86．小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為（）。A．戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃B．年度人力資源計劃C．培訓規(guī)劃D．晉升規(guī)劃(三)某公司是一家進展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)進展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在進展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴重脫離實際。公司意識到了問題，決定聘請咨詢機構(gòu)重新實施工作分析。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機構(gòu)在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進行訪談，但收效甚微。在公司的督促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責和批判。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達到預期效果。87．該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的（）。A．標準化原則B．一致性原則C．動態(tài)應用原則D．法律規(guī)范管理原則88．該公司聘請外部咨詢機構(gòu)作為工作分析的實施主體，其缺點是（）。A．耗費企業(yè)人力B．耗費資金C．缺乏說服力和公證性D．外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深化了解89．為做好該公司的工作分析，應使員工明確（）。A．工作分析的目的B．工作分析的成本效益C．工作分析的產(chǎn)生和進展D．工作分析過程中員工應給予的配合90．為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應（）。A．了解該公司內(nèi)部的相關(guān)信息B．收集公司外部的相關(guān)信息C．構(gòu)建勝任特征模型D．開展職位評價(四)某討論機構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了討論，假如發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大;第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值;第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化;第四，某特別行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)，今后幾年，估計這些人大學畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。91．根據(jù)第一種情況，下列說法中正確的是（）。A．該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高B．勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低C．該地區(qū)的勞動力供給量比較大D．該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性系數(shù)較大，這種情況不利于工資水平的提高92．關(guān)于第二種情況，下列說法正確的是（）。A．勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導致的另外一種勞動力的需求量變化百分比B．男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關(guān)系C．男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補關(guān)系D．當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現(xiàn)上升93．根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會出現(xiàn)（）。A．工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況B．工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況C．工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況D．勞動力市場無法實現(xiàn)均衡的情況94．根據(jù)第四種情況，下列說法中正確的是（）。A．該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加B．該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加C．該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況D．該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況(五)某企業(yè)職工小馬不喜愛現(xiàn)在的工作，常常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問題與主管領(lǐng)導發(fā)生了摩擦，小馬想主動解除勞動合同，但又有顧慮，原因是小馬在1年前接受企業(yè)的安排，到國外參加了專業(yè)培訓，企業(yè)為此支付了4萬元培訓費用，且小馬與企業(yè)訂立了培訓服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。小馬想離開企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付違約金，于是希望企業(yè)主動解除勞動合同。由于小馬很長時間工作表現(xiàn)不好，企業(yè)領(lǐng)導也很頭疼。95．假如小馬違反培訓服務(wù)期約定，應向企業(yè)支付違約金額是（）。A．兩倍培訓費用B．不超過培訓服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用C．4萬元培訓費用D．不低于培訓費用的80%96．根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)支付小馬參加專業(yè)技術(shù)培訓的培訓費用包括（）。A．培訓期間的差旅費B．培訓期間的工資C．培訓期間企業(yè)發(fā)放的福利D．有憑證的培訓費用97．關(guān)于小馬離職后競業(yè)限制約定的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A．競業(yè)限制一般為3年B．解除勞動合同后，該企業(yè)應給予小馬一次性競業(yè)限制經(jīng)濟補償C．競業(yè)限制期限不得超過2年D．解除勞動合同后，該企業(yè)應在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予小馬經(jīng)濟補償(六)趙某于2024年3月應聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協(xié)議。2024年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，自己不小心摔倒受傷。經(jīng)醫(yī)院治療康復后，趙某要求公司認定工傷，支付工傷待遇，公司以未與趙某簽訂勞動合同，不存在勞動關(guān)系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請人，向勞動行政部門提出行政復議申請。98．關(guān)于趙某與該公司訂立勞動合同的說法，正確的是（）。A．趙某若每周在該公司累計工作30小時，該公司可以與趙某訂立口頭協(xié)議B．自趙某在該公司工作之日起雙方已建立勞動關(guān)系C．因趙某從事非全日制用工，該公司與其不得訂立口頭協(xié)議D．趙某與該公司未簽訂勞動合同，雙方未建立勞動關(guān)系99．若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發(fā)生爭議，（）。A．可由該公司根據(jù)《工傷保險條例》作出決定B．趙某不可以向勞動行政部門申請工傷認定C．趙某可直接向人民法院起訴，請求人民法院作出工傷認定D．趙某可在摔傷1年內(nèi)直接向勞動行政部門提出工傷認定申請100．關(guān)于趙某向勞動行政部門申請行政復議的說法，錯誤的是（）。A．趙某因該公司不予認定工傷可向勞動行政部門提出行政復議申請B．趙某與該公司因雙方是否已建立勞動關(guān)系的爭議屬于行政復議范圍C．趙某提出行政復議申請前，必須與該公司進行協(xié)商D．該公司不是行政復議被申請人個人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學習測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導下，我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高，并在實地測量工作中加以運用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時積極的參加技術(shù)培訓學習，加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導及同事的幫助帶領(lǐng)下，根據(jù)崗位職責要求和行為法律規(guī)范，努力做好本職工作，仔細完成了領(lǐng)導所交給的各項工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上積極向上，能夠仔