電職能部門的考核方案

電職能部門的考核方案TOC\o"1-2"\h\z第一章總則 1第二章考核指標體系 2第三章考核方法和程序 6第四章考核的申訴程序 13第五章考核結果的使用 15第六章附則 16附件一評判考核評分標準 17附件二相關表格 25總則考核目的為促進公司治理現(xiàn)代化，建立科學的治理制度，充分發(fā)揮每位職員的積極性和制造性，建立全員參與，一級對一級負責的治理模式。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高企業(yè)的整體治理水平。通過客觀評判職員的工作績效、態(tài)度和能力，關心職員提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。促進職能部門的服務意識提高，加強業(yè)務部門公司整體觀念。依照有關規(guī)定，并結合公司實際情形，特制定本制度?？己说氖滓繕耸歉纳破髽I(yè)治理和提高職員績效?？己耸菍χ卫磉^程的一種操縱，通過了解、檢查和評估職員的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋及改進措施的制定與實施實現(xiàn)職員績效的提升和企業(yè)治理的改善。其次考核結果可作為企業(yè)人力資源分配調(diào)整及職員鼓舞的依據(jù)?？己说慕Y果能夠用于，確定職員崗位調(diào)整、晉升、獎懲、培訓和各種利益的分配?？己藢ο罂己藢ο蟀ú块T正、副職及部門其他在編人員。職能部門：包括市場部、經(jīng)營打算部、財務部、技術質(zhì)量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。設計部門：包括能源環(huán)保所、工藝建筑所、監(jiān)理公司。業(yè)務部門：包括通用電氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電部、國際貿(mào)易部?？己酥笜梭w系考核指標指標體系選擇原則：以提高職員績效為導向定量與定性指標相結合考核指標與考核目的相關考核指標是全面系統(tǒng)的選擇關鍵因素作為考核指標考核指標是相互區(qū)別的考核指標是具體化的考核指標是可測量的

考核指標體系任務績效治理績效任務績效治理績效周邊績效治理能力專業(yè)知識能力其他能力能力態(tài)度績效關鍵事件績效指標打算任務分解團隊治理與操縱溝通職員培養(yǎng)與業(yè)務指導職員績效治理愛護組織利益與形象積極協(xié)作樂于承擔額外工作任務重視工作結果，追求更杰出結果積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量團隊治理能力溝通、和諧能力開拓、創(chuàng)新能力評判、決策能力知識水平知識應用能力學習知識能力打算、執(zhí)行能力人際交往能力觀看判定能力自我鼓舞能力適應能力時刻治理能力責任心積極主動性協(xié)作性紀律性

考核指標體系說明考核指標體系分為績效、態(tài)度、能力三個維度，每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采納不同的考核維度、不同的測評指標。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果。任務績效：表達本職工作任務完成的結果。治理績效：表達治理人員對崗位治理職能的發(fā)揮的因素。周邊績效：對達成任務完成起關鍵作用的其他間接因素。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的專門能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為治理能力、知識能力和其他能力。態(tài)度：指被考核人員對待工作表現(xiàn)出的積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性?？己酥笜藱嘀貦嘀卦O置目的：權重表示考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評判時的相對重要程度。權重設定原則：表達企業(yè)價值觀表達企業(yè)進展戰(zhàn)略要求表達人力資源策略要求表達治理者治理側重表達與考核目的的相關性表達對不同的崗位考核的側重指標權重分配：指標治理職系服務職系中層職員職員（一）績效1.任務績效60%40%60%80%50%70%2.周邊績效20%20%30%3.治理績效40%————————（二）能力1.治理能力30%80%————————2.專業(yè)知識能力10%20%80%10%40%3.其他10%20%60%（三）態(tài)度10%20%40%依據(jù)考核指標體系進行績效綜合測評高層及專家研究是否進行指標調(diào)整依據(jù)考核指標體系進行績效綜合測評高層及專家研究是否進行指標調(diào)整年度綜合考核評判結果年度企業(yè)經(jīng)營狀況總結否是指標體系調(diào)整指標體系調(diào)整流程任務績效考核目標的設立與調(diào)整期初各級人員依照上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作打算和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。工作打算和考核指標的更換需經(jīng)被考核者及其直截了當上級商定，并報上一級主管領導批準后，更換方可生效。

考核方法和程序考核的原則一致性：在一段連續(xù)時刻之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；客觀性：考評要客觀的反映職員的實際情形；公平性：關于同一崗位的職員使用相同的考評標準；公布性：職員要明白自己的詳細考評結果?？己酥袘⒁獾膯栴}應注意考核程序的動態(tài)優(yōu)化應注意對考核主體培訓應注意下級和平級評分信息的保密應注意樹立職員對考核公平性的信心應注意考核中上下級的交流互動應注意幸免考核中的分布錯誤、暈輪效應應注意幸免考核中的近期效應、不頻繁的觀看應注意把考核的過程看作是績效提升的過程應注意考核前的溝通和考核后的面談考核周期考核分為季度考核、半年度考核和年度考核。考核組織機構及職責劃分考核治理委員會職責由公司總裁、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師及各部門經(jīng)理組成公司考核治理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：最終考核結果的審批；中層治理人員考核等級的綜合評定；職員考核申訴的最終處理。人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，要緊負責：對考核各項工作進行培訓與指導；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結果；和諧、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；對各部門季度、半年度、年度考核工作情形進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；為職員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。各部門負責人的職責負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責關心本部門職員制定工作打算和考核指標；指導屬下職員收集整理考核信息；負責所屬職員的考核評分；負責本部門職員考核等級的綜合評定；負責所屬職員的考核結果反饋，并關心職員制定改進打算?？己岁P系考核關系分為直截了當上級考核、直截了當下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核權重和考核維度?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔?，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己嗽u分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表1：表1評分等級分值表等級ABCD定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標得分90-10080-8960-7959以下綜合評定個人等級通過加權運算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。依照個人綜合得分情形與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、差不多合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格差不多合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期打算/目標或崗位職責/分工要求，在打算/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得專門杰出的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期打算/目標或崗位職責/分工要求，在打算/目標或崗位職責/分工要求所涉及的要緊方面都取得比較杰出的成績實際表現(xiàn)差不多達到預期打算/目標或崗位職責/分工要求，在一些方面有不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期打算/目標或崗位職責/分工要求，在專門多方面失誤或要緊方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，關于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，不合格的比例操縱在10%以上。“優(yōu)秀”等級的綜合評定是依照得分從高到低排序后依照比例限制確定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格差不多合格不合格綜合評定個人得分AIIE90-10080-8960-7959以下限制人數(shù)15%以下10%薪酬系數(shù)PCE0%季度考核考核區(qū)間每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日。基層職員績效考核：包括任務績效、周邊績效考核實施時刻：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延?？己肆鞒蹋浩诔醣緧徫恢苯亓水斏霞壟c本崗位職員討論本季度工作，確定工作標準，期中直截了當上級與本崗位職員討論工作進度并適當調(diào)整工作打算，期末直截了當上級給職員評分，評分結果交人力資源部備案，直截了當上級與職員討論評分結果并制定改進打算，然后進行下一期考核工作討論。考核主體：由本崗位直截了當上級擔任。考核主體職責：與職員討論并明確考評標準，依據(jù)考評標準客觀評分，與職員溝通協(xié)助提出工作改進打算。評判標準：見附件二表三、表四考核組織：部門正職負責部門內(nèi)部季度任務績效、周邊績效考核評定組織工作。人力資源部負責季度任務績效、周邊績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己私Y果運算方法：個人季度考核評分=任務績效評分*本崗位任務績效權重+周邊績效評分*本崗位周邊績效權重權重見第四條《指標系權重分配表》中層（部門正副職）績效考核任務績效、周邊績效考核考核實施時刻：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延?？己肆鞒蹋浩诔鯖Q策層和本崗位直截了當上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標準，期中決策層和直截了當上級與本崗位人員討論工作進度并適當調(diào)整工作打算，期末決策層和直截了當上級給人員評分，評分結果交人力資源部備案，決策層和直截了當上級與人員討論評分結果并制定改進打算，然后進行下一期考核工作討論?？己酥黧w：由決策層和本崗位直截了當上級擔任?？己酥黧w職責：與本崗位人員討論并明確考評標準，依據(jù)考評標準客觀評分，與本崗位人員溝通協(xié)助提出工作改進打算。評判標準：見附件二表三、表四考核組織：人力資源部直截了當負責季度任務績效、周邊績效、治理績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。治理績效考核考核實施時刻：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延。考核流程：人力資源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分終止，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直截了當上級1人，相關部門正職或副職若干人，部門職員若干人考核主體職責：依據(jù)考評標準客觀評分評判標準：見附件二表五考核結果運算方法：個人季度考核評分=∑（各考核主體任務績效評分）/考核主體人數(shù)*本崗位任務績效權重+∑（各考核主體周邊績效評分）/考核主體人數(shù)*本崗位周邊績效權重+∑（各考核主體治理績效評分）/考核主體人數(shù)*本崗位治理績效權重權重見第四條《指標系權重分配表》部門績效考核考核指標考核任務績效、周邊績效、治理績效指標?？己艘罁?jù)部門正職、副職、職員績效加權統(tǒng)計?？己私M織人力資源部負責季度部門績效考核的匯總統(tǒng)計工作。考核結果運算方法部門季度考核評分=∑（部門職員個人季度考核評分）/部門職員人數(shù)*職員績效權重+∑（部門副職季度考核評分）/部門副職人數(shù)*部門副職績效權重+部門正職季度考核評分*部門正職績效權重考核結果運算權重：職員績效權重20%，部門副職績效權重20%，部門正職績效權重60%半年度考核考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時刻：上半年考核實施時刻為七月五日至七月十日，下半年考核實施時刻為一月五日至一月十日，遇假日順延?；鶎勇毬殕T作態(tài)度、知識能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分終止，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直截了當上級1人，相關部門人員若干人，部門內(nèi)職員若干人考核主體職責：依據(jù)考評標準客觀評分評判標準：見附件二表七、表八 考核組織人力資源部負責半年度工作態(tài)度、知識能力、其他能力考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責季度任務績效、周邊績效、治理績效考核匯總統(tǒng)計并依此運算半年度考核結果?？己私Y果運算方法個人半年度態(tài)度考核評分=∑（各考核主體工作態(tài)度評分）/考核主體人數(shù)*本崗位工作態(tài)度權重個人半年度能力考核評分=∑（各考核主體知識能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位知識能力權重+∑（各考核主體其他能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他能力權重權重見第四條《指標系權重分配表》中層工作態(tài)度、治理能力、知識能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分終止，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直截了當上級1人，相關部門正職或副職若干人，部門內(nèi)職員若干人考核主體職責：依據(jù)考評標準客觀評分評判標準：見附件二表六、表七、表八考核組織：人力資源部負責半年度工作態(tài)度、治理能力、知識能力、其他能力考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責季度任務績效、周邊績效、治理績效考核匯總統(tǒng)計并依此運算半年度考核結果?？己私Y果運算方法：個人半年度態(tài)度考核評分=∑（各考核主體工作態(tài)度評分）/考核主體人數(shù)個人半年度能力考核評分=∑（各考核主體治理能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位治理能力權重+∑（各考核主體知識能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位知識能力權重+∑（各考核主體其他能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他能力權重權重見第四條《指標系權重分配表》年度綜合評定考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，元月一日至十二月三十一日考核實施時刻：一月十日至一月十五日，遇假日順延?？己酥笜耍嚎冃?、態(tài)度、能力。考核依據(jù)：季度任務績效、周邊績效、治理績效統(tǒng)計；半年度工作態(tài)度統(tǒng)計；半年度治理能力、知識能力、其他能力統(tǒng)計?？己私M織：人力資源部收集整理季度半年度各項考核結果，依據(jù)年度考核指標統(tǒng)計方法運算年度考核指標。負責公平準確收集運算考核指標，發(fā)覺問題及時糾正?？己私Y果運算方法：個人年度績效評分=∑（個人季度考核評分）/4個人年度態(tài)度評分=∑（個人半年度態(tài)度考核評分）/2個人年度能力評分=∑（個人半年度能力考核評分）/2個人年度綜合考核評分=個人年度績效評分*本崗位績效權重+個人年度態(tài)度評分*本崗位態(tài)度權重+個人年度能力評分*本崗位能力權重部門年度績效評分=∑（部門季度考核評分）/4權重見第四條《指標系權重分配表》

考核的申訴程序提交申訴被考核人如對考核結果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構考核治理委員會是職員考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核治理委員會的日常辦事機構，一樣申訴由人力資源部負責調(diào)查和諧，提出建議。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。關于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，第一由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與職員所在部門負責人進行和諧、溝通。不能和諧的，人力資源部上報考核治理委員會處理。申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核治理委員會處理，并將進展情形告知申訴人?？己酥卫砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見《申訴流程圖》。

提交申述書人力資源部調(diào)查情形提交申述書人力資源部調(diào)查情形是否受理？是能否進行和諧？說明緣故上報考核治理委員會處理否是否申訴流程圖職員不滿考核結果和諧解決考核結果的使用個人年度考核結果的用途：個人年度考核結果要緊作為職務升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。關于薪酬的具體阻礙參見《中電薪酬設計方案》。依據(jù)考核結果的不同，公司對每位職員給予不同的處理，一樣有以下幾類：職務升降。年度考核為“優(yōu)”的職員，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核“不合格”的職員給予行政降級處理。工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列本檔內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)年考核結果為“差不多合格”者，或治理績效單項評分連續(xù)次為“不合格”的治理者，或能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；關于連續(xù)年考核結果為“不合格”的職員進行待崗處理。連續(xù)年以上考核“不合格”的職員，公司予以辭退。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。具體見《中電薪酬設計方案》詳細說明。部門年度考核結果的用途：部門考核結果直截了當決定部門年度獎金分配方案。具體參見《中電薪酬設計方案》。

附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。本方案由人力資源部制定、修改并負責說明。本方案實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。本方案自頒布之日起實施。附件一評判考核評分標準任務績效評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標工作飽滿度ABCD大部分時刻超負荷工作滿負荷工作工作中有空余時刻工作中空余時刻較多工作任務完成數(shù)量ABCD超打算完成按打算完成接近完成打算無法定成打算工作任務完成質(zhì)量ABCD質(zhì)量全優(yōu)質(zhì)量在標準范疇內(nèi)有較少超標質(zhì)量問題質(zhì)量問題專門多工作制造性ABCD多數(shù)工作中表達制造性工作中有一定的制造性表現(xiàn)工作中專門少有制造性表現(xiàn)工作中沒有有制造性表現(xiàn)關鍵事件完成情形ABCD提早按質(zhì)按量完成及時按質(zhì)按量完成按質(zhì)按量完成但有時刻延遲關鍵事件完成有延誤治理績效評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標打算任務分解ABCD任務分配專門合理，在具體的時刻打算上安排合理；給予的任務清晰，差不多沒有反復。任務分配比較合理，在大的時刻打算上安排合理；給予的任務差不多清晰，只有少量反復。任務分配差不多合理，在大的時刻打算上安排合理；給予的任務有些模糊但不阻礙思維連貫，有一些反復但不阻礙總體打算任務分配有一定程度不合理但沒有對最后完成造成專門大阻礙；團隊治理與操縱ABCD能制造一個專門好的團隊氛圍，工作心情愉快。能夠制造一個比較好的團隊氛圍，工作心情比較愉快有少量讓人心情不愉快的情況較多的時候心情不愉快溝通ABCD積極與職員溝通，專門了解職員現(xiàn)狀和需要，專門樂于接納他人建議并鼓舞他人提建議經(jīng)常與職員溝通，比較了解職員現(xiàn)狀和需要，樂于接納他人建議并鼓舞他人提建議偶然與職員溝通，不完全了解職員現(xiàn)狀和需要，能夠接納他人建議專門少與職員溝通，差不多不了解職員現(xiàn)狀和需要，專門少接納他人建議職員培養(yǎng)業(yè)務指導ABCD重視職員培養(yǎng)，對絕大多數(shù)問題都能提供比較中意的指導重視職員培養(yǎng)，對大部分問題提供比較中意的指導不太視職員培養(yǎng)，對少部分問題提供比較中意的指導輕視職員培養(yǎng)，專門少對問題提供有效指導職員績效治理ABCD對下屬工作結果及時反饋，給予專門恰當有效的批判和夸獎對下屬工作結果及時反饋，給予有效的批判和夸獎對下屬工作結果反饋不及時，但能給予有效的批判和夸獎對下屬工作結果專門少反饋周邊績效評分標準考核指標超出目標達到目標接近目標遠低于目標愛護組織利益與形象ABCD積極愛護組織利益與形象經(jīng)常表現(xiàn)出愛護組織利益與形象的具體行為偶然表現(xiàn)出愛護組織利益與形象的具體行為專門少表現(xiàn)出愛護組織利益與形象的具體行為積極協(xié)作ABCD表現(xiàn)出專門強的協(xié)作精神表現(xiàn)出專門強的協(xié)作精神協(xié)作精神不足協(xié)作精神專門差樂于承擔額外工作任務ABCD樂于承擔額外工作任務能夠承擔額外工作任務不太情愿承擔額外工作任務不情愿承擔額外工作任務重視工作結果，追求更杰出結果ABCD重視工作結果、積極追求更為杰出的工作結果重視工作結果、追求更為杰出的工作結果重視工作結果，不太追求更為杰出的工作結果不太重視工作結果積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量ABCD積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量經(jīng)常改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量偶然改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量專門少改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量工作態(tài)度評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；關于額外任務能主動要求同時能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一樣的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶然主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一樣額外任務；能提出個別的新思路和建議差不多上不主動學習業(yè)務知識；專門少主動要求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事杰出的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作依照同事的要求能夠提供一樣協(xié)助不能積極響應同事的要求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有專門強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標準，差不多能夠遵守紀律，但有時顯現(xiàn)自我要求不嚴的情形不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情形，自覺性和紀律性差能力考核評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標自我治理能力ABCD自我目標及標準專門清晰、自我打算與安排工作專門合理自我目標及標準清晰、自我打算與安排工作合理自我目標及標準較清晰、自我打算與安排工作較合理自我目標及標準不清晰、自我打算與安排工作不合理團隊治理能力ABCD優(yōu)秀的團隊治理能力，所治理團隊連續(xù)士氣高漲良好的團隊治理能力，所治理團隊心情愉快一樣的團隊治理能力，所治理團隊有較少不不愉快事件發(fā)生較差的團隊治理能力，所治理團隊經(jīng)常發(fā)生內(nèi)部沖突溝通、和諧能力ABCD善于傾聽并獲得正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，善于和諧人員關系能夠傾聽并獲得正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，能夠和諧人員關系較少傾聽，有時獲得不正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，和諧人員關系能力一樣專門少傾聽，有時獲得不正確的訊息，所發(fā)訊息有不夠明確，和諧人員關系能力較差開拓、創(chuàng)新能力ABCD工作中表現(xiàn)出超強的開拓創(chuàng)新能力工作中表現(xiàn)出較強的開拓創(chuàng)新能力工作中開拓創(chuàng)新能力較弱工作中專門少表現(xiàn)出開拓創(chuàng)新能力評判、決策能力ABCD摸索與分析清晰，表現(xiàn)出優(yōu)秀評判決策能力，極少評判決策失誤摸索與分析清晰，表現(xiàn)出良好評判決策能力，較少評判決策失誤摸索與分析較清晰，表現(xiàn)出一樣評判決策能力，評判決策失誤較多摸索與分析不太清晰，表現(xiàn)出較差評判決策能力，經(jīng)常發(fā)生評判決策失誤知識水平ABCD所把握知識水平能勝任本職工作，且有部分專業(yè)知識未得到使用所把握知識水平能勝任本職工作所把握知識水平與勝任本職工作要求有較少不足所把握知識水平不能勝任本職工作知識應用能力ABCD專門強的知識應用能力較強的知識應用能力一樣的知識應用能力較差的知識應用能力學習知識能力ABCD專門強的知識學習能力，新知識大多通過自學獲得較強的知識學習能力，知識同意能力專門強一樣的知識學習能力較差的知識學習能力，知識學習需反復強化才能吸取打算、執(zhí)行能力ABCD具有極強的制定打算的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的打算提高工作效率，以最佳的結果為目的能依照公司的要求，制定相應程序和打算，在權限范疇內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保證制定打算和組織實施有難度，需要別人關心方能進行做事無打算，缺乏組織能力人際交往能力ABCD人際交往能力專門強人際交往能力較強人際交往能力一樣人際交往能力較差觀看判定能力ABCD觀看判定能力專門強觀看判定能力較強觀看判定能力一樣觀看判定能力較差自我鼓舞能力ABCD善于自我鼓舞能夠自我鼓舞，專門少需要他人督促自我鼓舞能力一樣，經(jīng)常需要他人督促自我鼓舞能力較差，必須他人經(jīng)常督促適應能力ABCD待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化專門快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差時刻治理能力ABCD工作時刻安排緊湊工作時刻安排適度工作時刻安排較適度工作時刻安排零亂（排除工作性質(zhì)因素阻礙）附件二相關表格職員申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期職員申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時刻接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情形:建議解決方案：和諧結果：經(jīng)辦人:備注：個人任務績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位分類序號指標評分緣故權重評分修正評分評分結果個人任務績效差不多工作完成情形1工作飽滿度IPET2工作任務完成數(shù)量3工作任務完成質(zhì)量4工作制造性關鍵事件完成情形12345考核人簽字：年月日限制條件：權重和為1；權重數(shù)值在[0，1]之間；評分及修正評分每項都在[0，100]之間；關鍵事件項有內(nèi)容的，評分項應有結果；評分分值大于90或小于60的必須填寫評分緣故項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。運算公式：評分結果IPET=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權力：本崗位職員、直截了當上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；本崗位職員與直截了當上級于考核期初共同確定關鍵事件項和本表權重項；只有本崗位直截了當上級有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。個人周邊績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位周邊績效序號指標評分緣故評分修正評分評分結果1愛護組織利益與形象IPEO2積極協(xié)作3樂于承擔額外工作任務4重視工作結果，追求更杰出結果5積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量考核人簽字：年月日限制條件：評分及修正評分每項都在[0，100]之間；評分分值大于90或小于60的必須填寫評分緣故項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。運算公式：評分結果IPEO=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人治理績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位管理績效序號指標評分緣故評分修正評分評分結果1打算任務分解IPEM2團隊治理與操縱3溝通4職員培養(yǎng)業(yè)務指導5職員績效治理考核人簽字：年月日限制條件：評分及修正評分每項都在[0，100]之間；評分分值大于90或小于60的必須填寫評分緣故項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。運算公式：評分結果IPEM=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人治理能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位治理能力序號指標評分緣故評分修正評分評分結果1自我治理能力ICEM2團隊治理能力3溝通、和諧能力4開拓、創(chuàng)新能力5評判、決策能力考核人簽字：年月日限制條件：評分及修正評分每項都在[0，100]之間；評分分值大于90或小于60的必須填寫評分緣故項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。運算公式：評分結果ICEM=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人知識能力和其他能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位分類序號指標評分緣故評分修正評分均值權重評分結果知識能力和其他能力知識1知識水平ICEO2知識應用能力3學習知識能力其他1打算、執(zhí)行能力2人際交往能力3觀看判定能力4自我鼓舞能力5適應能力6時刻治理能力考核人簽字：年月日限制條件：權重數(shù)值按崗位職系及級別從指標權重分配表中選擇；權重數(shù)值在[0，1]之間；權重和為1；評分及修正評分每項都在[0，100]之間；評分分值大于90或小于60的必須填寫評分緣故項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。運算公式：評分結果ICEO=知識評分均值與權重的乘積與其他評分均值與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人工作態(tài)度考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位工作態(tài)度序號指標評分緣故評分修正評分評分結果1責任心IAE2積極主動性3協(xié)作性4紀律性考核人簽字：年月日限制條件：評分及修正評分每項都在[0，100]之間；評分分值大于90或小于60的必須填寫評分緣故項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。運算公式：評分結果IAE=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間：年月至年月姓名部門崗位綜合評分序號指標權重123456789均值評分結果1治理績效QIIPE2周邊績效3任務績效統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：權重數(shù)值按崗位職系及級別從指標權重分配表中選擇；權重數(shù)值在[0，1]之間；權重和為1；評分及均值每項都在[0，100]之間；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。運算公式：評分結果QIIPE=治理績效評分均值與權重的乘積加上周邊績效均值與權重的乘積加上任務績效均值與權重的乘積表格數(shù)據(jù)治理使用權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；本崗位職員及直截了當上級有評分結果的查看權；只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。個人半年度態(tài)度能力綜合評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間：年月至年月姓名部門崗位綜合評分序號指標權重123456789均值評分結果1治理能力HIICE2知識和其他能力3態(tài)度HIIAE統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：權重數(shù)值按崗位職系及級別從指標權重分配表中選擇；權重數(shù)值在[0，1]之間；權重和為1；評分及均值每項都在[0，100]之間；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。運算公式：評分結果HIICE=治理能力評分均值與權重的乘積與知識和其他能力均值與權重的乘積之和評分結果HIIAE=態(tài)度均值與權重的乘積表格數(shù)據(jù)治理使用權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；本崗位職員及直截了當上級有評分結果的查看權；只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。個人年度綜合評分統(tǒng)計表姓名部門崗位綜合評分序號指標權重第一季度第二季度第三季度第四季度年度評分評分結果等級系數(shù)1工作績效AIIEPCE2工作能力3工作態(tài)度統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：權重數(shù)值按崗位職系及級別從指標權重分配表中選擇；權重數(shù)值在[0，1]之間；權重和為1；季度評分、年度評分、評分結果每項都在[0，100]之間；等級分為ABCD四級；考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。運算公式：評分結果AIIE=各年度評分與權重的乘積之和；等級按考核方法一章中的方法評定；系數(shù)（即薪酬系數(shù)PCE）按考核方法一章中的方法運算。表格數(shù)據(jù)治理使用權力：本崗位職員、直截了當上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。部門季度績效評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間：年月至年月部門人數(shù)部門正職姓名綜合評分序號部門正職姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權重評分結果1KS1QISPE序號部門副職姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權重1KS223序號部門職員姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權重1KS323456789統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：權重數(shù)值按部門季度績效綜合評分權重表確定；權重數(shù)值在[0，1]之間；權重和為1；季度評分、評分結果每項都在[0，100]之間；部門人員得分應符合綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表的要求；考核期間、部門、人數(shù)、部門正職姓名、部門人員姓名、崗位、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。運算公式：評分結果QISPE=各季度評分均值與權重的乘積之和；表格數(shù)據(jù)治理使用權力：崗位職員、直截了當上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。部門年度績效評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間：年月至年月部門人數(shù)部門正職姓名綜合評分季度部門季度績效評分評分結果1AISPE234統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：部門季度績效評分、評分結果每項都在[0，100]之間；考核期間、部門、人數(shù)、部門正職姓名、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。運算公式：評分結果AISPE=各季度評分均值；表格數(shù)據(jù)治理使用權力：崗位職員、直截了當上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。附件二評分表流程及變量定義一、個人綜合評分流程：個人任務績效考核評分表-評分結果IPEG指標權重分配表季初主管與職員確定任務績效考核指標及權重季末主管對職員任務績效進行評分個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QIIPE各考核主體依據(jù)考評標準對人員治理能力進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員其他能力進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員態(tài)度進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員治理績效進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員周邊績效進行評分個人治理績效考核評分表-評分結果IPEM個人周邊績效考核評分表-評分結果IPEO個人治理能力考核評分表-評分結果ICEM個人其他能力考核評分表-評分結果ICEO個人態(tài)度考核評分表-評分結果IAE個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果AIIE個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果PCE個人半年度能力態(tài)度評分統(tǒng)計表--評分結果HIICE和HIIAE個人任務績效考核評分表-評分結果IPEG指標權重分配表季初主管與職員確定任務績效考核指標及權重季末主管對職員任務績效進行評分個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QIIPE各考核主體依據(jù)考評標準對人員治理能力進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員其他能力進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員態(tài)度進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員治理績效進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員周邊績效進行評分個人治理績效考核評分表-評分結果IPEM個人周邊績效考核評分表-評分結果IPEO個人治理能力考核評分表-評分結果ICEM個人其他能力考核評分表-評分結果ICEO個人態(tài)度考核評分表-評分結果IAE個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果AIIE個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果PCE個人半年度能力態(tài)度評分統(tǒng)計表--評分結果HIICE和HIIAE二、部門綜合評分流程：部門正職個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QIIPE部門績效考核評分權重表部門副職個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QIIPE部門職員個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QIIPE部門季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QISPE部門正職個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果Q