公司職員管理制度集合大合集

制度模板1：員工辭職制度1、辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。2、審批。員工辭職之前，須向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意后，報人力資源部審核，由公司主管總經理、總經理審批。3、交接。員工辭職后，經與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人力資源部領取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。4、違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。制度模板2：員工內部調動工作制度一、工作目標1、通過人事調整，合理使用公司的人力資源。2、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3、調整公司內部的人際關系和工作關系。二、工作政策1、員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：A.外派根據公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。B.調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。C.借調因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。D.待崗當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1、外派A人力資源部或派出部門根據任職要求選派適當人選，填制"人事變動表"(附錄)，并附"職務說明書"，報人力資源部審核。B人力資源部根據"職務說明書"的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。C人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出"內部調整通知單"。D外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。E派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。F輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調整審批程序"辦理職務/崗位調整手續(xù)。G延長任期可根據實際工作需要延長外派任期。2、調崗當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。A公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。B員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。C人力資源部向員工和有關部門發(fā)出"內部調整通知單"。3、借調由公司或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。A用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。B用人部門或人力資源部填制"人事變動表"，相關部門會簽后，報公司總經理批準。C人力資源部發(fā)出"內部調整通知單"。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部審核，報總經理按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員內部調整的審批權限：A公司部門經理、部門顧問，分支機構管理人員及行政人員的內部調整由公司總經理批準。B公司一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經理（助理）和人事主管副總經理（助理）批準。制度模板3：人員物品管理制度1、辦公用品的日常管理由行政財務部門專門人員負責定期購買。2、每月15、30日之前，個人將所需要的辦公用品填寫在公司【購物申請單】上,由行政財務部門專門負責人提交主管經理，審批同意后，由專門負責人將辦公用品購回，根據實際需要有計劃地發(fā)放。3、若急需某類辦公用品，也應先填寫【購物申請單】后，交由專門負責人，經主管經理審批同意后，方可購置。4、新進人員到職時由行政財務部門統(tǒng)一配發(fā)各種辦公物品。制度模板4：人員輪崗、轉崗的上崗前培訓制度為加強衛(wèi)生專業(yè)技術人員輪崗、轉崗前培訓的規(guī)范化管理，完善畢業(yè)后繼續(xù)醫(yī)學教育制度，培養(yǎng)合格的臨床醫(yī)學人才，結合我院實際情況，特制定本制度。1.醫(yī)院對新招聘的應屆畢業(yè)生及外院調入尚未取得臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓合格認證的從事臨床工作的住院醫(yī)師實行上崗前培訓。培訓時間為一年。2.培訓內容包括：學習醫(yī)院規(guī)章制度與理念教育；醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的方針政策教育；醫(yī)學倫理與職業(yè)道德教育；醫(yī)院工作制度、操作常規(guī)、醫(yī)療安全管理措施及各類人員崗位職責；醫(yī)學文件（病歷）書寫的基本規(guī)范與質量標準；心肺復蘇的基本技能；當地醫(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在醫(yī)院情況；現代醫(yī)院管理和發(fā)展以及消防安全知識與技能培訓等有關內容。3.培訓基地為我院各臨床科室。4.醫(yī)務科根據培訓學員制定輪轉計劃，具體安排每位培訓學員的培訓科室和時間，各科室根據承擔的培訓學員數，做好輪轉帶教的安排工作。5.培訓人員需經考核合格后方可上崗。6.對輪轉職工的培訓，要強調從基本理論、基本知識和基本技能入手，不斷提高和深化專業(yè)理論，實踐能力。7.對于達到執(zhí)業(yè)醫(yī)師報名資格的培訓對象，醫(yī)院接受其報名及組織其參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試。制度模板5：網絡管理人員崗位工作制度1、在科室主任領導下，承擔醫(yī)院網絡管理工作。違反此制度，醫(yī)院有權按照相關規(guī)定進行處罰，年度內違反三次，醫(yī)院有權予以終止合同。2、嚴格遵守各項科室工作制度。違反此制度，醫(yī)院有權按照相關規(guī)定進行處罰，年度內違反三次，醫(yī)院有權予以終止合同。3、工作時間外應保證通訊暢通，根據醫(yī)院工作需要隨叫隨到。違反此制度，醫(yī)院有權按照相關規(guī)定進行處罰，年度內違反三次，醫(yī)院有權予以終止合同。4、認真做好科室設備的保養(yǎng)、維護工作。違反此制度，醫(yī)院有權按照相關規(guī)定進行處罰，年度內違反三次，醫(yī)院有權予以終止合同。5、院內網絡、各科室設備出現故障要及時解決，并做好記錄，確保不影響醫(yī)院工作開展。違反此制度，醫(yī)院有權對其進行處罰和待崗的處理，年度內違反兩次，醫(yī)院有權予以終止合同。6、負責對各科室計算機使用加強管理，保證醫(yī)院管理系統(tǒng)的安全運行。違反此制度，醫(yī)院有權對其進行處罰和待崗的處理，年度內違反兩次，醫(yī)院有權予以終止合同。7、工作中要注意保密制度，嚴格做好計算機管理工作。違反此制度，醫(yī)院有權對其進行處罰和待崗的處理，年度內違反兩次，醫(yī)院有權予以終止合同。8、接待外來人員時服務態(tài)度熱情和藹。違反此制度，醫(yī)院有權按照相關規(guī)定進行處罰，年度內違反三次，醫(yī)院有權予以終止合同。9、做好耗材管理，嚴禁醫(yī)院設備、耗材流失。違反此項制度，醫(yī)院有權予以終止合同。制度模板6：停薪留職制度1、停薪留職人員必須報告申請，經主管領導批準后，辦理停薪留職手續(xù)。2、交費規(guī)定1）應按月向單位交納勞動保險金，其數額一般不底與本人檔案工資的20%。2）應按月向單位交納職工人均交費工資總額的25%和本人交費工資的5.5%的養(yǎng)老保險費用。3）應按日向單位交納職工人均繳費工資總額的2%和本人繳費工資的1%的失業(yè)保險費。4）應按日向單位交納職工人均交費工資總額的8%和本人繳費工資的2%的醫(yī)療保險費。5）主管部門批準停薪留職時，一次性向單位交納管理費1000元。以上繳費今后有新文件，按新文件規(guī)定執(zhí)行。3、對停薪留職人員其他事項的規(guī)定：1）停薪留職期間，不享受各種津貼、補貼和勞動福利；2）停薪留職期間，一切費用自理，如出現以外事故，責任和費用均本人承擔；3）按月繳納以上所規(guī)定的各項費用。逾期半年不繳納者，公司有權按自動離職處理。制度模板7：任職資格評審制度一、目的與原則1）崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。2）公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據二、評定者與組織者1）任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經理共同完成；基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經理進行資格評定；業(yè)務主管任職資格由部門經理進行資格評定；部門經理任職資格由總經理進行評定；總經理任職資格由董事會進行評定。2）任職資格評定的組織者為公司人力資源部三、崗位任職資格評審標準1）新聘員工任職資格標準參見《招聘管理規(guī)定》參見《轉正管理規(guī)定》2）正式員工任職資格標準公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準四、任職資格定期評定程序1）公司員工任職資格年度評定程序人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經理；任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；人力資源部對各部門提交的評定進行整理；人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；整個復議過程將在2周內結束。各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定五、任職資格不定期評定程序1）新聘員工的資格評定程序在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。2）轉正員工的資格評定程序在試用期（公司規(guī)定為2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規(guī)定》。制度模板8：人員輪崗、轉崗的上崗前培訓制度為加強衛(wèi)生專業(yè)技術人員輪崗、轉崗前培訓的規(guī)范化管理，完善畢業(yè)后繼續(xù)醫(yī)學教育制度，培養(yǎng)合格的臨床醫(yī)學人才，結合我院實際情況，特制定本制度。1.醫(yī)院對新招聘的應屆畢業(yè)生及外院調入尚未取得臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓合格認證的從事臨床工作的住院醫(yī)師實行上崗前培訓。培訓時間為一年。2.培訓內容包括：學習醫(yī)院規(guī)章制度與理念教育；醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的方針政策教育；醫(yī)學倫理與職業(yè)道德教育；醫(yī)院工作制度、操作常規(guī)、醫(yī)療安全管理措施及各類人員崗位職責；醫(yī)學文件（病歷）書寫的基本規(guī)范與質量標準；心肺復蘇的基本技能；當地醫(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在醫(yī)院情況；現代醫(yī)院管理和發(fā)展以及消防安全知識與技能培訓等有關內容。3.培訓基地為我院各臨床科室。4.醫(yī)務科根據培訓學員制定輪轉計劃，具體安排每位培訓學員的培訓科室和時間，各科室根據承擔的培訓學員數，做好輪轉帶教的安排工作。5.培訓人員需經考核合格后方可上崗。6.對輪轉職工的培訓，要強調從基本理論、基本知識和基本技能入手，不斷提高和深化專業(yè)理論，實踐能力。7.對于達到執(zhí)業(yè)醫(yī)師報名資格的培訓對象，醫(yī)院接受其報名及組織其參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試。制度模板9：薪酬管理制度第一章總則第一條目的本制度制定之目的在于建立適應本集團發(fā)展需要的、規(guī)范的薪酬管理體系。第二條適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。第三條薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、技能和業(yè)績第四條支付原則本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則：1、競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的評價機制，在考評標準下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于企業(yè)總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的價值，實現可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，相應實行不同的工資制度，構成集團的薪酬體系，包括崗位等級工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。第二章薪酬設計方法第六條集團薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同的崗位工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計方法包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。第七條基本工資是用來保障員工基本生活的工資，保持基本穩(wěn)定。第八條崗位工資崗位工資是根據崗位價值和員工經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資的依據，采取崗位分等，等內分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。第九條崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其崗位等級相符，員工兼有多個崗位的，依所任最高崗位職務確定崗位等級與薪酬等級。1、新員工上崗時，原則上均須經過1—3個月的試用期，試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標準的80%發(fā)放工資，其他應享受的補貼暫不予發(fā)放。2、新員工轉正時，用人單位/部門應根據其試用期考核結果及擬任職崗位等級，核定其應享有的薪資等級，依程序得到批準后執(zhí)行；員工薪酬多少的確定，須得到集團公司的批準；高層管理人員由集團公司董事長確定其薪資等級。3、公司按排員工脫產學習期間不發(fā)放崗位工資和績效工資。第十條績效工資（包括按月/季發(fā)放的效益工資和年終獎）績效工資是根據員工完成工作任務和所在單位的效益情況而浮動的工資。集團普通員工和中層管理人員（集團部門經理）按季發(fā)放績效工資，高層管理人員年末考評結束后領取績效年薪。各分公司原則上按年度核發(fā)績效工資，并可根據各分公司具體情況適當調整，但須報集團公司批準備案。第十一條績效工資的確定績效工資=本崗位績效工資基數*個人綜合考核系數第十二條司齡津貼司齡津貼是根據員工在本集團內服務年限進行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊伍。本企業(yè)司齡津貼=本企業(yè)司齡*25元/年。第十三條技能工資主要是依據員工個人技能確定的工資單元。（適用于各分公司技術工作人員）第十四條技能工資的確定。在對人員技能評價的基礎上，確定其技能等級。第十五條項目獎金是指員工參加項目開發(fā)，依據項目完成情況、個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。第十六條項目獎金的確定項目獎金根據項目獎金總額及個人考核系數來確定。第十七條提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元，依據銷售任務完成比例提成。（適用于各分公司銷售工作人員）第十八條提成工資的確定提成工資=銷售完成額*提成比例提成比例是公司根據以往的銷售情況、市場狀況、產品狀況確定的。第十九條福利和補貼為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學歷、職稱資格等方面的補貼。包括：1、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險：以上保險由公司與員工各承擔一部分。具體數據參見國家有關規(guī)定和所在地市的相關規(guī)定。2、其他補貼（通訊補貼、交通補貼、學歷補貼、職稱資格補貼、專項補貼等）。第三章薪酬調整第二十條薪酬調整分為整體調整和個別調整第二十一條整體調整由公司根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平的變化，對全集團的工資水平作統(tǒng)一調整，通過對月工資基數的調整來實現。第二十二條個別調整(1)對于連續(xù)兩次年度考核為優(yōu)秀的員工，可上浮一級崗位工資。(2)員工通過學習，獲得更高一級學歷，或獲得雙學位，公司認定其所學專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以上浮一級崗位工資。(3)在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員，可以上浮一級崗位工資。(4)在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經濟損失的人員，可以上浮一級崗位工資。(5)員工在集團內部崗位晉升須實行3個月考察期，考察期薪資不增加；期滿考察合格，如原工資未達現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至現有最低薪資起點線；已達現有現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至超過原有工資標準為止。在(2)、(3)、(4)、(5)情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領導提出申請，各分子公司審核后，交集團公司人力資源中心審核，并報集團董事長批準。第二十三條員工因違規(guī)、違紀受到扣薪處罰或個人過失損害賠償的應按規(guī)定或確定數額在員工當月薪資中予以扣除。第二十四條員工勞動合同到期并終止勞動關系，員工薪資即行終止，不享受年終績效工資。第二十五條員工勞動合同未到期而解除勞動關系，員工薪資即行終止，不享受本季度績效工資和年終績效工資。第二十六條高層管理崗位者中途解除勞動關系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。第二十七條崗位/技能調整公司依照具體情