單位人事管理制度范例大全

制度模板1：招聘管理制度（一）招聘目標通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。（二）招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。（三）招聘工作流程1、招聘程序：用人單位提出用人需求→尋找人選→面試→確定人選→到崗試用。2、招聘需求申請和批準A、各部門根據(jù)實際業(yè)務需求，提出員工需求的申請。填寫《人力需求單》，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核；B、招聘申請審批權限：人員的招聘申請均須由公司總經(jīng)理批準；C、面試步驟：（1）人力部對應聘資料進行收集，分類，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。（2）擬選人員一般經(jīng)過三次面談：人力部初試→用人單位復試→總經(jīng)理面談→通知確定人員體檢→體檢合格通知報到。3、內部招聘體系遵循“內部晉升優(yōu)先制”原則：（1）職位空缺不能由本部門其他人員來補充時方可采用此辦法；（2）必須取得本部門主管與用人部門主管的同意。二、新員工入職及轉正工作程序（一）工作目標：將新員工順利引入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。（二）人力資源部辦理入職手續(xù)1、填寫《員工檔案登記表》（附錄）。2、與新員工簽訂《勞動合同》。3、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。4、更新員工通訊錄。（三）入職培訓1、入職培訓由人力資源部和各用人部門共同完成，時間為1-2天，據(jù)崗位不同而不同。2、新員工培訓內容包括：公司介紹、人資制度、公司各項規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務基礎知識等。3、不定期舉行企業(yè)文化、相關業(yè)務知識等方面的培訓。4、培訓結束由培訓部做考核評估，考核合格轉相關部門。（四）轉正評估1、新員工試用期滿時，由人力資源部提前兩周安排進行轉正評估。2、員工對自己在試用期內的工作進行總結，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。（五）轉正考核：轉正是對員工的一次工作評估，也是公司內部優(yōu)化的重要組成部分。轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提升。一般員工的轉正由用人部門和人力資源部進行審批并辦理有關手續(xù)。員工試用期一般為1-3個月。員工在試用期內工作表現(xiàn)優(yōu)異、突出，可由部門經(jīng)理提出提前轉正申請，經(jīng)人力資源部審核報總經(jīng)理審批。員工在試用期滿工作表現(xiàn)較差，需要延長試用期限。制度模板2：績效考核管理制度第一條總則1.1目的通過推行績效考核管理制度，幫助員工加深理解本部門、個人的職責和目標，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導向的氛圍，促進公司各項目標的實現(xiàn)。1.2原則1.2.1公正、公平、公開原則考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公正。1.2.2客觀原則強調以數(shù)字和事實為依據(jù)，對績效指標業(yè)績考核結果做出客觀性評價。1.2.3業(yè)績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使部門和員工達到更高的業(yè)績水平。第二條考核范圍本制度適用于集團公司各職能部門及所有員工。第三條考核分類本公司員工考核分為試用考核、員工月度績效考核、部門月度績效考核和年度考核四種。3.1試用期考核凡依本公司人事規(guī)定任聘人員，均應試用3個月。試用期滿后應參加試用人員考核，由試用部門經(jīng)理自行組織。如試用部門主管認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報人力資源部經(jīng)理核準。延長試用，不得超過4個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。3.2員工月度績效考核（不包括試用期員工）3.2.1各部門經(jīng)理對于所屬員工應就其工作業(yè)績、態(tài)度、品德、能力每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。3.2.2主管考勤人員，對于員工假、勤、獎、懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。3.3部門月度績效考核各部門經(jīng)理就本部門本月計劃及上月工作完成情況填寫相應表格，人力資源部就其月度分解指標、本月計劃工作、領導交辦工作、日常管理每月進行考核。3.4部門年度績效考核3.4.1人力資源部于每年12月底針對各部門舉行總考核1次。3.4.2考核時，主要參考各部門年初制定的年度工作計劃。第四條考核管理體系4.1總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批績效考核相關制度。4.2人力資源部4.2.1人力資源部是績效考核管理政策的制定部門，負責整體考核框架和制度的制定。4.2.2根據(jù)績效考核管理制度，制定績效考核方案。4.2.3監(jiān)督各部門、員工考核工作的實施，確保各部門、員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確?？冃Э己酥贫鹊挠行н\行。4.2.4根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調整，優(yōu)化考核管理體系和考核制度。4.3各部門4.3.1各部門負責人根據(jù)公司績效考核管理制度監(jiān)督執(zhí)行。4.3.2人力資源部①負責績效考核的操作，確?？己诉^程符合公司政策和制度。②針對績效考核中存在的問題及反饋，不斷完善績效考核體系。第五條考核要素5.1考核責任人對員工的考核由其直屬上級負責，直屬上級的上一級主管對考核結果進行確認。對部門的考核由部門經(jīng)理負責，部門經(jīng)理的上級主管對考核結果進行確認。5.2考核者必須遵守的原則5.2.1必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價。5.2.2必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。5.2.3考核者應根據(jù)自己做出評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。5.3考核輸出結果5.3.1試用期考核得分由各部門自行確定。5.3.2員工績效考核得分員工績效考核得分滿分為100分。5.3.3部門績效考核得分部門績效考核得分滿分為100分。第六條考核的具體過程見《員工月度績效考核辦法》及《集團公司部門年度、月度績效考核辦法》。第七條考核結果及運用7.1在績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，確定每位員工及各部門的考核等級。7.2考核結果的運用通過考核，把結果應用于提高部門工作效率、開發(fā)利用員工的能力中。做法如下：①教育培訓。管理者以教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把考核的結果作為參考資料。②調動調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮考核的結果，把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力。③晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作考評時，應該把能力以及業(yè)績考核的成績作為參考資料加以運用。④提薪。在每年提薪之際，應該參照能力考核的成績，決定提薪的幅度。⑤獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的結果進行。第八條考核結果的反饋部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。第九條考核表的保管與查閱9.1考核表的保管9.1.1保管者?？己吮碛扇肆Y源部績效專員加以保管。9.1.2保管期限。考核自制成之日起，保存十年。其中，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。9.2考核表的查閱管理者在工作中涉及到某員工績效問題，需要查閱有關內容時，可以向績效專員提出查閱要求，經(jīng)人力資源部經(jīng)理同意方可查閱。第十條本制度適用于集團公司內部。第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板3：員工衛(wèi)生規(guī)范管理制度1、員工須每天清潔個人工作區(qū)內的衛(wèi)生，確保地面、桌面及設備的整潔。2、員工須自覺保持公共區(qū)域的衛(wèi)生，發(fā)現(xiàn)不清潔的情況，應及時清理。3、員工在公司內接待來訪客人，事后需立即清理會客區(qū)。4、辦公區(qū)域內嚴禁吸煙。5、正確使用公司內的水、電、空調等設施，最后離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。6、要愛護辦公區(qū)域的花木。制度模板4：定崗定編管理制度1.目的為規(guī)范公司的人員編制管理，優(yōu)化人力資源配置，充分考慮公司的戰(zhàn)略部署及生產(chǎn)特點和管理需求，并結合公司的實際情況，特制定本制度。2．范圍本制度適用于公司人力資源定崗定編的管理。3．職責3.1公司管理層負責對公司組織結構及定崗定編設計的討論并決議。3.2總經(jīng)理負責公司組織結構、人員編制調整的批準。3.3各部門總監(jiān)負責根據(jù)實際工作需要提出本部門定崗定編設置建議和崗位定員方案，并按要求提供相關資料。3.4行政中心負責公司部門設立、編制的調整、審核、公布與實施。4．程序4.1定崗定編的原則4.1.1任務與目標原則以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標為導向，強調崗位與組織結構的有機銜接；以企業(yè)現(xiàn)狀為基礎，強調崗位對未來的適應；以事為中心，因事設崗，因崗配編。4.1.2專業(yè)分工和協(xié)助相輔助的原則4.1.3堅持執(zhí)行有效管理幅度的原則4.1.4集權與分權相結合的原則4.1.5穩(wěn)定性和適應性相結合的原則既要保證公司在外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時，能夠有序地運轉，同時又要保證組織結構能夠根據(jù)變化的情況作出相應的變更，有一定的彈性。4.1.6命令統(tǒng)一原則以有利于組織實現(xiàn)統(tǒng)一領導和指揮為原則，建立起嚴格的責任制，避免職能重疊和無人負責現(xiàn)象，保證全部活動的正常進行。4.1.7精干高效原則應遵循精干高效原則，做到人人有事干，事事有人管，保質保量，負荷飽滿。4.2現(xiàn)執(zhí)行組織結構圖及崗位定編4.2.1崗位定編部門職務定編人數(shù)（人）總經(jīng)理總經(jīng)理1研發(fā)中心（8人）總監(jiān)1機械研發(fā)專員3電子研發(fā)主管1專員2法規(guī)測試專員1營銷中心（13人+駐外辦事處）總監(jiān)1駐外辦事處經(jīng)理若干銷售員若干電子商務組主管1專員3技術服務組主管1專員1企劃組主管1專員1綜合管理組主管1專員1外貿(mào)組專員2產(chǎn)品中心（71人）總監(jiān)1生產(chǎn)部經(jīng)理1班長5工人41質量部經(jīng)理1專員4計劃采購部經(jīng)理1主管1專員1工藝部主管2專員3倉儲部主管1工人9行政中心（9人）總監(jiān)1綜合辦公組主管1專員1前臺1司機1保潔2質量體系組專員1人力資源組主管1財務部（4人）經(jīng)理1會計主管1專員1出納專員14.3定崗定編計劃的制定與審批4.3.1組織結構的確定公司董事會根據(jù)組織結構設計的基本原則，并結合企業(yè)環(huán)境、公司規(guī)模、戰(zhàn)略目標、信息溝通要求、生產(chǎn)特點及管理需求確定組織結構。4.3.2崗位定編計劃的制定與審批（1）各部門總監(jiān)每年年初于公司組織結構確定后，組織各部門經(jīng)理及主管依據(jù)部門崗位實際需求情況制定出人力資源定編計劃報行政中心；（2）行政總監(jiān)給出審核意見后報總經(jīng)理批準；（3）經(jīng)總經(jīng)理批準后由行政中心監(jiān)督執(zhí)行。4.4定崗定編計劃的調整4.4.1組織結構的調整公司可根據(jù)實際情況必要時會對組織結構進行調整，調整時需經(jīng)過董事會決議通過。4.4.2崗位定編的調整（1）崗位定編調整的依據(jù)：公司管理方式、流程的發(fā)展與變化，任務量的調整等；（2）調整的時間：原則上每年年初調整一次，如遇公司其他情況變動可做臨時調整；（3）由各部門負責人提出調整申請，報行政中心審核后報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。4.5崗位管理4.5.1組織結構確定后，行政中心根據(jù)組織結構和定崗情況，按《崗位職責、權限與任職資格說明書》模板編寫崗位職責、權限與任職資格說明書，各部門總監(jiān)對《崗位職責、權限與任職資格說明書》提出修改并審批，總經(jīng)理負責對《崗位職責、權限與任職資格說明書》最終的批準，經(jīng)批準后生效執(zhí)行。4.5.2行政中心將崗位職責、權限與任職資格說明書匯總，經(jīng)行政總監(jiān)審批后報送總經(jīng)理批準。4.5.3由于職能或組織結構變化導致崗位變更時，由部門總監(jiān)提出申請，行政總監(jiān)審批，總經(jīng)理批準后實施，同時行政中心更改崗位職責、權限與任職資格說明書。5．檢查與考核5．1本制度的貫徹執(zhí)行情況，由行政中心統(tǒng)一組織考核。5．2本制度通過相關工作標準和崗位工作標準一并進行考核。5．3本制度經(jīng)試行后，如本部門對有關內容提出修訂時，須通過管理者代表認定后，每年進行一次修訂。制度模板5：崗位調動與行政級別調整制度1、目的與范圍為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。2、崗位調動程序1）崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。2）公司崗位調動程序如下：調入部門經(jīng)理書面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；人力資源部通知調動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經(jīng)理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。3）借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；4）臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。制度模板6：員工管理檔案的管理1、“員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內部管理檔案。包括該員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。建立此檔案旨在方便內部管理。2、員工管理檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。員工終止/解除勞動關系時，應歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案，員工管理檔案封存。3、員工管理檔案中保存應聘錄用、勞動合同、薪酬福利（休假、醫(yī)療、工傷、教育培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專人負責管理。4、員工管理檔案中不應包含秘密內容，人力資源部員工、各部門負責人可根據(jù)工作需要查閱有關員工的管理檔案。任何人員不得私自更改管理檔案內容。5、員工管理檔案僅供公司內部使用。制度模板7：員工招聘、錄用管理制度為了適應公司不斷發(fā)展壯大的需求，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現(xiàn)公司合理的人事配置，特制定本制度。第一章總則第一條組織管理1、公司行政人事部有招聘管理職責，負責制定、修改公司統(tǒng)一的人員招聘管理制度、規(guī)范及實施辦法；2、各部門依據(jù)公司規(guī)定進行申報工作。第二條原則1、支持公司戰(zhàn)略原則招聘工作應與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，配合公司中長期發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)業(yè)務發(fā)展，確定人員規(guī)劃和招聘計劃。2、擇優(yōu)錄用原則堅持公平、公正、公開的選人、用人制度。3、親屬回避原則與財務崗、部經(jīng)理及以上人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的人員不得在公司任職；除以上崗位外，與員工有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的人員不得同在公司一個部門任職。4、責權明確原則參與面試人員要對面試結果負責，此規(guī)范規(guī)定的參加面試人員有簽字權。行政人事部負責制定招聘制度與流程、選擇招聘渠道、提供適合的招聘甄選工具、幫助面試考官提升人員甄選技術；用人部門需向行政人事部提出崗位職責與任職要求，并與行政人事部共同提出最終錄用決定。5、符合國家法律、法規(guī)以及監(jiān)管規(guī)定和公司相關規(guī)定。第二章招聘流程第三條教育背景要求公司員工的第一學歷須為大專及以上，專業(yè)及核心崗位員工的學歷需為本科并具有專業(yè)技術職稱。第四條確定用人需求行政人事部需與用人部門就崗位職責與任職要求做詳細溝通。第六條選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息1、行政人事部根據(jù)崗位職責和任職要求選擇招聘渠道，并發(fā)布招聘信息，要選取以下渠道：專業(yè)招聘網(wǎng)站、公司網(wǎng)站、報紙、現(xiàn)場招聘會、員工推薦、獵頭尋訪、內部招聘、校園招聘。2、行政人事部負責選擇招聘渠道和發(fā)布招聘信息，各部門不能以任何形式自行在公司內部或外部發(fā)布招聘信息，組織招聘。行政人事部統(tǒng)一在遵義人才網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)等媒體進行招聘廣告的發(fā)布。3、招聘信息應包括公司介紹、崗位名稱、招聘人數(shù)、工作地點、崗位職責、任職要求、公司網(wǎng)址、聯(lián)系人及聯(lián)系方式。第七條收集并篩選簡歷行政人事部根據(jù)崗位職責與任職要求進行簡歷篩選，包括教育背景、工作經(jīng)歷、知識技能、個人基本信息等，通過篩選的簡歷遞交用人部門二次篩選，原則上，最終篩選出可參加面試的簡歷數(shù)與實際聘用人員數(shù)比例應不少于10：1，關鍵崗位不少于5：1。第八條筆試和人才測評1、筆試進行專業(yè)知識與技能的測試，由用人部門提供招聘職位的專業(yè)筆試題，由行政人事部組織建立筆試題庫，每半年修正一次。行政人事部協(xié)助組織測試。2、人才測評人才測評旨在了解應聘人員的行為風格、工作能力、職業(yè)興趣、社會愿望等，從多個角度來識別人才，最大限度達到人崗匹配。辦公室提供專業(yè)人才測評系統(tǒng)進行測評。第九條面試流程1、一次面試：行政人事部主導⑴筆試和人才測評合格的應聘人員進入面試。行政人事部進行第一輪面試，面試結束后填寫面試評價表，并簽字確認，將通過面試的應聘人員資料交至用人部門。⑵應聘人員需在第一次面試時攜帶如下資料：身份證原件及復印件、學歷學位證書原件及復印件、曾獲獎勵證書原件及復印件、專業(yè)資格證書原件及復印件、一寸彩色近照一張。2、二次面試：用人部門主導一次面試結束后的3個工作日內，用人部門進行二次面試。面試通知由用人部門發(fā)出，向應聘者講明面試地點和聯(lián)系人、聯(lián)系電話。面試結束后填寫面試評價表，并簽字確認，將通過面試的人員資料交至公司分管領導，安排第三次面試。3、三次面試：分管總、總經(jīng)理進行分管總、總經(jīng)理面試時，由行政人事部合理安排時間通知面試人員。第三次面試結束的3個工作日給出明確意見。4、一次和二次面試可合并進行，采取集體面試的方式。但面試形式內容、面試考官需人力資源部與用人部門共同確定，以確保招聘效果。第十條關鍵崗位背景核查行政人事部將對關鍵崗位的擬聘人員進行背景核查，包括其以往工作經(jīng)歷、所任職位、工作表現(xiàn)及業(yè)績等。第十一條審批對于面試合格人員，由行政人事部辦理員工入司審批手續(xù)，依據(jù)員工入司審批表審批權限依次報批。第四章員工錄用第十二條試用新進員工試用期不超過三個月，試用期滿由部門經(jīng)理依據(jù)個人考核結果，提交是否轉正、延期或辭退報告，由行政人事部報總經(jīng)理審核批復。第十三條轉正及合同簽訂轉正員工須與公司簽訂聘任合同。聘任合同一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴格執(zhí)行。第十四條離職員工離職分為"辭職、解雇、開除、自動離職"四等（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續(xù)）辭職：試用期過之后，職員辭職需提前一個月通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利。自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結算任何工資、福利。解雇：工作期內，員工因工作表現(xiàn)、工作能力等因不符合本公司要求，無法勝任本職工作，公司有權解雇，屆時結算工資及福利。開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規(guī)章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，

計薪到革職日止。第十五條內部調動公司根據(jù)工作需要，本著人盡其才發(fā)揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動。第十六條考核職員的考核分為轉正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據(jù)。考核則按照公司相關考核辦法執(zhí)行。第十七條培訓培訓既是人力資源投資，又是公司給予員工最大的福利。公司將給予工作中表現(xiàn)突出、具有較大培養(yǎng)潛質的員工更多的培訓機會。若參加投資大的培訓，應與公司簽訂培訓協(xié)議，包括服務年限和服務期未滿需補償條款等。第五章附則第十八條本規(guī)范自公布之日起執(zhí)行，此前發(fā)布的有關文件如與本規(guī)范相違背，按本制度執(zhí)行。第十九條本制度由行政人事部負責解釋，總經(jīng)理負責修訂。制度模板8：錄用通知書（先生/小姐）：您好！恭喜您成為xxxx房產(chǎn)集團一員！現(xiàn)將您入職的相關事宜說明如下：試用期部門：試用期崗位：試用期工資：元/月（試用期內不享受獎金）試用期為個月。試用期轉正原則：公司實行新員工試用政策，試用期結束后，將由用人部門和綜合管理部共同進行考核評定，若考核不合格或尚不足以證明勝任崗位要求，則可能終止試用或延長試用期。若您能順利通過試用期，您的薪酬包括年薪、獎金和福利三部分。公司將根據(jù)您試用期的表現(xiàn)以及各方面能力的綜合評價，并結合公司《薪酬管理制度》及同類崗位定級情況確定您的薪酬。若對上述內容確認無異議，請于年月日攜帶下列證件及資料來公司綜合管理部報到：身份證原件和復印件；與