建筑工程公司績效考核制度1

建筑工程有限公司績效考核制度

第一章總則

第一條、公司員工績效考核目的。

1、通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工

作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)

的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

2、保障組織有效運行；

3、給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正

和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途：

1、合理調整和配置人員；

2、職務升降；

3、提薪、獎勵；

4、教育培訓、自我開發(fā)。

第三條、績效考核原則

1、以績效為導向原則；

2、定性與定量績效考核相結合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度績效考核原則。

第一章績效考核對象與績效考核周期

第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目

績效考核。1.月度績效考核:

月度績效考核的主要內容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結果與工資直接掛

鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效

考核結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。

公司本部職能人員、技術人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。

3.年度績效考核：

年度績效考核的主要內容是本年度的工作'業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面

綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的

依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。

4.項目績效考核：

項目績效考核的主要內容足項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全

面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結束獎、培

訓的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一

年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目

啟動時間為當年上半年內，則項目需要進行.2.

月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）

笫三章績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序

第一條績效考核機構：公司成立績效考核委員會（非正式常設機構）作為績效考

核工作領導機構，績效考核委員會構成：

組長：總經(jīng)理

副組長：副總經(jīng)理、總工程師

成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員

第二條績效考核時間：月度績效考核于次月初五口內完成；季度績效考核于次

月初十日內完成：年績效考核于次年一月二十日前完成。

第二條績效考核程序：相關績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人

力資源部將績效考核結果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者

的直接上級將審批后的績效考核結果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀

況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結果歸檔，同時用于計算績

效工資。

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內填寫《月度績效考核表》，

其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結果經(jīng)上一級領導審查

簽字后報項目經(jīng)理。

第五條季度績效考核程序：

1.季度初制定季度目標計劃。

1）被績效考核人手季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應

的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。

-3-

2）直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等項內容，與被績

效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務部分,

確定后，雙方各持一份,作為本季度的T作指導和績效考核依據(jù).

3）績效考核雙方每個月末就木季度計劃進行一次PI顧與溝通。計劃執(zhí)行過程

中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考核評分表》。

直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

2.員工自評及述職:

季度結束后，次季度首月三H前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其

相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進

行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度

的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。

3.評價：

1)

直接上級就工作績效與被考核人⑶談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下

一季度目標。

2）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，

在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內容。

3）有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提

出評價意見。

4）直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等

級，報被考核人隔級上級.

-4-

5）被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人

考核等次，報人力資源部°

4.審核：

績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。

第六條年度績效考核程序：

1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。

公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首2.

月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關項目。

3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源

部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如下：

等級ABCD

遠低于目標達到目標接近目標遠超出目標定義0

75

得分100

50

各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結果換算結果分級：第八條為得分。

直接上級根據(jù)結果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本

合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等

級基本合格中良優(yōu)不合格超越崗位常符合崗位定義完全符合崗基本符合

崗不符合崗位-5-

常規(guī)要求常規(guī)要求位常規(guī)規(guī)要求；位常規(guī)不能達成求；全面求，但有完全超過保

質、不足；基按時作目期地達成工作量標，并有達成工達成工作了工作目目超標,

但有欠6分以6897769得分以

績效考核權重設績效考核方法及主體、績效考核維度、第四章

計

績效考核方法是指針對績效考核對象所采取績效考核方法及主體設計：第一條、

的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權重，績效考核主體

是指參加對績效考核對象進行考核的人。了解績效考核對象工作業(yè)由于在日常的

工作中績效考核對象接觸的人不同，績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的

績效考核對象，績效考核方法、主體也應不同。

績效考核主體績效考核方法績效考核對象

多角度績效考核直接上級、同級人員、下級中、高層管理人員同級人員績

效考核直接上級、同級人員直接上級、技術人員

直接上級直接上級績效考核職能人員直接上級直接上級績效考核項目部

操作人員指被績效考核績效考核維度的設計：笫二條、績效考核的維度主要有績

效維度：6

人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性

活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作

風。每一個主要績效考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核

主體采用不同的績效考核維度。

1.績效維度包括：

1）任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結果。

2）周邊績效：體現(xiàn)的是對相關部門服務的結果。

3）管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。

2.態(tài)度維度包括：

1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。

3）服務態(tài)度：對相關人員服務過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況

3.為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤?項單獨考

核，其考核辦法如下：

缺勤扣除=（考核期內缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）X基數(shù)（元）

考核期內凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。

4.能力維度包括:

1）交際交往能力

2）影響力

3）領導能力

4）溝通能力

-7-

5）判斷和決策能力

6）計劃和執(zhí)行能力

為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟

悉并有密切關系的部分進行績效考核。績效考核維度設計見《績效考核維度、權

重分布表》。

在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內涵也應不同，具體內容見下

表：

-8-

對不同的績效考核對象能力素質績效考核指標的內涵

項目部操項目部一般能及公司總能力指

中高管理技術人理人職能人建立美建立關建立關建立美團隊合人際交團隊合團隊合解決矛團隊

合敏感敏感敏感團隊發(fā)說服說服說服影響影響能影響能應變能

影響能評反饋和訓授領導能激建立期責任管口頭溝口頭溝口頭溝口頭溝

傾傾溝通能傾傾書面溝書面溝書面溝戰(zhàn)略思創(chuàng)新能創(chuàng)新能創(chuàng)新能解決問題能創(chuàng)新能解決問題能

判斷和解決問題能解決問題能能推斷評估能推斷評估能推斷評估能決策能力準確性準確性

準確性行準確性計劃和執(zhí)效率效率效率能力效率計劃和批織計劃和組織計劃和組織

績效考核維度的權重。第三條、

是指該指標在整體指標中的權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，權重

相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。的

作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點

目1.

標和指標的作用，使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。確定單

項指標的評分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。2.

每項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的

導向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權重不同。態(tài)度、

能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、

能力指標的權重要高于季度績效考核。

中層管理人員績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主體季度績效考核年度績效考核

權重權重

任務績效直接上級直接60%10%50%10%

上級

績周邊績效效相關部門10%15%

10%10%直接上級管理績效

能能力素質直接上級直5%5%5%10%

力接下級

高層管理人員績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主體年度績效考核權重

70%任務績效直接上級5%

直接上級績周邊績效效5%相關部門

10%管理績效直接上級父

宜接上級能能力素質力5%坐接下級

-10-

公司總部職能人員績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主:體季度績效考核權重年度績效考核權重

任務績效態(tài)度80%直接上級10%直接上級70%15%

能力直接上級10電15+

技術人員績效考核維度、權重分布表

年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重

重

70%80%直接上級任務績效

10%10%直接上級態(tài)度

10%5%

直接上級能力10%

5%同級人員

項目部經(jīng)理績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主月度績效考年度績效考

任務績效績周體直接上級核權重100%核權重50%10%

邊績效直接上級

效相關部門15%

10%

直接上級管理績效

-II-

5%直接上級能能力素質力10%

直接下級

職能人員績效考核維度、權重分布表項目部一般管理/

年度績效考核權重月度績效考核權重績效考核主體績效考核維度

80%90%直接上級任務績效

10%10%直接上級態(tài)度

10%

直接上級能力

項目部操作人員績效考核維度、權重分布表

年度績效考核權重月度績效考核權重績效考核主體績效考核維度

90%直接上級任務績效100?

10%

宜接上級能力

績效考核結果的使用第五章

人員日?？冃Э己私Y果做為年度績效考核的重要參照氏素。季第一條

度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結果不得為優(yōu)?？冃Э己私Y果對應

不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效第二條

考核系數(shù)計算績效工資?？冃Э己私Y果與相應的績效考核系數(shù)對照如下表：

人員績效考核結果與績效考核系數(shù)對應表

不合格基本合格績效考核結優(yōu)良中.12.

果季度績效考6.80051.21.1.核系數(shù)年度績效考0

2

0.1.5

5

1

核系數(shù)

公司對每個員工給予不同的處理，依據(jù)績效考核結果的不同，第三條一般有

以下幾類：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，、職務晉

升：1優(yōu)先列為職務晉升對象八職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩

年基本合格的員工給予2行政降級處理八工資晉升：連續(xù)兩年內考核結果累計

一“優(yōu)”一“良”或以上者，以3及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級

在本職類通道本崗位上晉檔。、降檔：年終績效考核結果不合格或連續(xù)兩年年度

考核基本合格的進行4工資降檔。故在此定義項目周期與工資晉升周期的因項

目部考核周期不同于其他部門，注：對應關系：年：個月視為0.5項目期小

于等于61年；個月小于等于項目期大于618個月，視為年。個月，視為項目

期大于182對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不第四

條

個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考足6

核，績效考核結果視為中，申訴及其處理笫六章

被績效考核者對績效考核結果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。并將

處理結一周內必須就申訴的內容組織審查，績效考核委員會在接到申訴后，-13-

果通知申訴者。

附表1考核表及填表說明

表1-1中高層管理人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門序崗位指標完成情況口季度□年度

ABC

績效任務號1重要任

績效力兀

D

-14-

成咕

況

定

性指

標

年月

定1ft

指標

1

主動性

2響應時間周邊解決問題時間3績效信息及時反饋45

服務質量1費用控制管理下屬行為管理2績效員工流失率3簽字:考核人

日?15.

表1-2中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

月年月至考核期間：年

姓名部門部門一：部門二：崗位部門三：□季度□年

度部門四：部門五：

序指標號

ABCDABCDABCDABCDAB

1主動性

響應付周2間邊績解決問效3

題時間

信息及4時反饋

服務質5量

簽字：考核人

年月

DC日

-16-

表1-3中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門□季度考核崗位口年度考核

指標AB要素CD

建立關系

團隊合作

人際交往能力解決矛盾

敏感性

團隊發(fā)展

說服力影響力應變能力

影響能力

評估

反饋和訓練

授權領導能力能激勵力能力素

建立期望責任管理

質口頭溝通溝通能力傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

解決問題能力判斷和決策能力

推斷評估能力

決策能力

準確性

計劃和決策能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

簽字：考核年月日人

注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.

-17-

表1-4公司機關職能人員直接上級績效考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名序部門崗位□季度□年

度

號指標完成情況AB

1電要

任務完成情況

1

任務定績績性效效指標

定fit指標

1服從安排態(tài)度2遵守制度

簽字：考核人年月

CD

-18-

職能人員直接上級月度考核評分表項目部一般管理人員/表1-5

考核期間：年月

姓名序部門指標完崗位ABCD

成情

況

號1

任重要

務

任

務完

成

情績績況效效

12

1服從安排態(tài)度2遵守制度

簽字：考核人年月日

項目度考核評分表//職能人員直接上級年表1-6項目部一般管理人員考核期

間：年月至年月

姓名部門崗位

序BCAD指標完成情況號任里1務績要績效任效務完-19-

考核12成情

人1態(tài)況

度2

服從安排遵守制度

簽字：

年日

月

-20-

表”7項目部一般管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位□季度考核

能力指標要素□年度考核ACD

B

建

立

關

系

人際交團

往能力隊

合

作

敏

感

性

能影說

響服

力力

影

響

能

力

11

頭

溝

通

力素溝

通

能

力

傾

聽

書

面

溝

通

質判斷解創(chuàng)

和決策決新

能力問能

題力

能

力

計劃和推準

執(zhí)行能斷確

力評性

估效

能率

力

考核人計劃和組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

年月日

表1-8技術人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

□季度考核崗位姓名部門口年度考核

A要素BC指標D

建立關系

人際交往能力團隊合作

敏感性

說服力影響力能影響能力力能力口頭溝通素溝通能力傾聽質

書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

-21-

考核準確性

人

計劃和執(zhí)行能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

年月

日

注：此表由被考核的技術人員的宜接上級和同級填寫。

公司機關職能人員能力考核評分表1-9表

月月至年考核期間：年

姓名部門崗位口季度考核

口年度考核

能力指標要素ABCD

考核

人

能力人際交往能力溝通建立關系

素質能力

團隊合作

口頭溝通

傾聽

判斷和決策能力創(chuàng)新能力

解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃和執(zhí)行能力專業(yè)效率

知識及技能

簽字：

月

年

-22-

考核評分表填表說明第一條《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務完成

情況的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認，

人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標

和權重，人力資源部重新各案。其他指標及權重參照被績效考核人崗位說明書填

寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直

接上級評分。

第二條考核人在對被考核人評分時必須參照對應的崗位說明書中考核指標描述

部分進行評分。

第三條考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

1.定性指標中，打分項說明如下:

A.超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果

B.完成任務，達到預定的工作效果

C.未完成任務，但接近預定的工作效果

D.遠未完成任務，未達到預定的工作效果

2.定量指標分為兩類

1）質量類指標（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項說明如

下：

A.達到預定的指標量

D未達到預定的指標量

2）其它類指標（例如市場占有率等），打分項說明如下：

A.超出預定的指標量

-23-

B.達到預定的指標量

C.完成預定指標量的90e以上

D.完成預定指標量的90右以下

第四條有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得分為0,其

整體績效績效考核為不合格。

第五條考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評

分情況折算出評分表的得分。

第六條部門考核指標為部門經(jīng)理的任務績效，周邊績效兩項指標，人力資源部

按其評分情況及權重計算出部門績效得分。

附表2考核指標定義

表2-1各類人員素質能力指標

項目部一管般項目部操作/職

人中高管理層理人員技術人員能/

際交能公

往能人司

力影員總

響力部

領導職

能力

溝通

能力

建立關系團隊合作建立關系團隊合作建

立

關

系

建

立

關

系

lil

隊

合

作

解

決

矛

盾

敏

感

性

團

隊

發(fā)

展

說

服

力

應

變

能

力

影

響

能

力

評

估

敏感性敏感性團

隊

合

作

說服力說服力

影響能力影響能力

反

饋

和

訓

練

授

權

激

勵

建

立

期

望

責

任

管

理

□

頭

溝

通

傾

聽

書

面

溝

通

口頭溝通口頭溝通口

頭

溝

通

傾聽書面溝通傾聽書面溝通傾

以

-24-

戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

斷判決能創(chuàng)新能力解決問題能力解解決問題能力推斷評估能創(chuàng)新

和執(zhí)策決問題能力推斷評估能力力能力

力和解決問

劃計題能力

力

推

斷

評

估

能

力

決

策

能

力

準

確

性

效

率

計

劃

和

組

織

行準確性效率準確性效率準確性

能

計劃和組織計劃和組織效率

-25-

表2-2員工素質能力表

此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內.

人際易高目標低

交往與

能力他

關系人

建立：建

團隊立

合作：可

解決信

矛盾：

AC叔為自找，小易與剛D

B能夠與他人建立可愎

自

用

不

易

與

他

信賴的長期關系他人建立長期關系人

相

處，

自

我

封

閉

賴

的

積

極

發(fā)

展

的

氏

期

關

系

野

于

'J

他

人

臺

作

共

事

*

相

互

支

持

充

分

勢

?

保

li

良

好

的

團

ACD

B

隧婚與他人合作共事.相百支以團合作精神不弱,時T作有用響不

持，保能

與

他

人

很

好

4

作.

獨

斷

專?

行

各發(fā)揮日的優(yōu)證團隊任務的完

成

隊工作紙因

AD

C

B

遇到矛盾不知如何盾巧妙地和建設性地能夠解決已發(fā)生的解決矛手生法解決不同矛盾解決矛盾，不致對工作硬.

影用工作順利產(chǎn)生大的負面影響進行

敏感性：A

B

C

D

不太關心他人，對有時能關心他人，對他人較關心，容能關心他人，體諒他人的需求品無感體會人的苦衷他人，領

公他人的感易知別人的想

覺請求，有時幫助想法，體諒他人，善辦法解決的領于會他人請求，并付之于適當?shù)难孕杏绊懥

A

B

C

團隊發(fā)展：易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求無法與人協(xié)調尚能與人合作，但協(xié)弱不善，影響工進極積促團努

力促進團隊的協(xié)隊協(xié)作和溝通，使工作作.在團隊中是自作然的核心人物.并順利開展能引導團隊達到組織目

標D

A

說服力：C

B

-26-

能夠表述能兌服卜級、無法說服別人,或說股別人比較困

自己的主上汲接受某一難同事、咄咄逼人或逃避

張、論點及fl/

理由，

比較容易的說服別與意見人接受某一看法與退讓

意見

-27-

應變能力：高高AA目標B低C低C

建立期望：目標BD

在工作中有D

較大創(chuàng)新

待人處世很靈活，待人處世較靈活，華善于審時待人處世刻板，適對公司的變化或角應性差適

度勢.很善于與員工溝通.幄夠與技工溝通.給卜太變的暨公根聘掂司色轉小尢法給員工建、工

屬訂立明確合給卜屬訂立明確的期能笏給下屬訂立工作標準和分配任務第

影響能力:應，工作開展有困

領導能力布

任管理：溝

通能力

容易適應崗位、現(xiàn)求，認可

公司變化所帶來的沖擊，并

位或管理的變化所理的工作

目標和標期望目標和標準準

并建立合理的期

難

能順利的完成轉變帶來的沖

擊，并能順應其變化很快適

型A

BCD

應環(huán)境，取得主動A能枳放任自流雖能與員工溝通但

極影響他人的能以自己積極

的言能夠充分與下屆溝能夠

與下屆溝通，通，督導員工

的工注市過程管理，指作進

展及時反饋和，和協(xié)助員工

完成

BD

C缺乏對員工的指導

對他人幾乎無影響有時能影響他人和協(xié)助

行帶領大家努力打思維方式力或完全操縱利用

和發(fā)展方作向培訓，讓下屬

對自任務己的工作擔負貢

任

他人

評估：n頭D

溝通:BA

C能合理評價他人的能夠按公司要求對能較為合理的評價無法正確評估他人能技的人他績技能和績

效，使卜和他人作評估D

C

A

B

含糊其詞，意圖不語言欠清晰，但尚簡明扼要，具有山抓住要點，表達意圖，陳述意見，不能表達

意圖，有時明色的談話技巧，易

屬心服口服，并能效，指出箕不足使〈屬明確努力方向反饋和培訓：太需要更愛說明需反或解擇于理解A

傾聽：能研注意傾聽，力能夠很好的慚聽別

CD

B

不注意傾聽,常常能夠*更聽,有時一

BD

C

A

府下屬的工作無反據(jù)帔能根實情屬解于善了下需際不能很好的利用反不知對方所云

人的傾述，很快明求明白知半解白傾述人的想法和

書面溝通：要，通過一對一的饋和洛?訓的手段饋和培訓況，通過培訓和反饋用助他人成長和反饋和培訓以幫助

要求D

B

AC

發(fā)展他人成長和發(fā)展D

B

C

A

授權：不善分配工作與權能夠順利分配工作善于分配工作與權欠缺分配工作、權刀,缺乏指導員工與權力，有效傳

授力，并能枳極傳授力及指導部屬之方的方法，內部時有工作知識，引導部法，任務進行偶有工作知識，完成任務

不服怨言困難屈完成任務

D

A

激勵:C

B

工作主要旅命令與有一定的制度，但了解他人的需求，有制度，能夠利用能不獎防和表彰等方式指示作善于引導下

級積極揮發(fā)分充用，無改進措施，提高員工積極性主動地工作，用獎慟和表影等方式提員工積極性不高高積極性，

并使員工積極努力地工作文理不通.意圖不幾文章不夠通順,但改修需乎不補表達清晰、簡潔，充，比較準確的

表尚能表達清楚主要易于理解，無可挑清，需作大修改達意見剔意圖判斷和決策能力D

戰(zhàn)略思考：b

A

C

對公司的將來不太能透本象現(xiàn)過看能魴根據(jù)現(xiàn)狀，了在要忙于事務性工關心，也不注意工解組織面臨的挑戰(zhàn)旗，把

握組織面臨作,有時也會注意作上可能出現(xiàn)的機的挑戰(zhàn)和機會，兼和機會公司的前景和對策顧短期和長遠目標等

問題會和挑戰(zhàn)D

C

A

創(chuàng)新能力：B

因循守舊，艱守成工作中能嶇努力學工作中能不斷提出安步就班，很少提習，提出新想法、新想法、新措施，出新

想法、新措施規(guī)善于學習，注意規(guī)新措施與新的工作與新的工作方法

-28-

避風險銳意求新方法并有風隱意-29.

解決問題的能力：高A能迅速理眸并把握問的目標B發(fā)生問題，低C遇到問的，束

發(fā)生后,能夠能銘去手無D

復雜的事物,發(fā)現(xiàn)分辨關鍵問想解決辦法,但有時策

題，找到解決辦法,并設明確抓不注關鍵

關犍問題、、找法解決到解決

辦法

推斷評估能力:A大致能作出正確的對所做B對事物有大概的C時日常工作經(jīng)常D

決策有良好的權衡和判斷評判斷和評估，缺乏判斷失誤，耽誤工作

估判斷和評估方法和手段，結果不進程

決策能力：A善定善于確決策時于機，提能十分可信B能定C遇事優(yōu)柔寡斷，D

出可行方案,機，提出可行方確袂策時夠機，但很缺潴時決定確乏主

案，合理權衡，優(yōu)化選但在權少提出可行方案，常見

衡、選擇時抵，對困難的事處求助于幕僚

偶有適當，大多數(shù)

計劃和執(zhí)行能力R常事務處理果斷理果斷得

準確性：效率：計當?shù)卯?/p>

劃和組織：

D

C

BA按大能致執(zhí)工作無計劃，能按照計劃執(zhí)行，能夠按照計劃嚴格劃計行，執(zhí)行，并確保在每不太注意細節(jié)，

比較注意細節(jié)，偶常出差錯

個細節(jié)上減少差錯有差錯發(fā)生并能迅偶有差錯發(fā)生速改正D

C

B

A工作不分主次、效工作效率較低，需工作效率尚可，能時間和資源的利用率低，經(jīng)常完不成要別人幫助才

能完分清主次，能鍋按達到最佳，工作效成任務任務率高，完成任務速時完成工作，基本保證質晶度快，

質量高，效益好DB