組織行為學(xué)全套課件

組織行為學(xué)第一章 組織行為學(xué)概述本章內(nèi)容組織的定義與分類組織行為的定義及分類組織行為學(xué)的定義及研究對象1.組織相關(guān)概念科學(xué)管理理論行為科學(xué)理論權(quán)變理論2.學(xué)科形成與發(fā)展本章內(nèi)容組織行為學(xué)的學(xué)科特性組織行為學(xué)的學(xué)科體系3.學(xué)科特性與學(xué)科體系組織有效性的四個基本觀點(diǎn)組織行為學(xué)研究對企業(yè)的意義4.組織行為學(xué)的價值組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇組織行為學(xué)的學(xué)科發(fā)展趨勢5.挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢一、組織、組織行為與組織行為學(xué)1.組織的定義與分類定義組織是對完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。——StephenPRobbins組織是為了達(dá)到某一特定的共同目標(biāo)，通過各部門勞動和職務(wù)的分工合作和不同等級的權(quán)力和責(zé)任的制度化，有計劃地協(xié)調(diào)一群人的活動?！狤HSchein組織是一個互相影響、相互依賴，為了達(dá)成某一共同目標(biāo)的工作群體的集合。

——JackDuncan一、組織、組織行為與組織行為學(xué)1.組織的定義與分類特征組織有明確的目標(biāo)。組織必須要擁有相應(yīng)的資源，如設(shè)備、人才、資金等。組織有特定的結(jié)構(gòu)。一、組織、組織行為與組織行為學(xué)2.組織行為的定義及分類定義組織行為是指組織內(nèi)部的群體和個體產(chǎn)生的行為以及組織與環(huán)境之間的相互作用。中觀組織行為：指的是組織內(nèi)的群體行為，包括了人際行為、群體及群際行為。微觀組織行為：指的是組織內(nèi)的個體的行為，也就是個體行為。宏觀組織行為：指的是組織成員作為一個整體所表現(xiàn)出來的行為，如組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革與發(fā)展、組織學(xué)習(xí)等。分類一、組織、組織行為與組織行為學(xué)3.組織行為學(xué)的定義及研究對象代表性定義組織行為學(xué)是一門應(yīng)用社會學(xué)科，研究工作組織中的個人、群體和組織的行為問題。

——WilliamDiehl組織行為是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以及成員個體、群體、整個組織及其環(huán)境的相互作用所形成的行為作為研究對象。——AndrewJDubrin組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織績效。

——StephenPRobbins組織行為學(xué)是對組織的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的研究，即組織是怎樣產(chǎn)生、成長和發(fā)展起來的，它們怎樣對各個成員、組成這些組織的群體、其他組織以及更大些的機(jī)構(gòu)發(fā)生作用。

——JeeKelly一、組織、組織行為與組織行為學(xué)3.組織行為學(xué)的定義及研究對象研究對象組織行為學(xué)研究的是工作環(huán)境中人的行為。探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，從而運(yùn)用這些知識來實現(xiàn)組織行為的有效性。對行為的分析在三個不同層次上進(jìn)行：個體、群體和組織。一、組織、組織行為與組織行為學(xué)3.組織行為學(xué)的定義及研究對象研究對象個體群體對個體的行為進(jìn)行微觀的考察研究，考慮影響人的行為的各種心理因素，包括人的思維方法、歸因過程、動機(jī)、個性、態(tài)度、情感、能力、價值觀等。群體行為的特征、作用、意義、群體內(nèi)部的心理與行為、群體之間的心理與行為、群體中的人際關(guān)系、信息傳遞方式、群體對個體的影響，個人與組織的相互作用等。組織結(jié)構(gòu)、組織變革與發(fā)展、組織文化、組織學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)組織等。組織二、組織行為學(xué)的形成與發(fā)展 第一階段以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（1900—1927年）第二階段以霍桑實驗開始的人際關(guān)系理論以及后來的X—Y理論階段（1927—1965年）第三階段以權(quán)變的態(tài)度和方法來看待人及其組織行為的現(xiàn)階段（1965—至今）北美的組織行為學(xué)家把自20世紀(jì)初以來組織行為學(xué)的發(fā)展劃分為三個階段：二、組織行為學(xué)的形成與發(fā)展 組織行為學(xué)的產(chǎn)生最初源自于對勞動生產(chǎn)率與勞資關(guān)系的關(guān)注。組織行為學(xué)的發(fā)展是為勞資關(guān)系矛盾斗爭尋求解決辦法的結(jié)果。1.科學(xué)管理理論泰勒關(guān)注于生產(chǎn)效率的提高，在他的主要著作《科學(xué)管理原理》(1911年)中提出了科學(xué)管理理論，主要內(nèi)容有：進(jìn)行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動時間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高工效；對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使工人在崗位上成長；制定科學(xué)的工藝流程，使機(jī)器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標(biāo)準(zhǔn)化；實行計件工資，超額勞動，超額報酬；管理和勞動分離；倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。二、組織行為學(xué)的形成與發(fā)展古典組織管理理論主要代表人物亨利?法約爾與一般管理理論馬克斯?韋伯與社會組織、經(jīng)濟(jì)組織理論巴納德與組織性質(zhì)和理論1.科學(xué)管理理論一、組織行為學(xué)的形成與發(fā)展2.行為科學(xué)理論著名的“霍桑實驗”，促進(jìn)了人際關(guān)系學(xué)派的形成。哈佛大學(xué)教授梅奧（E.Mayo）就實驗結(jié)果進(jìn)行了理論研究，于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》。隨后，以梅奧為代表的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)者形成了“人際關(guān)系學(xué)派”。主要思想：把人由“經(jīng)濟(jì)人”看成“社會人”（Socialman），他們有歸屬和尊重的要求；不應(yīng)當(dāng)把工人看成生產(chǎn)過程中的機(jī)器部件。人際關(guān)系學(xué)派一、組織行為學(xué)的形成與發(fā)展2.行為科學(xué)理論人力資源學(xué)派50年代后期美國出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)衰退，各種客觀因素促使行為科學(xué)家重新探討激勵員工積極性的途徑，于是從人際關(guān)系學(xué)派中發(fā)展出一個新的學(xué)派——人力資源學(xué)派。其中心思想：企業(yè)中發(fā)生種種問題的根源在于未能發(fā)揮員工的潛力。阿吉里斯，在1957年發(fā)表的《個性與組織》。麥格雷戈，1960年他在所著《企業(yè)的人的方面》（HumanSideofanEnterprise）一書中提出了兩種對立的人性假設(shè)觀點(diǎn)：X-Y理論。20世紀(jì)60年代末70年代初發(fā)展起來；核心思想和理念：“沒有最好的，只有適合的”。3.權(quán)變理論最早運(yùn)用權(quán)變思想:伯恩斯和斯托克1961年的《革新的管理》權(quán)變理論創(chuàng)始人：勞倫斯和洛希合寫《組織和環(huán)境》主要代表人物：弗雷德?盧桑斯，系統(tǒng)地介紹了權(quán)變管理理論，指出權(quán)變理論可以統(tǒng)一各種管理理論的觀點(diǎn)，引導(dǎo)管理學(xué)走出叢林之路，從而使權(quán)變理論迅速普及。發(fā)展一、組織行為學(xué)的形成與發(fā)展形成3.權(quán)變理論一、組織行為學(xué)的形成與發(fā)展對組織結(jié)構(gòu)的研究對管理方式的研究對領(lǐng)導(dǎo)方式的研究思路一：把組織的任務(wù)和完成任務(wù)所需要的技術(shù)作為組織結(jié)構(gòu)的重要決定因素；思路二：以環(huán)境因素為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計約翰?莫爾斯（JohnMorse）和杰伊?洛希針對麥格雷戈的“X理論-Y理論”的不足，提出“超Y理論”。菲德勒的“有效領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式”羅伯特·豪斯的途徑—目標(biāo)理論，施米特和坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論三、學(xué)科特性與學(xué)科體系1.組織行為學(xué)的學(xué)科特性跨學(xué)科性多層面性情境性科學(xué)性組織行為學(xué)作為一門學(xué)科，具有區(qū)別于其他學(xué)科的特性。二、學(xué)科特性與學(xué)科體系2.組織行為學(xué)的學(xué)科體系組織行為學(xué)是一門交叉學(xué)科，由多個領(lǐng)域的研究成果發(fā)展而來，主要的領(lǐng)域是心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、工程學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)等行為科學(xué)。在多個學(xué)科的貢獻(xiàn)下發(fā)展起來的組織行為的學(xué)科體系通常包括三個層面，即個體的行為、群體和人際的行為、組織的行為。學(xué)科體系四、組織行為學(xué)的價值組織行為學(xué)的研究目的在于，通過發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境對組織行為產(chǎn)生影響的規(guī)律進(jìn)行調(diào)整控制，從而實現(xiàn)良好的組織績效，建立高績效的組織，同時促成組織成員的個人目標(biāo)。四、組織行為學(xué)的價值1.組織有效性的四個基本觀點(diǎn)開放系統(tǒng)觀點(diǎn)把組織當(dāng)作生存在外部環(huán)境之下的一個復(fù)雜的有機(jī)體。作為開放系統(tǒng)，組織依賴外部環(huán)境獲取資源，包括原材料、勞動力、資金、設(shè)備和信息等。外部環(huán)境還包括了規(guī)則和社會期望，如法律、文化等，這些都決定了組織應(yīng)該如何運(yùn)作。組織-環(huán)境當(dāng)組織能夠很好地適應(yīng)外部環(huán)境時，組織是有效的。組織效率成功的組織不僅僅需要高效的轉(zhuǎn)化過程，同時還需要更多的具有適應(yīng)性與創(chuàng)新性的轉(zhuǎn)化過程。四、組織行為學(xué)的價值1.組織有效性的四個基本觀點(diǎn)組織學(xué)習(xí)觀點(diǎn)出發(fā)點(diǎn)是：組織有效性依賴于組織獲取、分享、使用、存儲寶貴知識的能力。智力資本組織學(xué)習(xí)觀點(diǎn)將知識作為一種資源，這種知識資源稱為智力資本，包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本。組織學(xué)習(xí)與反學(xué)習(xí)組織學(xué)習(xí)過程包括知識獲取、知識分享、知識運(yùn)用及知識存儲。組織反學(xué)習(xí)使得組織能夠刪除無附加價值的可能降低組織效率的知識，包括調(diào)整功能失調(diào)的政策、程序，或改變態(tài)度等。四、組織行為學(xué)的價值1.組織有效性的四個基本觀點(diǎn)高績效工作實踐觀點(diǎn)研究關(guān)于組織實踐中哪些子系統(tǒng)能夠提供競爭優(yōu)勢。研究者已經(jīng)證實了四種有助于提高績效的工作實踐：員工參與、工作自治、績效獎勵和員工能力開發(fā)。和組織學(xué)習(xí)觀點(diǎn)相似，高績效工作實踐的基本觀點(diǎn)是人力資本，員工擁有的能力是組織競爭優(yōu)勢的一個重要來源。高績效工作實踐觀點(diǎn)最顯著的特征是它試圖確定系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)中一系列具體的“子系統(tǒng)”，而這些子系統(tǒng)能夠從人力資本中產(chǎn)生最大的價值。四、組織行為學(xué)的價值1.組織有效性的四個基本觀點(diǎn)利益相關(guān)者觀點(diǎn)利益相關(guān)者包括員工、股東、供應(yīng)商、工會、政府、社區(qū)等等。利益相關(guān)者觀點(diǎn)的一個最大的好處就在于它思考組織有效性時考慮了價值觀、倫理和企業(yè)社會責(zé)任。當(dāng)組織考慮到影響組織目標(biāo)和行動，或者被組織目標(biāo)和行動影響的個體、團(tuán)隊或其他實體的需求時，它就會變得更加有效。四、組織行為學(xué)的價值2.組織行為學(xué)研究對企業(yè)的意義個體研究組織行為學(xué)的理論與知識有利于分析、解釋、預(yù)測人的行為，有利于調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。群體研究組織行為學(xué)對群體行為進(jìn)行研究，使個人更加了解群體的行為規(guī)律，有助于增強(qiáng)群體的凝聚力和向心力。領(lǐng)導(dǎo)行為研究組織行為學(xué)中涉及領(lǐng)導(dǎo)理論的研究，有助于提高企業(yè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)水平。組織變革研究組織必須隨著環(huán)境的變化而不斷地調(diào)整并實現(xiàn)發(fā)展。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的理論與知識有助于及時有效地領(lǐng)導(dǎo)組織的變革與發(fā)展。五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇全球化多元化組織結(jié)構(gòu)的變化應(yīng)對“臨時性”新型雇傭關(guān)系企業(yè)倫理與社會責(zé)任困境互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)挑戰(zhàn)與機(jī)遇在全球化的背景下，企業(yè)的經(jīng)營視野不再局限于本國，取而代之的是全球化的經(jīng)營視野。企業(yè)組織在更為廣闊的全球性地域范圍內(nèi)經(jīng)營，其員工也來自于不同的文化背景。文化差異，成為每一家在全球市場上競爭的企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題之一。五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇全球化多元化組織結(jié)構(gòu)的變化挑戰(zhàn)與機(jī)遇員工隊伍的多元化一直是一個重要課題。組織的構(gòu)成在性別、年齡、種族、國籍等方面正變得越來越多樣化。在今天的組織中，還有一個重要的現(xiàn)實就是代際多元化。80后、90后已經(jīng)成為企業(yè)管理尤其是人力資源管理中面臨的新問題。應(yīng)對“臨時性”新型雇傭關(guān)系企業(yè)倫理與社會責(zé)任困境互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇全球化多元化組織結(jié)構(gòu)的變化挑戰(zhàn)與機(jī)遇組織從構(gòu)筑明確剛性的組織邊界轉(zhuǎn)變?yōu)闊o邊界管理或滲透邊界管理，虛擬組織、扁平化組織、網(wǎng)絡(luò)化組織等各種全新的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)紛紛涌現(xiàn)。邊界模糊性和開放性，要求組織行為學(xué)重新審視組織面臨的經(jīng)濟(jì)、文化背景。應(yīng)對“臨時性”新型雇傭關(guān)系企業(yè)倫理與社會責(zé)任困境互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇全球化多元化組織結(jié)構(gòu)的變化挑戰(zhàn)與機(jī)遇今天組織管理的特點(diǎn)是，長期的、不斷的變革伴隨著短期的穩(wěn)定。管理者和員工面對的世界是一種永久的“臨時性”。他們必須學(xué)會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測性的環(huán)境中生活。應(yīng)對“臨時性”新型雇傭關(guān)系企業(yè)倫理與社會責(zé)任困境互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇全球化多元化組織結(jié)構(gòu)的變化挑戰(zhàn)與機(jī)遇員工們越來越抱怨，工作與非工作之間的界限變得越來越模糊，它導(dǎo)致了很多工作與個人生活的沖突，也給員工帶來更多的壓力。另一種雇傭趨勢則是虛擬工作。員工可以利用信息技術(shù)在傳統(tǒng)的工作場所之外工作，例如在家工作。應(yīng)對“臨時性”新型雇傭關(guān)系企業(yè)倫理與社會責(zé)任困境互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇全球化多元化組織結(jié)構(gòu)的變化挑戰(zhàn)與機(jī)遇企業(yè)的社會責(zé)任是一種義務(wù)，這種義務(wù)要求企業(yè)在其運(yùn)營的社會環(huán)境中，以符合道德規(guī)范的方式行事。倫理道德已經(jīng)成為企業(yè)成功經(jīng)營的有力助推器，違背倫理道德的企業(yè)最終會自食惡果。應(yīng)對“臨時性”新型雇傭關(guān)系企業(yè)倫理與社會責(zé)任困境互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇全球化多元化組織結(jié)構(gòu)的變化挑戰(zhàn)與機(jī)遇對于企業(yè)而言，員工的心理行為、組織內(nèi)部的溝通、規(guī)范、工作方式，乃至團(tuán)隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)方式等等都受到了互聯(lián)網(wǎng)的影響并隨之變化。大數(shù)據(jù)對于組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)在于能夠讓我們越來越多地從數(shù)據(jù)中觀察到人類社會的復(fù)雜行為模式。應(yīng)對“臨時性”新型雇傭關(guān)系企業(yè)倫理與社會責(zé)任困境互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢

隨著理論知識與現(xiàn)實管理實踐的更加密切結(jié)合，對組織行為學(xué)中有關(guān)概念的研究會更加深入和細(xì)化。2.組織行為學(xué)的學(xué)科發(fā)展趨勢深度方向的發(fā)展廣度方向的發(fā)展近年來，組織行為學(xué)的研究有向更廣的范圍發(fā)展的趨勢，更加關(guān)注組織與環(huán)境之間的行為和相互關(guān)系。同時，組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。另外，組織行為學(xué)與其他學(xué)科的交叉融合將會進(jìn)一步加強(qiáng)。本章小結(jié)

組織行為學(xué)就是一門研究和應(yīng)用人（包括個人和群體）在組織中的行為知識的學(xué)科。組織行為學(xué)研究的基點(diǎn)是從個體的行為出發(fā)，研究個體、群體以及組織的活動方式，分析和解釋各種因素對個體行為、群體行為和組織行為的影響，并對工作中的個體行為、群體行為和組織績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。

組織行為學(xué)有跨學(xué)科性、多層面性、情境性和科學(xué)性等學(xué)科特性。學(xué)科基礎(chǔ)很廣泛，包括心理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等。

隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，全球化、多元化、組織結(jié)構(gòu)的變化、“臨時性”、新型雇傭關(guān)系、企業(yè)倫理和社會責(zé)任及互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)等問題，都是組織及其管理者所要面對的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。

順應(yīng)組織管理實踐的需求，組織行為學(xué)的學(xué)科發(fā)展趨勢將會呈現(xiàn)為沿著深度和廣度兩個方向繼續(xù)發(fā)展。第二章組織中的個體差異學(xué)習(xí)目標(biāo)了解個體差異在傳記特征、能力、價值觀和人格方面的主要體現(xiàn)了解羅克奇和施瓦茨價值觀理論把握人格的形成受哪些因素的影響掌握組織中的主要人格特質(zhì)了解人格特質(zhì)理論了解組織中的多元化及多元化的管理一、人口統(tǒng)計學(xué)特征人口統(tǒng)計學(xué)特征（demographiccharacteristics）也叫傳記特征（biographicalcharacteristics），是指可以從員工的人事檔案中直接獲得的信息。這些特征將會直接影響組織成員的績效、工作滿意度、流動率與缺勤率等。人口統(tǒng)計學(xué)特征性別年齡教育背景婚姻狀況工作經(jīng)歷工齡(任職年限)二、能力體質(zhì)能力心理能力能力對于知識與技術(shù)要求較少而又比較規(guī)范的工作，如運(yùn)動員、搬運(yùn)工、流水線上的操作工等，體質(zhì)能力可能會成為成功的非常重要的因素。心理能力（intelligenceabilities）是指從事需要思考、推理和解決問題等心理活動所需要的能力。智力是心理能力的核心。所謂能力（ability），反映了個體現(xiàn)有的能夠完成給定要求的不同任務(wù)的技能。二、能力表2-1九項基本能力體質(zhì)能力力量因素1234動力力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力在一段時間內(nèi)重復(fù)或持續(xù)運(yùn)用肌肉力量的能力運(yùn)用軀干部肌肉尤其是腹肌達(dá)到一定肌肉強(qiáng)度的能力產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力在一項或一系列爆發(fā)活動中產(chǎn)生最大能量的能力靈活性因素56廣度靈活性動態(tài)靈活性盡可能遠(yuǎn)地移動軀干和背部肌肉的能力進(jìn)行快速、重復(fù)的關(guān)節(jié)活動的能力其他因素789動態(tài)靈活性平穩(wěn)性耐力軀體不同部分進(jìn)行同時活動時相互協(xié)調(diào)的能力受到外力威脅時，依然保持軀體平衡的能力當(dāng)需要延長努力時間時，保持最高持續(xù)性的能力二、能力表2-2心智能力的10個維度心理能力心智能力描述1.適應(yīng)性和封閉速度在心里保持一個特別視覺構(gòu)像的能力2.流暢性產(chǎn)生字詞、思想和言語表達(dá)的能力3.因果感應(yīng)形成和驗證假設(shè)、發(fā)現(xiàn)相互關(guān)系的能力4.聯(lián)想記憶記住并能夠回憶不相關(guān)材料的能力5.記憶廣度在呈現(xiàn)一系列項目后立即正確地回憶出這個項目系列的能力6.數(shù)字能力能夠快速對數(shù)字進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算的能力7.知覺速度發(fā)現(xiàn)圖案、做出比較、進(jìn)行簡單視覺加工的速度8.邏輯推理根據(jù)已知條件推導(dǎo)出它們的結(jié)果的能力9.空間方向和視覺化知覺空間形式，且操縱或變換空間形式的表象的能力10.語言理解字詞知識及其含義，且能夠應(yīng)用這些知識二、能力在心理能力的測量中，人們主要運(yùn)用相關(guān)智力測試。而在智力測試中人們主要用智商（intelligencequotient,EQ）作為衡量人的智力高低的數(shù)量指標(biāo)。智商概念最先由法國的比奈(AlfredBinet，1857-l911)和他的學(xué)生所發(fā)明，比奈智商本質(zhì)上是一個比率，因此稱為比率智商。盡管比奈率先在法國開始了智力的標(biāo)準(zhǔn)化測驗，但現(xiàn)在得到廣泛應(yīng)用的是韋克斯勒智力測驗和瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗。心理能力的測量二、能力心理能力的測量把智力定義為“智力是個人行動有目的、思維合理、應(yīng)付環(huán)境有效的一種聚集的或全面的才能”，W-B量表首次采用了離差智商(deviationIQ)取代比率智商。韋克斯勒智力測驗瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗一種非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及推理判斷的能力。將智力一般因素分為兩種互相獨(dú)立的能力：①再生性能力；②推斷性能力。瑞文推理測驗是純粹的非文字智力測驗，且降低文化因素對測驗結(jié)果的影響，力求避免測驗的偏差，因此也被稱為“文化公平測驗”。三、價值觀1.價值觀的概念價值觀（values）是一個人對人、事、物的意義與重要性的總體評價和信念，包含了正誤、好壞、取舍的判斷傾向。價值觀是后天形成的，但一旦形成和穩(wěn)定，就難以改變。價值觀包含內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性，內(nèi)容屬性描述了某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性表明其重要程度。三、價值觀從個體來看，一個人的價值體系可能來自于遺傳、民族文化、父母行為、老師的教育、朋友及其他環(huán)境因素的影響等眾多因素。影響了個體對正確與錯誤的判斷，進(jìn)而影響個體的工作行為。工作價值觀價值觀來源1.價值觀的概念三、價值觀2.價值觀的分類（1）羅克奇的價值觀分類終極價值觀工具價值觀舒適的生活令人興奮的生活雄心大志心胸開闊成就感世界和平能干樂觀世界美麗平等清潔堅持信念家庭安全獨(dú)立自由原諒助人幸福內(nèi)心和諧誠實有想象力成熟的愛國家安全獨(dú)立聰明愉快節(jié)儉有邏輯性熱愛自尊社會認(rèn)可順從謙恭真正友誼智慧負(fù)責(zé)自我控制三、價值觀2.價值觀的分類（2）施瓦茨的價值觀餅圖三、價值觀反應(yīng)型宗法型自我中心型堅持己見型玩弄權(quán)術(shù)型社交中心型存在主義型價值觀沒有意識到自己和周圍的人是作為人類而存在，只是對自己基本的生理需求做出反應(yīng)，而不考慮其他條件，類似于嬰兒或神經(jīng)損傷的人一樣。（3）格雷夫斯的價值觀分類三、價值觀反應(yīng)型宗法型自我中心型堅持己見型玩弄權(quán)術(shù)型社交中心型存在主義型價值觀極易受傳統(tǒng)及權(quán)威人物影響，具有較強(qiáng)的依賴性，服從習(xí)慣和權(quán)威，循規(guī)蹈矩、按部就班，喜歡友好而專制的監(jiān)督和家庭似的和睦群體。（3）格雷夫斯的價值觀分類三、價值觀反應(yīng)型宗法型自我中心型堅持己見型玩弄權(quán)術(shù)型社交中心型存在主義型價值觀個性粗獷，精力充沛，為了取得自己所希望的報酬，愿做任何工作，愿意尊敬嚴(yán)格要求的上級領(lǐng)導(dǎo)。信仰冷酷的個人主義，自私而富有攻擊性。（3）格雷夫斯的價值觀分類三、價值觀反應(yīng)型宗法型自我中心型堅持己見型玩弄權(quán)術(shù)型社交中心型存在主義型價值觀難以接受模棱兩可的意見，不能容忍與自己意見不同的人，強(qiáng)烈地希望別人能接受自己的價值。（3）格雷夫斯的價值觀分類三、價值觀反應(yīng)型宗法型自我中心型堅持己見型玩弄權(quán)術(shù)型社交中心型存在主義型價值觀喜歡通過操縱他人或事物以達(dá)到個人目的。重視現(xiàn)實，老于世故，好活動，有目標(biāo)，喜歡用詭異的手法取得成就和進(jìn)展，樂于追隨和奉承那些有前途和對自己重要的上級。（3）格雷夫斯的價值觀分類三、價值觀反應(yīng)型宗法型自我中心型堅持己見型玩弄權(quán)術(shù)型社交中心型存在主義型價值觀重視集體的和諧，喜歡友好、平等的人際關(guān)系，認(rèn)為人與人之間的友愛和睦比超越別人更重要，認(rèn)為善于與人相處和被人喜愛重于自己的發(fā)展。（3）格雷夫斯的價值觀分類三、價值觀反應(yīng)型宗法型自我中心型堅持己見型玩弄權(quán)術(shù)型社交中心型存在主義型價值觀極其重視挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)成長的機(jī)會，喜歡自由、靈活地完成有創(chuàng)造性的任務(wù)，金錢和晉升是次要的，自我實現(xiàn)是重要的，能容忍不同觀點(diǎn)的人和模糊不清的意見，對僵化的制度、濫用職權(quán)、空掛職位等能直言不諱。（3）格雷夫斯的價值觀分類三、價值觀為了區(qū)分不同個體的價值觀類型，奧爾伯特及其助手編制了一份問卷，被調(diào)查者從問卷設(shè)計的大量不同環(huán)境中，選出最符合自己判斷的答案。不同工作環(huán)境下的不同的個體，對這六種價值觀的重要性做出了不同的判斷。（4）奧爾伯特的價值觀分類理論型經(jīng)濟(jì)型審美型社會型政治型宗教型三、價值觀（5）舒伯的價值觀分類

舒伯（DonaldSuper）也對工作價值觀進(jìn)行了分類，提出了15種工作價值觀（1）智力激發(fā)（2）利他主義（3）成就（4）獨(dú)立（5）多樣性（6）聲望（7）審美（8）同事（9）保障（10）生活方式（11）上下級關(guān)系（12）環(huán)境（13）管理（14）創(chuàng)造力（15）經(jīng)濟(jì)回報四、人格在心理學(xué)研究中，將人格(personality)界定為：人格是個體在對人對己及一切環(huán)境中事物適應(yīng)時所顯示的異于別人的性格；個體的性格，是在遺傳與環(huán)境交互作用下，由逐漸發(fā)展的心理特征所構(gòu)成；而其心理特征表現(xiàn)于行為時，則具有相當(dāng)?shù)慕y(tǒng)合性與持久性。1.人格的概念在組織行為學(xué)的研究中，人格（個性）是一個包含了先天稟性（遺傳和心理及生理上的傳承）和后天教養(yǎng)（環(huán)境、發(fā)展的熏陶）、性情特質(zhì)、人對情境的知覺等交互作用，以及社會化過程的自我概念。四、人格2.人格的影響因素人格形成與發(fā)展的主要影響因素四、人格雙擊添加標(biāo)題文字人格影響因素環(huán)境因素遺傳因素情境因素遺傳是人格形成和發(fā)展的生物學(xué)前提。遺傳是指生物個體前后代特征上的（包括生理的與心理的）相似性?；蛴绊懭烁瘢阂皇顷P(guān)于雙胞胎基因與人格關(guān)系的研究；二是關(guān)于新生兒的測評研究。影響人格的外部環(huán)境可以區(qū)分為自然環(huán)境和社會環(huán)境兩大類。其中，社會環(huán)境，特別是文化、家庭、群體、生活經(jīng)驗等因素是人的心理、意識產(chǎn)生的主要源泉，對人格、能力的形成起關(guān)鍵性的作用。情境對人格的形成也起著一定的作用。情境是指導(dǎo)致個體表現(xiàn)出人格的“特殊性”的特定情況和環(huán)境。這種“特殊性”既指在平常環(huán)境條件下沒有表現(xiàn)出的“潛在”人格，也指在特殊環(huán)境條件下表現(xiàn)出的一些“反?！迸e動。2.人格的影響因素四、人格馬基雅維利主義自尊3.組織中的人格特質(zhì)又稱權(quán)術(shù)主義，表示為達(dá)目標(biāo)而產(chǎn)生的不顧道德觀念約束的機(jī)會主義、權(quán)利操縱行為。個體對自我價值的一般性認(rèn)識?？刂泣c(diǎn)表征個人感覺在何種程度上能夠控制自己的生活。冒險性個體趨近或者回避風(fēng)險的傾向性。自控反映了個人能夠按照外部環(huán)境因素調(diào)整個人行為的能力。四、人格4.有關(guān)人格特質(zhì)的理論和研究特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)（personalitytraits）。認(rèn)識和了解這些特質(zhì)，就可能預(yù)測一個人未來的行為動向。20世紀(jì)40年代開始，卡特爾采用因素分析法，最終確定了16種穩(wěn)定而持久的人格因素，稱之為人格的主要特質(zhì)或根源特質(zhì)。(1)卡特爾的人格特質(zhì)理論四、人格(2)大五人格模型四、人格(3)MBTI人格特質(zhì)問卷MBIT人格類型范例類型描述INFJ（內(nèi)向、直覺、情感、判斷）沉著堅定、有責(zé)任心、關(guān)注他人。這種人的優(yōu)勢在于持之以恒，思維獨(dú)特，對任何必要和想要的東西都有一種做事的沖動。常常因為自己毫不妥協(xié)的做事原則而受到尊重。ESTP（外向、領(lǐng)悟、思維、感知）心直口快但有時粗心大意。這種人能直面現(xiàn)實，很少焦慮、緊張或擔(dān)心受怕。他們隨遇而安，對任何事情都能泰然處之。擅長那些需要進(jìn)行分解組合的事情。ISFP（內(nèi)向、領(lǐng)悟、情感、感知）敏感而溫和，謙遜而羞怯，待人十分友好。這種人非常不喜歡意見分歧，并且總是試圖回避它們。他們是忠實的追隨者，而且常常讓事情干起來很輕松。ENTJ（外向、知覺、思維、判斷）熱情而友好，直率而果斷，通常擅長任何需要推理和智能的任務(wù)，但有時肯呢過對自己的能力水平估計過高四、人格(4)霍蘭德人格-工作適應(yīng)性理論現(xiàn)實型（R）調(diào)研型（I）常規(guī)型（C）藝術(shù)型（A）企業(yè)型（E）社會型（S）約翰?霍蘭德的人格-工作適應(yīng)性理論解釋了人格特征與工作要求之間的匹配關(guān)系?；籼m德提出的六種人格類型，區(qū)分了不同人格類型的特征并給出了相匹配的崗位。五、多元化1.多元化的內(nèi)涵在組織行為學(xué)當(dāng)中，多元化指的是組織中人的差異組織中的多元化日益明顯，存在著諸多原因真正的多元化組織具幾個明顯的特征：在其日常的運(yùn)作、產(chǎn)品或服務(wù)中體現(xiàn)了多種文化和不同社會團(tuán)體的貢獻(xiàn)與利益；根除組織中以任何形式存在的社會壓迫；讓來自不同文化或社會團(tuán)體的成員充分參與組織決策，尤其是對組織塑造起關(guān)鍵作用的決策；承擔(dān)更多的外部社會責(zé)任，包括支持其他機(jī)構(gòu)根除各種形式的社會壓迫五、多元化1.多元化的管理組織中的多元化管理(diversitymanagement)使每個人對他人的差異和需求等更有意識、更敏感招聘與選拔培訓(xùn)共情本章小結(jié)個體差異主要體現(xiàn)在傳記特征、能力、價值觀和人格等方面。能力包括兩大類內(nèi)容：體質(zhì)能力和心理能力。價值觀是一個人對人、事、物的意義與重要性的總體評價和信念，包含了正誤、好壞、取舍的判斷傾向。影響人格的重要因素包括遺傳、環(huán)境和情境。組織行為中廣受關(guān)注的五種人格特質(zhì)：控制點(diǎn)、馬基雅維利主義、自控、自尊以及冒險性。有關(guān)人格特質(zhì)的研究包括卡特爾的人格特質(zhì)理論、大五人格模型、梅耶斯－布瑞格斯人格特質(zhì)問卷MBTI、約翰?霍蘭德人格—工作適應(yīng)性理論等。本章小結(jié)多元化可分為表面層次多元化和深層次多元化，相關(guān)法律、全球化浪潮、對市場競爭的不同理解都導(dǎo)致多元化成為組織管理者必須面對的問題。管理者可以通過透明的甄選系統(tǒng)、培訓(xùn)和共情等方式，達(dá)到組織的有效多元化。盡其心者，知其性也，知其性，則知天矣?！睹献?盡心上》第三章

個體行為的基礎(chǔ)本章內(nèi)容影響知覺的因素社會知覺及知覺偏差1.知覺2.歸因內(nèi)部歸因和外部歸因歸因的三個要素 歸因錯誤3.情緒情緒的概念與維度情緒智力工作中的情緒管理4.態(tài)度態(tài)度的含義與功能態(tài)度的形成與改變情緒、態(tài)度與行為的關(guān)系5.壓力壓力的本質(zhì)壓力的來源壓力帶來的后果壓力管理的方法工作——家庭沖突及平衡一、知覺知覺（perception）是個體對環(huán)境刺激進(jìn)行選擇、組織、理解、反思并賦予其意義的過程。一、知覺

影響知覺的因素是很復(fù)雜的，它們可能引起知覺的偏差和歪曲。知覺的影響因素可以從知覺者主觀因素、知覺對象的特征和知覺發(fā)生的情境三個方面來把握。1.影響知覺的因素知覺知覺者主觀因素知覺發(fā)生的情境知覺對象特征一、知覺通常人們感興趣的或者厭惡的事物容易被察覺，并引起相應(yīng)知覺，而不感興趣的事物則往往被排除，出現(xiàn)熟視無睹的情形。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者主觀因素興趣和愛好需要和動機(jī)知識和經(jīng)驗自我概念認(rèn)知結(jié)構(gòu)一、知覺未滿足的需要或動機(jī)能夠?qū)θ说闹X產(chǎn)生強(qiáng)烈影響?！緦嶒灐緼小組的人在試驗的一個小時前吃了東西，B小組的人則已經(jīng)16個小時沒有進(jìn)食。給他們呈現(xiàn)一組主題模糊的圖片，結(jié)果饑餓的B小組成員把這些圖片的內(nèi)容知覺為食物的頻率比A小組高出很多。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機(jī)知識和經(jīng)驗自我概念認(rèn)知結(jié)構(gòu)一、知覺個體具有的知識、經(jīng)驗對于知覺的選擇性影響也很大。【舉例】觀賞同一臺戲曲節(jié)目，外行人和內(nèi)行人的知覺差異往往很大，正所謂“外行看熱鬧(故事情節(jié))，內(nèi)行看門道(唱腔、動作)”知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機(jī)知識和經(jīng)驗自我概念認(rèn)知結(jié)構(gòu)一、知覺自我概念分為兩種：實際的自我，指個體如何看待和評價自己；理想的自我，指個體期望他自己成為什么樣的人的知覺。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機(jī)知識和經(jīng)驗自我概念認(rèn)知結(jié)構(gòu)一、知覺認(rèn)知結(jié)構(gòu)越全面、越復(fù)雜，我們對于他人的知覺就越趨于實際?！九e例】有人以身體特征去評價，如高或矮、胖或瘦；有人從性格去評價，如活潑或穩(wěn)重……知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機(jī)知識和經(jīng)驗自我概念認(rèn)知結(jié)構(gòu)一、知覺a．封閉律人有時會知覺到一個個完全不存在的整體，人們的知覺加工將會使感覺輸入沒有填滿的裂縫封閉起來?！九e例】火車車廂里面對面坐著的乘客，比背靠背坐著的乘客，更容易被知覺為一個單元。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征一、知覺b．連續(xù)律連續(xù)律則認(rèn)為人傾向于知覺那些連續(xù)的線段或模式。連續(xù)律可能造成不靈活或無創(chuàng)造性的思維，使人們僅僅知覺到這種明顯的復(fù)雜的連續(xù)模式?！九e例】彈奏鋼琴的各個音符因其連續(xù)性而被人知覺為一首樂曲。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征一、知覺c．接近律在時間、空間上接近的刺激容易被知覺為一種整體模式。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征【舉例】距離較近而毗鄰的兩線，自然而然地組合起來成為一個整體。一、知覺d．相似律各種刺激越相似，就越可能被知覺為同一組織。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征【舉例】人們?nèi)菀装押谇蚺c白圈分別對待，而將該圖看作按直線排列，而非以橫線排列。一、知覺e．轉(zhuǎn)換律格式塔可以經(jīng)歷廣泛的改變而不失其本身的特性。【舉例】一個曲調(diào)變調(diào)后仍可保持同樣的曲調(diào)，盡管組成曲子的音符全都不同。一個不大會歌唱的人走調(diào)了，聽者通過轉(zhuǎn)換仍能知覺到他在唱什么曲子。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征一、知覺如大小、形狀、顏色等，以及其刺激強(qiáng)度、聲音、溫度、運(yùn)動狀態(tài)、新奇性、重復(fù)次數(shù)、與背景的對比知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征【舉例】謬?yán)眨R伊爾錯覺一、知覺情境或環(huán)境通過影響人的感受性而改變知覺效果。所謂感受性，就是人對刺激的感覺靈敏程度?！九e例】入芝蘭之室，久而不聞其香；入鮑魚之肆，久而不聞其臭”知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺社會知覺：就是個體在社會環(huán)境中對他人的心理狀態(tài)、行為動機(jī)和意向（社會特征和社會現(xiàn)象）的知覺。知覺偏差效應(yīng)A刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)BCDEFGH2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)

人們選擇那些與自己的個性、定型的知覺及心理預(yù)期相同或相似的東西，而本能地忽略或歪曲那些使他們覺得不舒服或威脅到他們觀點(diǎn)的信息。

在一些極端的情形中，我們的情緒過濾掉大量威脅我們信仰和價值觀的信息，這一現(xiàn)象被稱為知覺防御。2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)

人們在對他人總體印象的形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。美國心理學(xué)家盧欽斯用兩段文字作為試驗材料，第一段文字將吉姆描寫成一個熱情、外向的人，另一段文字則把他描寫成一個冷淡、內(nèi)向的人。在實驗中把兩段文字加以組合……實驗證明，信息呈現(xiàn)的順序會對社會認(rèn)知產(chǎn)生影響，先呈現(xiàn)的信息比后呈現(xiàn)的信息有更大的影響作用。2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)

在總體印象形成過程中，新近獲得的信息，比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。在印象形成過程中，當(dāng)不斷有足夠引人注意的新信息、或者原來的印象已經(jīng)淡忘時，新近獲得的信息的作用就會較大；當(dāng)人們在回憶舊信息發(fā)生困難的時候，對別人的判斷就要依賴于目前的情境，就會發(fā)生近因效應(yīng)。2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)

過度推論、過分簡單化地對人們的個性的自我知覺信念。

【舉例】按國籍的刻板印象：德國人辦事高效、意大利人浪漫多情或法國人廚藝精湛。2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)依據(jù)自己的觀點(diǎn)去看待事物。

【舉例】同樣一個日常培訓(xùn)項目，管理者考慮的是培訓(xùn)費(fèi)用、對正常工作時間的占用以及人員組織問題，但職員想到的則常常是枯燥重復(fù)的授課內(nèi)容和不切實際的漫談。2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)我們對他人的信仰和特質(zhì)與自己的信仰和特質(zhì)之間的相似程度的高估。我們習(xí)慣于用“每個人都這樣做”的想法，來強(qiáng)化我們對于一些不太正面的行為的自我意識。

【舉例】日常交往中，我們傾向于與有相似點(diǎn)的人交往，并且有選擇地記住那些與我們觀點(diǎn)一致的信息。2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)人們在觀察別人時，對這個人的某個方面、品質(zhì)或特征有非常突出的知覺，起到了一種類似于暈輪的作用，從而影響了對這個人其他特征的知覺，造成以點(diǎn)概面、以偏概全的后果。

【舉例】“情人眼里出西施”2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)預(yù)先的期望會抑制個體對事物的認(rèn)識，知覺過程對信息的選擇、對知覺對象的解釋，都會偏向知覺主體預(yù)期的方向。

【舉例】“說你行，你就行；說你不行，你就不行”一、知覺對下屬表示肯定的具體形式上司對頻率的知覺（%）下屬對頻率的知覺（%）給予某種特權(quán)5214更多的責(zé)任4810拍打后背8213真誠的、到位的獎勵8014為更好工作所開展的培訓(xùn)649更加有趣的工作內(nèi)容515上司與下屬之間的知覺鴻溝**RensisLikert,NewPatternsinManagement（NewYork:McGraw-Hill,1961）,p.91）二、歸因1.內(nèi)部歸因和外部歸因

歸因理論（attributiontheory）就是解釋我們?nèi)绾未_定自己以及他人行為原因的理論。根據(jù)歸因理論，影響人的行為的是對事件原因的知覺，而不是實際事件本身。二、歸因1.內(nèi)部歸因和外部歸因

內(nèi)部歸因指在個體控制能力之內(nèi)的內(nèi)部責(zé)任來源，例如個體的能力、技術(shù)、內(nèi)部激勵、性格等外部歸因指在個體控制能力之外的外部責(zé)任來源二、歸因2.歸因的三個要素歸因要素一致性（consensus）一貫性（consistency）特殊性（distinctiveness）

哈羅德·凱利（HaroldKelley）提出了一個解釋人們怎樣決定他人行為的原因的模型，他認(rèn)為進(jìn)行歸因時人們關(guān)注以下三個主要因素：二、歸因2.歸因的三個要素如果其他人在相似的場合下也都會有相同的反應(yīng)，那么我們就說該行為具有一致性。從歸因的觀點(diǎn)看，如果一致性高，我們很可能對遲到行為進(jìn)行外部歸因。如果此人的這一行為具有一貫性，也就是說此人在其他時候的相似場合下也表現(xiàn)出同樣的反應(yīng)，我們會把這一行為作內(nèi)部歸因。特殊性是指此人在各種不同場合下，是否都會表現(xiàn)出類似的行為。如果特殊性很低，即這種行為與平常沒什么差別，我們會把行為歸于內(nèi)因；如果特殊性高，我們會把行為歸于外因。一致性一貫性特殊性二、歸因3.歸因錯誤自立性偏差基本歸因偏差歸因錯誤人們在被告知獲得成功時會欣然接受，把成功歸因于自己的能力和努力，然而他們常常將失敗歸因于機(jī)遇或任務(wù)本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。人們在歸因時往往忽視情境的影響，而高估個人因素如智力、能力、動機(jī)、態(tài)度或人格等的影響，哪怕別人的行為很明顯受到了情境的左右。三、情緒1.情緒的概念與維度一種心理和生理經(jīng)歷，它直接指向人或物，是對客體的反應(yīng)。當(dāng)你對某個人或某件事感到快樂或害怕時，你就是在表達(dá)你的情緒。也就是說，情緒必須針對某一具體的客體產(chǎn)生。三、情緒1.情緒的概念與維度維度情緒種類情緒頻率和持久性情緒強(qiáng)度三、情緒2.情緒智力

是指感受和表現(xiàn)情緒、促進(jìn)情緒思考、理解和分析情緒以及調(diào)節(jié)個人和他人情緒的能力。情緒的識別情緒的控制自己（個人能力）

他人（社會能力）自我意識情緒自我意識準(zhǔn)確的自我評估自信社會意識同情組織意識服務(wù)自我管理情緒的自我管理透明度適應(yīng)性成就主動樂觀關(guān)系管理有靈感的領(lǐng)導(dǎo)影響力發(fā)展他人變革催化劑沖突管理建立關(guān)系團(tuán)隊工作與合作三、情緒2.情緒智力情緒智力的測量EQ-I量表多因素情緒智力量表（MEIS）情緒能力調(diào)查表

該量表由33個項目組成，五個維度對應(yīng)五個成分量表，量表采用自陳法，以5點(diǎn)計分。

該量表被多項心理研究采用作為測量情商的工具。三、情緒2.情緒智力情緒智力的測量EQ-I量表多因素情緒智力量表（MEIS）情緒能力調(diào)查表

并不采用自陳法進(jìn)行測驗，它要求測驗者完成一系列任務(wù)，將專家打分作為評判標(biāo)準(zhǔn)，以測量測驗者各維度的情緒能力。該量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度。三、情緒2.情緒智力情緒智力的測量EQ-I量表多因素情緒智力量表（MEIS）情緒能力調(diào)查表

該量表從360度評價20多個和戈爾曼的情商模型相一致的情緒能力因素，包括11項能夠反映情商適應(yīng)趨勢的問題，每個問題描述個人與工作相關(guān)的行為。三、情緒3.工作中的情緒管理情緒勞動情緒失調(diào)情緒管理四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能個體對特定事物的心理傾向——相對積極或消極，喜歡或不喜歡。情感成分行為成分知覺成分態(tài)度的ABC模型四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能具有四種功能態(tài)度在工作中調(diào)整功能自我保護(hù)價值表現(xiàn)知識功能幫助人們更好地適應(yīng)環(huán)境，并把這些態(tài)度作為今后行為的基礎(chǔ)。四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能具有四種功能態(tài)度在工作中調(diào)整功能自我保護(hù)價值表現(xiàn)知識功能使個人在受挫時保護(hù)自己。例如一個晉升失敗的人可能會顯示自己輕視官職大小的態(tài)度。四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能具有四種功能態(tài)度在工作中調(diào)整功能自我保護(hù)價值表現(xiàn)知識功能個人可藉他所持有的態(tài)度來表現(xiàn)他所推崇的價值觀念。四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能具有四種功能態(tài)度在工作中調(diào)整功能自我保護(hù)價值表現(xiàn)知識功能在個體所知覺到的外在世界中尋求穩(wěn)定性、一致性，或者說可預(yù)測性的行為傾向。四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變

個體態(tài)度的形成受到主客觀兩方面因素的影響。

主觀因素包括個體的特質(zhì)、經(jīng)驗、需求等，對態(tài)度的形成存在直接影響；

客觀因素包括群體、社會文化等，對態(tài)度的形成起制約作用。

服從同化內(nèi)化認(rèn)知失調(diào)理論四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變指個體所感受到的兩個或多個態(tài)度之間或他的態(tài)度與行為之間的沖突與對立。費(fèi)斯廷格認(rèn)為個體減少失調(diào)的愿望有多強(qiáng)烈取決于以下三個因素：（1）導(dǎo)致失調(diào)的因素的重要性（2）個體認(rèn)為他對于這些因素能夠施加的影響和控制程度（3）失調(diào)可能帶來的后果的嚴(yán)重性態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論認(rèn)知失調(diào)理論四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變指不平衡的狀態(tài)會導(dǎo)致緊張的產(chǎn)生，并產(chǎn)生恢復(fù)平衡的力量。平衡的狀態(tài)：在這種狀態(tài)中被感知的個體與所感覺的情緒無壓力地共存。海德認(rèn)為，人類普遍地有一種平衡、和諧的需要。態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論認(rèn)知失調(diào)理論四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變指個體對周圍各種人和事物有相同或相異的態(tài)度為達(dá)到心理上的一致與和諧，個體便會從內(nèi)部產(chǎn)生動力，驅(qū)使他去調(diào)整對兩件事的態(tài)度。態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論認(rèn)知失調(diào)理論四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變該理論認(rèn)為態(tài)度是在事實發(fā)生之后，它表明行為對態(tài)度的影響的確很強(qiáng)。

這個理論只有在兩種情況下才是有效的：（1）內(nèi)部狀態(tài)模糊不清、不明確；（2）是人們對自己作出什么反應(yīng)不太關(guān)心。態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論宣傳法四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變適當(dāng)利用以下三種心理效應(yīng)：權(quán)威效應(yīng)、名片效應(yīng)、“自己人”效應(yīng)態(tài)度改變的方法培訓(xùn)法組織規(guī)范法其他方法宣傳法四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為：個體不可能去做自己認(rèn)為做不到的事情。因此在許多情況下，員工具有完成任務(wù)的知識和技能，但是由于缺乏正確的態(tài)度，導(dǎo)致不能完成任務(wù)。態(tài)度改變的方法培訓(xùn)法組織規(guī)范法其他方法宣傳法四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變組織規(guī)范法就是利用群體規(guī)范的強(qiáng)制力、約束力，或者采用一定的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段和規(guī)章制度，迫使員工了解組織發(fā)出的信息，促使其逐步改變態(tài)度的一種方法。態(tài)度改變的方法培訓(xùn)法組織規(guī)范法其他方法宣傳法四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變

員工參與法是指讓員工參與某些活動來轉(zhuǎn)變其態(tài)度的一種方法。它又分為兩種：強(qiáng)迫參與法和誘導(dǎo)參與法。

角色扮演法是指員工身臨其境某種情景、擔(dān)任某一角色來改變其態(tài)度的一種方法。

管理者預(yù)言法是指通過管理者對員工進(jìn)行積極的預(yù)言，使其改變錯誤態(tài)度的一種方法。態(tài)度改變的方法培訓(xùn)法組織規(guī)范法其他方法四、態(tài)度3.情緒、態(tài)度與行為的關(guān)系感受外部環(huán)境態(tài)度行為知覺情感行為意向認(rèn)知過程情緒過程情緒反應(yīng)情緒、態(tài)度和行為的模型五、壓力1.壓力的本質(zhì)壓力是指當(dāng)超出正常水平的心理和生理刺激出現(xiàn)時，個體對刺激的適應(yīng)性反應(yīng)。壓力的來源是刺激，包括任何能夠?qū)е聣毫Ξa(chǎn)生的東西。壓力可能來自于生理刺激，也可能來自于心理刺激。壓力產(chǎn)生的前提是，個體受到的刺激超出了正常水平。在壓力環(huán)境下，個體將會做出適應(yīng)性的反應(yīng)。五、壓力1.壓力的本質(zhì)個體對壓力的抵抗高低第一階段：警報

第二階段：抵抗

第三階段：衰竭對壓力事件的反應(yīng)正常抵抗水平一般適應(yīng)綜合征五、壓力2.壓力的來源組織壓力源生活壓力源任務(wù)壓力源家庭及經(jīng)濟(jì)問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題任務(wù)壓力源是指與工作任務(wù)相關(guān)的壓力源。

不同崗位的壓力大小各不相同，導(dǎo)致部分工作崗位壓力大的原因，可能是需要做一些快速決策、需要根據(jù)不完整的信息做決策，或者決策的風(fēng)險大。五、壓力2.壓力的來源組織壓力源生活壓力源任務(wù)壓力源家庭及經(jīng)濟(jì)問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題角色總是與組織或群體中某一位置的預(yù)期行為相聯(lián)系，組織或群體中的個體會面臨角色的要求，包括正式的要求和非正式的要求。

個體需要感受角色期望，然后實施，這一過程可能出現(xiàn)角色模糊（roleambiguity）、角色沖突（roleconflict）或角色過載（roleoverload）。五、壓力2.壓力的來源組織壓力源生活壓力源任務(wù)壓力源家庭及經(jīng)濟(jì)問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題人際壓力源是與群體壓力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人格沖突有關(guān)的壓力源。五、壓力2.壓力的來源組織壓力源生活壓力源任務(wù)壓力源家庭及經(jīng)濟(jì)問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題

個體工作的物理環(huán)境同樣會帶來壓力，例如溫度、照明、工作時間等物理條件。五、壓力2.壓力的來源組織壓力源生活壓力源任務(wù)壓力源家庭及經(jīng)濟(jì)問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題五、壓力3.壓力帶來的后果（1）生理和心理的影響（2）對工作的影響壓力與工作績效的倒U型關(guān)系五、壓力4.壓力管理的方法個人壓力管理學(xué)會管理自己的時間注意休息放松，加強(qiáng)體育鍛煉尋求社會支持組織壓力管理改善工作設(shè)計減少角色沖突本章小結(jié)知覺是個體對從環(huán)境刺激進(jìn)行選擇、組織、理解、反思并賦予其意義的過程。影響知覺的因素是很復(fù)雜的，它們可能引起知覺的偏差和歪曲，常見的有選擇性知覺與知覺防御、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板印象、參照框架、虛假同感效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和期望效應(yīng)等。歸因理論就是解釋我們?nèi)绾未_定自己以及他人行為原因的理論。人們對個體進(jìn)行外部歸因和內(nèi)部歸因主要關(guān)注三個因素：一致性、一貫性和特殊性；歸因的錯誤主要來自自利性偏差和基本歸因偏差。知覺歸因本章小結(jié)情緒是一種心理和生理經(jīng)歷，它直接指向人或物，是對客體的反應(yīng)。態(tài)度是個體對特定事物的心理傾向，其心理結(jié)構(gòu)由三種成分組成：情感成分，知覺成分和行為意向成分，合稱態(tài)度的ABC模型。在當(dāng)今的組織環(huán)境中，工作中的情緒管理越來越受到重視，主要包括情緒勞動、情緒失調(diào)和情緒智力的管理。壓力是指當(dāng)超出正常水平的心理和生理刺激出現(xiàn)時，個體對刺激的適應(yīng)性反應(yīng)，主要壓力源有組織壓力源和生活壓力源。因為壓力通常會給個體的生理、心理以及工作造成影響，所以個體要加強(qiáng)個人和組織壓力管理。情緒壓力態(tài)度第四章個體行為與組織的匹配本章內(nèi)容1.自我效能感

自我效能感的來源

自我效能感影響與作用

機(jī)制2.勝任力

勝任力分類

勝任力模型及其在組織

管理中的應(yīng)用3.工作滿意度

影響工作滿意度的因素

工作滿意度與工作行為4.工作幸福感

工作幸福感的影響因素

組織管理中工作幸福感

的培養(yǎng)途徑5.組織承諾

組織承諾的基本成分

組織管理中的組織承諾6.組織公民行為

組織公民行為對個體行為的影響

組織公民行為在管理實踐

中的應(yīng)用7.組織支持感

影響員工組織支持感的

因素

組織支持感在組織管理

中的應(yīng)用8.心理契約

心理契約的內(nèi)容及類型

心理契約對管理實踐的

影響9.工作—家庭沖突

影響工作—家庭沖突的

因素

對工作—家庭沖突的結(jié)

果與組織響應(yīng)一、自我效能感自我效能感（Self-efficacy）是由美國著名心理學(xué)家班杜拉于20世紀(jì)70年代在其著作《思想和行為的社會基礎(chǔ)》一書里提出的概念，該學(xué)者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理論的框架體系。個體關(guān)于自己在一定程度上能夠有效采取一系列必要的行動去處理未來某些情境的一些信念——班杜拉自我效能感是個體對自己能力的一種確切的信念或自信心，這種能力是個體在某個背景下為了完成某一項特定的任務(wù)，能夠調(diào)動起必需的動機(jī)、認(rèn)知等一系列行動?！顾凭S奇&魯桑斯起源觀點(diǎn)自我效能感是一個人相信自己能夠有效完成某一特定任務(wù)的能力的信心和期望，并非一個人的真實能力，只是一個人對自己完成某項任務(wù)的自我評定。概念一、自我效能感程度強(qiáng)度一般性維度相信能夠完成任務(wù)的困難程度對這一困難程度的信念的強(qiáng)弱期望能推廣至其他情境的程度一、自我效能感一、自我效能感1.自我效能感的來源先前的經(jīng)驗及實際成就其他人的勸說生理和心理狀態(tài)行為榜樣（他人的成績）一、自我效能感1.自我效能感的來源先前的經(jīng)驗及實際成就當(dāng)個體在先前的任務(wù)中通過不懈努力獲得成功時，就會獲得積極的自我效能感，在往后的任務(wù)中，這種自我效能感能夠為個體提供對自己能力的保證，在個體遇到失敗和困難時，能夠讓其保持自信。一、自我效能感1.自我效能感的來源行為榜樣（他人的成績）榜樣的成績?yōu)橛^察者提供了參考的標(biāo)準(zhǔn)和成功的信念。榜樣與觀察者越相似，要完成的任務(wù)關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，對觀察者的自我效能感形成過程起到的影響也越大。1.自我效能感的來源其他人的勸說當(dāng)受到尊敬的、有能力的人說服個體，使其認(rèn)為自己具有完成某一項特定任務(wù)的能力時，個體的自我效能感就可以獲得積極的強(qiáng)化，增強(qiáng)其完成任務(wù)的信心。一、自我效能感一、自我效能感1.自我效能感的來源生理和心理狀態(tài)如果個體處于一種負(fù)面的情緒，比如焦慮、害怕或緊張，會較大程度地降低個體的自我效能感。減少工作環(huán)境中的壓力源，幫助改善個體的生理和心理狀態(tài)，對自我效能感的提高有一定作用。一、自我效能感2.自我效能感的影響與作用機(jī)制影響自我效能感的判斷影響我們對任務(wù)、情境的努力程度以及堅持努力的時間。舉例自我效能感較高的人，在完成眾多類型的任務(wù)方面都可產(chǎn)出較高的工作績效。高自我效能還能導(dǎo)致成功戒除上癮行為、提高疼痛耐受力、戰(zhàn)勝疾病等。一、自我效能感2.自我效能感的影響與作用機(jī)制知覺預(yù)期投入個體如何認(rèn)為他們能運(yùn)用自己的能力完成任務(wù)。知覺會導(dǎo)致個體對個人效能的預(yù)期。個人效能預(yù)期會決定個體投入多少精力來完成任務(wù)。啟示對個體而言，發(fā)展自我效能最有力的手段就是成功完成一項具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。管理者可以通過有效的目標(biāo)設(shè)置、建立適當(dāng)?shù)男袨榘駱拥确绞?，幫助員工提高自我效能感。二、勝任力戴維·麥克萊蘭“盡管智力影響績效，但一些個人特征，如個體的動機(jī)與自我形象，能夠把達(dá)標(biāo)績效與不達(dá)標(biāo)績效的人區(qū)分開來，并且能在一系列的生活角色包括職務(wù)角色中表現(xiàn)出來”——《測量勝任力而非智力》斯潘塞“勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系?！薄豆ぷ鲃偃瘟Α范?、勝任力總的來說，勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。二、勝任力1.勝任力的分類勝任力類群具體項目成就類群成就導(dǎo)向、品質(zhì)和秩序意識、主動性服務(wù)類群人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向影響力類群組織意識、關(guān)系營造的能力、影響能力管理類群指導(dǎo)能力、團(tuán)隊合作意識、開發(fā)他人的能力、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力認(rèn)識思考／問題解決類群專業(yè)技術(shù)、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性思考能力個人效能類群自我控制／壓力對抗能力、自信的品質(zhì)、組織責(zé)任感、適應(yīng)性／靈活性麥克萊蘭的普遍觀測效度的勝任力分類知識技能自我概念特質(zhì)動機(jī)/需要水上水下水上冰山部分是基準(zhǔn)性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但不能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來。水下冰山部分是內(nèi)隱特征，是決定行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，統(tǒng)稱為鑒別性特征，可以區(qū)分優(yōu)異者和一般者。二、勝任力2.勝任力模型及其在組織管理中的應(yīng)用運(yùn)用1、確定哪一類型的素質(zhì)是該工作崗位所需要的勝任素質(zhì)2、組織要建立能夠衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)3、設(shè)計出勝任素質(zhì)測評結(jié)果在各個工作中的具體應(yīng)用方法圖：勝任力的冰山模型圖：勝任力的具體模型舉例人力資源經(jīng)理勝任力模型人事管理專家變革管理者正直誠信篤行者戰(zhàn)略績效管理者文化管理者業(yè)務(wù)伙伴舉例具體模型是指針對具體的職務(wù)類別、工作團(tuán)隊、部門或組織的勝任力組合。因為勝任力是一組行為集合，因此與其相關(guān)的恰當(dāng)?shù)男袨榫筒豢赡苁乔宦傻?，這取決于組織文化，具體組織的勝任力表現(xiàn)方式也與組織獨(dú)特的文化聯(lián)系在一起。二、勝任力2.勝任力模型及其在組織管理中的應(yīng)用提高員工勝任力的途徑：評估解釋計劃培訓(xùn)再評估讓員工對自己勝任力和素質(zhì)進(jìn)行分析，了解員工目前的需求，得出報告。報告出來后，了解高勝任力員工的特征是什么，與各自的職業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行交流，明確自身情況每個員工也可以根據(jù)自身情況制定計劃，改善自我。針對每個員工的情況，公司組織更多有針對性的培訓(xùn)。經(jīng)歷了一段時間的培訓(xùn)之后，通過員工的業(yè)績衡量，來進(jìn)一步評估員工的勝任力二、勝任力2.勝任力模型及其在組織管理中的應(yīng)用工作滿意度（jobsatisfaction）是一種由于對一個人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。它是對工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。三、工作滿意度如員工感到他比同事要辛苦得多，但所得獎勵卻很少，那么他很可能對工作持負(fù)面態(tài)度。工作滿意度既可被視作一般的態(tài)度，也可特指對以下幾個因素的態(tài)度：工作本身，薪水，晉升機(jī)會，上級的管理以及同事。1.影響工作滿意度的因素三、工作滿意度工作滿意度具有心理挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬良好的工作環(huán)境支持性的上級管理人格與工作的匹配融洽的讓同事關(guān)系1.影響工作滿意度的因素三、工作滿意度工作滿意度具有心理挑戰(zhàn)性的工作具有心理挑戰(zhàn)性的工作：提供各種各樣的工作任務(wù)，需要使用自己的技術(shù)和能力以展示自身價值，有一定自由度，并能對其工作得好壞予以反饋。挑戰(zhàn)性低的工作往往會使人感動厭煩，而挑戰(zhàn)性太強(qiáng)的工作也會使人產(chǎn)生挫敗感。1.影響工作滿意度的因素三、工作滿意度工作滿意度公平的報酬當(dāng)員工認(rèn)為他們所獲得的報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平以及行業(yè)平均工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時，就會表現(xiàn)出較高的滿意度。因此，如果員工覺得分配制度和晉升決策是以公平和公正為基礎(chǔ)制定的話，他們更容易從工作中體驗到滿意感。1.影響工作滿意度的因素三、工作滿意度工作滿意度良好的工作環(huán)境員工與工作環(huán)境的關(guān)系既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。如果工作環(huán)境較好，則人們不會有工作滿意度上的問題；相反，則員工很容易顯露不滿。但是，除非工作環(huán)境實在太差，否則大多數(shù)人不會太多受這一因素的困擾。1.影響工作滿意度的因素三、工作滿意度工作滿意度社會交往是組織成員在工作中追求的另一種滿足。許多人寧愿接受較少的報酬，而在一個溫馨、和善的組織中工作，也不愿意為了賺更多的錢而忍受冷漠、勢利、敵對的同事關(guān)系。融洽的讓同事關(guān)系1.影響工作滿意度的因素三、工作滿意度工作滿意度影響工作滿意度的上級管理主要有兩個維度。一是員工中心性，可以通過員工的直接主管對其的個人關(guān)注程度來衡量。當(dāng)主管是善解人意的、友好的、對好的績效進(jìn)行表揚(yáng)，傾聽員工的意見、對員工表現(xiàn)出個人興趣時，員工的滿意度會提高。二是參與和影響。也就是說管理者允許其下屬參與一些會影響到本職工作的決策過程。一般來說，參與會提高員工的工作滿意度。支持性的上級管理1.影響工作滿意度的因素三、工作滿意度工作滿意度心理學(xué)家約翰?霍蘭德提出了人格—工作匹配理論，認(rèn)為，員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多的滿意感。當(dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時，他們會發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功；同時，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。人格與工作的匹配2.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽(yù)工作滿意度與工作行為幾十年來嚴(yán)格的實驗研究并沒有在工作滿意度與績效之間發(fā)現(xiàn)簡單、直接的聯(lián)系。更多的時候，績效與報酬掛鉤，績效好的員工報酬高，因此，相對于那些績效差報酬低的員工，他們感到更高的滿意度。由此看來，工作績效會通過報酬的衡量影響到工作滿意度。三、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率工作滿意度與工作行為員工的工作滿意度對客戶服務(wù)有著積極的影響，員工滿意能夠提高客戶滿意度和客戶忠誠度。三、工作滿意度離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽(yù)3.工作滿意度與工作行為滿意度和缺勤存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，但這種關(guān)系卻處于中弱度相關(guān)。也會有其他因素影響缺勤率，如組織的請假制度和員工的動機(jī)。舉例：某些員工雖然對工作很滿意，但還是希望享受每周三天的假期，前提是不會因此受到懲罰。三、工作滿意度工作績效客戶滿意度缺勤率工作滿意度與工作行為離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽(yù)3.工作滿意度與工作行為滿意度和離職率之間有一個中等程度的負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作滿意度和離職率之間的關(guān)系強(qiáng)于滿意度與缺勤率之間的關(guān)系。另一方面，如果有相當(dāng)高的工作不滿意度，則可能有高的離職率。當(dāng)員工有較高的人力資本（即高學(xué)歷、高能力）時，工作不滿意更可能導(dǎo)致離職率升高，因為他們擁有或者能夠感知到很多可供選擇的就業(yè)機(jī)會。三、工作滿意度缺勤率離職率工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽(yù)3.工作滿意度與工作行為工作不滿意、和同事之間的敵對關(guān)系能夠用來預(yù)測組織不希望發(fā)生的各種行為，例如員工偷懶、拉幫結(jié)派、偷竊存貨、社交過度等。舉例：如果員工不喜歡工作環(huán)境，他們會以某種方式做出反應(yīng)，比如員工可能會以辭職的方式做出反應(yīng)，另一個員工可能會在工作時間上網(wǎng)娛樂或者把辦公用品帶回家私用。三、工作滿意度離職率越軌行為工作滿意度與工作行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽(yù)缺勤率工作績效客戶滿意度3.工作滿意度與工作行為工作滿意度可以是一個員工表現(xiàn)出組織公民行為的主要決定性因素。對工作比較滿意的人更有可能表現(xiàn)出組織公民行為特點(diǎn)舉例：滿意的員工更經(jīng)常討論組織的好處、幫助別人，甚至在工作中表現(xiàn)出卓越業(yè)績。他們可能會努力工作超乎職位的要求，這是因為他們想要對自己的積極體驗做出回報。三、工作滿意度越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽(yù)工作滿意度與工作行為離職率缺勤率工作績效客戶滿意度3.工作滿意度與工作行為員工的工作滿意度也會對公司的社會聲譽(yù)有深入的影響舉例：每年進(jìn)行的“最佳雇主”評選活動，可以在一定程度上反映企業(yè)員工的滿意度，對于企業(yè)在公眾心目中良好形象的樹立有著至關(guān)重要的作用。三、工作滿意度組織公民行為企業(yè)社會聲譽(yù)工作滿意度與工作行為越軌行為離職率缺勤率工作績效客戶滿意度工作幸福感（Workinghappiness），是指員工在工作領(lǐng)域中，在多大程度上覺得開心、健康和富足，是員工對于工作的情感和認(rèn)知的評價，是一種狀態(tài)類的、具有伸展性的積極心理能力，是能夠開發(fā)和提高的。四、工作幸福感工作幸福感影響因素人格特質(zhì)的不同會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不同的幸福感。人格特質(zhì)包括員工的性格、品德、動機(jī)等方面。多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，工作的類型、內(nèi)容、時間和工作—家庭沖突會對員工的工作幸福感產(chǎn)生非常重要的影響。收入、人際關(guān)系、組織支持等因素，可以被視為來自于組織情境而對員工工作幸福感產(chǎn)生影響的外部激勵因素。人格特質(zhì)因素工作特性因素外部激勵因素1.工作幸福感的影響因素四、工作幸福感2.工作幸福感培養(yǎng)途徑積極的工作環(huán)境積極的個體情感體驗積極的個體人格創(chuàng)建一個能幫助建設(shè)員工幸福心理氛圍的組織；創(chuàng)造公平公正的制度；打造溫馨的非正式活動。管理者應(yīng)該與員工敞開更深入的溝通，了解員工在心理層面上的想法和主觀體驗，積極倡導(dǎo)互幫互助與感恩的精神。為員工提供一系列有效的學(xué)習(xí)和個人發(fā)展機(jī)會，委派給員工適合的、同時具有一定挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，提升員工的工作成就感與自我效能感。四、工作幸福感組織承諾（organizationalcommitment）也叫組織認(rèn)同感，是員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認(rèn)可組織的價值觀和目標(biāo)，極想維持在組織中的成員資格，愿意為其付出高水平的工作努力。組織承諾高的員工流動率相對較低。組織承諾情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾“我喜歡把組織看作是我的家”“我沒有可選擇的離開組織的理由”“組織應(yīng)當(dāng)獲得我的忠誠”五、組織承諾1.組織承諾的基本成分2.組織管理中的組織承諾情感承諾規(guī)范承諾個體感到滿足期望的程度工作的挑戰(zhàn)性組織的可靠性工作角色的明確性管理者對員工的評價其他更低缺勤率更低離職率更高績效高持續(xù)承諾低離職率較低績效培養(yǎng)員工的特殊技能財務(wù)刺激啟示除了通過財務(wù)類