《關(guān)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究：以S信息科技公司為例》6700字（論文）

關(guān)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究—以S信息科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u22625摘要 19665一、引言 211142二、相關(guān)理論概述 220727（一）激勵(lì)機(jī)制的定義 231508（二）激勵(lì)與激勵(lì)理論 212636三、S信息科技成都有限公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 39431（一）S信息科技成都有限公司簡介 310977（二）S信息科技成都有限公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 4197181.薪酬激勵(lì) 422372.績效考核激勵(lì)方案 429267（三）S信息科技成都有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題 555841.無全面具體的激勵(lì)機(jī)制體系 5100602.個(gè)人成長激勵(lì)不足讓員工無歸屬感 6268663.較低的薪酬漲幅對(duì)員工的吸引太低 6173764.缺乏以人為本的思想認(rèn)識(shí) 63303四、加強(qiáng)S信息科技成都有限公司激勵(lì)機(jī)制的措施 714350（一）制定實(shí)用有效的激勵(lì)制度，激勵(lì)員工更好的發(fā)展 710451（二）加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì) 7125501.多通道職業(yè)發(fā)展的體系的建立 7136602.核心員工動(dòng)態(tài)管理和晉升機(jī)制的建立 831313.物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 827621（三）為員工提供與職位匹配的薪酬漲幅 812357（四）注重員工的精神需求，堅(jiān)持以人為本 918557結(jié)論 1024955參考文獻(xiàn) 11摘要當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)繁榮，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色與作用，它已經(jīng)成為企業(yè)綜合戰(zhàn)略中不可分割的一部分。卓越的激勵(lì)機(jī)制既減少員工離職，還能調(diào)動(dòng)職工積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了好的激勵(lì)。在事業(yè)發(fā)展過程中，激勵(lì)要素和戰(zhàn)略要素是互為補(bǔ)充，戰(zhàn)略對(duì)激勵(lì)的定位具有決定性的影響，激勵(lì)機(jī)制定位可以有效地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略。本文對(duì)S信息科技成都有限公司進(jìn)行了研究，研究了它的激勵(lì)機(jī)制，深入探討了其目前狀況，提出了解決措施。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；優(yōu)化對(duì)策一、引言在當(dāng)今時(shí)代，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的意義日益增強(qiáng)，激勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)信息化戰(zhàn)略的有機(jī)關(guān)鍵樞紐。一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制在減少員工離職率的同時(shí)還能調(diào)動(dòng)其積極性。激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的順利發(fā)展和管理水平的全面提高具有不可替代的重要性，有利于較好地促進(jìn)職工工作積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮，有利于增強(qiáng)職工創(chuàng)新能力。由于企業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)綜合性的、非常復(fù)雜的項(xiàng)目，如果將激勵(lì)機(jī)制融入到人力資源的開發(fā)中，能夠提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，使職工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心與關(guān)注，提高職工工作認(rèn)同感，以及工作效益的最大化李澤惠.企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2020,No.435(06):92-93.李澤惠.企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2020,No.435(06):92-93.二、相關(guān)理論概述（一）激勵(lì)機(jī)制的定義激勵(lì)機(jī)制就是在組織框架下，對(duì)多種激勵(lì)模式進(jìn)行系統(tǒng)應(yīng)用，對(duì)激勵(lì)主體與激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行規(guī)范與認(rèn)定，因而使之在結(jié)構(gòu)、模式、關(guān)系與互動(dòng)約束中演化的總體規(guī)律。一名工作人員可能會(huì)同時(shí)擁有多重的需要與動(dòng)機(jī)，但是，其行為卻被其最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)所左右。所以企業(yè)要針對(duì)職工的需求來設(shè)定目標(biāo)，指導(dǎo)職工搞好企業(yè)預(yù)期行為，按照目標(biāo)導(dǎo)向，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而產(chǎn)生良好的激勵(lì)，并且按組織要求去做。激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不同是，激勵(lì)是靠激勵(lì)、加強(qiáng)、為改革與提高職工積極性，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，激勵(lì)機(jī)制總是滲透在企業(yè)各項(xiàng)系統(tǒng)中。（二）激勵(lì)與激勵(lì)理論激勵(lì)是指強(qiáng)化一個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的滿意高度。在這一階段，激勵(lì)越來越顯示出它對(duì)企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)所具有的至關(guān)重要的作用。就企業(yè)人力資源管理而言，運(yùn)用激勵(lì)手段，在規(guī)范職工的行為上、激發(fā)職工的潛能等等這些方面，都有顯而易見的效果，在很大程度上推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展。激勵(lì)方法多種多樣，例如，從物質(zhì)方面給職工以鼓舞，往往主要采取獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品等方式；也有從精神上調(diào)動(dòng)職工積極性的，比如開表彰大會(huì)，事實(shí)上，從現(xiàn)實(shí)角度來看，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)一般是綜合起來一起發(fā)揮作用的馬亮.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].今日財(cái)富(中國知識(shí)產(chǎn)權(quán)),2020(03):111-112.馬亮.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].今日財(cái)富(中國知識(shí)產(chǎn)權(quán)),2020(03):111-112.激勵(lì)理論與需求層次理論、期望理論、公平理論和雙因素理論有著密切的聯(lián)系。需求層次理論將人的需求從最基礎(chǔ)的生存需求到最高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要共分為5個(gè)層面，，該理論主張人的需求是個(gè)滿足了低層次才會(huì)向高層次上升的過程，同時(shí)，個(gè)體的所需也可能會(huì)帶有一定的不確定性，但即使是多個(gè)層面的組合里面一個(gè)會(huì)起決定作用，這就是優(yōu)勢(shì)需求。優(yōu)勢(shì)需求說明在激勵(lì)過程中應(yīng)該把握住個(gè)體此時(shí)的決定性需求，為激勵(lì)機(jī)制地充分發(fā)揮給予了依據(jù)。期望理論是認(rèn)為每個(gè)個(gè)體都有通過自己的努力獲取報(bào)酬、實(shí)現(xiàn)自我成就的愿望，一個(gè)人確認(rèn)自我價(jià)值的歷程。正是由于每個(gè)人都有這種期望，因此，可以利用激勵(lì)的手段放大這種個(gè)人期望，以激發(fā)員工的工作熱情。三、S信息科技成都有限公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀（一）S信息科技成都有限公司簡介S信息科技成都有限公司主要業(yè)務(wù)是開發(fā)大型軟件項(xiàng)目，客戶分布在全球金融、醫(yī)療、教育、制造、證券、物流、電信等行業(yè)。目前，該公司在北京、上海、廣州、成都等大中城市設(shè)有分公司，為更多致力于軟件開發(fā)和服務(wù)提供了良好的平臺(tái)。員工參與新加坡、中國和海外公司的大型項(xiàng)目，每年，公司的大多數(shù)員工都有機(jī)會(huì)在海外工作和培訓(xùn)，享受高額的海外旅行津貼。公司注重員工專業(yè)技能和素質(zhì)的培訓(xùn)，不斷提高員工的核心價(jià)值觀，為員工的職業(yè)發(fā)展做出長遠(yuǎn)規(guī)劃。一旦被錄用，公司將獲得豐厚的薪酬，提供各種人性化管理和競爭優(yōu)勢(shì)。（二）S信息科技成都有限公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析1.薪酬激勵(lì)S信息科技成都有限公司在針對(duì)崗位、職務(wù)以及薪酬的不同基本上都是采用一刀切的方式進(jìn)行管理，所使用的模式也是薪酬獎(jiǎng)金一體化的薪酬模式：工資：這些對(duì)于員工來講是工作當(dāng)中最為基本的需求，而超出收入的，也就是最終所獲得的收入，但是這些也就是分層次決定的，按照不同的層次，所得到的待遇也是存在很大的差別。獎(jiǎng)金：主要是企業(yè)對(duì)員工在一年工作之后給予的獎(jiǎng)勵(lì)，但是這些還是需要按照員工在一年當(dāng)中的工作量來決定，并且基本上都是一次性付出，獎(jiǎng)金多少也都是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照實(shí)際情況決定。2.績效考核激勵(lì)方案S信息科技成都有限公司在進(jìn)行績效考核基本上都是針對(duì)那些技術(shù)型員工而做出評(píng)價(jià)，績效標(biāo)準(zhǔn)也是按照技術(shù)型員工工作崗位為基礎(chǔ)，這樣一來才能夠顯示出企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性，以此來引導(dǎo)員工更加積極的為企業(yè)工作。（1）績效考核流程S信息科技成都有限公司對(duì)于企業(yè)技術(shù)型員工在進(jìn)行績效考核是也是按照其崗位、級(jí)別進(jìn)行的，合理利用績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而認(rèn)識(shí)到職工對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用。而對(duì)技術(shù)型員工的評(píng)價(jià)，則基本由主管單位承擔(dān)，其他有關(guān)部門也是其中的一個(gè)輔助。而且在考核的時(shí)候一般根據(jù)以下幾個(gè)方面。第一階段，創(chuàng)造并打開績效流程。人力資源部門擬定有關(guān)公司考核和管理崗位。然后由主管單位專門其指定技術(shù)型員工的績效考核。1個(gè)月或者1個(gè)季度中的頭幾天，要對(duì)技術(shù)型員工上月工作表現(xiàn)進(jìn)行有效評(píng)估，再根據(jù)此考核結(jié)果打分，最后，把所得結(jié)果上傳決策層考核層。第二階段，對(duì)它進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的時(shí)候需分層次進(jìn)行，對(duì)現(xiàn)階段來說，主要是根據(jù)公司的考核制度來評(píng)價(jià)，再得出考核結(jié)果，并對(duì)其進(jìn)行了有效的排序。第三階段，在績效評(píng)估階段。將他們技術(shù)型員工表現(xiàn)按一定標(biāo)準(zhǔn)整理出有效數(shù)據(jù)，待所有評(píng)價(jià)完成后，采用某種標(biāo)準(zhǔn)劃分層次，最后對(duì)技術(shù)型人員做出年終績效判定。（2）績效考核內(nèi)容按照不同層次以及崗位對(duì)其技術(shù)型員工是不同的考核方式進(jìn)行考核，對(duì)于公司而言，需要按照實(shí)際情況對(duì)不同層次人員按照不同方式進(jìn)行考核。對(duì)于主管領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行考核時(shí)需要有效了解其在自身管轄當(dāng)中的業(yè)務(wù)績效、公司總體績效以及個(gè)人能力幾個(gè)方面進(jìn)行。中層黨政正職人員在進(jìn)行考核時(shí)需要按照公司總體績效以及所安排上的自身工作績效，再加上個(gè)人素質(zhì)方面進(jìn)行，接下來對(duì)其中層一下管理人員以及員工在進(jìn)行考核時(shí)需要按照自身的工作績效、能力以及素質(zhì)方面進(jìn)行。（三）S信息科技成都有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題1.無全面具體的激勵(lì)機(jī)制體系激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)合不合理，直接影響到企業(yè)運(yùn)營成本，而且還會(huì)對(duì)員工薪酬滿意度、薪酬激勵(lì)有效度影響深遠(yuǎn)。然而S信息科技成都有限公司激勵(lì)機(jī)制在結(jié)構(gòu)上存在諸多不合理之處。本次研究發(fā)現(xiàn)S信息科技成都有限公司激勵(lì)機(jī)制形式以基本工資、崗位工資、技能工資及其他一起組成，而像是企業(yè)紅利、風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金幾乎是沒有，最終將造成企業(yè)整體薪酬水平低下，和同行之間的距離越來越大。尤其是面對(duì)高技能人才短缺的市場(chǎng)環(huán)境，S信息科技成都有限公司的激勵(lì)機(jī)制體系面臨著人才流失的巨大隱患。另外，S信息科技成都有限公司仍沿襲著過去的激勵(lì)機(jī)制制度，重視物質(zhì)層，忽視精神層、重視物質(zhì)的付出，忽視精神的體驗(yàn)，這樣必然會(huì)壓制職工的工作積極性。S信息科技成都有限公司在物質(zhì)性報(bào)酬類別顯著高于非物質(zhì)性報(bào)酬類別，特別是站在于普通工人這個(gè)角度來看，其薪酬結(jié)構(gòu)更是囿于物質(zhì)層面。再到員工薪酬的彈性和差異不足，績效工資的比重不夠。為了便于薪酬統(tǒng)計(jì)，S信息科技成都有限公司應(yīng)運(yùn)而生建立更有崗位工資等硬工資。舉個(gè)例子，就像是崗位工資，就算核心員工表現(xiàn)得頗為突出，但是如果崗位不升遷，還很難提高報(bào)酬。因此，S信息科技成都有限公司核心員工對(duì)“激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)”持“不滿意”的態(tài)度。S信息科技成都有限公司對(duì)不同性質(zhì)的員工采取簡單、單一的激勵(lì)機(jī)制模式。2.個(gè)人成長激勵(lì)不足讓員工無歸屬感S信息科技成都有限公司擁有一套較為健全的制度，但是個(gè)人激勵(lì)機(jī)制不健全。領(lǐng)導(dǎo)的好與壞，是調(diào)動(dòng)核心員工積極性的首要手段，人力資源部門功能十分有限。實(shí)質(zhì)上就是行政管理，比如核心員工的培訓(xùn)、面試和其他別的工作。S信息科技成都有限公司相關(guān)制度設(shè)計(jì)亦不嚴(yán)密。在未充分證明運(yùn)行可行、有效的時(shí)候，執(zhí)行某種制度，在實(shí)行轉(zhuǎn)型之后，突出了許多問題，你只能取消這個(gè)措施，卻有礙于核心員工的激勵(lì)積極性，還會(huì)使核心員工產(chǎn)生短時(shí)間的效益、業(yè)績等惡劣工作狀態(tài)。通常情況下，當(dāng)前核心員工給企業(yè)帶來的動(dòng)力并不能充分融合到企業(yè)目標(biāo)中，績效指標(biāo)制定不盡合理，激勵(lì)不公平是S信息科技成都有限公司人力資源管理中存在的突出矛盾，從而導(dǎo)致部分員工缺少歸屬感宮智輝.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運(yùn)用研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2020,No.304(01):91-91.宮智輝.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運(yùn)用研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2020,No.304(01):91-91.3.較低的薪酬漲幅對(duì)員工的吸引太低S信息科技成都有限公司受到其行業(yè)特征，制約了企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目的開展，更加注重成本控制。因職工入職的時(shí)間有所不同，薪水報(bào)酬自身也是有差別，內(nèi)部培訓(xùn)一段時(shí)間后，能力得到提高，同樣職位的員工應(yīng)對(duì)同樣的工作壓力、同樣的工作難度、同等工作量的任務(wù)的時(shí)候，不可避免地使工程內(nèi)出現(xiàn)了同工不同酬氣氛。低收入的雇員抱怨有很大的工資差別，內(nèi)部薪酬不公；高薪員工埋怨自己和同行業(yè)同行競爭力不強(qiáng)，漲薪幅度也不足?？偠灾?，較低的薪酬制度對(duì)員工的來說是沒有很強(qiáng)的吸引力的。4.缺乏以人為本的思想認(rèn)識(shí)員工是企業(yè)生存以及發(fā)展過程中處在很重要位置上，公司里面沒有工作人員，不能稱之為公司，員工可以積極有效的推動(dòng)公司的發(fā)展，對(duì)公司發(fā)展起著十分關(guān)鍵的作用。但是目前，S信息科技成都有限公司對(duì)于員工缺乏人性化的管理，管理方式僵硬，忽視了員工的精神需求。四、加強(qiáng)S信息科技成都有限公司激勵(lì)機(jī)制的措施（一）制定實(shí)用有效的激勵(lì)制度，激勵(lì)員工更好的發(fā)展中基層管理人員實(shí)行結(jié)構(gòu)性薪酬制度，包括崗位基本工資、績效工資、附加工資和年終基金制度。績效工資包括主管的個(gè)人績效與主管部門的員工績效。此外，還應(yīng)考慮主管部門的合格率和人員流動(dòng)率進(jìn)行考核；加班費(fèi)是指主管所在部門的全體員工當(dāng)月無合理投訴，超額完成部門績效目標(biāo)而設(shè)立的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)是根據(jù)公司的利潤狀況和員工所在部門在再分配年度的利益，綜合考慮企業(yè)的年終收益。不同的工資對(duì)不同的員工有不同的影響。因此，員工薪酬設(shè)計(jì)必須根據(jù)不同業(yè)務(wù)、不同市場(chǎng)環(huán)境、不同階段的員工采取不同的薪酬制度。對(duì)于新開發(fā)的業(yè)務(wù)和新的市場(chǎng)環(huán)境，可以采取“底薪+高額提成+高額獎(jiǎng)金”的薪酬激勵(lì)模式。這既可以吸引員工主動(dòng)開發(fā)新市場(chǎng)和新業(yè)務(wù)，又不會(huì)過度的增加員工的壓力。（二）加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)1.多通道職業(yè)發(fā)展的體系的建立一是確立明確的定位崗位，特定要求有工作資格，包括內(nèi)部條件：專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、管理水平及其他，軟、硬都需要具備。二是發(fā)展道路在不同順序中的設(shè)定定位，不同地點(diǎn)、不同次序，其發(fā)展道路是不一樣的，在這些道路上的核心工作人員，但從其自身特點(diǎn)來看，選擇了一條發(fā)展之路，他們可在某一專業(yè)領(lǐng)域中擔(dān)任專家，還能成才，還需要管理領(lǐng)域等。進(jìn)而確立崗位輪換制度，由企業(yè)總體設(shè)計(jì)輪換的途徑與方式，給予不同職能部門核心員工潛在挖掘與整體質(zhì)量提升機(jī)會(huì)。與此同時(shí)個(gè)人轉(zhuǎn)移也制度化，允許個(gè)人轉(zhuǎn)移，有必要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)，以識(shí)別工作人員的個(gè)人意愿，為適應(yīng)崗位能力需求黃靜.企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究[J].今日財(cái)富,2020(19).黃靜.企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究[J].今日財(cái)富,2020(19).2.核心員工動(dòng)態(tài)管理和晉升機(jī)制的建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略建設(shè)以打造企業(yè)核心人才優(yōu)勢(shì)為中心目標(biāo)，塑造高綜合素質(zhì)和高創(chuàng)造力、組織高績效核心員工。公平合理晉升機(jī)制，核心員工動(dòng)態(tài)管理，對(duì)于企業(yè)人才激勵(lì)有著重要激勵(lì)意義。促進(jìn)機(jī)制與動(dòng)態(tài)管理以科學(xué)績效考核與考核員工為前提，它是在方面共同作用下產(chǎn)生。S信息科技成都有限公司應(yīng)該采取如下的具體措施：第一，從公平，透明和科學(xué)的角度來看、在合理推廣機(jī)制方面，明確升、降職標(biāo)準(zhǔn)及必備條件，形式表現(xiàn)為規(guī)則與不規(guī)范，核心員工的考核和成果的發(fā)布。二是考察競爭機(jī)制的完善需借助評(píng)估機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，拓展并加大核心員工團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，它的競爭機(jī)制符合能力員工成長的需要張九勝.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].商情,2020,000(014):159-160.張九勝.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].商情,2020,000(014):159-160.3.物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)一起運(yùn)用，可以充分發(fā)揮員工激勵(lì)機(jī)制，S信息科技成都有限公司要充分理解物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)要緊密結(jié)合，而不是割裂開來，管理者在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，采取物質(zhì)上的驅(qū)動(dòng)方式，促使工作人員在精神上受到鼓舞。滿足要以工作人員的物質(zhì)需要為前提，對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)，能有效地讓他們感受到都企業(yè)給以尊重和激勵(lì)，由此有了家的溫馨，從而使員工對(duì)公司有信任感和歸屬感，有效地調(diào)動(dòng)了員工積極性，給企業(yè)持續(xù)發(fā)展注入了活力。（三）為員工提供與職位匹配的薪酬漲幅根據(jù)不同的職位，標(biāo)準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)也不同，一般來說，管理和專業(yè)和技術(shù)的工作薪酬結(jié)構(gòu)比較接近，但在績效考核和崗位貢獻(xiàn)評(píng)估方面存在差異，銷售工作是不同的。薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分，基本工資與績效工資，崗位獎(jiǎng)金基本工資作為核心員工最基本的能力與價(jià)值取向，是他們的基本工資，也是他們基本的生活保障。基本工資與年度經(jīng)營業(yè)績沒有關(guān)系。績效工資就是對(duì)核心員工每年的績效獎(jiǎng)勵(lì)，基于個(gè)人績效考核結(jié)果，確定實(shí)際分布情況，在年度考核結(jié)束之后，所以，核心員工年薪收入為13個(gè)月工資及績效工資，公司賠償標(biāo)準(zhǔn)以員工專業(yè)能力、職工工作水平為主，差異從市場(chǎng)水平和其他角度來一起考慮。表1管理崗位薪資優(yōu)化表公司職位等級(jí)月工資級(jí)別基準(zhǔn)年薪績效年薪崗位獎(jiǎng)金董事長15000副董事長1200025萬0-25萬0-10萬總經(jīng)理1100020萬0-20萬0-8萬副總經(jīng)理900015萬0-15萬0-6萬部長/副部長6000-70008-10萬0-6萬0-4萬科長（含副科）4500-55003-5萬0-2萬0-2萬科員1500-35000-3萬0-3萬0-1萬（四）注重員工的精神需求，堅(jiān)持以人為本S信息科技成都有限公司隨著現(xiàn)代化發(fā)展，管理手段應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)地更新，就一定要改變傳統(tǒng)的管理方法，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的管理方式，在管理中，要切實(shí)的考慮到員工的需求，要堅(jiān)持“以人為本”的思想。因此在對(duì)公司的管理者來說，首先管理人員必須要對(duì)自身有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)了解，不能對(duì)自己太過執(zhí)行，要擺脫傳統(tǒng)的管理方式，實(shí)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的管理方式，面對(duì)不同層次的員工，就要采用不同的激勵(lì)方式，在人性化的驅(qū)動(dòng)方式中，充分地能發(fā)掘人的潛在能力。要經(jīng)常把人的需求和企業(yè)的利益作為第一位，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作。現(xiàn)代的管理學(xué)