人力資源部崗位薪酬及績效考核制度

人力資源部崗位

薪酬及績效考核制

度

文件名：文件編號：生效日期：

20XX年業(yè)務(wù)部薪資及績20XX.0101

效制度（試行版）

文件傳閱對象：取代文件：貝俯：20

制定：審核批準(zhǔn)人：

目錄

一、宗旨...................................................................................3

二、適用范圍...............................................................................3

三、基本原則...............................................................................3

四、薪酬確定的基礎(chǔ)........................................................................5

4.1職位類別..........................................................................5

4.2職位分析..........................................................................5

4.3職位評估..........................................................................5

4.4職位等級..........................................................................6

4.5績效管理..........................................................................6

4.5.1績效考核小組................................................................6

4.5.2人力資源部關(guān)鍵績效考核內(nèi)容及計分方式......................................8

4.5.5人力資源部一般績效考核內(nèi)容及計分方式：...................................14

456月度事故貢任................................................................14

4.5.7人力資源部門關(guān)鍵績效指標(biāo)...................................................15

五、薪酬結(jié)構(gòu)..............................................................................22

5.1薪酬構(gòu)成要素?fù)窳x.................................................................22

5.1.1固定工資...................................................................22

5.2公司薪酬模式以“固定工資+績效工資”為核心。...............................22

5.3接收實習(xí)生的工資標(biāo)準(zhǔn)........................................................23

六、薪酬發(fā)放..............................................................................24

七、薪酬調(diào)整..............................................................................24

八、薪酬變動審批權(quán)限.....................................................................26

九、薪酬保密..............................................................................27

十、職責(zé)..................................................................................28

10.1部門經(jīng)理........................................................................28

10.2行政經(jīng)理........................................................................28

10.3總經(jīng)理..........................................................................28

一、宗旨

公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其業(yè)

務(wù)發(fā)展策略和計劃。為吸引和保留高素質(zhì)員工并貫徹公司的酬

報宗旨，公司根據(jù)每一個職位所要求的知識技能、經(jīng)歷及教育

等情況，向業(yè)務(wù)部員工支付有競爭力的工資，并在符合各種法

律、法規(guī)以及合同要求的情況下采取積極措施實現(xiàn)這些目標(biāo)。

二、適用范

人力資源部員工。

三、基本原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平和

可持續(xù)發(fā)展的原則。

3.1公平性原則：對崗位價值進(jìn)行客觀評估，根據(jù)每個崗

位的價值來確定薪酬水平。充分考慮到員工的知識、能力、工

作經(jīng)驗等個人因素，在確定崗位薪酬的基礎(chǔ)上劃分不同的薪

檔。薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)

向。

3.2競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和人才吸引力為

導(dǎo)向。

3.3激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過

績效獎金的設(shè)計激發(fā)員工積極性。

3.4經(jīng)濟(jì)型原則：從總量上控制目前的薪酬成本不要有大

幅上漲，以業(yè)績增長支持薪酬總額的增加。薪酬水平必須與公

司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

U!、薪酬確定的基礎(chǔ)

4.1職位類別

根據(jù)工作性質(zhì)和職能區(qū)分將崗位分為HR服務(wù)專員、HR服

務(wù)初級助理、HR服務(wù)助理、福利專員類、檔案專員類、柜面

操作類。每個崗位所含崗位的薪酬，體現(xiàn)該崗位工作難度、責(zé)

任、風(fēng)險和價值貢獻(xiàn)的差異。

4.2職位分析

職位分析是對各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、勞動條件、勞動環(huán)

境以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分

析，確定工作對于組織目標(biāo)的價值。明確員工的職位內(nèi)容、確

保責(zé)權(quán)匹配，為管理層和員工共同制定績效目標(biāo)提供信息來

源，從而確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。職位說明書為職位評估提供支撐

性資料，并為薪酬政策的制定提供重要依據(jù)。

4.3職位評估

職位評價是在職位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的相對價值進(jìn)行

分等排序、確定崗位職級層次的過程。通過職位分析和職位評

價，為實現(xiàn)公平報酬打下了基礎(chǔ)，也使薪酬管理客觀、公正。

職位評估參考三個基本的要素，這三個要素被認(rèn)為是所有

崗位共有的。

4.3.1技術(shù)

為較好地完成工作而學(xué)到的各種能力和技術(shù)的總和。

4.3.2解決問題

主動地、自發(fā)地使用崗位所需要的技能技巧去鑒定、定義

和解決問題。

4.3.3責(zé)任

對行為及其后果的解釋。

4.4職位等級

通過公司職務(wù)價值評價，可得出各崗位之間的價值排序；

根據(jù)各個職位的任職資格和任職者的資歷、能力、貢獻(xiàn)、價值

等確定出職級；于每一職等、職級相對應(yīng)，可確定出任職者在

這一職位上的工資水平。

業(yè)務(wù)部門的崗位職級確定為初級、中級、高級三等。

4.5績效管理

為了打造“以績效為驅(qū)動的經(jīng)營管理模式”，號召業(yè)務(wù)部

全體員工用“100%的行動，做100%的結(jié)果”，推動績效管理

模式在公司的實施。

4.5.1績效考核小組

為保證績效考核的公平、公正、公開原則，績效考核由績

效考核小組監(jiān)督考核全過程。

組長：

組員：副總及各部門經(jīng)理以上人員

人力資源部主考核人：HR經(jīng)理

財務(wù)部主考核人：財務(wù)部經(jīng)理

綜合運營部主考核人：綜合部經(jīng)理

銷售部主考核人：銷售部經(jīng)理

4.5.2人力資源部關(guān)鍵績效考核內(nèi)容及計分方式

考考核內(nèi)容

核

序指考核部

對

標(biāo)數(shù)據(jù)來源

號門

像權(quán)目標(biāo)

類計分標(biāo)準(zhǔn)計分方式

重值

型

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于3

薪資福時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣1、員工

當(dāng)月薪資無

利指令除0.1機(jī)2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20用扣投訴出薪財務(wù)

漏發(fā)與發(fā)放

分解下40除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發(fā)放退部、人

100%kri?1/工;??l-*-

達(dá)的及%扣除全部，涉及金額為5000以上，定回統(tǒng)計力資源

無漏退與漏

時與準(zhǔn)性為事故，需綜合運營部進(jìn)行書面的處2、差異部

I11'?

確性分，并記入檔案；4、接到員工投訴匯總表

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

財務(wù)

應(yīng)收賬所過單位單所服務(wù)單位中出現(xiàn)2家未到賬的，扣除財務(wù)應(yīng)收

20部、綜

H款回收100%位應(yīng)收款全績效5%,每增加一家，加扣IS,以此類賬款未到

%合運營

定率部到賬推；(根據(jù)大合同賬期約定)賬匯總表

R部

量

服員工拜月排摸訪淡

指

務(wù)10所服務(wù)單位中至少有2組排摸訪談的生拜訪員工綜合運

1訪完成100%服務(wù)組數(shù)2

標(biāo)

專%產(chǎn)小組，少1組扣除績效5%,以此類推記錄營部

率組以上

員

員工特周期為2個工作日對于特況跟蹤并主動

況跟蹤定期跟蹤反反饋員工：每接到員工與員工投拆扣除

10員工、員

反饋及100%饋特況直至績效2%,情節(jié)嚴(yán)重都扣除5監(jiān)如符合

%工投訴

時性與成功重大事故者，需綜合運營部送行書面的人力資

準(zhǔn)確性處分，并記入檔案源部、

CTT口

員工投10無投直接責(zé)任該項為。分，間接貢任該項50貝工、貝銷售

無投訴

訴%訴分以下工投訴部、員

月度報工

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于3

表及時10無差

無出錯時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣

與準(zhǔn)確%錯

除0.1%

性

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于31、員工

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣投訴出薪

信息初除0.1%；2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20%扣資發(fā)放退人力資

H識化及40及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)何統(tǒng)計源部、

100%

R定時與準(zhǔn)%錯扣除全部，涉及金額為5000以上，定2、差異貝JL、

量

初確性性為事故，需需綜合運營部進(jìn)行書面的匯總表員工

指

2級處分，并記入檔案：4、接到員工投訴3、退回

標(biāo)

助的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)補(bǔ)發(fā)

理1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于31、檔案

人事檔

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣管理員異人力資

案管理20

100%無出借除0.1%：2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20%扣常反饋：源部、

及時與%

除績效處理3、涉及金額較大(5000)2、員工檔案

準(zhǔn)確性

扣除全部，涉及金額為5000以上,定投訴：

性為事故，需需綜合運營部進(jìn)行書面的3、員工

處分，并記入檔案：4、接到員工投訴投訴

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于3

1、檔案

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣

管理員異

文檔處除0.1%：2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20附口人力資

常反饋；

理的及10及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)源部，

100%2、員工

時與準(zhǔn)%錯扣除全部，涉及金額為5000以上,定綜合運

投訴：

確性性為事故，需需綜合運營部上行書面的營部

3、員工

處分，并記入檔案；4、接到員工投訴

投訴

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于3

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣

員工小

除0.1%：2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20席扣

合同簽客服、

20及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)

訂及時100%員服2,

%錯扣除全部，涉及金額為5000以上，定

與準(zhǔn)確員工

性為事故，需需綜合運營部進(jìn)行書面的

性

處分，并記入檔案；4、接到員工投訴

的,情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于3

1、檔案

時，不扣績效，大于3后，得錯一個扣人力資

管理員異

事務(wù)性除0.1%：2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20%扣源部

常反饋；，

綜合

操作及10及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)運

100%2、員工

時與準(zhǔn)%錯扣除全部，涉及金額為5000以上，定營部

、

投訴：財肺

確性性為事故，需需綜合運營部送行書面的務(wù)

3、員工

處分，并記入檔案：4、接到員工投訴

投訴

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

薪

資發(fā)1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于3

放

暫時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣1、員工

、

緩

退除0.1%：2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20時口投訴出薪

、當(dāng)月薪資無財務(wù)、

回

發(fā)

補(bǔ)30除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發(fā)放退

15%漏發(fā)與發(fā)放員工、

的

時

及%扣除全部，涉及金額為5000以上，定回統(tǒng)計

錯誤：員工

與

確

準(zhǔn)性為事故，露帶綜合運營部進(jìn)行書面的2、差異

性處分，并記入檔案；4、接到員工投訴匯總表

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于3

利變

福

定時，不扣績效，人于3后，每錯一個扣1、員工

提

的

II更

量除0.1%；2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20%扣投訴出薪

核

交

R與財務(wù)、

3指15社保無漏退除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發(fā)放退

時

對

助及15%員工、

標(biāo)%與漏操作；扣除全部，涉及金額為5000以上，定回統(tǒng)計

確

與

理準(zhǔn)員工

性為事故，需需綜合運營部迸行書面的2、差異

性

處分，并記入檔案：4、接到員工投訴匯總表

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小丁等丁?3

1、員工

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣

商保變投訴出薪

除0.1%；2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20%扣財務(wù)、

更提交商保無漏退資發(fā)放退

5%5%除績效處理3、涉及金額較大(5000)員工、

及時與與漏操作；回統(tǒng)計

扣除全部，涉及金額為5000U上，定員工

準(zhǔn)確性2、差異

性為事故，需需綜合運營部上行書面的

匯總表

處分，并記入檔案；4、接到員工投訴

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等十31、員工

福利賬時,不扣績效,大于3后,每錯一個扣投訴出薪

單出賬15除10元：2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20與扣資發(fā)放退財務(wù)、

10%賬單無出借

及時與%除績效處理3、涉及金額較大(未定金回統(tǒng)計員工

準(zhǔn)確性額)扣除全部；4、接到員工投訴的，2、差異

情節(jié)嚴(yán)重的扣除10蜷責(zé)效)匯總表

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于3

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣

1、賬單

員工開除0.1%：2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20附口

與工資費

票的及15除績效處理3、涉及金額較大(5000)財務(wù)、

10%開票無出錯用合計

時與準(zhǔn)%扣除全部，涉及金額為5000以上，定員工

2、到賬

確性性為事故，需需綜合運營部這行書面的

與開票

處分，并記入檔案；4、接到員工投訴

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于31、員工

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣投訴出薪

信息審除0.1%:2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20%扣資發(fā)放退人力資

核化及20及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)回統(tǒng)計源部、

20%

時與準(zhǔn)%錯扣除全部,涉及金額為5000以上,定2、差異員工、

確性性為事故，需需綜合運營部在行書面的匯總表員工

處分，并記入檔案：4、接到員工投訴3、退回

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)補(bǔ)發(fā)

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換,月出錯小干等干3

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣1、員工

社保變

除0」乳2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20%扣投訴出薪財務(wù)

更網(wǎng)上

15及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發(fā)放退部、人

操作及30%

%錯扣除全部，涉及金額為5000以上，定回統(tǒng)計力資源

時與準(zhǔn)

性為事故，需需綜合運營部進(jìn)行書面的2、差異部

確性

處分，并記入檔案；4、接到員工投訴匯總表

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于3

時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣1、員工

定

福公積金

除0?氏：2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20時口投訴出薪財務(wù)

量

利變更操

15及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發(fā)放退部、人

指

5專作及時30%

%錯扣除全部，涉及金額為5000以上,定回統(tǒng)計力資源

標(biāo)

員與準(zhǔn)確

性為事故，需綜合運營部進(jìn)行書面的處2、差異部

性

分,并記入檔案；4、接到員工投訴匯總表

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

1、無直接經(jīng)濟(jì)損換，月出錯小于等于3

社保、時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣1、員工

公積金除0.1乳2、造成經(jīng)濟(jì)損失的按20舟扣投訴出薪

人力資

基數(shù)變10及時并無出除績效處理3、涉及金額較大(5000)資發(fā)放退

10%源部、

更及時%錯扣除全部，涉及金額為5000以上，定回統(tǒng)計

員工

與準(zhǔn)確性為事故，需需綜合運營部迸行書面的2、差異

性處分，并記入檔案：4、接到員工投訴匯總表

的，情節(jié)嚴(yán)重的扣除10%績效)

政策信

息維護(hù)

系統(tǒng)

1、

資

人力

于3

小于等

月出錯

換，

經(jīng)濟(jì)損

無直接

的及時1、

10

人員

操作